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企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與前提

時間:2020-11-23 08:58:51 職業(yè)規(guī)劃 我要投稿

企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與前提

由于國內(nèi)企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的緣故,還很少能注意并實施人力資源的規(guī)劃工作;但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大,或者當人力資源成為企業(yè)最為重要的核心競爭力的時候,人力資源的規(guī)劃工作將變的重要也必要起來,對企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作也是對企業(yè)未來的規(guī)劃工作,人力資源規(guī)劃成為支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標實現(xiàn)的最為重要的工作之一。

  人力資源規(guī)劃方法

  人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程:

  1)企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析;首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標,根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求,分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求,其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求,需要的時間等。人力資源需求預(yù)測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關(guān)比例預(yù)測法等等。這是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。

  2)人力資源盤點;對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析;素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力,并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面,調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。

  3)人力資源供應(yīng)預(yù)測;預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測,內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi),企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量,其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況,如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測;外部分析內(nèi)容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素,做到真實準確的描述。

  4)人力資源規(guī)劃策略的制訂;結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距,制訂科學合理的人力資源對應(yīng)策略;

  解決人員短缺的政策和措施有:

  (1)培訓(xùn)本組織職工,對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;

  (2)進行平行性崗位調(diào)動,適當進行崗位培訓(xùn);

  (3)延長員工工作時間或增加工作負荷量,給予超時超工作負荷的獎勵;

  (4)重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;

  (5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;

  (6)改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn);

  (7)制定招聘政策,向組織外進行招聘;

 。ǎ福┎捎谜_的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

  解決人力資源過剩的一般策略有:

 。ǎ保┯谰眯缘夭脺p或辭退職工;

 。ǎ玻╆P(guān)閉一些不盈利的分廠或車間,或臨時性關(guān)閉;

  (3)進行提前退休;

 。ǎ矗┩ㄟ^人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);

 。ǎ担┲匦屡嘤(xùn),調(diào)往新的崗位,或適當儲備一些人員;

 。ǎ叮p少工作時間(隨之亦減少相應(yīng)工資);

  (7)由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位,并相應(yīng)地減少工資。

  人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件?

  企業(yè)人力資源規(guī)劃是不能單獨實行的,它必須有企業(yè)相應(yīng)制度和條件的支持,否則,一個孤零零的人力資源規(guī)劃是無法實施也是毫無意義的。

  首先,人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持,是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源的配置和發(fā)展計劃,不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標要求不同的人員結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)特性及數(shù)量等。人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)的,清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源經(jīng)理制訂人力資源規(guī)劃的一盞方向標。

  其次,人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持。人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作,而實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補充,還要保證規(guī)劃中要求人員質(zhì)量的要求;培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求,當然培訓(xùn)方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和外包方式,但其基本的培訓(xùn)流程和功能必須是健全的,否則將成為人力資源規(guī)劃工作的重要障礙;另外,績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況,而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足,動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。所以,在開展人力資源規(guī)劃之前,完善好人力資源的基礎(chǔ)功能建設(shè)是非常必要的。

  再者,完善的人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程,期間涉及到人員盤點、盡職調(diào)查、人員預(yù)測、策略制訂等多項工作,沒有詳盡合理的人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實施的,此時,人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內(nèi)容同相關(guān)部門與企業(yè)高管層確定合理的`規(guī)劃實施計劃與流程,從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計到規(guī)劃實施,乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排,落實相關(guān)責任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外,在規(guī)劃工作的整個過程中,人力資源是其工作的主體,但還需要其他部門的共同配合和參與,這需要大量的部門間工作協(xié)調(diào),很多公司往往在這個階段,由于協(xié)調(diào)不好而最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗,這一是由于規(guī)劃工作的計劃與流程安排不同,沒有明確的權(quán)責界定引起,第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導(dǎo)致的,特別是國內(nèi)發(fā)展中的中小型企業(yè),本身尚不具備自己穩(wěn)定的企業(yè)文化,企業(yè)文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導(dǎo)才能使規(guī)劃工作進行到底。

  當然,企業(yè)財務(wù)預(yù)算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持,畢竟規(guī)劃的實現(xiàn)是要花錢的;同時也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做人力資源規(guī)劃的時候要要適當考慮財務(wù)方面的支持力度,當企業(yè)財力不充裕的時候可以首先對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容單元進行重要性區(qū)分,先根據(jù)財力情況先做重要部分。

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