人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書（精選11篇）
光陰如水，忙碌而又充實的工作又將告一段落了，成績已屬于過去，未來的工作還很艱巨，讓我們對今后的職業(yè)發(fā)展方向做個計劃吧。為了讓您不再為做職業(yè)規(guī)劃頭疼，下面是小編幫大家整理的人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 1
大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規(guī)，回首時，卻赫然發(fā)現時間已經蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業(yè)生涯規(guī)劃是相當有必要的。
一. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點：
�。�1） 積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
（3） 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；
�。�4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
�。�1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
�。�3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態(tài)。
3.個人職業(yè)分析：
�。�1） 相應職業(yè)類型：先從一名文員做起，然后通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；
�。�2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3）我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業(yè)還比較自身的個性。
二. 職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立發(fā)展的空 間。
2. 學校環(huán)境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設兩年，學校 缺乏這方面的經驗，所開課程很少。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在全球經濟一體化的.環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應該樂觀。
三. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
�。�1）完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關的職業(yè)資格證書；
�。�2）了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現主體目標。
四.職業(yè)生涯規(guī)劃（大學三年規(guī)劃）
1.基本目標：
�。�1）首要目標：競選班干部，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；
�。�3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。
2. 大一：探索期
【階段目標】：適應大學生活，接觸職業(yè)規(guī)劃，鍛煉自己。
首先要適應由高中到大學的環(huán)境和角色的轉變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業(yè)，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標；然后要建立好的人際關系網，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最后要把基礎課程學扎實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。
3. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網收集有關專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經驗和心得；最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
4. 大三：沖刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。
對前兩年所做的做一個總結，客?認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
五. 評估調整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作；
2.規(guī)劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現。
六. 結束語
天行健，君子以自強不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧！”
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 2
眾所周知，人才是一個企業(yè)的生存之本，而企業(yè)競爭力的關鍵是人力資源。隨著21世紀的到來，經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭已越來越激烈，從而導致社會對人才各方面素質的需求不斷地提升。因此，企業(yè)相關管理人員應將人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性進行關注并正視，同時將職業(yè)生涯規(guī)劃工作做好，并對員工職業(yè)生涯的發(fā)展進行保證，才能使員工職業(yè)競爭力與企業(yè)競爭力得以實現。
一、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內容
西方發(fā)達國家提出了“職業(yè)生涯規(guī)劃”一詞，該詞指的是企業(yè)在市場經濟的背景下，通過判斷、研究市場趨勢性的問題，對企業(yè)發(fā)展與企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展之間的聯系進行指導，從而使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展獲得雙贏。在現代社會，企業(yè)人力資源管理的核心是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。但是，人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理不同于現代人力資源管理，前者的對象是企業(yè)所有員工的職業(yè)發(fā)展，而后者的對象是企業(yè)的整體員工。人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理能夠制定相關的員工培訓計劃將員工的綜合職業(yè)能力進行有效地提高，并能夠實現企業(yè)及其員工的可持續(xù)發(fā)展。另外，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進行管理能夠對人才培養(yǎng)的針對性、具體性起到促進作用，從而使企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性得到大幅度地增強。
二、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義
(1)對建立合理的人力資源管理體系起到促進作用
職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提是建立科學、合理的人力資源管理體系。而為使企業(yè)擁有更多高素質人才與實現可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是一個極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業(yè)生涯規(guī)劃管理的戰(zhàn)略基礎得以實現。因此，將企業(yè)人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度，不僅能夠對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發(fā)起工作熱情，還能夠將其主動性進行充分地發(fā)揮。
(2)有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)目標的實現
有學者認為，自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序[3]。制定職業(yè)生涯管理規(guī)劃不僅能夠實現人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會。因此，企業(yè)管理人員應對企業(yè)員工的個人發(fā)展需求進行真正地了解，并幫助其指定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，實現職業(yè)生涯目標，從而使其工作動機與積極性得到充分地激發(fā)與調動，最終實現企業(yè)發(fā)展目標。
