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人才測評的“武功”和“心法”

時間:2022-10-14 16:50:40 職業(yè)測評 我要投稿
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人才測評的“武功”和“心法”

對于HR而言,只要掌握1-2種不同應(yīng)用方向的測評工具即可,用測評工具的結(jié)果去輔佐實(shí)務(wù)工作,對識人用人專業(yè)度的提升更有效,測評工具才會真正變?yōu)?ldquo;無招勝有招”。 
 

        “千里馬常有,伯樂不常有”,人力資源管理的核心工作之一是準(zhǔn)確地識別人才,合理地使用人才。人才測評作為一種量化、客觀評估人才的技術(shù),將識人用人工作變得更加標(biāo)準(zhǔn)化、日常化,彌補(bǔ)“伯樂”開展關(guān)于人的工作的局限性。

  目前在企業(yè)里應(yīng)用的人才測評工具種類繁多,MBTI、DISC、九型人格等更是耳熟能詳,借助互聯(lián)網(wǎng)的廣泛傳播與分享,基本上可以下載到所有主流的測評工具,讓HR有了更多的機(jī)會在公司嘗試使用人才測評。筆者在不同的聚會場合隨機(jī)調(diào)研過多位HR朋友,他們都在使用測評工具,差別在于使用頻率的多少。有的公司花費(fèi)不少的成本購買了多套測評系統(tǒng),該測評系統(tǒng)被“晾”在一邊不用的概率較高,有的公司由HR牽頭開發(fā)了一套小的測評系統(tǒng),在招聘工作中會用到,但因?qū)y評工具的開發(fā)原理和結(jié)果解釋不甚了解,故使用起來不順手。

  還有一個更普遍的問題,很多HR在工作中通過多次跳槽和培訓(xùn)直接或間接掌握了多種測評工具,最后把自己也搞糊涂了,到底要相信哪一種工具的測評結(jié)果?有沒有準(zhǔn)確度更高的測評工具存在?這種現(xiàn)象好比是中國武術(shù)中的“武功”和“心法”的辯證關(guān)系,一個測評工具,一個測評指標(biāo),就是一種“武功”,對于“武功”,可以是見一個學(xué)一個。那么,什么是“心法”?它是學(xué)好武功的方法和技巧,使得從武功平平的人“悟”到天下無敵。測評工具好比“武功”,人人都能學(xué)會,應(yīng)用的效果卻不一樣,但是“心法”即用測評工具去有效解決HR管理問題的捷徑,不是人人都會的,需要花費(fèi)時間和精力去“捉摸”它,最終總結(jié)為“經(jīng)驗(yàn)”。

  最佳的組合當(dāng)然是“武功”和“心法”的結(jié)合,從測評工具開發(fā)的原理來說,固然是再好、再先進(jìn)的工具,其準(zhǔn)確度在80-90%之間,剩下的10-20%需要依靠使用者的經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)。使用者的經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)為:第一,能識別準(zhǔn)確度較高的測評工具;第二,能應(yīng)用好該測評工具,后者會被認(rèn)為是專業(yè)從事人才測評的咨詢師的工作,其實(shí)不然。每一位有志于成為“人才評鑒師”的人,如果他認(rèn)可人才測評提供的評價依據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性,都能將測評工具在識人用人工作中運(yùn)用地游刃有余。

  既然是識人用人,必須先有一定的評價標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)企業(yè)中的一個崗位漸漸成熟定型之后,企業(yè)對該崗位就會形成一定的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和用人經(jīng)驗(yàn)。在招聘和評估該崗位合適的人選時,人才測評的介入,在保證人才質(zhì)量的同時,還能逐漸提升對上述標(biāo)準(zhǔn)的直覺判斷能力。舉個簡單的例子,某企業(yè)在銷售代表崗位上要招聘2名員工,而應(yīng)聘者有30人之多,借助人才測評工具,將銷售代表崗位的幾個關(guān)鍵指標(biāo)(例如,外向/主動性/服務(wù)意識等)與這批應(yīng)聘者的測評結(jié)果進(jìn)行匹配,確定綜合排名,入圍最終的面試環(huán)節(jié)。在這個過程中,使用該測評工具的人要有意識地去研究測評工具提供的結(jié)果與該應(yīng)聘者在其他面試環(huán)節(jié)中的綜合表現(xiàn)之間是否存在差異或矛盾、同一批應(yīng)聘者和下一批應(yīng)聘者是否在有些指標(biāo)上存在共性,伴隨著對這些問題的思考,在較為“客觀”的測評結(jié)果與較為“主觀”的經(jīng)驗(yàn)判斷之間建立共識,形成自己獨(dú)特的評鑒人才的“火眼金睛”。

  對于HR而言,只要掌握1-2種不同應(yīng)用方向的測評工具即可,用測評工具的結(jié)果去輔佐實(shí)務(wù)工作,對識人用人專業(yè)度的提升更有效,測評工具才會真正變?yōu)?ldquo;無招勝有招”。
 

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