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老板不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么辦
每個(gè)員工都期望老板會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)，但老板不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么辦呢?下面是小編精心整理的老板不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么辦，希望能給大家?guī)韼椭?
沒有法律規(guī)定老板必須發(fā)年終獎(jiǎng)，除非年終獎(jiǎng)這個(gè)東西是明確寫在你的合同上的，否則老板有權(quán)不發(fā)。
一、年終獎(jiǎng)的定義
年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金，有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，是一年來的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力。20xx年8月，有人盜用國(guó)家稅務(wù)總局名義，對(duì)外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴(yán)重誤導(dǎo)納稅人。新的個(gè)人所得稅法施行后，年終獎(jiǎng)遭遇個(gè)稅臨界點(diǎn)問題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。
二、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎(jiǎng)金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金
這是一種variablebonus(浮動(dòng)的獎(jiǎng)金)根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的targetbonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條原則是共通的，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。
三、考核體系
高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí)，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測(cè)試，或選擇同事/客戶來評(píng)價(jià)自己。
5、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)
6、如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長(zhǎng)了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。
【典型】對(duì)于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說明：
1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。
2、自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由自己對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過程進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語(yǔ)句進(jìn)行評(píng)估說明。
3、他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng)，對(duì)研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。
4、工作行為項(xiàng)目考評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。
5、綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績(jī)效。
四、評(píng)價(jià)制度
在大多數(shù)公司里，年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。在調(diào)查中，幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)�，但卻再三要求對(duì)其姓名保密。
據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎(jiǎng)話題，是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對(duì)其他員工所得多少的猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。
如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?
有專家提出，年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還要取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額?則不一定公開宣布，同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。
發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)
老板說了算？
德清法院民一庭法官介紹，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入包含在工資之內(nèi)，現(xiàn)有法律對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放并無明文規(guī)定，也就是說，沒有強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)。
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定了工資總額由六個(gè)部分組成，其中包括獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。第七條規(guī)定了獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括了生產(chǎn)獎(jiǎng)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條規(guī)定，生產(chǎn)獎(jiǎng)包括了年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）。
“從上面的規(guī)定看，獎(jiǎng)金已經(jīng)包括在平時(shí)工資之內(nèi)，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一部分，年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分�！狈ü俳榻B。但是，由于年終獎(jiǎng)是企業(yè)給員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，因此屬于企業(yè)自主管理的范疇。
德清法院審理過一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。員工趙先生曾被聘任為某高爾夫球場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的籌建負(fù)責(zé)人，全面負(fù)責(zé)高爾夫球場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、開發(fā)、管理工作。根據(jù)勞動(dòng)合同約定，在趙先生各項(xiàng)考核均合格的條件下，他的年薪應(yīng)為18萬元（已含補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金）。年薪按月發(fā)放，平時(shí)每月發(fā)放10000元，剩余部分在年底時(shí)根據(jù)考核酌情發(fā)放。
用人單位方面認(rèn)為，趙先生工作期間消極怠工，由于他的失職，導(dǎo)致高爾夫球場(chǎng)建設(shè)延誤，為此解除了雙方勞動(dòng)合同。離職后，趙先生提出勞動(dòng)仲裁，稱自己是年底離職的，要求單位支付當(dāng)年年終獎(jiǎng)。然而，單位以考核不合格為由拒絕支付。
法官表示，除非勞動(dòng)合同內(nèi)對(duì)于年終獎(jiǎng)有具體的約定，否則公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放和如何發(fā)放，比如，該公司就是規(guī)定必須根據(jù)考核酌情發(fā)放年終獎(jiǎng)，趙先生因不合格而離職，單位有權(quán)拒絕發(fā)年終獎(jiǎng)。最終，法院支持單位的主張。
法官表示，用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)，即不能把平時(shí)的工資都?xì)w入年終獎(jiǎng)范疇。如果勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定的，即使年底辭職，只要符合勞動(dòng)合同中發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，勞動(dòng)者仍然有權(quán)要求單位發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)愿意不發(fā)給誰(shuí)
就不發(fā)給誰(shuí)？
溫嶺法院近期也審結(jié)了一起拒發(fā)年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)合同糾紛案件。
“方同仁”藥店是溫嶺的百年老字號(hào)。葉女士自2013年1月就在“方同仁”門店工作。
2016年底，身邊的很多朋友都拿到年終獎(jiǎng)，她卻左等右等沒有等到，感覺很郁悶。她自認(rèn)為業(yè)績(jī)不錯(cuò)、符合享受年終獎(jiǎng)的條件。
事后，她越想越氣，向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，后來又起訴至法院，請(qǐng)求討回7226.54元的年終獎(jiǎng)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，葉女士的勞動(dòng)報(bào)酬按藥店的薪酬管理辦法進(jìn)行確認(rèn)。“方同仁”的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。年終獎(jiǎng)是根據(jù)葉女士所在的部門在年底統(tǒng)計(jì)核算好她的年度績(jī)效情況而予以發(fā)放。由此可見，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分�！胺酵省彼幍陜H以連續(xù)虧損為由決定不發(fā)放葉女士2016年度的年終獎(jiǎng)，違反了有關(guān)薪酬發(fā)放的規(guī)定。
溫嶺法院判決“方同仁”藥店支付葉某2016年年度年終獎(jiǎng)7226.54元。
承辦此案的溫嶺法院民一庭法官表示，雖然目前勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)中沒有關(guān)于發(fā)放年終獎(jiǎng)的直接規(guī)定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎(jiǎng)上可以隨意行事，愿意不發(fā)給誰(shuí)就不發(fā)給誰(shuí)。“工資構(gòu)成中有年終獎(jiǎng)的，無論是以效益差為由拒絕發(fā)放，還是因年底辭職，休產(chǎn)假、年假等而未拿到的，勞動(dòng)者均可援引勞動(dòng)法第三條中‘勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利’這一總則條款，理直氣壯向用人單位說‘不’！”
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