(3)對企業(yè)留住人才起到幫助作用
實現個人發(fā)展與組織目標的最佳方法是實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理。企業(yè)管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進行幫助，并協助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實現自我價值。在企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，也使組織的發(fā)展目標得以實現，從而成功地留住人才，并使員工對企業(yè)的忠誠度得到提高。
三、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理中所存在的問題
(1)企業(yè)缺乏對人才競爭的準備
近年來，我國各大企業(yè)均具有相對較強的人才流動性，企業(yè)的人力資源管理工作不能與時俱進，沒有完善人才流動的準備工作，如職務競爭是大部分國有企業(yè)高素質員工的工作目標，職務的高低是衡量員工薪資的標準，從而產生了基層人才缺乏、國有企業(yè)機構過于臃腫的現象。若一個企業(yè)缺乏完善、科學地人才流動制度，而優(yōu)秀員工不能繼續(xù)發(fā)展，該企業(yè)則難以留住人才;若員工不清楚自己職業(yè)的發(fā)展方向，而企業(yè)的職業(yè)管理模式較為單一，不僅會對優(yōu)秀人才的發(fā)展起到限制作用，而且還會對企業(yè)的競爭實力造成不良的'影響。若企業(yè)的人才沒有形成一個合理的梯隊，并出現斷檔問題，則該企業(yè)會難以培養(yǎng)后繼人才;職業(yè)管理模式的單一性會加大企業(yè)員工的晉升壓力，并流失大量的高素質人才。
(2)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠科學
近年來，社會崗位隨著不斷發(fā)展的市場經濟而日漸增多，職業(yè)人才在選擇和規(guī)劃職業(yè)時存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會形成盲目競聘的現象，并與真正適合自己發(fā)展的崗位失之交臂。而且，部分企業(yè)員工在制定職業(yè)規(guī)劃時，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽;造成員工產生盲目競聘的原因與企業(yè)是否正確、科學地引導員工具有緊密的聯系[5]。因此，企業(yè)應對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行科學地引導，并員工進行培養(yǎng)、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
(1)建立科學的員工考察制度
企業(yè)管理者應改進傳統年度績效考核方法，并引進現代人才考察測評技術。同時充分地結合不定期與定期、定量與定性，并規(guī)范考察的具體操作，將考察員工的重點放在發(fā)展趨勢、工作經驗、實際能力、綜合素質、創(chuàng)新能力、分析解決問題的能力等方面上。最后，將考察結果體現于符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度等級中。
(2) 加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金
企業(yè)管理者應建立“以人為本”的企業(yè)文化，并將其進行維持，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛。同時，企業(yè)管理者應加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金，使學科教育與職業(yè)教育平等，并為員工建立一個公平競爭的平臺。
(3) 增加員工參與實踐活動的機會
企業(yè)管理者應為員工提供實現職業(yè)生涯規(guī)劃目標、施展個人才能的基本工作環(huán)境與舞臺。例如，設置企業(yè)職位等級時，可以從低至高縱向地發(fā)展;不同職位間可以采取同一層次的橫向發(fā)展。只有為企業(yè)員工爭取更多的工作機會，才能使其積累更多的工作經驗，獲得更多各方面的評價;另外，企業(yè)管理者應注意避免行政干預員工的職業(yè)晉升，使公平競爭得到充分地體現。
(4) 創(chuàng)建網絡培訓制度
企業(yè)應將建設學習型企業(yè)、終身教育作為發(fā)展目的，并定期展開階段性的各種培訓活動(如專業(yè)知識培訓、技術教育培訓、職業(yè)技能培訓等)。對社會資源進行充分地利用，從而使企業(yè)各階層業(yè)務的領導能力得到培養(yǎng)。
五、結語
總而言之，對企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理不僅能夠對企業(yè)人才的培養(yǎng)起到促進作用，而且還能夠使企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性與積極性得到充分地調動，從而使企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩個方面能得到雙贏。因此，企業(yè)管理人員應充分地了解人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內容、意義、問題以及策略，才能更好地實現人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的科學管理，并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 3
讓我們從薪酬的角度來關心一下這群專業(yè)的、無私的人。為此，我們先從人力資源專業(yè)畢業(yè)生邁入職場說起，依次探討“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”、“事業(yè)平穩(wěn)”這四部曲：
1、離開校園初涉職場：
剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)學生，一般只會在企業(yè)的性質、行業(yè)類別和職業(yè)的性質上有所選擇，而為了就業(yè)，不太會去挑選做人力資源什么職能的工作。該階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處于摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什么困惑或者不滿。
金融、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入，比同類型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高。如，金融業(yè)人力資源總監(jiān)的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間；軟件業(yè)的人力資源總監(jiān)基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。
因此，如果僅僅從薪酬角度出發(fā)，可以考慮進入以上提到的行業(yè)。同時，要到企業(yè)的主營業(yè)務部門中去！例如制造業(yè)，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監(jiān)，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監(jiān)，卻只能拿到3—17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業(yè)里面的.權力和地位也可想而知。
2、開始了解自己及所在組織的情況，并逐步調整職業(yè)方向：
這時候，你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化，了解企業(yè)的實際情況，建立初步的人際關系網；另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業(yè)性格特點也開始顯現出來，并出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業(yè)調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向。
大部分行業(yè)的最高收入學歷，是MBA，而不是博士。可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產地去讀博。
另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監(jiān)職位；或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè)。那么，這次跳槽是值得去冒險的。
