職場勞動(dòng)合同
隨著法律觀念的日漸普及，越來越多的場景和場合需要用到合同，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過規(guī)定的方式。你知道合同的主要內(nèi)容是什么嗎？以下是小編收集整理的職場勞動(dòng)合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。
職場勞動(dòng)合同1
林福來沒有“�！保诰嚯x勞動(dòng)合同法正式實(shí)施還有四個(gè)多月的時(shí)候，他被老板炒魷魚了。
“我沒有犯錯(cuò)誤，莫名其妙就通知我辦離職手續(xù)�！彼軞鈶�。在被解雇之前，林福來已經(jīng)在福州一家私營企業(yè)工作了9年。在過去的9年里，他在貨車司機(jī)這個(gè)崗位上連續(xù)簽過9次勞動(dòng)合同，每年簽一次，每次一年。最新的一份勞動(dòng)合同是今年1月1日簽訂的，12月31日到期。誰知道“半路上”起了變故。被解雇后，企業(yè)只支付了他一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償金，約兩千元。
林福來說，這太不合理了，他準(zhǔn)備向市勞動(dòng)和社會(huì)保障局投訴，進(jìn)一步要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
林福來的遭遇只是企業(yè)積極應(yīng)對勞動(dòng)合同法的一個(gè)縮影。越來越多的勞動(dòng)者已經(jīng)或者正在被企業(yè)終止勞動(dòng)合同，遭到裁減。這給本來指望把勞動(dòng)合同法作為維權(quán)新砝碼的勞動(dòng)者當(dāng)頭一棒。勞動(dòng)合同法出臺(tái)前勞動(dòng)者合法權(quán)益一再被侵犯的事件讓一些勞動(dòng)者開始擔(dān)憂：即使勞動(dòng)合同法正式實(shí)施，能否撼動(dòng)資強(qiáng)勞弱的長久局面，改變?nèi)肆Y源市場買方市場的格局，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系和諧，依然是個(gè)問題。
突擊裁員，都是勞動(dòng) 合同法惹的禍?
20xx年7月5日，一位來自廣州網(wǎng)名為“金山大少”的網(wǎng)友在凱迪論壇上發(fā)表了一篇名為《忍痛解雇了全部女職員，我萬分內(nèi)疚》的帖子。帖子發(fā)布后，立刻在論壇上引起了關(guān)于勞動(dòng)合同法立法成敗的討論。
“金山大少”在帖子中這樣寫道：
我是一家民營企業(yè)的業(yè)主，公司不大，連我在內(nèi)只有四十三人，是銷售機(jī)電設(shè)備的。
我不是一名刻薄的老板，我的公司從20xx年建立到現(xiàn)在，每一位員工都出了不少的力氣。
但今天我忍痛解雇了全部十八名女員工，沒辦法的，這年頭做生意不容易，勞動(dòng)合同法即將實(shí)施，我不解雇她們自己的公司就難保了。我與員工簽訂勞動(dòng)合同都是一年一簽的，按照勞動(dòng)法到期不續(xù)簽是不用賠錢的，但新的勞動(dòng)合同法卻規(guī)定員工干了幾年就要按每年一個(gè)月工資賠償，所以現(xiàn)在解雇不用賠償那么多錢，這是其一。還有新法規(guī)定簽第三次勞動(dòng)合同就應(yīng)當(dāng)是無固定期限的勞動(dòng)合同，意味著我明年就得和大部分員工簽訂長期合同，這樣我的公司會(huì)被拖垮的，那些女人生小孩時(shí)很長時(shí)間不上班白拿工資，我的小公司根本負(fù)擔(dān)不了這樣的重?fù)?dān)。
“金山大少”在帖子的最后表示，他對裁減女員工的行為感到有些愧疚，“很對不起她們”，但是實(shí)在“沒有更好的辦法”。
“金山大少”的帖子中內(nèi)容的真實(shí)性雖然有待考證，卻至少反映了許多企業(yè)的心聲。
“勞動(dòng)合同法增加了我們企業(yè)的用人成本，同時(shí)企業(yè)的用工自主權(quán)、薪酬權(quán)也被剝奪了�！编u東生說，“比如，勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期期限、‘三險(xiǎn)’、解除合同和最低薪酬的規(guī)定等，法律實(shí)行的就是‘一刀切’，而沒有考慮市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者的個(gè)體差異和崗位差別�！�
作為北京某文化傳播有限公司人力資源總監(jiān)，鄒東生已經(jīng)在人事崗位上工作了8年之久，此次勞動(dòng)合同法的頒布還是給他出了一道難題。在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，如何避免單位在勞動(dòng)用工方面的存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，近段時(shí)間是他的首要任務(wù)。
“具體地講，首先是裁減在單位工作已經(jīng)9年多，明年滿10年的員工，避免和員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同;第二是為沒有和單位簽訂勞動(dòng)合同的員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同;還有就是調(diào)整單位、勞務(wù)派遣公司和派遣對象(員工)三者之間的用工關(guān)系。”鄒東生解釋說。
鄒東生所做的工作是目前幾乎所有的企業(yè)都在做的事情。據(jù)媒體報(bào)道，最近中央電視臺(tái)正著力清退“新聞民工”，人數(shù)據(jù)說有一千八百多人。盡管央視對外聲稱是“為了規(guī)范用工行為”，但深究起來，該事件發(fā)生的原因與勞動(dòng)合同法的頒布不無關(guān)系。
勞動(dòng)合同法規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行�！遍L期以來，中央電視臺(tái)的人事制度非常復(fù)雜，“正式職工”、“中心聘用”、“部門聘用”、“小組聘用”等各種名目不一而足，甚至還有大量沒履行任何聘用手續(xù)的“計(jì)件工”。在強(qiáng)調(diào)“規(guī)范用工行為和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的勞動(dòng)合同法出臺(tái)之際，難怪中央電視臺(tái)要采取這樣的舉措。
在很多企業(yè)對企業(yè)“瘦身”，以應(yīng)對勞動(dòng)合同法的時(shí)候，袁中文卻穩(wěn)如泰山。
袁中文是北京某臺(tái)資企業(yè)的人力資源總監(jiān)。在他看來，炒老員工的舉動(dòng)不明智。他認(rèn)為，裁掉老員工一方面影響了企業(yè)的集體凝聚力，另一方面，炒掉一名老員工就意味著要培養(yǎng)一名新員工，而從目前的情況看，新員工的培訓(xùn)成本比老員工的解雇成本更高。
無期合同，“泥飯碗”變回“鐵飯碗”?
“勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這種能進(jìn)不能出的情況肯定會(huì)引發(fā)公司的員工工作效率低下、沒有勞動(dòng)積極性，這不是回到了原來吃大鍋飯的年代了嗎?”眼看著離勞動(dòng)合同法實(shí)施的日子一天天臨近，廣東一家外資企業(yè)的陳老板為此愁得茶飯不思。
陳老板的擔(dān)心的確不是多余的。對于無固定期限合同，但凡企業(yè)的人事主管都是“相當(dāng)?shù)募芍M”�！爸灰髽I(yè)有部分員工無所事事，企業(yè)就會(huì)人浮于事�！编u東生表示，本來固定期限合同有威懾作用，實(shí)行了勞動(dòng)合同法后的無固定期限合同相當(dāng)于“鐵飯碗”，會(huì)令一些員工工作態(tài)度隨便，“肯定影響企業(yè)的效率”。
而且，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付賠償金。“這就意味著只要簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不犯大錯(cuò)，不同意解除合同，企業(yè)就被判了‘無期徒刑’，無法解雇他，這對企業(yè)來說就少了約束力，在一定程度上增加了企業(yè)的解雇成本�！编u東生說。
“一些企業(yè)和雇主現(xiàn)在的擔(dān)憂完全是多余的。”袁中文說，“因?yàn)閱T工與單位簽訂合同的次數(shù)，在20xx年1月1日前所簽訂的，都將清零，簽訂次數(shù)計(jì)算時(shí)間，將從勞動(dòng)合同法實(shí)施之日起才有效。”
而且，袁中文認(rèn)為，無固定期限的勞動(dòng)合同并非打不破的“鐵飯碗”、“終身制”�！叭绻麊挝晦D(zhuǎn)制、重大技術(shù)改革、員工泄露了公司商業(yè)機(jī)密，以及因員工本人原因出現(xiàn)重大過錯(cuò)等，企業(yè)同樣可以解雇拿有‘無固定期限工作合同’的員工�！�
“相反，如果企業(yè)的一名員工十分優(yōu)秀，企業(yè)想和這名員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同還不一定能達(dá)成協(xié)議。對他來說，簽不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是無所謂的。因此，對于能力強(qiáng)的員工談無固定期限的勞動(dòng)合同就是個(gè)偽命題�！痹形闹赋觥�
袁中文還認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同對企業(yè)還是有好處的。如果和勞動(dòng)者一年一簽，每到合同到期，他都會(huì)想“企業(yè)還要不要和我續(xù)簽”，就會(huì)去找另外的出路，這樣的員工可能只注重短期利益，不會(huì)在企業(yè)做長線。無固定期限勞動(dòng)合同讓一些員工免除后顧之憂，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，肯為企業(yè)做長線的投入。
“一個(gè)對企業(yè)有歸屬感的員工和一個(gè)一年一簽的臨時(shí)工，他們對企業(yè)的責(zé)任心是不同的`，產(chǎn)生的效益也是不同的�！�
盡管袁中文并不反對無固定期限勞動(dòng)合同，但是他也承認(rèn)企業(yè)要想和勞動(dòng)者解除無固定期限的勞動(dòng)合同還是會(huì)有很多另類的方法的。
袁中文解釋說，勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等法定條款不具體，缺乏可操作性。一些企業(yè)制定了職工工資等級(jí)制度。以“企業(yè)的工資每年都在變，不好寫入合同”為由或者在勞動(dòng)合同中只寫上工資等級(jí)，不寫具體工資數(shù)額，而在執(zhí)行中又拋出各種工資績效制度將欲辭退的簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工的工資降到法律所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工自己感到很不舒服，覺得呆不下去了只好自己提出走人。
跳槽自由，“老東家”成培訓(xùn)基地?
20xx年8月30日，袁明(化名)接到了武漢市中級(jí)人民法院要求他向“老東家”賠償6.3萬元違約金的判決書。
袁明最早是武漢某電力公司的一名技術(shù)員。在單位從事技術(shù)檢測工作。20xx年4月26日，袁明和公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限是8年，約定違約金是員工每提前一年離職，繳納1個(gè)月薪酬的違約金。20xx年7月15日，他經(jīng)人介紹看中了“新東家”上海某公司，收入可觀，袁明便向公司辭職，到上海工作。
武漢某電力公司隨后便以袁明跳槽違約為由，將其訴諸法律。武漢中院最終判決袁明賠償公司6.3萬元。袁明不服，申訴到湖北省高級(jí)人民法院。湖北省高級(jí)人民法院目前已經(jīng)受理了這起勞動(dòng)合同違約案件。
袁明做夢恐怕都不會(huì)想到，這次跳槽跳出的違約金官司竟然打了6年還沒有結(jié)果。而20xx年1月1日即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
就在袁明這樣的勞動(dòng)者暗自竊喜時(shí)，許多企業(yè)老板卻對這一條款充滿怨氣。
溫州一家制衣廠的王老板擔(dān)心：“員工愛走就走，要是任務(wù)量密集的時(shí)候，我的員工突然大量走人，我該怎么辦，不能按期完成訂單不是得賠死?”
“新進(jìn)來的大學(xué)生，啥都不會(huì)，我和同事經(jīng)過一年多培養(yǎng)，總算讓他會(huì)做點(diǎn)事情了。這一年多他基本上什么都干不了，都是我們付出勞動(dòng)在培養(yǎng)他，教他學(xué)做事情比我自己做還要累，我自己也許10分鐘能做完的事情，我來教他做就得一個(gè)多小時(shí)。這一年多基本上我們公司就是給他工資讓他學(xué)東西，可一年多過去了，他對自己的工資不滿意了，就跳槽了。那么我們該怎么保證公司的利益?”一位中型IT公司的老板同樣向記者抱怨。
企業(yè)老板沒法解決，要求人力資源部門處理。和鄒東生同樣的人力資源總監(jiān)們也很無奈：“有了這個(gè)法律，員工想走就走，又不能提違約金，我們?nèi)肆Y源管理者很作難啊!”
