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人力資源如何規(guī)劃
人力資源如何規(guī)劃
接近年底年初，企業(yè)在人力資源管理方面有一項(xiàng)非常重要、不得不做卻通常很難做好的工作——人力資源規(guī)劃。相當(dāng)多的企業(yè)知道，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)確保及時(shí)滿(mǎn)足人力資源數(shù)量和質(zhì)量的雙重需求至關(guān)重要，也是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理領(lǐng)域的體現(xiàn)。但只有極少數(shù)的企業(yè)能夠編制出一份符合實(shí)際、能夠充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略需求的人力資源規(guī)劃，大部分人力資源規(guī)劃要么空泛無(wú)物，不能指導(dǎo)人力資源管理實(shí)際，要么只注重了人力資源數(shù)量的分析，而不能滿(mǎn)足人力資源質(zhì)量的需求。那么，人力資源規(guī)劃究竟應(yīng)該怎么做呢？以下筆者將通過(guò)一家企業(yè)的實(shí)例說(shuō)明應(yīng)該如何編制一份實(shí)用的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)背景：
S公司是一家由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的民營(yíng)公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷(xiāo)售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)規(guī)模向10億元突破、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時(shí)，出現(xiàn)了如下問(wèn)題：
人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；
關(guān)鍵人才儲(chǔ)備不足，很多崗位都發(fā)現(xiàn)需要崗位任職者到一個(gè)新崗位工作時(shí)沒(méi)有可替代者；
管理人員管理技能不足，但從外部引進(jìn)又擔(dān)心與企業(yè)文化不能融合；
員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；
人力資源管理能力較弱，不清楚應(yīng)做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)需求。
在此情況下，企業(yè)決定聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)公司制定3年期人力資源規(guī)劃。
一、 從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)
人力資源規(guī)劃是落實(shí)公司戰(zhàn)略的工具，是公司戰(zhàn)略→人力資源戰(zhàn)略→人力資源規(guī)劃→人力資源工作計(jì)劃這一戰(zhàn)略傳導(dǎo)鏈的關(guān)鍵一環(huán)，因此人力資源規(guī)劃必須源于公司戰(zhàn)略并與戰(zhàn)略相匹配，支撐公司戰(zhàn)略的落地。
由于該企業(yè)與合易公司是長(zhǎng)達(dá)10年的合作伙伴，而且剛剛做過(guò)人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)的再造，我們對(duì)其內(nèi)部情況比較熟悉，因此重點(diǎn)收集了以下這些信息：
1. 請(qǐng)董事長(zhǎng)就未來(lái)三年的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵舉措、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵障礙以及對(duì)人力資源戰(zhàn)略的要求進(jìn)行深入訪(fǎng)談；
2. 收集企業(yè)外部環(huán)境信息，包括國(guó)家政策、行業(yè)動(dòng)向、關(guān)鍵原材料市場(chǎng)動(dòng)向、主要市場(chǎng)動(dòng)向、關(guān)鍵技術(shù)動(dòng)向等；
3. 選取行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行分析、研究。
通過(guò)收集以上信息并針對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行SWOT分析，我們提出了“保增長(zhǎng)、擴(kuò)規(guī)模、拓領(lǐng)域、求變革”十二字方針，并據(jù)此確定人力資源工作的重點(diǎn)在于“引進(jìn)、提升、培養(yǎng)和變革”，為人力資源規(guī)劃明確了方向和指導(dǎo)原則。
如果對(duì)企業(yè)情況不是特別熟悉，那么一般還需要重點(diǎn)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、主業(yè)務(wù)流程、市場(chǎng)情況、核心技術(shù)水平和發(fā)展趨勢(shì)、組織結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)、信息化建設(shè)計(jì)劃等。
二、 立足于企業(yè)現(xiàn)狀
了解企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求后，需要針對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、評(píng)價(jià)和診斷，一方面可以摸清企業(yè)人力資源的家底，另一方面可以了解人力資源現(xiàn)狀和戰(zhàn)略要求的差距。這是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵一步，盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀能夠讓人力資源規(guī)劃貼合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，很多企業(yè)人力資源規(guī)劃空洞無(wú)物的主要原因就是沒(méi)有做好現(xiàn)狀的盤(pán)點(diǎn)和分析。