因為僅從收入上來講，風險很小，甚至如果企業(yè)不倒閉，就幾乎沒有什么風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業(yè)，如果我不跳槽，獲得升遷發(fā)展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業(yè)，從進入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少，需要多長時間？
無論什么行業(yè)，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業(yè)內升遷無望，制造業(yè)人力資源專員的年度基本收入大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業(yè)，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。
但是對于畢業(yè)3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。如果這時選擇跳槽，跳到金融行業(yè)依然當人力資源專員，盡管兩個職業(yè)的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。
讓我們繼續(xù)假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業(yè)的發(fā)展，都很順利。那么，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在制造企業(yè)，再過6年，你就能升遷至人力資源總監(jiān)的級別，享受一年14—25萬的薪酬水平。
而如果選擇跳槽到金融行業(yè)，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監(jiān)的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 4
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業(yè)興趣：根據測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系�？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、做事認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我有自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的!
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。
2、學校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數量急劇增多，2009年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的'人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1、戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2、飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內部因素
優(yōu)勢因素(S )
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素(W)
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素
機會因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結論：
1)職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。
2)職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理
四、職業(yè)生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業(yè)
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐
經濟目標 ：2000~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實踐鍛煉法
1.大學期間:2009年~20xx
1)學好各科專業(yè)知識，掌握經管行業(yè)的基本知識。
2)努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業(yè)相符合的工作)，積累社會經驗。
5)與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2.大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經驗。
3.長期計劃：
1)工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優(yōu)良的交流網。
3)努力工作，主動博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業(yè)目標評估(是否需要重新選擇職業(yè))
職業(yè)途徑評估(是否需要調整發(fā)展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)(如行政管理類)做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 5
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常人事招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主 人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人事工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設計制訂目標時，按循序漸進的原 則進行。如果一味追求速度，人事部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 人事工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒 于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人事部負責整理成冊
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的'基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個
崗 位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力
成 本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人事的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：和全國知名的招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如無憂招聘、智聯招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場現場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;熟人推薦：針對特別崗位或柜臺BA實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
(1)直營店儲備店長的培育和使用：
儲備店長2—3人，來源方式——外聘或針對性培養(yǎng);
�、� 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及店中實際工作情況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人才�？己瞬块T為：人力資源部、市場部;考核標準由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
�、� 內部挖掘：從直營店中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次的直營店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受店長崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以內的員工為首選。
�、� 培養(yǎng)時間：半年，分二個階段(必須通過至少一次公司清貨、促銷活動的鍛煉)。 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓)。
第一階段：時間3個月，培訓和實習期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業(yè)務水平及綜合素質水平，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部。
