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人才招聘研討會會議紀(jì)要
人才招聘研討會會議紀(jì)要
(有刪節(jié))
……(每人的自我介紹)
a：現(xiàn)在我們看人力資源的文章，有很多都是搬遷的。我把咨詢業(yè)分成幾個階段：第一個階段是1997年到2001年以前，在這一階段是一個概念階段，只要你能夠提出一個比較新穎的概念，就會風(fēng)靡全球。當(dāng)時，我們在推廣《A管理模式》的時候，對主講人的學(xué)歷要求不講究。劉光起老師我是很佩服的，他講的一些東西，很實(shí)用，能夠改變你生活，大家都很愿意掏錢，而對主講人的背景不關(guān)心。第二階段是2001年到現(xiàn)在，主要是教授作為主講人。大家非北大、清華的不聽，不是教授、博士講的我不去。其實(shí)，我們在工作中都知道，講原理是很容易的，而真正要在實(shí)際工作中操作是很難的，因?yàn)橛泻芏嗉?xì)節(jié)要去做，要考慮。所以，我們組建了這個俱樂部，搭起這個平臺，大家相互的交流溝通，我們也借助這個平臺相互的學(xué)習(xí)。我認(rèn)為現(xiàn)在一些班里去學(xué)習(xí)，太理性化了，我認(rèn)為人力資源可以概括為六個字——“激情、活力、責(zé)任”，企業(yè)設(shè)立人力資源部就是想調(diào)動大家的工作積極性，這是激情;第二是活力，主要表現(xiàn)在日常的工作中;第三是責(zé)任。我們要把這些貫徹下去，首先，我們自己應(yīng)該提高，然后我們才能把它用于工作中去。我信作為主辦單位，從自身的角度來說，也是受益不淺的，我們到國騰去，到博美等，我們學(xué)到什么呢，我們在開發(fā)人力資源信息系統(tǒng)的過程有很多細(xì)節(jié)方面的要考慮到企業(yè)的具體情況，根據(jù)不同的類型的企業(yè)而什么不同。如果做一個市場調(diào)研項目的話，可能要花幾萬塊錢，如果借助這個平臺的也可以實(shí)現(xiàn)這一目的，我想大家在這里一起相到的討論工作遇到的問題，對自己也是一個幫助和提高。
以前我有一個朋友到一家外資企業(yè)去應(yīng)聘一個非常高的職位，簡歷寫了很多，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，招聘的人說這次我請客，你把你的朋友都請來，我們相到的溝通一下。這是一個招中高級人才的非常好的辦法。你說你非常豐富的知識，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你一定有一圈子的朋友和相應(yīng)的閱歷。當(dāng)時我就被邀請去，首先你介紹一下你的朋友，看是不是上檔次，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這就是一個面試的過程。后來，他說現(xiàn)在的老板太歷害，以前寫簡歷都管用，現(xiàn)在不行了。我覺得我們現(xiàn)在的招聘工作還過于的簡單，你把你的簡歷拿來看一下，還可以，試用期三個月，其實(shí)試有期三個月有很大的風(fēng)險，一般的人員而風(fēng)險不大，但對于中高級人員來說，風(fēng)險是相當(dāng)大的，三個月中你的能力和你所說是否相符，有的人就樣文君酒一樣需要慢慢的品味，有的給“三把火”，這些都是比較大的難題，我們?nèi)绾蝸斫鉀Q?下面從楊春燕開始。
b：我以前是做工程，半路出家做人力資源，也沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過，只是自己摸索的。對于招聘呀，我認(rèn)為首先應(yīng)該真誠、平等對待每一位，面試者一般都很緊張，要給他一個寬松的環(huán)境，給他拉家常似的，自然的面對這個事情，這種方式來了解他的能力。
a：我這里有一個問題，我覺得廣告人才很異類，要發(fā)現(xiàn)他們的特殊的能力，你會用什么特殊的方法來招聘?
b：也有你說的那種異類，但是很少，一般情況下，我們都會問他有什么作品，有什么成功的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)他所說時行調(diào)查以及現(xiàn)場做一些實(shí)際的操作，就這樣子。
a：這一點(diǎn)你該好好的反思一下，那天你們?nèi)A希有一個人還托我給他那一個合適的總編�，F(xiàn)在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辭職報告你還明白。人呀，我們是很難控制的，一般的人到無所謂，但是重要的人，老總可要問你為什么了，但什么都沒有留下。有這樣一個案件，關(guān)于獲取商業(yè)信息。他混入你的企業(yè)，把相關(guān)的資料全部帶走了，以前所留下都是假身份證，假學(xué)歷，根本就找找不到這個人。我們?nèi)肆Y源部設(shè)立是干什么的，我們有義務(wù)把相關(guān)的資料核實(shí)，而我們現(xiàn)在的情況只是“防君子不防小人”。一般正常的求職，問題不是很，但對一些核心的、重要的崗位，比如說一些技術(shù)人員，接觸到的一些核心的技術(shù)秘密，我們一定要核實(shí)，國外一些國家搞的推薦制，靠你的朋友來推薦。我們現(xiàn)在，覺得朋友到是有，但是合適的人，好像沒什么，我們建立俱樂部也有這個原因，給大家建立起一個平臺。我這個辦法，各位在招重要的崗位的人員，可以參考一下。你(c英，坐在楊春燕旁邊)是付曉君?
c英：哦，不是，我代表我們經(jīng)理來的。
a：好，對于你們藥業(yè)來說，在招聘中會注意哪些難題?
