年終獎：“杯具”？“洗具”？

年終獎：“杯具”？“洗具”？

　　“年終獎”對很多職場人士來說不是“浮云”，是“真金白銀”，尤其是在CPI飛漲的今天，年終獎發(fā)放的多少直接決定著自己過年時的心情及生活質量。但是年終獎的發(fā)放是要考慮崗位級別、公司類型、個人業(yè)績及公司業(yè)績等諸多因素的，因此，它是多還是少，是“杯具”還是“洗具”也只有等到手才能見分曉。

　　[最新情報]

　　年終獎發(fā)放日益與績效掛鉤

　　根據(jù)中智在2010年12月份做的以2010年年終獎發(fā)放為專題的調查發(fā)現(xiàn)，2010年企業(yè)年終獎發(fā)放依據(jù)進一步綜合了個人公司效益、部門業(yè)績以及個人的績效考核結果。隨層級遞增，企業(yè)更多考慮公司績效, 隨層級遞減，企業(yè)側重于考慮個人與團隊績效。其中，58%的企業(yè)在為高層與中層管理人員設定年終獎金時考慮公司與部門的業(yè)績情況。這一數(shù)據(jù)在2009年為42%。

　　[“洗具”]

　　超9成企業(yè)發(fā)放年終獎

　　根據(jù)中智的調查顯示，超過9成的企業(yè)表示會發(fā)放年終獎，企業(yè)年終獎發(fā)放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。年終浮動獎金一般與績效考核結構掛鉤，分為現(xiàn)金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工年度個人業(yè)績，或增加考慮部門、公司業(yè)績等因素，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理，年底一次性發(fā)放。

　　年終固定獎金是指事先約定或結合公司年度效益達成情況，在年底（元旦或春節(jié)前后）固定發(fā)放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發(fā)放標準為月基本公司的倍數(shù)。如第十三薪或第十四薪。

　　其中，貿易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)放年終浮動獎金的比例偏高，占到了53%，貿易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)更多的是依靠績效作為發(fā)放年終獎的依據(jù)。而制造業(yè)、高科技和服務業(yè)發(fā)放年終固定獎金偏高，占到52%。從企業(yè)性質上來看，內資企業(yè)發(fā)放浮動獎金的比例遠高于外企。

　　8成企業(yè)發(fā)放13薪和14薪

　　在年終固定獎金發(fā)放的企業(yè)中，13薪和14薪仍是多數(shù)（81%）企業(yè)年終固定獎金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13薪的企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的70%。

　　在年終發(fā)放浮動獎金的企業(yè)中，80%的企業(yè)獎金基數(shù)為1-2個月固定工資。在此基礎上，通過績效考核結果系數(shù)，進行整體浮動獎金的計算。

　　●發(fā)放時間：4成企業(yè)春節(jié)前發(fā)放

　　76%的企業(yè)選擇一次性計算和發(fā)放年終獎金。其中40%的企業(yè)選擇在春節(jié)前發(fā)放。16%的企業(yè)選擇分兩次發(fā)放，時間一般在春節(jié)前后。

　　●發(fā)放形式：9成企業(yè)發(fā)現(xiàn)金

　　在智聯(lián)招聘所做的“年終獎發(fā)放形式”調查中，九成企業(yè)的年終獎為現(xiàn)金，另有21%的企業(yè)會發(fā)放購物卡，18%的企業(yè)則發(fā)放實物，還有8%和5%的企業(yè)會獎勵旅游或培訓。

　　[“杯具”]

　　7%的企業(yè)不發(fā)放年終獎

　　根據(jù)中智2010年年終獎發(fā)放專題調查顯示，有7%不到的企業(yè)，不準備發(fā)放年終獎。據(jù)采訪發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)以民營的中小企業(yè)為主。也不排除某些企業(yè)因為經(jīng)營效益不好，人工成本預算有限帶來年終獎金發(fā)不出的情況。

　　在某餐廳打工的王師傅表示，自己在餐廳工作7年，換過幾個“東家”，沒有一家發(fā)放紅包或者年終獎。不僅如此，還有很多家餐廳為了避免員工跳槽，將工資延遲一個月發(fā)放，這讓他們感到很是心寒。雖然有些企業(yè)表示發(fā)放年終獎，但事實上年終獎的發(fā)放范圍僅限于核心員工及部門領導，基層員工是感受不到年終獎的“陽光普照”的。