第二階段：時間3個月，試用期。作為店長助理進行試用，協助店長全面管理直營店內的工作，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政部。
(2)針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。
(3)、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定)。在促銷活動前期半年內的員工離職率會突然升高(特別是從未參加過活動的，會因勞動強度的大幅增加不適應)，導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
�、� 控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來，新員工在試用期內離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察;
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內容和計劃;C、做好崗位培訓工作。
D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;
D、員工轉正時完成家訪工作。
�、� 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
④ 員工異動、離職按制度流程辦理手續(xù)率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 6
一、自我認知小結
現在的我還有很多方面不足，有些缺點我已經認識到，這些缺點非常需要改進，只剩一年的大學生活，我應該通過各方面的鍛煉來改進自己、增強自己的各方面的能力。應該打打工，多吃點苦同時也增加一些工作經驗，體驗體驗社會。
二、職業(yè)認知
1、外部環(huán)境認知
�、偌彝キh(huán)境分析：作為家里的獨生子，從小家人就比較寵愛，但因為生長在農村，還是很能吃苦的。
�、趯W校環(huán)境分析:總的來說學校還是比較令人滿意的，學風還可以，學校環(huán)境也挺不錯的，老師也都是很優(yōu)秀的。
�、凵鐣h(huán)境分析：我是學工商管理專業(yè)的，這個專業(yè)近幾年來說算不上是熱門的。但總的來說還是有比較好的就業(yè)前景。
�、苣繕说赜蚍治�:目標地域最好是南方，說起理由有點可笑，因為南方冬天不冷！
2、職業(yè)理想概述
不知道從什么時候起，或者是受現代都市劇的影響，很羨慕都市里的那些白領，每天朝九晚五的工作著，忙忙碌碌的，就現在而言，我所學的.專業(yè)是人力資源管理，理想與現實可以說并沒有什么差距，以后我想一直從事著人力資源相關的工作。
3、目標職業(yè)分析
一、目標職業(yè)名稱：人力資源經理。
二、崗位說明：制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。
三、職責與任務：
�、僦贫ü救肆Y源的戰(zhàn)略規(guī)劃，
�、诙酱俟救肆Y源戰(zhàn)略的執(zhí)行，
�、圬撠熃惩ǖ臏贤ㄇ篮陀行У募顧C制，
�、苋尕撠熑肆Y源部門的工作，
�、輧炔拷M織的管理。
四、工作績效標準
1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施和反饋情況；
2、人力資源各項管理工作的進展情況和結果；
3、是否出現大的勞動糾紛和人事失誤情況等。
五、工作關系
�。ㄒ唬⿲汝P系
1、合理分解部門工作計劃，并監(jiān)督其完成情況。
2、對部門員工進行考查評估。
3、編制部門各項費用預算并控制其使用情況。
（二）對外關系
1、協助總經理對公司各部門工作進行考核評估。
2、負責公司及其相關人力資源信息的上傳下達。
3、與公司各部門保持良好的溝通協作，為其各項工作開展和公司運營提供強有力的人力資源及其后勤保障。
4、代表公司與政府及其他相關單位保持友好協作的工作關系。
六、工作權限
1、在本部門業(yè)務范圍內對下屬單位具有指導、監(jiān)督、考核權；
2、對本部門各崗位編制的業(yè)務管理方案具有審核與確認權；
3、對本部門各項工作的開展與實施具有資源調配權；
4、對本部門人員的績效具有檢查與考評權；
5、對本部門崗位與人員調整具有確定與建議權。
七、工作條件
工作場所:辦公室；環(huán)境狀況:舒適；危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。
八、任職條件學歷要求：
大專以上
專業(yè)背景：管理、行政、人力資源管理等相關專業(yè)職業(yè)資格：人力資源管理師（二級）年齡要求：28以上
職業(yè)背景：5年以上人事工作經驗，2年以上同崗位經驗或，3年以上部門主管/副經理經驗
知識結構：心理學、社會學、組織行為學、人力資源學、行政管理學、公文寫作、本公司的基本專業(yè)知識
心理狀態(tài)：以直報怨與德、心胸開闊、善待他人、強抗壓力、具備全局的高度、敏銳的觀察分析能力
九、其他技能要求
綜合素質高。具有較強的組織、溝通協調能力，宏觀分析能力，語言、文字表達能力和親和力；思路開闊，有創(chuàng)新意識，能建立科學、合理的人力資源體系；熟悉《勞動法》及地方相關勞動法規(guī)、條例。
職業(yè)生涯規(guī)劃設計
1、確定職業(yè)目標和路徑目標：人力資源經理
路徑：努力學習人力資源相關知識，參加社會實踐，增加工作經驗，畢業(yè)后通過招聘會應聘有關人力資源工作。
�、俳谀繕耍喝肆Y源專員
�、谥衅谀繕耍喝肆Y源經理
③長期目標：人力資源總監(jiān)（目標遠大，但只要努力，沒有什么不可能）
④職業(yè)發(fā)展路徑：人力資源發(fā)展分兩個通道，一是職業(yè)HR顧問，偏重理論性，二是企業(yè)HR管理者，偏重實際操作，我首先設定好職業(yè)發(fā)展目標，要做企業(yè)HR的管理者，從基層的專員開始，努力的工作，逐步上升。在上升的過程中知識能力要不斷的擴展、，最終達到自己設定的目標。
2、制定行動計劃
①短期計劃：認真學習有關人力資源專業(yè)相關的課程，參加社會實踐，增加工作經驗和社會閱歷。參加社團活動，提高自己交流溝通的能力。學習心理學，為以后掌握好員工及領導的心里做好基礎。
②中期計劃：進入職場后，努力做好本職工作，不斷的提高自己晉升的籌碼。
�、坶L期計劃：長期關注經濟動態(tài)，了解市場信息，不斷的提高自己的能力。努力向自己的最終職業(yè)目標前進。
3、動態(tài)反饋與調整
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，要根據實施情況及變化進行及時的評估與修正，最好是半年或者一年調整一次，當出現重大的變化或者特殊情況時，應隨時進行調整。
4、備選職業(yè)規(guī)劃和方案
備選職業(yè)：HR顧問
方案：HR顧問偏重理論性，所以在從事HR管理時增強HR理論的疏導貫通，不斷的強化理論知識。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 7
曾幾何時，當我們還是成人們眼中天真的小孩時，經常被問到的一個問題就是“你長大了要干什么”?現在，我們可以把它看成是我們所接受的最早的關于職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。隨著現代經濟的發(fā)展，“職業(yè)生涯”這個詞躍入了我們的視野，越來越多的人開始關注自身的職業(yè)發(fā)展。有人說：人放對了地方是天才，人放錯了地方就是垃圾。當今職場中，有的人在自己的崗位上得心應手，有的人卻“身在曹營心在漢”，有的人甚至在崗位上做得痛苦不已。職業(yè)生涯規(guī)劃的提出為這種情況的改善提供了較好的解決措施。
一、對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識
職業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)擔負的工作和職務的發(fā)展過程。一個人的事業(yè)究竟應向哪個方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以事先進行設想和規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃分為個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃。本文中的職業(yè)生涯規(guī)劃僅指個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，其目的在于自我實現和自我超越。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃在了解自我的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標并制定相應的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低從業(yè)失敗的可能性，為個人走向職業(yè)成功提供最有效率的路徑。同時，職業(yè)生涯的每一個過程，都會帶來對自我能力的新認識，都可以使自己重塑個人的職業(yè)抱負。為此，我們要善于給自己樹立階段性的目標，使自己的追求逐步實現。
二、人力資源管理的行業(yè)狀況