c英：資料的真實(shí)性進(jìn)行審查，這是第一;對于我們特殊行業(yè)，專業(yè)性要求比較強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求比高，雖然理論上不錯，但經(jīng)驗(yàn)不豐富的話，可能也不行。
a：你們是如何把握專業(yè)性的呢?是人們?nèi)肆Y源部來把握，還是相關(guān)的部門來配合?
c：應(yīng)該主要是他們自己部門，比如說營銷部的，主要由營銷部的經(jīng)理來負(fù)責(zé)，但是現(xiàn)在我們在這個問題的銜接上做得不好。
a：也就還不是由部門負(fù)責(zé)人來負(fù)責(zé)，你覺得你們錯失了一些比較好的人才?
c：從這幾次的招聘中，還是有。問題主要是第一方面還是待遇問題，由于這方面的限制，失去了一些比較優(yōu)秀的人才，沒有靈活性。
a：你覺得你們?yōu)槭裁匆O(shè)置這些限制呢?和你的領(lǐng)導(dǎo)溝通過沒有?
c：也提出過，他們說只能給那么多。(笑)
a：現(xiàn)在很多企業(yè)都產(chǎn)生了這樣的性惡循環(huán)。企業(yè)在定工資的時候都有一個預(yù)算控制，要考慮成本，比如說用2000元錢招2個人，我們能不能給他們提建議叫他們給2000塊錢只招一個人，如果一次不行，多次講�，F(xiàn)在不管你去本科、碩士的也好，不如這一個人。我們應(yīng)該衡量一下，我們投入多少，產(chǎn)出多少，他能夠給企業(yè)帶來多少增值，能夠解決什么問題，用什么方法，我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中要善于觀察，這個到企業(yè)來究竟能帶來什么?我們投入多少，他的崗位的產(chǎn)出是多少，他做了多少，價值是多少?這個人能否增值，采用什么方法來使他增值，這是人力資源部要做的工作。回到剛才的那一點(diǎn)，你覺得在行業(yè)方面招聘有什么特點(diǎn)?
c：唉，我們這幾次招聘到處撒網(wǎng)，到處放餌，看能釣到不。今天的話題非常的好，我覺得在考評人員的綜合素質(zhì)方面，主動性的能動性很重要，如果一個人沒有主動性，很惱火。
a：這個觀點(diǎn)行別的好，你們怎樣體現(xiàn)在你們的招聘過程中呢?
c：我想在這次招聘中實(shí)踐一下。
a：高智，你也談?wù)勀銈兊姆椒ā?/p>
高智：我這是第一次來，聽大家講那么，我講一個問題，作為人力資源部你無法提前洞察出他要離職，我們通過人才儲備來解決。我想和大家討論一下還有沒有其他的方法?有的不聲不想的就走，給公司帶來一些損失。
(d定文到會，成都信息工程學(xué)院副院長)
a：這些都是企業(yè)的人力資源經(jīng)理，這是信息工程學(xué)院d院長，請d院長給我們講講校企如何來合作。
d：我是學(xué)管理的，和a總合作幾年了，在學(xué)校辦和企業(yè)合作能給我們帶來很多好處，企業(yè)給我們提供市場信息，這是第一個;第二個是為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的場所，這是第二方面;第三是我們可以了解到企業(yè)究竟需要什么樣的人才，我們應(yīng)該培養(yǎng)怎樣的人才;對學(xué)校來講，學(xué)校和企業(yè)合作是我們的一個實(shí)踐，把教學(xué)工作提高到一個新的臺階，能不能做到這一點(diǎn)，這與學(xué)校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辦學(xué)的理念、實(shí)力有很大的關(guān)系，能不能代表國際的水平或者說超前的觀念，老師能不能起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，有一定的難度，不過我們很努力，我們通過與大家的合用吸取大家的一些優(yōu)點(diǎn)和長處，學(xué)校和企業(yè)的交流呢，爭取為企業(yè)做實(shí)事，現(xiàn)在世界提倡和事與發(fā)展，而我們提倡合作與發(fā)展，在四川市場，中國市場甚至國際市場爭取一塊蛋糕，大家來分享，在這個局部的范圍，大家孤立起來，誰也學(xué)不到東西，最好的辦法是大家合作。在座的有大企業(yè)，也有小企業(yè)，不管理是大企業(yè)，還是小企業(yè)我們來這里都是學(xué)習(xí)，相互的交流，人活著就是為了進(jìn)步。(掌聲)
a：我們有很多問題可以向他們這兒請教，在處理一些龐大的問題時，總覺得經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，向他們這兒來取經(jīng)。有的取得了碩士了，能夠解決多大的問題，我覺得不一定能夠解決，當(dāng)我們遇到紛繁復(fù)雜難以處理的問題的時候，可以到這兒來請教。
e：我想問一個問題，你們這里的人力資源專業(yè)幾年級了?
d：三年級了。
e：到時候，我們和誰聯(lián)系呢?
d：直接找我。
a：d院長，這兒全力支持。哪一家學(xué)校能夠?qū)φn程進(jìn)行更改的，他們能，除了一些基本的基礎(chǔ)的以處，大四學(xué)生全程的實(shí)習(xí)，針對某一個問題進(jìn)行，比如說到你們好主人作職務(wù)設(shè)計書，就專門做職務(wù)設(shè)計，第一次和你們接觸的就是他們的學(xué)生，有很多優(yōu)秀的學(xué)生，最主要的還是院長的支持比較大。更改的一門課程中，有一門是《A管理模式》，它對行政管理比較實(shí)用，操作性比較強(qiáng)，這一個先例把商業(yè)性的東西拿到學(xué)校課程去講，它會明白一些基本的原則，不會出現(xiàn)不會干，為四年級的學(xué)習(xí)作好基礎(chǔ)。
?：是從暑假開始學(xué)習(xí)?
