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“海龜”斗“土鱉”：辨才需待“測評”期
“海龜”斗“土鱉”：辨才需待“測評”期
每年春節(jié)過后，隨著國外學(xué)校學(xué)生畢業(yè)，國內(nèi)都會(huì)出現(xiàn)幾輪大規(guī)模“海龜”回國,競搶 “金飯碗”的熱潮。留學(xué)生大量回國讓企業(yè)高端人才的選擇范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，但海歸的“質(zhì)量”問題也著實(shí)讓企業(yè)頭痛，某企業(yè)談到：“有的是鍍金，有的是求學(xué)，選擇大了，真正找到適合企業(yè)的高端人才卻仍并非易事。”
為了讓企業(yè)不再徘徊, 來自全球領(lǐng)先的一體化人才管理解決方案提供商的專家為企業(yè)支招——“人才測評技術(shù)”釣“金龜”，辨“人才”!
燙：送上門的“熱山芋”
根據(jù)有關(guān)方面的統(tǒng)計(jì)，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)火爆和海外工作市場的低迷,有近七成的“海龜”選擇回國就業(yè)。這原本該是一件讓企業(yè)高興的事兒，然而，近年來接連爆出的各大企業(yè)高薪引進(jìn)的海歸人才科研造假事件以及唐駿“學(xué)歷門”事件，讓許多企業(yè)對海外人才的含金量有所懷疑。
不僅如此，現(xiàn)在海歸對于回國就業(yè)的期望值過高，對于從基層干起的心理準(zhǔn)備不足，給企業(yè)留下了“華而不實(shí)”的印象，人力資源經(jīng)理們既怕招來的海歸心浮氣躁、無真才實(shí)學(xué)，又怕錯(cuò)失良機(jī)放跑了到手的“金龜”。
國外教育背景帶給海歸的創(chuàng)新想法、理念，固然讓企業(yè)高看三分，但其在實(shí)際崗位上的表現(xiàn)以及未來的發(fā)展空間更是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。一時(shí)間，“海龜”們似乎突然褪去了身上光環(huán)，一個(gè)個(gè)都成了燙手的山芋!
辨：專業(yè)測評釣金龜
其實(shí)，企業(yè)的困惑無非是“辨才”的問題。如果按照“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”的識(shí)才古訓(xùn)，大部分企業(yè)則需付出巨大的時(shí)間成本。在這種情況下，求助專業(yè)的人才測評工具無疑是最快速、最高效的一種方法。人才測評可以快速評估人才深層次的素質(zhì)，幫助企業(yè)判斷該人才是否符合企業(yè)的要求并預(yù)測其發(fā)展前景。
一直致力于人才管理產(chǎn)品研發(fā)的北森在行業(yè)內(nèi)首次提出一體化的人才管理概念,為企業(yè)解決與人才相關(guān)的全流程問題。在人才測評方面，北森更是推出了與人才管理相結(jié)合的“測評中心”。該“測評中心”是基于完整勝任力框架設(shè)計(jì)，可以讓企業(yè)更好的判斷應(yīng)聘者與崗位的匹配程度;依托龐大的人才數(shù)據(jù)樣本，讓企業(yè)更清晰的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析;憑借隨需應(yīng)變的特性，幫企業(yè)制定更個(gè)性化的解決方案。面對當(dāng)前的海歸招聘，測評工具可以透過海歸的光環(huán)，讓企業(yè)看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應(yīng)聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點(diǎn)等方方面面的情況，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者，從而幫助企業(yè)進(jìn)一步縮小目標(biāo)，高效選才，科學(xué)用才。
北森專家同時(shí)也建議企業(yè)：對于海歸人才、高端人才，更應(yīng)該關(guān)注其內(nèi)在素質(zhì)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對其的素質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評價(jià)，實(shí)踐證明這些素質(zhì)將成為人才創(chuàng)造高績效的重要因素。當(dāng)“海龜”與“土鱉”同臺(tái)競技時(shí)要一視同仁。在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)公平良性的競爭環(huán)境。這樣，才能形成系統(tǒng)的人才競爭和人才儲(chǔ)備機(jī)制，人盡其才，物盡其用!
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