隨著社會經濟的發(fā)展，人力資源管理的開發(fā)與管理作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略，擺在了很多人的面前。很多人認為，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，這也許正是吸引許多年輕人加入這個行業(yè)的原因。
據統計，人力資源管理一直都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發(fā)布的職場人氣排行榜中，人力資源管理一直榜上有名，并位列“十大人氣職位”前五強。不論是金融業(yè)、房地產業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘人力資源管理人員。一般而論，在市場開拓前期，企業(yè)為占領市場份額，急需各類專業(yè)技術人才；進入成熟發(fā)展期時，則需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立現代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對人力資源管理人才的數量還是質量，都產生了更高的需求。
有人認為，一個人力資源管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，是管理知識最大的受益人。然而，在有的企業(yè)里，雖然人力資源管理人員的地位越來越突出，卻整天要為招聘、培訓、績效考核、算工資而忙碌，只有部門的高層管理者，才能從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的人力資源管理者，其期待值也不盡相同，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理者本身也面臨諸多尷尬。
對于長期馳騁于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，開始進入了更深層次的優(yōu)化配置階段，急需高素質的人力資源管理專業(yè)人才，人力資源管理部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對人力資源管理的需求迅速增長，對具有豐富從業(yè)經驗、熟悉國際規(guī)則的高級人力資源管理人才需求尤為迫切。從人才市場的情況來看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級人力資源管理人才卻不足9000人。對大多數企業(yè)而言，高級人力資源管理人才是一將難求，因此各大著名企業(yè)紛紛高薪攬才，使得高級人力資源管理的薪酬持續(xù)看漲。有調查顯示，外企人力資源主管的年薪約6-10萬元，人力資源總監(jiān)達到10-40萬元；民企人力資源總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通人力資源管理人員年薪2-5萬元的水平。據了解，具有國際專家資格的高級人力資源管理人才更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
總之，目前我國人力資源管理行業(yè)人才市場的總體狀況是需求總量大，供給增長快，從業(yè)人員多，高級人才少。
三、人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)生涯規(guī)劃
(一)新入行者的職業(yè)規(guī)劃
所謂新入行者，我們又可以稱之為職場新人，是指剛剛加入某一行業(yè)的就業(yè)者，其中大多數為剛畢業(yè)的各大中專院校的學生。作為人力資源管理行業(yè)的新人，由于我國教育體制的原因，大部分是指大學生。那么，人力資源管理新人在跨入這一職業(yè)領域時，該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯呢?
1.了解人力資源管理工作的每個環(huán)節(jié)
通常在一個人力資源部門里，人力資源管理的工作有不同的分工。一般由5部分組成，包括人員招聘、員工培訓和發(fā)展、績效評估、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃等。由于缺乏從業(yè)經驗，人力資源管理新人大多要從基礎做起，也就是做人力資源助理。
2.積極完成自己的工作
在整個工作的過程中，可以先尋找適合自己的發(fā)展領域，并將其作為自己職業(yè)發(fā)展的目標。做事要不怕吃虧，要實干，自我價值的砝碼就是不斷地付出。其實，投機取巧成得了一時，成不了一世，的確沒有唾手可得的利益。實干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者要相得益彰，隨之的結果就是自身能力和水平的'迅速提高。成長的過程中呈現了一條規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強。
3.思考自己將要走怎樣的路
由于人力資源從業(yè)者可以接觸到企業(yè)很多的發(fā)展計劃，在規(guī)劃人才儲備、制定應對市場變化的戰(zhàn)略等工作時，需要了解企業(yè)的長遠規(guī)劃并制定與之相符的工作方案。因此，了解企業(yè)不同的業(yè)務知識，對人力資源管理新人的成長很有必要。在對企業(yè)有了一定的了解后，人力資源管理新人可以再確定自己下一步將要發(fā)展的方向。在這個選擇的過程中，新人可以多與同行或者上司溝通交流，在作出決定后不要后悔，一切還是要向前看。
當然，不管怎么樣，我們首先必須要確定自己對人力資源管理工作有興趣。對于那些希望進入本行業(yè)的求職者，應該多收集一些與行業(yè)相關的信息，以便對人力資源管理行業(yè)有較深刻的了解。這可以使求職者確定自己是否真的適合人力資源管理工作，使自己在以后的職業(yè)生涯中少走彎路，順利地實現自己的職業(yè)抱負。
(二)遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸時的對策
職業(yè)規(guī)劃是人才與職業(yè)進行配對的規(guī)劃，它不但是人們對職業(yè)的選擇，也是對企業(yè)的選擇。在人的一生中，職業(yè)規(guī)劃并非一次就能完成，它可能會隨著人的成長與變化而不斷出現，是人們經營自己未來的一項長期的戰(zhàn)略工作。作為一個具體的社會人，在工作了一段時間以后，可能會產生一種困惑，想進一步提升自己的事業(yè)，卻十分困難，這幾乎是每個人都會遇到的問題。人力資源專家建議，人們這時應勇于打破職業(yè)生涯中的遇到的瓶頸，對自己的職業(yè)生涯重新進行規(guī)劃，選擇一份真正適合自己的工作。
1.明確自己遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸的原因
在職業(yè)生涯的道路上，有些人常常感到疲憊并因此影響工作熱情，似乎職業(yè)發(fā)展已經到了頂峰，對自己下一個階段的發(fā)展既迷茫又有點力不從心，從而產生了強烈的職業(yè)危機感。面對這種情況，作為指導企業(yè)其他員工進職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者，應該保持充分的冷靜，理性分析自己所處的職業(yè)環(huán)境。也許是因為對工作失去了興趣，也許確實是因為對工作力不從心了，也許是因為對現在的工作條件不滿意，也許是渴望晉升，也許是暫時的職業(yè)疲勞……不管如何，我們都應該先找出原因，然后再想辦法解決。
2.堅定職業(yè)發(fā)展的信心
在日新月異的社會和日益激烈的競爭壓力中，如何才能使自己保持強有力的競爭力、怎樣才能夠有進一步的提升?相信這是每一個渴望成功的職業(yè)人士都會考慮的問題。職業(yè)生涯的基石是真誠、實在，成功的人往往是那些真誠的人、實在的人、勤快的人，他們不會被煩雜的人際關系弄得心神游移。事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，無論在什么崗位，都應該用心去做到最好，哪怕在別人眼中是一份枯燥的工作，也善于從中尋找樂趣，做到日新月異。不怕挫折意味著善于堅持，許多事情的成功往往在于堅持最后一下的努力之中。最終的命運往往只有兩種：一是被淘汰，即使你過去成功過；二是再生，成為真正的精英。
3.平和面對晉升
在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力，經驗定位和學歷的契合程度決定了發(fā)展高度和方向。即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為人力資源經理，也得從基礎做起。通常情況下，中國企業(yè)具備3個層次：助理、主任、經理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后可達到經理。隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。好的學歷在某種程度上來說，仍是找到好工作和晉升的階梯，而經驗是能力的鋪墊，是晉升的前提。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的人力資源總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。但是，只要真的是千里馬，總會有出頭的時候，切記不要急功近利。
4.理性應對職業(yè)轉型
據有關資料表明，約有80%以上的人力資源管理從業(yè)者至少有過3次跳槽經歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理從業(yè)者來說，自己如何做到成功轉型呢?從目前的情況來看，人力資源管理從業(yè)者主要有以下七個發(fā)展方向：