a：是從大四開始的時候開始，它中間不會間斷。
d：以后你們有什么問題，可以到這里，決對不讓你后悔。當(dāng)人員的職位越高的時候，你后悔的程度就最大，為什么這么說呢?到了高職位的人員，他所網(wǎng)絡(luò)的資源，涉及到的東西是非常重要的，如果他這一走，給公司帶來很大的損失，會傷你元?dú)獾模荛L一段時間才能恢復(fù);職位越低，這不是很，職位越高的，影響很大。技術(shù)人員，在一段時間里覺得不錯，但過了很長一段時間里，雖然有經(jīng)驗(yàn)，但是他的創(chuàng)造性就沒有了。還有一個最大的問題就是人品的問題，人的職業(yè)道德不太好界定，光看外表看不出來，內(nèi)心世界究竟是怎么樣不知道。往往性格差異不大，能力稍微的低一點(diǎn)，但人品很重要，在這一方面不能發(fā)揮作用，但在相關(guān)方面能夠發(fā)揮作用也行。任命一個部門經(jīng)理，任命一個常務(wù)部長等等，任命錯了你確確實(shí)實(shí)會感到后悔的。
a：這里我有一具觀點(diǎn)，我覺得很好界定，就是契約精神。這可能是中國的傳統(tǒng)，有點(diǎn)像終身制的概念，有很多東西，有個朋友在美國硅谷，剛開始進(jìn)去時候每個人都定立一份契約，他給自己定的目標(biāo)是40歲的時候就不干了，在干的時候拼命的干，到了40歲了，公司的股價跌了，公司反而賠錢，美國的公司風(fēng)險是很大的。在任職的過程中就不應(yīng)干涉太多了。還有另外一個問題是招聘過程中的問題，你在招聘說自己如何如何的好，其實(shí)剛才的方法很不錯，其實(shí)你有很多東西沒有交給我們，黨組織考核干部有很多方法。
d：你還是說到剛才的問題上去，如何去簽訂這個合約，這就是關(guān)鍵性的問題。越是到高層，這份合約越是不好簽訂，低層的很好界定，比如說打字，你一分鐘打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在約定期間拼命的干，往往就是有些人在這過程中就不這樣。
a：我還是同意你的說法，首先過濾掉他說的和自己做的不真實(shí)的這些人，主要是目前我們的招聘手段還是比較的單一，怎樣豐富招聘手段、方式，是我們目前要解決的問題，現(xiàn)在我們還是處于只看簡單的資料的階段。在國營企業(yè)是任免和考核上還是比較嚴(yán)格的，而我們現(xiàn)在的民營企業(yè)和一些新興的企業(yè)膽子特別的大，反而沒有這么注意。
(d定文離會，高智繼續(xù)發(fā)言)
高：除了人才儲備這種方法來預(yù)防人才流失所留下的空白之外，還有沒有其他的方法?比方說，我們?yōu)樾滤幯邪l(fā)部準(zhǔn)備一些的博士、碩士的資料，或者一d或定期的向新藥部主管了解相關(guān)的情況等方法之外，還有沒有其他的方法?
a：你們有沒有通過非正式的溝通渠道來了解人員的情況及其需求，比如說他工作很努力，你們獎勵他一輛小車，而他實(shí)際上想要的是一個月休假。
高：在國慶放完大假之后，新藥部的一個碩士生提出辭職，讓我們措手不及，完全沒有防備，到現(xiàn)在都還沒有招到合適的人選。
a：在你們的合同中有沒有規(guī)定從辭職到離職有沒有這樣的時間段?
高：我們一般簽都是簽一年，他是碩士生，我們提出簽五年，但他自己不愿意，要求只簽一年，如果在這一年中如果雙方都有不滿意的地方，都可以提出解除合同，沒有其他更多的限制。
e：在勞動法規(guī)定員工提出辭職，應(yīng)當(dāng)提前三個月，在勞動合同中我們可以約定，這種方法來解決。
f：雖然說你在合同中可以約定，這一個月我可以呆，但是我可以不干什么實(shí)事。我自己總結(jié)了一種方法，對一些重要的崗位你平時就必須進(jìn)行儲備，比如說他的下屬或者是相關(guān)的部門的人員作為儲備，這樣一種方法來解決。我是負(fù)責(zé)銷售的，一般情況下就是讓他的下屬或其他地區(qū)、市場的人員作為儲備，只要的他的業(yè)務(wù)精通的話，只要辦理相關(guān)的交接手續(xù)之后，他很快就會上手的。
高：跨省市的問題還是很大吧?
f：應(yīng)該問題不是很大，比如說成都市場缺一個人的話，可以從其他地區(qū)調(diào)來，或者平時就注意培養(yǎng)一個助手讓他負(fù)責(zé)相關(guān)的事情，如果只要熟悉業(yè)務(wù)的話，應(yīng)該是沒有多大的問題。所以說你不應(yīng)該等人走的時候再來招人，這樣是來不及的。
高：因?yàn)槲覀兊膶I(yè)性很強(qiáng)，這樣做也很難。
a：f這個建議比較好，你應(yīng)該確定哪些是重要崗位，什么是重要崗位?人很好找，走了之后，馬上就能很快找到的，這就不是重要崗位。這里提個建議：對重要崗位的人都應(yīng)做職業(yè)規(guī)劃。
馬：管理性可以由一個來做，技術(shù)上最好讓兩個人來負(fù)責(zé)，這種技術(shù)性比較強(qiáng)的，如果一個人走了，另一個也懂，我們企業(yè)不可能只有一個調(diào)酒司，如果他走了我們怎么辦?
a：如果說我一個酒司，你要給我培養(yǎng)一個出來，心里會不會不e服呢?
