選拔策略與人才測評

　　招聘的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)公司組織目標(biāo)、戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和職位的設(shè)置做職位說明書，職位說明書有四個要點(diǎn)，職位的目的在組織中的位置、應(yīng)負(fù)責(zé)任和衡量標(biāo)準(zhǔn)，任職者必備條件，這些關(guān)注的重點(diǎn)，與招聘相關(guān)就是任頁者的必備條件，表現(xiàn)教育背景、知識技能、工作經(jīng)驗、素質(zhì)要求和排它條件，在歷來的招聘里面有哪一類在企業(yè)里面肯定不行，要總結(jié)出來，把它列為排它條件，人力資源這方面的文件越完整越專業(yè)，部門經(jīng)理使用起來的效果越有效。

　　招聘渠道選擇有招聘會、報紙、網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭、協(xié)會熟人。周期適用的人群，信息覆蓋率、信息內(nèi)容和預(yù)算需求方面是不一樣的，王婆賣瓜自賣自夸，網(wǎng)絡(luò)招聘在投入產(chǎn)出比還是經(jīng)濟(jì)一些。

　　招聘渠道選擇目前多數(shù)公司的渠道選擇是這樣的分布，專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)站招聘信息，這兩個占據(jù)相當(dāng)大的比例，再加上人才、報紙等。

　　選擇方法問題上平衡質(zhì)量效率和成本，我們要考慮統(tǒng)計學(xué)的問題，如果想獲得95%，增加5%的準(zhǔn)確性，在資源使用上可能增加一倍、兩倍、三倍的資源，我們根據(jù)不同的職位采取不同的選拔的方法。

　　招聘流程一般來講八個階段，資料的篩選、面試問題的設(shè)計、電話面試、基本素質(zhì)考察、筆始測驗、業(yè)務(wù)交流、決策者溝通、問題的談判。企業(yè)選拔策略進(jìn)行選擇。

　　人才測評有兩部分組成，由測量和評定量部分組成。測量值是什么，評就是評定，與我們所需要的職位評議度怎么樣，基礎(chǔ)就是心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計技術(shù)多學(xué)科知識，基于行為有因、個人心理水平穩(wěn)定假設(shè)開展的業(yè)務(wù)。

　　企業(yè)為什么需要人才測評呢？對人力資源戰(zhàn)略地位，現(xiàn)實當(dāng)中人心很難測，使用時有這么幾個方面，考察這個人的時候，需要看他潛質(zhì)的時候，知識技能和經(jīng)驗很難決定這個人是否可以錄用的時候，是需要的，有些尖端的研發(fā)人員，通過經(jīng)驗，是否做過項目開發(fā)，知識技能的考察和智力能力測試可以實現(xiàn)，其他負(fù)責(zé)的測評不需要。用錯的風(fēng)險比較大職位，比如高層管理職位，選拔時多投入一點(diǎn)效益可能很大。其他的傳統(tǒng)方法做了以后，結(jié)論很模糊，中華英才網(wǎng)招聘時，有一些通過行為面試確定這個人非常優(yōu)秀的時候，就不用測評，有一些你審查覺得很差，就可以排除掉的，也不用，因為用的話是有成本的，起碼有40分鐘的時間上機(jī)測量，還要負(fù)責(zé)出答案，結(jié)論比較模糊的時候。

　　需要大量篩選的時候，一個職位公布出去，本來這個職位招十個人，結(jié)果一下子一百個應(yīng)聘者，我用紙筆測驗篩選一部分，淘汰四分之一到三分之一，剩下再選用處降低用人成本，提高工資效率，公正公平選用人才。

　　在人才選拔上面，目前來講也是基于素質(zhì)冰山理論和模型，人才測評不僅關(guān)注知識、技能，外在行為特征，更注重挖掘個性、動機(jī)、價值觀等新層次的心理特征，更符合職位勝任力的要求。一個人在工作中能不能做出高的績效，與知識技能，包括智商關(guān)系不是直線的關(guān)系，像比爾蓋茨和戴爾非常成功的企業(yè)家，是沒有受完大學(xué)教育。在人才進(jìn)行評量的時候，看可看的東西，比如知識技能，學(xué)歷、相關(guān)專業(yè)，五年銷售工作經(jīng)驗，這里面的經(jīng)驗要區(qū)分出來，經(jīng)驗不等于經(jīng)歷，做這個事情做了五年，一個人可能有一年的經(jīng)驗，其他四年低水平重復(fù)，不知道總結(jié)，第一個層次可以看。第二，社會角色定位，我愿意，我自己是一個什么樣的人。比如做管理者，定位自己是一個教練，愿意通過別人完成工作，自己不要老站在一線領(lǐng)獎?wù)麓鞔蠹t花，定位是什么樣的，包括個性和動機(jī)，追求組織成就還是追求個人成就。我們通過訪談和測評對目前中華英才網(wǎng)優(yōu)秀銷售人員和銷售經(jīng)理表現(xiàn)都是不一樣的，確定自己招聘的模式。

　　兩種基本的測評思路。行為有因的方式，不同的心理特征導(dǎo)致不同的管理行為，第二行為的一致性，通過情景模擬技術(shù)，預(yù)測可以在什么樣的情景下出現(xiàn)什么樣的行為，是兩種基本的測評思路。

　　在實際運(yùn)用過程當(dāng)中，測評和人員選拔是不可以脫離開的，應(yīng)該與現(xiàn)在傳統(tǒng)的面試、測量、評價的方式是一種互補(bǔ)的關(guān)系，在不同的階段可能用不同的測評。第一是標(biāo)準(zhǔn)簡歷，用企業(yè)關(guān)注的信息的標(biāo)準(zhǔn)簡歷的格式可以淘汰一部分，特別是網(wǎng)上實現(xiàn)自動化的篩選，第二進(jìn)行能力的測試和個性的測試，但是能力測試和個性測試有熟練效應(yīng)，中華英才網(wǎng)簽的合同是唯一的，只有這個企業(yè)用，其它的企業(yè)不能用。標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗，對效度和信度要求比較高，要求方便、經(jīng)濟(jì)、客觀。一定要把企業(yè)優(yōu)秀員工所具備的特質(zhì)搞清楚，這種特質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)化心理測量結(jié)果展示的特質(zhì)匹配度搞清楚，不一定全匹配，不可能的。投射測驗，相對來講對服務(wù)機(jī)構(gòu)資質(zhì)要求比較高。

　　面試有測評背景的要求，工作樣本測試，模擬測評，一般對中高層實施，因為成本是比較高的。

　　評價中心，信度、效度很高，但是需要投入的人力物力時間比較長，操作難度大，對測試者的要求比較高，而且在這里面對企業(yè)在招聘中的強(qiáng)勢地位有一個很高的要求。人力資源部的同仁跟我講，應(yīng)聘者來了，讓他答一個卷子，這個卷子30分鐘答好，20分鐘看他，他已經(jīng)走了，你的吸引力怎么樣。企業(yè)吸引力不夠的話，不要折騰應(yīng)聘者，他不受你折騰。

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