(1)在人力資源管理部門謀求發(fā)展
初入職場，都會從人力資源助理做起，處理一些檔案整理等最基礎的活；然后可以晉升到人力資源專員，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再接下來就是人力資源經理，負責人力資源管理整個部門的運作；人力資源總監(jiān)，一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的最高層領導。
(2)做獵頭
人力資源管理人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找千里馬。
(3)做管理咨詢顧問
隨著人力資源管理咨詢公司的增多，人力資源管理人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。
(4)做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要較高的條件。第一，學歷要高，越高越好；第二，曾在著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業(yè)績；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面有自己的一套行之有效的辦法。
(5)成為勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關系會經常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經驗，對從事這方面的工作大有益處。當然，對相關法律不僅要有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
(6)轉行到業(yè)務部門
在覺得工作發(fā)展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，即輪崗或是轉部門。人力資源管理人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。
(7)轉換職業(yè)
現在許多人力資源管理從業(yè)者因各種原因正在考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經過一個較長時間的發(fā)展，才可能有大起色，這需要大家長期的共同努力。
人力資源職業(yè)需要一定的積淀才能有一個質的飛躍。人力資源從業(yè)者必須對一個組織有了足夠的研究，才能形成個人的一些管理思想，經常跳槽，固然增加自己從業(yè)經歷的幅度，卻對深度無益。只有勇于面對自己在職業(yè)規(guī)劃上出現的困惑，想辦法解決它，才能讓自己在職場上取得更大的進步。同時，任何一點從工作中得來的體會心得都是寶貴的，如果能持續(xù)記錄心得，并經常與同行進行工作上的交流，那么對促進職業(yè)生涯發(fā)展是有很大幫助的。但是，如果發(fā)現人力資源管理工作確實不適合自己，那么越早更換職業(yè)就越有利。
四、人力資源管理職業(yè)展望
目前，大多數人力資源管理從業(yè)者對人力資源管理的發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，都認為其前景是廣闊的，道路是寬闊的。但是，一部分當今人力資源管理行業(yè)的精英卻表達了他們的擔憂，他們的一些觀點，讓我們仿佛看到了一些趨勢。
隨著各類管理咨詢機構的出現，其以專業(yè)的服務為自己贏得了良好的聲譽。人力資源外包的呼聲越來越強烈，隨著IT技術信息化，網絡化服務的增加，人力資源管理淺層次的功能越來越被剝離，這對人力資源管理的核心能力提出了更多要求。
有人認為，人力資源管理并無“專業(yè)”可言，或者說所謂的人力資源管理專業(yè)知識并不重要，當人力資源管理從過去的行政服務走到今天的科學化管理；從招聘到薪資，從素質測評到組織溝通，人力資源管理的流程越來越講究專業(yè)化，專業(yè)化則要求科學化，科學化則強調規(guī)范化。當我們日益強調人力資源管理的專業(yè)時卻背離了管理的對象——人。人是有感情的，不能一切按照所謂的規(guī)范化、程序化去操作。所以，有經驗的領導總是說：管理是科學，更是藝術。這提醒著人力資源經理們：所有的政策條文都是死的，如果人力資源管理的思維老是局限在人力資源管理的流程上，局限在執(zhí)行政策的層面。而當人力資源管理只局限于人力資源管理的流程時，人力資源管理就成為一種重復性工作。任何工作一旦可以重復，那它就有可能被計算機所取代。這時，人力資源管理就會面臨失業(yè)的危險。
還有一種有趣的觀點認為，可以把人力資源的工作用一個金字塔來表示，塔底為大量的信息管理工作，塔尖是戰(zhàn)略貢獻，那么現實中眾多人力資源管理從業(yè)者的日常工作都是沉于塔底。如果把這方面的事務實現自動化或者外包，企業(yè)內部人力資源管理的作用就有可能往金字塔上端推進，讓人力資源管理從業(yè)者們做一些更有價值的工作。人力資源管理從業(yè)者的發(fā)展具有“金字塔效應”，越在低端的人數越多，競爭越競爭，越往高端，人數越少。作為人力資源管理從業(yè)者，應在力所能及的情況下不斷提升自己，從金字塔底下往上走。具體到個人的發(fā)展，可以從個人興趣、能力特長、個性特點等方面來考慮自己的發(fā)展道路，可以在不同的地方找到自己的定位。
五、結語
當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業(yè)活動的競爭非常突出，要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，對我們每個人而言，必須設計好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會、消極等待的心態(tài)已經完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計劃必然成為博物館的收藏品，所有的人都開始感受到新世紀的職業(yè)觀。
在這樣一個快速變化的時代，非傳統的創(chuàng)新做法常常會取勝。作為人力資源管理從業(yè)者，第一件事就是要改變自己，改變既有思維，放寬眼界，不局限于某一組織或企業(yè)，而是站在人力資源管理產業(yè)發(fā)展上來考慮問題，并且要有財務觀念和市場意識�，F在人力資源管理的入行門檻很低，并不表示人力資源管理這個職業(yè)不需要專業(yè)技能，而且現在市場真正缺乏的是有操作力的中高級人力資源管理人才，他們能夠把人力資源管理的理論和實踐結合起來，在企業(yè)中進行實施，這部分人是很稀缺的。我們要把現在從業(yè)者的素質能力與人力資源管理職業(yè)所需要的素質能力區(qū)別開來�，F在對于我們來說，要成為一個高價值的人，要學的東西很多，如業(yè)務的知識，人力資源管理的知識等等。我們要有學習的能力，這樣不管將來如何變化，我們都能跟上變化。
總之，惟有超前一步的思維，才能有超前半步的行動，也才能在未來復雜多變的國際化競爭中把握先機。我們不要輕言放棄，與職業(yè)生涯的搏斗里有著喜悅與歡欣。敢于走進職場，善于游刃職場，永懷信心，保持激情，用自己的毅力和勤奮，終身學習，終身進取，終身提高，這樣才有能力應付環(huán)境的任何變化以實現自我價值。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 8
一、職業(yè)目標的設定
1.明確職業(yè)發(fā)展目標
作為一名人力資源經理，我們需要明確自己的職業(yè)發(fā)展目標，比如希望成為企業(yè)的專家，或者是希望在管理崗位上有所突破。只有明確了職業(yè)發(fā)展目標，才能更加有針對性地制定職業(yè)規(guī)劃，并且更加有動力去實現這些目標。
2.制定職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)規(guī)劃是實現職業(yè)發(fā)展目標的指導方針，通過規(guī)劃，我們可以清晰地了解自己目前的職業(yè)狀態(tài)，掌握自己的職業(yè)優(yōu)勢和不足，進而制定相應的職業(yè)發(fā)展計劃。職業(yè)規(guī)劃需要根據個人情況和職業(yè)目標來制定，具體包括學習、工作、成長等方面的規(guī)劃。
二、技能的提升
1.加強專業(yè)知識的學習
人力資源經理需要具備扎實的專業(yè)知識和技能，包括人力資源管理、企業(yè)文化建設、員工關系管理等方面的知識。通過參加培訓、學習相關書籍和資料等方式，不斷加強自己的專業(yè)知識，提高自己的競爭力。
2.提升溝通協調能力
人力資源經理需要承擔企業(yè)內部的溝通協調、員工關系維護等工作，需要具備較強的溝通協調能力。通過參加相關培訓、學習溝通技巧、加強人際交往等方式，提升自己的溝通協調能力。
3.增強團隊建設能力
人力資源經理需要在企業(yè)內部建立和維護一支高效的團隊，需要具備團隊建設和管理的能力。通過學習團隊建設和管理的理論知識、參加相關培訓、加強實踐經驗等方式，不斷提升自己的團隊建設能力。
三、人際關系的處理
1.建立良好的人際關系
人力資源經理需要處理各種人際關系，包括與員工、上級、同事等的關系。建立良好的人際關系有利于自己的職業(yè)發(fā)展，并且可以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。通過加強人際交往、關注員工情感、提高自身的情商等方式，建立良好的人際關系。
2.處理員工沖突