馬：我們在設(shè)定的時候，有一個主要的，作為主要的負(fù)責(zé)人，他肯定有一定的保留的成分，助理有一部分還是不知道，這部分就要靠他自己，在職位等級上肯定要低一些，如果主要的負(fù)責(zé)的走了，再把他提上來，采用這種方式來解決這個問題。
a：這有沒有負(fù)面影響呢?
d：肯定有負(fù)面影響。比如說兩個人的水平都是差不多，而另外一個卻做助理，享受著差別的待遇。心里面肯定會不e服，他會選擇跳槽呀，或其他的方法，但會給下面的造成一定的影響。
a：所以說企業(yè)必須發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展了提出的薪資水平如果比相同崗位高出20%—30%的水平，他就必須考慮到這樣一個因素。
馬：我了解到一個企業(yè)就有這種情況，它企業(yè)發(fā)展了從另外一個公司挖過來做技術(shù)總監(jiān)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，它的助手的水平也不斷的提高，能夠獨(dú)立一面的話，可以提升把他調(diào)其他子公司或分公司相關(guān)的崗位上去，再給他配一個合適的助手。
文：對這個問題我提出一點(diǎn)，就是對于過于的集中也不是很好。(錄音聽得不太清楚，據(jù)意思整理)比如說，我們技術(shù)部的負(fù)責(zé)人他掌握著核心的技術(shù)資料，盡量去分解他的工作，另一方面我給他高薪，通過這種牽制，防備因他的流失而造成的損失，公司可以從公司的角度來采取一些有效的措施來保護(hù)公司的利益。人的變化是最大，還要靠制度和措施來保護(hù)。設(shè)置技術(shù)中心，有點(diǎn)像行政部門，還有一些像我們就像機(jī)關(guān)部門，還有一些市場部門等。我們行政部門除了做好相關(guān)的服務(wù)和配合之外，還有一點(diǎn)就是對技術(shù)資料的管理和控制。就是說企業(yè)不會走到受人牽制的局面。還有一點(diǎn)，就是剛才d院長說的人品很重要，特別是中層人員，從總經(jīng)辦、營銷部這樣一些重要崗位，就因?yàn)樯婕叭似返膯栴}而離職，我們采取了一些措施，都是以失敗而告終，老總對這一方面也比較謹(jǐn)慎。對一般人員，沒有多大影響，而中高級人員，只要他一年參加你的董事會，他對你的企業(yè)文化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、政策，企業(yè)的走向等太了解了，所以中層在這方面(人品)特別的重要。
a：我想提一個問題，就是你們?nèi)肆Y源部在產(chǎn)品規(guī)劃控制這方面起到什么作用?
文：我們?nèi)肆Y源部從人力上和政策上的支持和配合，技術(shù)中心負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計與規(guī)劃，拿來出設(shè)計書，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)生產(chǎn)，銷售部只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售，如果技術(shù)科的人員走，公司不會處于非常被動的局面。
a：剛才你的觀點(diǎn)非常的好，如果人力資源部和產(chǎn)技術(shù)中心兩個部門不結(jié)合起來的話，可能效益上就達(dá)不到這種效果。
文：目前我重新設(shè)置了幾具核心的崗位，這個崗位的工資是不封頂?shù)�，但分上下區(qū)，這個崗位工資的上下區(qū)是多少，這告訴他你在這個崗位搞這就么高，公司很重視對重獎，這一方面對個人的鼓勵，另一方面是對企業(yè)文化的宣傳，老總是搞技術(shù)出身，40多歲，對公司是相當(dāng)?shù)闹艺\的，公司獎勵他一輛轎車，這是在公司是公開的。
a：誰來提出對產(chǎn)品規(guī)劃部的重獎，如何掌握這個動態(tài)的過程?是人力資源部，還是產(chǎn)品規(guī)劃部?
