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素質(zhì)測(cè)評(píng) 向你走來(lái)
學(xué)歷＋工作經(jīng)驗(yàn)是許多企業(yè)在招聘時(shí)的唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)正隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步而有所改變，“招人難”和“求職難”的呼聲在人才市場(chǎng)中仍隨處可聞，面對(duì)這一“兩難”境地，人才測(cè)評(píng)浮出水面。
一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)些什么
自１９８８年我國(guó)第一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)——上海市任職資格評(píng)價(jià)中心誕生至今的十多年間，人才測(cè)評(píng)已發(fā)展成為一門集心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)等諸多學(xué)科于一身的專門性學(xué)科。隨著人力資源第三方服務(wù)市場(chǎng)的不斷發(fā)展完善，人才測(cè)評(píng)，已不僅成為個(gè)人了解自己、進(jìn)行自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的必要手段，也是眾多用人單位考核員工、招賢納士時(shí)的首選高參。
據(jù)有關(guān)人士介紹，人才測(cè)評(píng)一般包括三部分：一是人的一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，反映個(gè)人的智慧水平；二是社會(huì)成熟度的水平測(cè)驗(yàn)；三是行為風(fēng)格的測(cè)驗(yàn)，它影響個(gè)體適合做哪一類工作。整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程包括筆試和面試，最后通過(guò)定性、定量分析，將測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，即可確定被測(cè)者的智商、社會(huì)成熟度、價(jià)值觀、行為風(fēng)格等多項(xiàng)指標(biāo)，從而為個(gè)人擇業(yè)與企業(yè)選人提供科學(xué)、系統(tǒng)的依據(jù)。
很多企業(yè)在招聘時(shí)，除了看重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)外，更多的是依靠人力資源經(jīng)理的印象和直覺(jué)，這種經(jīng)驗(yàn)論固然有時(shí)有效，但由于缺乏科學(xué)的理論依據(jù)和完備的學(xué)科體系支持，難免不無(wú)偏頗。在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家中，利用測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)所聘人員進(jìn)行測(cè)試已很普及。據(jù)統(tǒng)計(jì)，英國(guó)８５％的公司使用心理測(cè)試招募新人，不少在職經(jīng)理也常被要求進(jìn)行心理測(cè)試。
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人的要求日益豐富，除專業(yè)能力外，對(duì)所聘人員的發(fā)展?jié)摿�、團(tuán)隊(duì)精神、判斷、計(jì)劃能力等亦有了更新的要求，而欲對(duì)應(yīng)聘者的上述能力做出準(zhǔn)確判斷，依靠專門的素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和人員，利用專業(yè)的測(cè)試工具和技術(shù)，無(wú)疑是最佳選擇。
據(jù)報(bào)道，針對(duì)個(gè)人的人才測(cè)評(píng)在全國(guó)大中城市中正悄然興起，重新認(rèn)識(shí)自己、指導(dǎo)升學(xué)就業(yè)是主要原因。其中尤以３０歲左右的“大齡青年”最為踴躍。據(jù)分析，這個(gè)年齡段的人年輕并都有一定的閱歷，有一定的價(jià)值取向，趨于穩(wěn)重而又銳氣猶存。對(duì)自己今后的發(fā)展方向比較重視。另外，剛剛走出校門的學(xué)子也因種種原因而對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)甚感興趣。很多人認(rèn)為自己工作經(jīng)驗(yàn)不足是求職成功率低的主要原因，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為尋找適合自己的職業(yè)提供幫助。退一步講，在簡(jiǎn)單的個(gè)人材料上附上一份個(gè)人測(cè)試結(jié)果，可以使用人單位更了解自己，提高求職成功率。
“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。對(duì)于眾多求職碰壁者來(lái)說(shuō)，“我是誰(shuí)”，已并不僅僅意味著一部電影，其實(shí)對(duì)這一設(shè)問(wèn)最難回答的就是設(shè)問(wèn)者本身。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人到世間并沒(méi)有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來(lái)了解自己”。了解自己、設(shè)計(jì)自己、開(kāi)發(fā)自己，當(dāng)今很多年輕人已把它當(dāng)作“職場(chǎng)之重”。據(jù)說(shuō)日本人就有這樣一個(gè)習(xí)慣，他們每到年末便主動(dòng)去參加一次測(cè)評(píng)考試，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)判斷自己的來(lái)年去向，也可據(jù)此知道自己在過(guò)去的一年中都取得了哪些進(jìn)步，從而對(duì)自己及所能勝任的工作有一個(gè)更清楚的了解。這種通過(guò)他人來(lái)認(rèn)識(shí)自己的方式，不但可以避免自我認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，更重要的是通過(guò)專業(yè)手段完成能力匹配和個(gè)性匹配，為個(gè)人的就業(yè)指導(dǎo)提供科學(xué)的依據(jù)。
吳小姐所學(xué)專業(yè)為財(cái)會(huì)，大學(xué)畢業(yè)后也一直從事財(cái)會(huì)工作，但她總覺(jué)工作不順利，有挫折感，便去做了一次個(gè)人工作績(jī)效素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)試結(jié)果表明，吳小姐講究人際交往策略，樂(lè)群，善于與他人交往，有創(chuàng)新意向，喜歡處理新問(wèn)題，智商數(shù)與情商數(shù)均處于中上等水平，但她不善于嚴(yán)密的推斷和分析，職業(yè)推薦是適合做人的工作，如人力資源管理等。據(jù)測(cè)評(píng)師講，像吳小姐這樣的例子并不少見(jiàn)，但也不能僅憑一紙報(bào)告，就輕易地轉(zhuǎn)換自己的工作，必須結(jié)合自己的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、就業(yè)成本等諸多方面綜合加以考慮。也就是說(shuō)，素質(zhì)測(cè)評(píng)在指導(dǎo)就業(yè)時(shí)只是一必要因素，而不能說(shuō)是一個(gè)決定性因素。
二、專業(yè)優(yōu)勢(shì)與成本優(yōu)勢(shì)
唐代大詩(shī)人白居易曾有詩(shī)云“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。但如果真像老夫子所說(shuō)的那樣，花七年時(shí)間去辨才，恐怕現(xiàn)今任何一位人力資源經(jīng)理都要大搖其頭，大聲說(shuō)ＮＯ。在人力成本飛速上升的今天，每一位管理者都希望自己所招募的人才能夠盡快地進(jìn)入角色，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，所謂知人善任中的“知人”這一點(diǎn)無(wú)論如何也是必要的，那么，企業(yè)要達(dá)到“知人”目的，是委托專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合算呢，還是親自操練比較合算？北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心測(cè)量評(píng)價(jià)室主任朱冽烈認(rèn)為：從表面上看，企業(yè)花錢請(qǐng)專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不如自己操作劃算。但實(shí)際上，由于缺少專業(yè)技術(shù)手段和專業(yè)測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，一般企業(yè)很難作出科學(xué)、客觀的結(jié)論，如果誤差較大，還可能是“撿了芝麻，丟了西瓜”。由于前期招聘工作不當(dāng)，導(dǎo)致所招募人員給企業(yè)帶來(lái)重大損失的例子并不鮮見(jiàn)，而這種損失本是可以避免的。由此可見(jiàn)，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)與客戶的成本優(yōu)勢(shì)密不可分，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)越高，其客戶的成本優(yōu)勢(shì)也就越高，反過(guò)來(lái)也會(huì)促進(jìn)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此，作為立身之本，許多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)正在不斷優(yōu)化自
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