　　對此，中智薪酬相關負責人表示，年終獎金既體現(xiàn)企業(yè)年度工作績效的認可和激勵，又是確保年總現(xiàn)金收入總額或標準達成的一種手段，同時也符合國內企業(yè)獎金發(fā)放慣例。如果企業(yè)沒設立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。

　　多數(shù)企業(yè)年終獎或與去年基本持平

　　雖然物價在“飛”，CPI在漲，多數(shù)企業(yè)工資雖有上調，但比起飛速增長的CPI來說，這個上調幅度并不樂觀。此外，有很多企業(yè)并沒調整薪資幅度。而多數(shù)企業(yè)發(fā)放的是月薪為基數(shù)的獎金，以此為前提，員工年終獎的調整幅度微乎其微。

　　在國有企業(yè)中，年終獎更多的是和公司職位掛鉤，撇開工資基數(shù)和個人績效，多數(shù)國有企業(yè)的年終獎更像是“大鍋飯”，根據(jù)職位等級，由管理層直接拍板確定金額。在某電力系統(tǒng)工作的王鑫（化名）表示，他們的基本工資其實并不高，全靠年終獎，根據(jù)她的職位等級，年終獎的發(fā)放是4個月的月薪，前年和去年都是如此，今年估計也無懸念。

　　據(jù)Hay（合益）集團的調查顯示，化工和石油行業(yè)2010年發(fā)放的2009年實際總獎金平均值（包括浮動獎金+固定獎金）為銷售類員工2.6個月、非銷售類員工2.4個月。預計2011年將會發(fā)放的2010年獎金：銷售類員工2.5個月，非銷售類員工2.4個月，基本與去年持平。而保險行業(yè)2010年發(fā)放的2009年實際浮動獎金平均值3.3個月固定工資左右，預計2011年發(fā)放的2010年浮動獎金為3個月固定工資，比去年還略有下降。調查還顯示，盡管中國外企短期浮動獎金5年內逐年遞增，但是2011年與2010年基本持平，僅有0.1%的輕微漲幅。

　　[焦點關注]

　　關注問題1：年終獎該如何繳稅？

　　關鍵詞：繼續(xù)按原有計算方式

　　近日，上海市國家稅務局、上海市地方稅務局局長顧炬在與網(wǎng)友線上交流時表示：“2010年并未取消年終獎按12個月分攤個人所得稅應納稅所得額的政策規(guī)定。”顧炬表示，2010年未取消年終獎原有計算方式，即根據(jù)國家稅務總局的有關規(guī)定，個人（包括外籍個人）取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并可先將個人當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，對獎金不含個人所得稅的，其商數(shù)應換算成含稅收入，然后再將全年一次性獎金按確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算繳納個人所得稅。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，上述全年一次性獎金的計稅辦法只允許采用一次。中智法律事務部高級經(jīng)理翁浩青表示，以前部分企業(yè)通過發(fā)放購物卡的方式避稅，現(xiàn)在，購物卡也算在了繳稅的范圍之內。

　　關注問題2：16%企業(yè)分兩次發(fā)年終獎，此對員工跳槽約束有多大？

　　關鍵詞：兩次發(fā)放年終獎金對基層員工或操作工效用更大

　　很多企業(yè)為留住人才會選擇年終獎分批發(fā)，但2010年的招聘市場要比2008年與2009年活躍得多，員工流動率也有較大提升，特別是今年后半年。

　　據(jù)前程無憂《離職率調研報告》顯示，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，從行業(yè)角度來看，傳統(tǒng)服務業(yè)，制造業(yè)以及消費品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個行業(yè)，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。

　　而根據(jù)中智2010年以員工流動率為專題的調查結果顯示，2010上海市綜合全部行業(yè)企業(yè)整體流動率為10%，比去年提高了2個百分點。在此背景下，計劃分兩次發(fā)放年終獎的企業(yè)并不多，僅占企業(yè)總數(shù)的16%。

　　分兩次發(fā)放年終獎金，各有利弊，在取舍員工滿意度和對員工流動的約束效力時，要充分考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、人才競爭狀況以及員工本身特征。

　　其中就員工特征而言，事實上，兩次發(fā)放年終獎金對于基層員工或操作工的效用更大。但它并不能作為保留員工的有效手段，企業(yè)還是應從自身薪酬體系的競爭性與合理性入手。

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