文：肯定是產(chǎn)品規(guī)劃部，產(chǎn)品規(guī)劃中心的主任，向老總或技術(shù)總監(jiān)提出來對哪些人作出得獎。
a：業(yè)務(wù)部門決定要重獎哪個人，然后再通知你……
文：我們?nèi)肆Y源部通過績效考核等了解到這個人的狀況，在職業(yè)上，品質(zhì)上有什么優(yōu)點(diǎn)等合理性的建議，我們?nèi)菀椎米锶�，但是我們不�?fù)責(zé)的話，稍微有點(diǎn)失誤就會對公司造成很大的損失。我覺得還是有風(fēng)險性，人的問題是沒有辦法來絕對控制的，上至國家，下至我們這樣的企業(yè)，只能說采取一些有效制度或措施上去盡可能的去監(jiān)控、預(yù)防，盡量避免給公司帶來的損失。在招工的過程中，不單看材料，我還比較注重一些細(xì)節(jié)的，人品這方面，在技術(shù)上有技術(shù)上的考核，在綜合素質(zhì)方面，現(xiàn)在專門有賣應(yīng)聘電視方面的，給主考官造成一定的假象，就像大家交朋友，交了一年覺得這人不錯，后來突然發(fā)現(xiàn)這人不行，就是怎么通過最短時間里能夠看到這人的品質(zhì)，而不會讓你突然有一天讓你措手不及，我這人喜歡看一些面像的書，他有一定的道理，從眼神等可以看出一些東西。
a：現(xiàn)在是道高三丈，魔高還沒有一尺，就是在招聘的手段上一些基本的問題我們還是不應(yīng)該忽視的。以前我們?nèi)タ疾煊腘VQ，就是很不能理解，為什么每處都存有那么多的資料，其實(shí)這是很有用，你平時的什么獲獎證書，從小學(xué)到大學(xué)都有，它把所有的東西都給你記錄下業(yè)，它很講究信用，到什么地方都要求你在以前單位開個證明。
文：有些證明是假的都不知道，人走了之后，你打無數(shù)個電話都沒有人接。
c：現(xiàn)在就是各部門之間的溝通特別的少。
a：現(xiàn)在企業(yè)的人員變動比較，特別是銷售的，他覺得整天呆在企業(yè)沒意思，每次變動的手續(xù)特別的繁瑣，現(xiàn)在的人力資源工作不出事則已，一出事則問題多了，現(xiàn)在我們企業(yè)的現(xiàn)狀就是連基本的工作都沒有完善，還談不上剛才我說的“激情、活力、責(zé)任”，這主要是在外資里……
文：外資規(guī)律，我覺得外資到中國以后一樣的。
a：我們所接觸的幾個企業(yè)中，就是覺得制度化的建設(shè)已經(jīng)結(jié)束了，他覺得更多是溝通，怎樣才能使企業(yè)像家一樣，怎樣才能有溫暖感，人力資源的工作就像起催化劑的作用。
g：針對這些問題，像以前我呆的公司麥當(dāng)勞，他就會有一些制度性的東西來解決關(guān)鍵人才的問題，比如說部門的高級主管，或者是一些技術(shù)性人才IS這個部門，那我們公司會給它準(zhǔn)備一個系統(tǒng)叫PDS，指的是后繼計劃(success plan)，用制度進(jìn)行推廣，也就是說每個部門每個主管必須有一個主管后繼人，不同地區(qū)有所不同，比如每三個月必須開一次(success plan)會議，一般的話不是所有的部門在一起，由老總、部門主管、人力資源部三個坐在一起談，討論這個successor在部門主管離職或調(diào)離后能否承擔(dān)起這個主管的職責(zé)，現(xiàn)在我們中國的企業(yè)還沒有或者可能還不理解這個東西，包括我們四川的麥當(dāng)勞推行這個計劃，因?yàn)檫@是一個比較新的計劃，肯定會有很大的阻力，有些東西從西方直接拿到中國的話需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型，怎么樣讓他們來理解這些東西拿到中國來需要技巧的，不是說強(qiáng)行的推就行的，我們有失敗的例子，比如說深圳，以前的公關(guān)的高級經(jīng)理就很不能接受離開了公司，這種失敗的例子都有，成功的例子也有。在人員的儲備的話，很多企業(yè)都傾向于內(nèi)部的提升，比如說餐廳的話，地區(qū)督導(dǎo)負(fù)責(zé)五到六家餐廳的經(jīng)營，他是從這些餐廳經(jīng)理中篩選，也有一個能力上的指引，總公司對這個職位進(jìn)行為上進(jìn)行研究，對這個職位相應(yīng)的行為核心能力進(jìn)行規(guī)定，這個核心能力主要有團(tuán)隊合作能力、與人溝通的能力、靈機(jī)應(yīng)變的心態(tài)，也就是一個人最基本的要求，比較注重品德方面，然后就是專業(yè)性方面和其他方面，就只能說是一個大的指引，只能是指引，比如說篩選了三個地區(qū)督導(dǎo)，一般也是由人力資源部、部門經(jīng)理、公司老總坐到一起來，一般也是兩到三個月，根據(jù)這些人日常工作中的表現(xiàn)來探討這些人在指引下能不能達(dá)到這個要求，然后把這三個人進(jìn)行排序，而且時間的話比較長，在麥當(dāng)勞有一個根據(jù)財務(wù)狀況來設(shè)置的計劃，包括寶潔公司也有，就是根據(jù)三年公司的發(fā)展變化來預(yù)測每個部門設(shè)置，包括餐廳，還有一個一年的年度計劃，每個季度的計劃，這三個計劃是相互聯(lián)系，我們?nèi)肆Y源部會根據(jù)這幾個計劃對管理層的需求的人數(shù)有一個清晰的了解，確定部門經(jīng)理的人數(shù)，督導(dǎo)的人數(shù)，餐廳經(jīng)理的人數(shù)，高級部門主管不是一天兩天就可以出來的，一個市場督導(dǎo)至少要一年的時間，我們不會把這個告訴本人，這是一個高度的機(jī)密，片處理的好的話，就是一個皆大歡喜的局面，從中選出最合適這個職位的人。
a：我有一個問題，不管是麥當(dāng)勞、肯德基還是德克士，營業(yè)員都有一個特色，就是比較有親和力，長像不太重視，個子差不多，你們在招聘過程中怎樣招到有親和力?
