人社部副部長：合理拉開國企內(nèi)部工資差距
近年來，國家對國有企業(yè)主要實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機制;對部分過高收入行業(yè)的國有企業(yè)，實行工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策。國有企業(yè)在按照國家政策確定的工資總額范圍內(nèi)，有權自主分配工資和獎金。這種國有企業(yè)工資分配制度和機制，與國有企業(yè)改革進程總體相適應，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全，國有企業(yè)改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業(yè)薪酬分配制度。
自北京14日上午在國新辦發(fā)布會上，人力資源和社會保障部副部長張義珍透露，下一步，該部將按照《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(以下簡稱“指導意見”)的要求，會同有關部門抓緊研究制定深化國有企業(yè)工資收入分配制度改革的具體方案，推動建立健全與國有企業(yè)改革發(fā)展相適應的工資分配激勵和約束機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
逐步擴大競爭性國有企業(yè)工資決定自主權
近年來，國家對國有企業(yè)主要實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機制;對部分過高收入行業(yè)的國有企業(yè)，實行工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策。國有企業(yè)在按照國家政策確定的.工資總額范圍內(nèi)，有權自主分配工資和獎金。這種國有企業(yè)工資分配制度和機制，與國有企業(yè)改革進程總體相適應，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全，國有企業(yè)改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業(yè)薪酬分配制度。
張義珍表示，目前初步考慮是，結合國有企業(yè)的功能定位和分類，實施分類改革。堅持和完善工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的機制，逐步擴大競爭性國有企業(yè)工資決定自主權，健全平等協(xié)商確定機制。對部分收入過高的企業(yè)，將繼續(xù)實行工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策。
國企內(nèi)部將拉開工資分配差距
在國企內(nèi)部，國企將進一步落實內(nèi)部分配自主權，由企業(yè)參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業(yè)經(jīng)濟效益，根據(jù)崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位工資人員工資，合理拉開內(nèi)部工資分配差距，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力。
人保部將加強和改進國家對企業(yè)工資收入分配的宏觀指導，加快建立全國統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查與信息發(fā)布制度，完善工資指導線制度，通過發(fā)布勞動力市場工資指導價位、行業(yè)人工成本等信息，為國有企業(yè)根據(jù)市場競爭需要合理確定職工工資及其增長水平提供信息支撐。
國企領導將實行差異化薪酬分配制度
昨日公布的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》明確提出，對國有企業(yè)領導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部分任命的國有企業(yè)領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。
下一步，將建立與企業(yè)負責人選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。1對各級黨委、政府及其部分任命的國有企業(yè)負責人，重點是嚴格規(guī)范薪酬結構，由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成，建立科學合理的薪酬形成機制。對不合理的偏高、過高收入將進行調(diào)整。
2對組織任命的企業(yè)負責人，其基本年薪根據(jù)企業(yè)負責人崗位職責和承擔風險等因素確定;績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價結果，結合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價結果確定。
3對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結構和水平將由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。張義珍表示，對上述職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬也要考慮所在企業(yè)的不同功能性質(zhì)、不同經(jīng)營規(guī)模的區(qū)別以及本人承擔的經(jīng)營責任等方面你的差異性，加強經(jīng)營業(yè)績考核。同時，實行契約化任期制管理，嚴格退出機制，對未完成約定目標任務、考核不合格的，將予以解聘。
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