企業(yè)常見用工風險
企業(yè)在經營和發(fā)展壯大過程中，人才管理是第一大問題，那么，企業(yè)常見用工風險有哪些呢?請看下文介紹。
人才是企業(yè)的寶貴財富，員工是企業(yè)最寶貴的資源。管好人、用好人、留住人，是企業(yè)興衰成敗的關鍵點。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
也許有很多企業(yè)正在因這些問題感到棘手、困惑和頭疼，不用著急，近日，《法制晚報》舉行的最新一期法律大講堂中，特別邀請了勞動法資深律師林峰、丁光海及勞動法資深法官王輝、資深仲裁員彭碩為大家講解企業(yè)用工管理的技巧和規(guī)范。
據統計，今年上半年，北京市勞動爭議案件為3.3萬件，比去年同期略有下降。西城區(qū)共受理案件1901件，其中集體案件59件，涉及396人。案件與去年同期基本持平。從全市及我區(qū)來看，爭議中案件仍處于高發(fā)、高位運行的.態(tài)勢。
從現有情況來看，勞動者完全勝訴的，在西城區(qū)案件比例中占到18%，用人單位完全勝訴占到10%，雙方各有勝負占到63%，勞動者決勝比例要高于用人單位。其中，表現出以下幾個特點：1.群體性仲裁提升;2.非公企業(yè)的比例較高;3.所涉及的行業(yè)日益廣泛，而且勞動者訴求日益多元;4.勞動爭議中勞動者的年齡趨于年輕化。
通過分析大量案件，我們發(fā)現不少企業(yè)在用工管理方式上還存在很大的法律風險，最后導致敗訴或者是部分訴訟申請沒有獲得支持，主要有兩個原因：
一是合同簽訂不規(guī)范。
在實踐中主要存在三個方面的問題：首先，用工初始欠規(guī)范。有兩類人員簽訂合同比例比較低，有一類是職務和崗位級別比較低的員工很難簽署，往往不會獲得重視;另一類主要是高級管理人員，甚至是通過別的公司挖來的這部分人員，特別難以簽署。其次，外派人員不能保證是本人簽署的。對于能讓本人當面簽署的，這個工作流程不能省，也不能通過別的方式來進行替代。
此外，對于拒不簽署勞動合同或者是久拖不簽的員工，當企業(yè)發(fā)現這種情況時，人力資源應該配合相關的法務部門來解決這個事情，而且應該發(fā)簽訂勞動合同通知書，要發(fā)最后通牒，比如稱公司的條件只能提到什么情況，如果不能簽署，就盡快終止勞動合同。
二是規(guī)章制度不規(guī)范。
首先表現在很多公司沒有建立完善的制度體系，基本上在設計薪酬管理制度的時候，都做得非常籠統。
其次，規(guī)章制度缺少合規(guī)性審查。很多公司的規(guī)章制度會出現與《勞動合同法》或是相關法律強制性規(guī)定嚴重沖突和相互矛盾的地方，出現缺陷性錯誤，而如果用這種錯誤性規(guī)章制度來要求勞動者是無效的。
另外，公司在出臺規(guī)章制度前應當有一個審查制度，審查其內容是否合法合理。在許多勞動仲裁案件中，不少用人單位面對敗訴時，會覺得很委屈，也很難堪，我們回去還怎么跟其他員工交代，這種心情可以理解，但是你們公司使用罰款就是違反強制性法律規(guī)定，你沒有這個權利，你扣除的錢都得補上。但是如果使用相應的合理績效考核，而且有充分理由，如不請假，不上班，甚至曠工等等，影響了公司正常秩序的時候，再對他進行相應的扣除績效獎金，這個是合理的，也是被法律所允許的。
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