g：在營業(yè)員的招聘中也有一個指引，主要體現(xiàn)在服務(wù)意識，微笑服務(wù)這方面，可能有些不會笑，就是讓他多說話，在消除緊張之后，會不會打破這種僵局，那么還是不能的話，可能他這方面有一些缺陷;還有一個，對營業(yè)員進(jìn)了公司之后，我們第一個強(qiáng)調(diào)的就是服務(wù)意識，所有的人都要smile ，反復(fù)地灌輸微笑，微笑，微笑這種意識，在餐廳第一線的管理組會對笑得比較好的進(jìn)行一些獎勵，樹立一個典型。
a：在招來的時候，由于緊張，笑得不太好，但后來笑得比較好的;也有來的時候笑得比較好，后來的話……
劉：餐廳里都分成班組，一般是五個人一個組，組長負(fù)責(zé)這幾人的日常的管理，如果發(fā)現(xiàn)這個這幾天缺乏微笑的話，通過非正式的溝通，坐下來聊一下，在哪些方面遇到，幫助他分析問題，如果能夠解決的話就盡量的幫他解決，如果不能解決的話，只能進(jìn)行一些指引，不能說我們是心里咨詢師，從上級到下級的關(guān)心來發(fā)揮，很多人力資源部是不能起到控制的作用。我們以及總公司對行為科學(xué)進(jìn)行研究，產(chǎn)生這種控制的原因有很多，但最大的原因認(rèn)為是他的直接老板，如果這種對待不太好的話或是影響特別的不好的話才是導(dǎo)致離職的最大的原因。剛才談能不能預(yù)先知道他要離職，這個的話要通過他的老板跟他坐下來聊的形式;第二的話你需要有制度的規(guī)定，每個月必須有溝通，如果沒有的話，我們要強(qiáng)制性的溝通，比如說直線主管你必須和下屬進(jìn)行溝通，人力資源部和老總的話你要隨時的去看，你們有沒有進(jìn)行溝通，是流于形式，還是有效果，他沒有一個基本的形式，就是有一個你們談?wù)摰挠涗�，第一談什么，第二談了什�?hellip;…
a：關(guān)于微笑的問題，你有沒有不管怎么樣培養(yǎng)都不太適合的情形?
劉：有，但這個只能是引導(dǎo)。
a：你們不會因?yàn)檫@個原因而讓他們離職?
劉：不會。
a：但是客戶投訴?
劉：但是我們有一個PIP改進(jìn)計劃，比如說一個副主管達(dá)不達(dá)這個職位上的要求時，由他的主管給他提一些改進(jìn)方面的要求，一般是一到三個月的時間，希望他在這期間能夠作出一些調(diào)整，三個月后還不能滿足公司的話，重新進(jìn)行決擇，作出未來的半年時間應(yīng)作出哪些改時，一個月時間應(yīng)作出哪些變化，不斷地提出要求，人力資源部可能就需要有一種默氣和他們配合。我是第一批進(jìn)入公司的人員，在公司有很好的基礎(chǔ)，對管理組也是我直接面試進(jìn)來的，和他們都會有很多雙向溝通的過程，平時打電話，不是直接說這事情你沒有處理，而先聊一會然后再談?wù)略僬f幾句，實(shí)際上通過日常的點(diǎn)點(diǎn)滴滴來建立一種融洽關(guān)系，一個人要離開的時候，可能餐廳的經(jīng)理不太清楚，但我會一些線索，以及談話的記錄，就可以發(fā)現(xiàn)這個要離職。
e：我這里有幾個問題就是對剛進(jìn)的人員能不能不在選擇的時候看出來，不經(jīng)過三個月?第二，是每年我們公司都要進(jìn)一些應(yīng)屆大學(xué)生，能不能看出來適合我們公司的需要，有沒有什么方法?另外闡述一點(diǎn)觀點(diǎn)是，來的人員要求的工資很高，但是公司有一定的限制，我們在招聘的過程中把握一下人才最經(jīng)濟(jì)和最合適的原則，比如說招業(yè)務(wù)員，以招業(yè)務(wù)主管，招的這個人具有業(yè)務(wù)主管的能力，是不是故意低價聘用，拿我們公司來說，工資水平是由我來定，而不老總說了算，而是我說了算，我會把今年的工資水平和公司整體的發(fā)展水平提出工資方案，我就能夠掌握最合適的原則和最經(jīng)濟(jì)的原則。我在這里做一個小測試，大家在招聘過程中有沒在進(jìn)行書面的人力測評，主要考察綜合能力、智力、表達(dá)能力等?有沒有用?
楊：這個測評在酒店行業(yè)有，在三個試用期結(jié)束后進(jìn)行，由他的主管部門來做，另一個由他本人來做。
c：我覺得要測評一個人，我不會刻意地去做，當(dāng)時我在肯德基應(yīng)聘的時候，可以說我不具備任何的條件，可能是我會笑，當(dāng)時應(yīng)聘的時候人很多，店經(jīng)理(當(dāng)時不認(rèn)識)擋了我的路，我笑著說：“能不能讓我一下。”后來進(jìn)了應(yīng)聘室的時候，我順手把門給關(guān)了，并沒了刻意的去做，后來我就應(yīng)聘上。我想說明的是我在招聘的時候并不是刻意地做什么，比如說扔一張紙在地上或其他的，但是我會觀察。
e：就是用軟件或書面的題來測究竟有沒有用?
辜：以前我們對管理人員基本的素質(zhì)考察的比較多，對技術(shù)人員沒有進(jìn)行，現(xiàn)在在考慮對技術(shù)人員進(jìn)行測，網(wǎng)上的軟件也很，但究竟有沒有用還沒有試過?
a：我覺得你們兩者(楊春燕和辜良超)之間的最的區(qū)別就是一個是有意的，一個是真實(shí)的，現(xiàn)在的一些題有點(diǎn)像“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，如果陷阱太深了，可能答不上來;如果太淺了，一下就回答了，達(dá)不到效果。
e：現(xiàn)在我們招銷售人員的時候，大家有沒有收風(fēng)險金或者收證件的有沒有，勞動法明確規(guī)定不準(zhǔn)，但是在實(shí)際的操作過程中，有這種現(xiàn)象存在，在座的有沒有?