在這一階段，主要有如下工作：
1. 分層次、分序列盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)存各類(lèi)人員數(shù)量；
2. 評(píng)估員工的勝任程度和績(jī)效表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)技能差距；
3. 對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行總體和分類(lèi)、分層分析，從而發(fā)現(xiàn)人力資源總量和結(jié)構(gòu)差距；
4. 對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度與戰(zhàn)略需求的差距。
我們?cè)赟公司進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)調(diào)研，收集了過(guò)去三年的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)，由于對(duì)S公司非常熟悉，所以人力資源管理現(xiàn)狀的分析對(duì)我們而言相對(duì)比較簡(jiǎn)單。
三、 分清關(guān)鍵人才與一般人員
在了解企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀的時(shí)候，需要注意分清關(guān)鍵人才和一般人員的區(qū)別。這里所指的關(guān)鍵人才是指：擁有對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的技能的人才、掌握企業(yè)關(guān)鍵信息的人才、在企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上的人才、中層以上管理者、對(duì)企業(yè)非常重要但目前欠缺的人才、行業(yè)內(nèi)的熱門(mén)人才等。關(guān)鍵人才與一般人員的區(qū)別在于，關(guān)鍵人才難以通過(guò)人才市場(chǎng)短期內(nèi)、大量的獲取，也難以被替代；而一般人員則可以容易的獲得，并且容易被替代。
之所以要分清關(guān)鍵人才和一般人員，是因?yàn)橄鄬?duì)于一般人員而言，關(guān)鍵人才如果不能及時(shí)補(bǔ)充會(huì)給企業(yè)造成更大的困擾，所以有必要把資源和關(guān)注重心投向關(guān)鍵人才。這一階段主要做了如下工作：
1. 請(qǐng)各業(yè)務(wù)部門(mén)列出本部門(mén)內(nèi)不可替代的崗位；
2. 請(qǐng)各業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)公司戰(zhàn)略明確本部門(mén)在未來(lái)發(fā)展所欠缺的人才；
3. 公司統(tǒng)一盤(pán)點(diǎn)確定掌握關(guān)鍵信息的人才；
4. 公司統(tǒng)一確定行業(yè)內(nèi)的熱門(mén)人才。
四、 人力資源政策和制度要跟上
除了對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、分析之外，人力資源政策和制度也要同步改變，并根據(jù)公司戰(zhàn)略需求和人力資源工作重點(diǎn)設(shè)定人力資源政策和制度需要如何改進(jìn)。在S公司，根據(jù)“引進(jìn)、提升、培養(yǎng)和變革”的要點(diǎn)，我們重點(diǎn)針對(duì)如下方面進(jìn)行了規(guī)劃：
1. 招聘制度：包括豐富招聘渠道、健全招聘方法和加強(qiáng)試用期考核等內(nèi)容；
2. 人均勞效提升：包括編制管理、薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)、推進(jìn)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系等內(nèi)容；
3. 人才培養(yǎng)機(jī)制：包括管理者骨干、關(guān)鍵后備人才、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、基層班長(zhǎng)的培養(yǎng)方法和相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制；
4. 人才成長(zhǎng)機(jī)制：主要包括技術(shù)等級(jí)建立和應(yīng)用；
5. 集團(tuán)化管控機(jī)制：包括人力資源集團(tuán)化管控、組織變革、薪酬制度集團(tuán)化、績(jī)效制度集團(tuán)化、監(jiān)控機(jī)制建立、人才選拔機(jī)制、企業(yè)文化傳承機(jī)制等。
五、 定期修正，滾動(dòng)發(fā)展
最后，人力資源規(guī)劃一般是中長(zhǎng)期規(guī)劃，像我們?yōu)镾公司所設(shè)計(jì)的人力資源規(guī)劃就是三年期的。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，不確定的因素逐漸明朗，企業(yè)戰(zhàn)略也需要隨之調(diào)整，所以人力資源規(guī)劃需要在每年年初進(jìn)行定期修正。比較合適的做法是滾動(dòng)編制三年規(guī)劃，并針對(duì)當(dāng)年工作進(jìn)行細(xì)化，形成人力資源工作計(jì)劃。這是人力資源規(guī)劃落到實(shí)處的關(guān)鍵。
需要注意的是，以上內(nèi)容中并沒(méi)有包括關(guān)于如何盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源、如何預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求和人力資源供給以及如何平衡人力資源供需等一般性的內(nèi)容，因?yàn)檫@些方法可以很容易掌握。但這并不代表其他內(nèi)容就不重要，他們?nèi)匀皇峭瓿扇肆Y源規(guī)劃的重要內(nèi)容，只不過(guò)文章重點(diǎn)闡述的是容易被忽略的環(huán)節(jié)。相信通過(guò)重點(diǎn)關(guān)注文章中提到的環(huán)節(jié)，您一定可以制定出一份實(shí)用的人力資源規(guī)劃。
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