員工之間的沖突是企業(yè)內部常見的問題，作為人力資源經理，需要及時處理員工之間的沖突，避免對企業(yè)造成不良影響。通過學習沖突處理技巧、加強溝通協調等方式，提高自己處理員工沖突的能力。
3.處理企業(yè)危機
企業(yè)面臨危機時，人力資源經理需要及時響應和應對，積極維護企業(yè)的形象和利益。通過加強危機處理知識的學習、提高應變能力等方式，增強自己處理企業(yè)危機的`能力。
作為一名人力資源經理，是非常重要的，通過規(guī)劃，我們可以更加清晰地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向，提高自己的職業(yè)競爭力。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，我們需要明確職業(yè)發(fā)展目標，制定相應的職業(yè)規(guī)劃；同時需要不斷提升自己的專業(yè)能力和溝通協調能力，建立良好的人際關系，處理員工沖突和企業(yè)危機，為自己的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 9
一．前言
沒有方向的船，任何方向吹來的風都是逆風。有一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，猶如航船有了方向，在明確的職業(yè)發(fā)展目標之下，采取可行的步驟與措施，不斷增強職業(yè)競爭力，才能讓我們在激烈的競爭中脫穎而出，提高成功的機會，實現自己的職業(yè)理想。
�。ú簧偃硕荚涍@樣問過自己：“人生之路到底該如何去走？”記得一位哲人這樣說過：“走好每一步，這就是你的人生。”是啊，人生之路說長也長，因為它是你一生意義的詮釋；人生之路說短也短，因為你生活過的每一天都是你的人生。每個人都在設計自己的人生，都在實現自己的夢想。在當前大學生所面對的就業(yè)壓力十分的大，特別是我們這種未經世事的大學生！我們如何在以后嚴峻的就業(yè)形式面前做的更好，在以后應聘時從眾多的應聘者中脫影而出？我們以后到底做些什么？我們以后往那些方面發(fā)展？我們所以我們有必要提前規(guī)劃我們的未來，為我們以后的發(fā)展做好規(guī)劃，也就是我們的職業(yè)生涯設計！
現在社是一會個經濟迅速發(fā)展的社會，也是一個充滿競爭的社會，提前做好自己的規(guī)劃對我們更好的適應社會打下基礎，作為新時代的大專生，就應該對社會有一個清醒的認識，對現在的就業(yè)形式，社會的的政治環(huán)境、經濟環(huán)境、文化環(huán)境等等，對自己的性格能力都應有清醒的認識，只有這樣我們才能更好適應社會，為社會做出更大的貢獻，更好的實現自己的人生價值。）
二、自我分析
1.興趣方面：喜歡流行音樂，喜歡體育，喜歡去關注世界動態(tài)、周邊動態(tài)。
2.我的價值觀我覺得我是一個很中庸的人，或者是說與世無爭。既不低調，也不張揚，不：尖銳，也不圓滑。我很看重和諧，我追求物質與精神同步的豐富。我希望以后我能生活在一個舒適、安靜、充滿朝氣的小城市。因為我始終認為，這才是生活的本質，而非永無止境的競爭。
3.能力方面：具有較好的組織管理能力，也有較強的與人交流能力，善于交流語言表達能力強，有較強的邏輯思維能力以及學習領悟能力等但獨立生活能力不夠，由于從小到大都比較順利，所以承受挫折的能力不夠。
4．性格方面：我外向開朗，對人和善，也樂于助人，坦率，真誠愛開玩笑，遇事樂觀向上，有責任心，做事也有毅力，只要認準的事情我一定能堅持到底，一定要把事情做得完美，并且一向對自己高標準要求。但是缺點也較為明顯，不夠細心，且有時候太追求完美，太過感性，不懂得控制自己的情緒，遇事不夠沉穩(wěn)，對人有什么說什么往往有負面的效果產生。
三、專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
人力資源專業(yè)前景很好，能綜合經濟管理部門，金融機構和企業(yè)從事人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等�？梢詮氖氯肆Y源師，企業(yè)顧問，公務員，財務會計，市場營銷人員，客戶服務等工作。
四、職業(yè)分析
1、職業(yè)選項：人力資源管理師、總裁助理、公務員。
2、選擇理由
�。�1）人力資源管理師
人力資源管理是指企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
優(yōu)勢（S）：是專業(yè)課程的應用，能更好的融入工作中去，并能最大的發(fā)揮效用，為企業(yè)創(chuàng)造利益。
劣勢（W）：面向的一般是大型企業(yè)，范圍比較局限。
機會（O）：隨著經濟的發(fā)展，當今企業(yè)更加注重企業(yè)文化的發(fā)展，注重企業(yè)的績效管理、薪酬管理等，因此需要更多的專業(yè)人員。
風險（T）：人力資源管理等職務是時下的熱門行業(yè)，對人才的素質和質量要求，高競爭力激烈。
�。�2）總裁助理
優(yōu)勢（S）：我的性格決定了我喜愛富有挑戰(zhàn)性的工作，因此我一直希望在企業(yè)工作，緊張而忙碌的工作，體面的社會地位，頗豐的收入，對我來說有無限的吸引力和興趣點。由于父母都在政府機關工作，因此從小接觸過很多論資排輩的事物，并對沒有效率沒有激情的工作有厭惡情緒。在企業(yè)中，一切則以效益和能力為標準，論資排輩之事較少，無論在生活還是在工作中都有相對靈活自由的發(fā)揮空間，快節(jié)奏高效率的工作可以調動我每一根神經，使我能完全投入工作。善于進行條理分析判斷的理性思維，也適合于在企業(yè)中處理日常大小事物。民族學專業(yè)注重培養(yǎng)與人的交往能力和溝通能力，可以利用其擴展人脈資源這也是總裁助理所要具備的非常關鍵的要素之一。
劣勢（W）：專業(yè)不對口，不是每個企業(yè)都會招收專業(yè)不相關的競聘者，在起點上我沒有專業(yè)優(yōu)勢。
機會（O）：隨著中國經濟的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，企業(yè)需要相關人才為其出謀劃策。
風險（T）：金融危機席卷全球，各企業(yè)紛紛裁員，原本就不豐富的崗位數量更大幅縮減，崗位競爭非常激烈，尤其是總裁助理這種高層管理職務，其競爭力不可小視。
�。�3）公務員
優(yōu)勢（S）：選擇公務員一是因為我本科畢業(yè)沒有什么競爭能力，現在又很多的'研究生、碩士、博士等。二是公務員工作相當穩(wěn)定，在福利方面更是讓人眼紅，我們也知道薪酬還有增長的趨勢。而且工作體面，在工作時會接觸大量政府機關人員，有利于人脈資源的建立。
劣勢（W）：公務員的工作雖然穩(wěn)定，但收入并不高，只能維持一般的工薪階層生活。國家招收人力資源專業(yè)的公務員崗位非常少，能夠競聘的一般是不限專業(yè)的文科類職務，因此競爭壓力非常大。
機會（O）：隨著人力資源的發(fā)展，國家未來需要更多這方面的人才為政府服務，專業(yè)前景比較好。
風險（T）：公務員競爭非常激烈，尤其是國家公務員和北京市公務員競爭異常激烈。公務員的工作缺乏挑戰(zhàn)性。
3、人力資源管理師的工作內容和勝任條件
進行企業(yè)人力資源規(guī)劃、職位分析、激勵員工、人員甄選、培訓與開發(fā)員工，并對員工績效管理、薪酬管理等，減少企業(yè)的人力資本，把合適的人放在合適的崗位。人力資源管理師沒有明確嚴格的工作職責范圍和工作量。除了日常事務工作，還要處理一些無法分配到各部門的工作，協調員工關系、進行企業(yè)文化建設等。人力資源管理師不僅能為公司做項目策劃、建議，對企業(yè)進行戰(zhàn)略管理，而且要親和力強，責任心強，懂商務禮儀、具備良好的氣質等多種綜合素質。
4、與職業(yè)目標選項的差距
A．人力資源管理師
缺乏工作經驗，且尚未拿到國家的任職證書。而且，不是每個企業(yè)都會愿意雇傭這方面的人才，因此，這種職位主要是面向大型企業(yè)的，選擇范圍相對局限。只有理論基礎，不知道具體情況。
B．總裁助理
各方面素質還有待全面提高，組織協調能力有待進一步強化。知識范圍需擴大，并加強氣質修養(yǎng)的培養(yǎng)。此外，在經濟全球化的今天，英語也是總裁助理所必須擅長的，我的英語水平現在還處于一般水平，應當在大學四年當中努力將英語學好學精，使英語在職場上成為自己所具備的重要的交際手段。
C．公務員
現在我還不是黨員，很多職業(yè)還有限制，我對時事政治既不關心也不了解，對世界、中國形勢也一無所知，不關心國家大事，更不了解公務員是否會考時事政治，不知道公務員的具體情況。
五、實際職業(yè)目標的具體行動計劃
1.近期目標
（1）大三通過英語六級，考取相關證書(會計證、人力資源證)，爭取到大型企業(yè)實習的機會。
�。�2）大四優(yōu)秀畢業(yè)，取得學位，并取得有效證書，開始工作。
2.中期目標
希望可以做人事部部長。從低做起，在平時工作中努力表現自己，不怕苦，多做事，幫企業(yè)獲得更好效益，對企業(yè)忠誠，努力工作，并向有經驗人的學習，爭取在上級面前表現自己。
3.長期目標
有自己的公司經過一段時間的工作，熟悉工作流程，積累工作經驗，有自己的客戶或者是跟一些大的企業(yè)保持友好的合作關系，有自己的工作伙伴，有足夠的資金，其實資金是越多越好，但是為了盡快達成這個長期的目標，也會考慮跟其他人合資。
4.行動計劃
大三
學習：當英語四級一過去就立即準備英語六級，為相關的等級考試做準備，學習寫簡歷，求職信等求職技巧，向已畢業(yè)的校友或老師了解求職情況，爭取實習機會。
工作：繼續(xù)班委的工作，部門工作視情況而定。
生活：學會用比較成熟的想法去看問題，學會分析情況，衡量問題輕重。
大四