有。
e：大家都知道這是違法，就是說有沒有變更的做法，比如說自保金，收證件不叫收證件?
a：這要根據(jù)不同的行業(yè)，崗位和層次的不同來考慮，比如說化妝品行業(yè)，你拿我的產(chǎn)品出去銷售了，你得先交壓金。
楊：財務(wù)人員要求提供扣保人、自保金等名目繁多，財務(wù)人員有一定的責(zé)任，這種情況不是很大的問題，各個企業(yè)都有一定的變更的做法。
辜：可以通過這幾種方法來降低企業(yè)的風(fēng)險，第一是通過宣傳，讓員工理解;第二是發(fā)生這種情況的時候，可以從工資里邊扣除;第三，收取培訓(xùn)自保金。
楊：現(xiàn)在是一個法制社會，可以通過法院起訴等途徑來解決，如果說收取培訓(xùn)自保金等，這種方式就使員工根本就走不了，離職的時候還要還這些錢，只好委曲求全，所以說這是一個人呆在一個公司里很難跳走的原因。
c：如果單位幫你出錢培訓(xùn)了，肯定有一定的時間限制，不然你走了，對公司肯定是損失。
楊：這里的培訓(xùn)是指巧立名目培訓(xùn)，一天也是培訓(xùn)，一個月也是培訓(xùn)。
辜：根據(jù)誰受益誰出錢的原則來承擔(dān)費(fèi)用
……
a：化妝品公司在招聘人員中哪些人員不穩(wěn)定?
肖：銷售人員不太穩(wěn)定。我們做代理，銷售人員熟悉產(chǎn)品比較快，招的時間都說具有團(tuán)隊合作精神、吃苦耐勞等，但不到幾天就走了。
吳：如何留住人才，怎樣預(yù)防人才的流失方面談?wù)勎业南敕�。有兩種情況的人才，一種是對你的企業(yè)比較認(rèn)同，企業(yè)對他具有吸引力;另一種是能力比較強(qiáng)的人，性格外向，比較容易跳槽。針對人才流失，我們采取的措施一方面靠經(jīng)驗(yàn)，另一方面靠制度。根據(jù)長期的招聘面試的經(jīng)驗(yàn)來判斷，另一方面從資料的審核以及考核的情況來作出判斷，從這些細(xì)節(jié)上發(fā)現(xiàn)問題。
第二方面，建立檔案制度。把身份證、學(xué)歷證、職稱證、擔(dān)保等資料，這些檔案分成兩種：一種是針對企業(yè)內(nèi)部的;一種是針對社會，公證機(jī)構(gòu)建立的。整個個人的資料包括：個人證件，合同書、擔(dān)保書、保密協(xié)議等，這里保密協(xié)議是防止高管及技術(shù)人員離職之后泄露公司的商業(yè)秘密。建立完善的檔案制度有利于以后查證方便。
第三方面，針對高管人才以及一些技術(shù)性人才可以通過中介機(jī)構(gòu)建立檔，委托中介機(jī)構(gòu)保管，比如說省人才市場、市人才市場，這種方式對企業(yè)和員工都有約束，企業(yè)違反規(guī)定應(yīng)怎樣處理，員工離開也有一定的約束。
第四方面，就是宣教工作，新進(jìn)的員工不但要進(jìn)行綜合的培訓(xùn)、企業(yè)文化、技術(shù)培訓(xùn)，還要進(jìn)行管理知識的培訓(xùn)，主要包括員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度以及勞動法規(guī)，員工應(yīng)該做什么以及不應(yīng)該做什么，如果違反了應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任等都很重要。
第五方面，公司的制度建設(shè)。是否有建全的制度，能否行之有效，是保證員工不正常流失的重要保障，比如財務(wù)制度，在民營企業(yè)里財務(wù)制度是比較敏感的，財務(wù)的人事制度、獎懲制度、財務(wù)專門的規(guī)定等，這些都能有效地控制員工行為。
第六方面，思想工作。及時了解思想動態(tài)，知道員工的想法，及時排除思想障礙。這主要是通過非正式溝通的方式，如散步、聊天、喝茶等方式，加強(qiáng)相互間的了解和增進(jìn)感情。
第七方面，與一些社機(jī)構(gòu)建立起聯(lián)系，比如說公檢法，當(dāng)發(fā)生問題時能夠及時的聯(lián)系。
總的來說，預(yù)防人才流失的方法主要從制度和防范措施上入手，建立相關(guān)的制度，人才不可能不流失，但我們可以從這些方面來做。
a：從吳經(jīng)理談的一系列制度，感覺到大公司有一套比較完善的體系，非常健全，雖然沒有什么波瀾壯闊，但是感覺就是非常的嚴(yán)密和細(xì)致。國騰的招聘方面的介紹。
辜：我們的方式很多，比如說大型的招聘會、網(wǎng)上、報紙上、公司的現(xiàn)場招聘等，最主要的渠道是網(wǎng)絡(luò)，下次公司的現(xiàn)場招聘定在年初，一般年初人員流動比較大，春節(jié)前就把信息發(fā)布出去，過春節(jié)沿海一帶的人員在這時候回來就會來看，這種方式比公司參加現(xiàn)場招聘會的效果要好得好，這種方式一般情況下能招到30人左右，而前面一種能夠招到1-3人就很不錯了，費(fèi)用也不是很高。一般高級人才都在上班，沒有時間去參加招聘會，我們安排面試的時間都是在星期六和星期天。
孫青：你們在招公司的高管人員，除了通過網(wǎng)絡(luò)的形式招聘，還有沒有其他的渠道?
辜：我們除了在四川招之外，還準(zhǔn)備到北京參加全國的招聘。
a：各個公司的需求不同，即使在同樣的網(wǎng)絡(luò)可能側(cè)重點(diǎn)也不一樣。
辜：我們在芯片設(shè)計這方面特別的難，這方面的人才很稀缺。
馬：到別的企業(yè)去挖人。
辜：可以搞推薦制。讓公司的人員把自己認(rèn)識的人推薦給公司，給他們一些小的獎勵。
吳：一個是內(nèi)部推薦制，另外一個是外部推薦制，比如說我們公司是一個綜合性的公司，人才儲備很豐富，我都可以給你推薦，由于種種原因，在我們這里不合適，但是在你們那里可能合適。
(游戲規(guī)則：C公司有一個人力資源項目要外包，現(xiàn)進(jìn)行招標(biāo)，目前有兩個公司(A公司和B公司)參加競標(biāo)，因此需要項目人員，參加競標(biāo)。據(jù)此從參會人員中選出4位人員組成兩個競爭性的公司，即A公司和B公司，各公司有一個人力資源部經(jīng)理，另外一個為人事助理，主持人為C公司，其他人員為應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者有一個要求，薪資要求不得低于一定的數(shù)額，兩個公司從應(yīng)聘者中選出合適的人員，組成項目參加競標(biāo)，落選人作為評委。)
競標(biāo)過程：
C公司：我們公司要把人員招聘進(jìn)行外包，需要你們(A公司和B公司)提出方案及報價。
A公司：首先根據(jù)你們公司的人才結(jié)構(gòu)來設(shè)計職位說明書，確定人才的需求及人才供給的方式;第二，根據(jù)人才結(jié)構(gòu)來確定經(jīng)濟(jì)的招聘方式;第三，用人才測評的方式選出最優(yōu)的人才;第四，對招聘的結(jié)果進(jìn)行跟蹤，根據(jù)效益來確定合理的報價。
B公司：首先，提供我們公司的背景材料以及以前的成功案例;第二，提供完整的招聘計劃，包括招聘、面試、人才測評等;第三，提供一套內(nèi)部管理方案;第四，整個系統(tǒng)的報價是5萬元。
評委提問階段：
評委：你們(A公司)給我們做職務(wù)說明書嗎?
A：已經(jīng)包含在報價里。
評委：d期需要多長?
A：一個月。
B：我們一個星期。
評委：你們針對我們IT行業(yè)有什么特點(diǎn)?
B：我們已經(jīng)提供了詳細(xì)的方案。
雙方提問階段：
首先，由A方向B方提問：
A：我覺得你們的東西太虛了，沒有根據(jù)IT行業(yè)的特點(diǎn)制定最便宜的方案，理論的東西太多，比如說IT行業(yè)招聘工作中最基本的東西是什么?你們連職務(wù)說明書都沒有做，怎么知道人才的需求情況。
B：我們在第二點(diǎn)中已經(jīng)包括了，比如職務(wù)說明書、招聘的方式等，
A：我想聽聽你們具體的詳細(xì)的方案。
B：我們做咨詢工作已經(jīng)有很多成功的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)的客戶的需求我們很容易地做出這樣的方案。
B方向A方提問：
A：我們想聽聽你們的具體的報價?
B：比如說保潔員這些我們可以免費(fèi)的提供，根據(jù)具體的情況而用不同的方式，據(jù)最便宜原則。
……我公司的人才結(jié)構(gòu)豐富，包括IT人才，高級管理人才等，人員關(guān)系比較好，可以推薦等，這些方式都是免費(fèi)的。
A：這只能說是其中的一種，推薦采用……
B：內(nèi)部推薦。
……(強(qiáng)行終止)
評委意見：
評委(e)：我選擇B組。因?yàn)椋旱谝唬珹組在語言不太友好;第二，B組的團(tuán)隊合作比較好。
評委()：我也選擇B組。因?yàn)椋旱谝唬@是一個初步的方案，B組的方案比較系統(tǒng);第二，表現(xiàn)上B組都比較積極。
總結(jié)(a)：A組的方案比較詳盡，提出的四點(diǎn)(見方案)非常好，特別是根據(jù)效益來收費(fèi)這觀點(diǎn)很好，讓人感覺比較真實(shí)、可靠。B組首先提供了背景材料，這讓人產(chǎn)生一種信賴感;第二是提出了完整的招聘方案以及激勵機(jī)制，像一個大公司的行為。但是沒有提出具體的方案，而A組提出了詳細(xì)的方案，對我一個外行而言，就覺得A組的方案看得見，摸得著，錢花出去了，能夠見東西;而B組的方案，框架太大了，讓我無法把握。從風(fēng)度上來說，B組有氣勢，感于說出比A組的價格高一點(diǎn)，我們外包的目前價格不是核心的，只是想比我們自己做更好一點(diǎn)，而A組在這方面表現(xiàn)得不足。我們在選擇的時候要根據(jù)我們企業(yè)的特點(diǎn)與我們結(jié)合比較好來做。
結(jié)論：B組中標(biāo)。
討論薪資問題：
條件：兩個公司的工資總額不超過4000元，一人不超過1000元，另外一個人不超過3000元。
情況：A 組符合條件一個1000元，另一個2000元;B組給項目經(jīng)理4000元，另一名給1000元，違規(guī)。
總結(jié)：1、人員工資時應(yīng)根據(jù)企業(yè)的預(yù)算來定，如在案中B組給項目經(jīng)理4000元，超出公司的整體預(yù)算，如果發(fā)生實(shí)在人才很優(yōu)秀，可以采取其他的方法來解決。
2、情況變化時，及時作出調(diào)整方案，A組通過此次競標(biāo)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的加薪。
(以上是本期討論的大體情況，未經(jīng)參會者確認(rèn))
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