學習：進行預習貨模擬面試。積極利用學校提供的條件，了解就業(yè)指導中心提供的用人公司資料信息，強化求職技巧，進行模擬面試等訓練。盡可能地在做好較為充分的準備的情況下進行施展演練。在撰寫畢業(yè)論文的時候，可大膽提自己的見解，鍛煉自己獨立解決問題的能力和創(chuàng)造性。
工作：繼續(xù)班委的工作，到企業(yè)去實習，寫實習總結和報告。
生活：學會適應社會，適應參與工作之后的生活，建立自己的生活模式�？偨Y：大學的生活是豐富多彩的，每一個足跡都是我們成長的印記。通過對職業(yè)生涯的管理，考核與修正，使職業(yè)生涯具有科學性，合理性和可操作性，使自己時刻把握自己的職業(yè)生涯的目標方向，進而可以更容易實現自己的人生目標。
知識與技能的準備只是一個方面，能力的培養(yǎng)也是很重要的。怎么樣和同學和諧相處，怎么才能鍛煉團隊精神很重要。能否處理好與老師、同學之間的關系是我現在努力培養(yǎng)的方向。
總之，我現在應該學好專業(yè)基礎知識，為學習專業(yè)知識做準備。對于專業(yè)技能，不用說我會學得很精通的，因為它是我的就業(yè)之本錢。與他人和諧相處，鍛煉我的服務意識和團隊精神。爭取在德、智、體方面全面發(fā)展，做一名合格的準高技能人才！
六、結語
積跬步以至千里，積小流以成江河，只要你不斷積累知識、完善自我，具備真正的能力和實力，你永遠都會是職場當中的勝者。大學不僅是知識的海洋，還是磨練性格、完善自我、鍛煉能力的小社會。在這知識的海洋中，要找到自己的興趣所在和職業(yè)理想，并為自己的夢想不懈努力，你的夢想終會實現！
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 10
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP)，是指根據企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產經營領域、采用的技術、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據，能為上述活動供給準確的信息和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規(guī)劃是十分重要的。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的.考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取，這對調動員工的積極性十分有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經營環(huán)境和組織結構，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數量、質量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現和反饋問題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應根據公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現狀的基礎上，按照企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經營理念基礎上的人員本事、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應當關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時，就必須根據實際情景及時進行動態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評，根據實際表現和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不一樣情景進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;
業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人;
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
人力資源個人職業(yè)生涯規(guī)劃書 11
1. 自我分析
個人背景：
我畢業(yè)于XX大學人力資源管理專業(yè)，擁有扎實的理論基礎和一定的實踐經驗。在校期間，我積極參與各類社團活動，培養(yǎng)了良好的團隊合作能力和組織協調能力。
興趣與愛好：
我對人力資源管理有著濃厚的興趣，喜歡研究心理學、組織行為學等相關領域的知識。業(yè)余時間，我熱衷于閱讀管理類書籍和參加線上課程，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。
技能評估：
具備良好的溝通、協調和人際交往能力。
熟練掌握人力資源六大模塊的基礎知識。
熟練使用Office等辦公軟件。
具備一定的數據分析能力。
價值觀與職業(yè)動機：
我堅信，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心動力。我希望通過自己的努力，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
SWOT分析：
優(yōu)勢：專業(yè)知識扎實，學習能力強，團隊合作意識強。
劣勢：缺乏實際工作經驗，對人力資源市場了解不夠深入。
機會：人力資源行業(yè)前景廣闊，企業(yè)對人才的需求不斷增加。
威脅：行業(yè)競爭加劇，人才競爭激烈。
2. 行業(yè)與市場分析
人力資源行業(yè)現狀：
隨著企業(yè)競爭的`加劇，人力資源在企業(yè)中的地位日益重要。人力資源部門不再僅僅是招聘和培訓的部門，而是成為了企業(yè)戰(zhàn)略的重要參與者。
未來發(fā)展趨勢：
未來，人力資源行業(yè)將更加注重人才的選拔、培養(yǎng)和激勵，以及企業(yè)文化的塑造。同時，數字化、智能化等技術的應用也將成為人力資源行業(yè)的重要發(fā)展方向。
目標職位分析：
我希望成為一名優(yōu)秀的人力資源經理，能夠為企業(yè)提供全面的人力資源解決方案，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
市場需求與競爭態(tài)勢：
當前，人力資源經理的市場需求不斷增加，但競爭也相對激烈。為了脫穎而出，我需要不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。
3. 職業(yè)目標設定
短期目標（1-3年）：
在一家知名企業(yè)擔任人力資源助理或專員，積累實際工作經驗。
深入學習人力資源六大模塊，提升專業(yè)素養(yǎng)。
考取人力資源管理師等相關證書。
中期目標（3-5年）：
晉升為人力資源經理，負責部門的管理和運營。
參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)提供全面的人力資源解決方案。
建立良好的人脈網絡，與業(yè)界同行保持密切聯系。
長期目標（5年以上）：
成為人力資源總監(jiān)或首席人力資源官，負責企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施。
在行業(yè)內樹立自己的品牌形象，成為知名的人力資源專家。
4. 發(fā)展路徑與行動計劃
教育與培訓：
參加人力資源管理師、心理咨詢師等相關培訓，提升專業(yè)素養(yǎng)。
定期參加行業(yè)會議和研討會，了解行業(yè)動態(tài)和最新趨勢。
工作經驗積累：
在工作中積極學習，不斷總結經驗教訓。
主動承擔更多的工作任務和項目，提升自己的實踐能力。
人脈與網絡建設：
加入人力資源管理相關的社群和協會，與同行保持密切聯系。
參加行業(yè)內的社交活動，擴大自己的人脈網絡。
技能提升：
提升自己的數據分析能力，熟練掌握數據分析工具。
學習項目管理、領導力等相關知識，提升自己的綜合能力。
定期評估與調整：
定期對自己的職業(yè)規(guī)劃進行評估和調整，確保目標的合理性和可行性。
根據市場變化和自身發(fā)展情況，及時調整自己的職業(yè)規(guī)劃。
5. 風險評估與應對策略
行業(yè)變化風險：
隨著技術的發(fā)展和市場的變化，人力資源行業(yè)可能會面臨一些新的挑戰(zhàn)和機遇。為了應對這種風險，我將保持學習的態(tài)度，不斷關注行業(yè)動態(tài)和技術發(fā)展，提升自己的適應能力。
個人能力不匹配風險：
在職業(yè)發(fā)展過程中，我可能會遇到一些自己無法勝任的工作任務或項目。為了應對這種風險，我將積極尋求幫助和支持，如向同事請教、參加培訓等，不斷提升自己的能力和水平。
職業(yè)發(fā)展停滯風險：
在職業(yè)發(fā)展過程中，我可能會遇到一些瓶頸或停滯期。為了應對這種風險，我將保持積極的心態(tài)和行動力，不斷尋找新的機遇和挑戰(zhàn)，如參加項目、拓展人脈等，推動自己的職業(yè)發(fā)展。
6. 總結與自我激勵
通過制定這份職業(yè)規(guī)劃書，我對自己的職業(yè)發(fā)展有了更加清晰的認識和規(guī)劃。我相信，只要我保持學習的態(tài)度、積極的心態(tài)和行動力，就一定能夠實現自己的職業(yè)目標。在未來的日子里，我將不斷努力、不斷進取、不斷超越自己，成為一名優(yōu)秀的人力資源專家。
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