袁中文認(rèn)可這個(gè)條款在一定程度上是鼓勵(lì)員工跳槽。但是他指出，企業(yè)對員工跳槽一直沒有什么好的辦法。目前人力資源市場的現(xiàn)實(shí)是要想從員工手中拿違約金比登天還難�！拔易鋈耸鹿ぷ鞫嗄�，只拿到一筆違約金。而且還是一名高級(jí)管理人員跳槽，新單位支付的�！�
“事實(shí)上，這是我們的用人單位還沒有把觀念轉(zhuǎn)變過來，勞動(dòng)者是自由人，在選擇工作的自由上，不應(yīng)該受到任何限制，國外的法律根本沒有違約金這項(xiàng)約束�！痹形恼f，“我國勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工辭職要提前30天通知單位，而且也不是一律不付違約金，如果員工參加了單位組織的培訓(xùn)或者和單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，在跳槽時(shí)就要付違約金�！�
現(xiàn)在一些企業(yè)采取的阻礙人才自由擇業(yè)和合理流動(dòng)的做法通常是扣押證件、提供擔(dān)保和拖延辦理檔案轉(zhuǎn)移等有關(guān)手續(xù)等。“勞動(dòng)合同法中對這些行為給予了‘回?fù)簟�，具體是第九條‘用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物’。以及第五十條‘用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)’。如果保險(xiǎn)公司違反此規(guī)定阻礙人才的流動(dòng)，不僅面臨著勞動(dòng)行政部門的行政處罰，給他人造成損害的，還將承擔(dān)民事賠償責(zé)任�！痹形闹赋�。
盡管是企業(yè)方的代表，勞動(dòng)合同法的頒布給人力資源主管行業(yè)提出了更高的要求，但是袁中文還是建議企業(yè)，只有真正做到了“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，才不會(huì)擔(dān)心人才的流失，勞資關(guān)系才能和諧。
職場勞動(dòng)合同2
市人社局相關(guān)人士提醒，簽訂合同時(shí)一定要注意勞動(dòng)合同是否具備以下條款：用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
另外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的.，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
市人社局提醒，大學(xué)畢業(yè)生要弄清楚未來工作單位是否有人事管理權(quán)。如果是國家機(jī)關(guān)、國有事業(yè)單位、國有企業(yè)，其主管單位是有人事管理權(quán)的，可以接收檔案。其他各類非公企事業(yè)單位、各類民營機(jī)構(gòu)無人事管理權(quán)，要通過人才交流中心接收學(xué)生檔案。向?qū)W校上報(bào)檔案轉(zhuǎn)寄地址時(shí)，一定要準(zhǔn)確清楚，及時(shí)確認(rèn)檔案是否寄到。
對于沒有落實(shí)工作單位的畢業(yè)生來說，如果選擇把檔案關(guān)系轉(zhuǎn)回生源地，需注意在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到當(dāng)?shù)厝耸虏块T報(bào)到，辦理人事檔案相關(guān)手續(xù)，否則會(huì)被認(rèn)為棄檔。如果選擇把檔案暫時(shí)留在學(xué)校，要及時(shí)地向?qū)W校提出申請，按照學(xué)校要求簽訂《高校應(yīng)屆未就業(yè)畢業(yè)生戶口檔案托管協(xié)議書》。找到工作之后，記得把檔案關(guān)系從學(xué)校遷出，以免給以后的工作生活帶來不必要麻煩。
市人社局還提醒，大學(xué)畢業(yè)生辦理《就業(yè)創(chuàng)業(yè)證》后，如果失業(yè)可享受推薦就業(yè)等服務(wù)。如果自主創(chuàng)業(yè)，可以享受從事個(gè)體經(jīng)營稅費(fèi)減免、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、入住孵化基地發(fā)展、社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、小額擔(dān)保貸款等優(yōu)惠政策。
根據(jù)人社部要求，今年起就業(yè)創(chuàng)業(yè)人員全部發(fā)放《就業(yè)創(chuàng)業(yè)證》，對有需求的畢業(yè)年度內(nèi)高校畢業(yè)生發(fā)放。未畢業(yè)的大學(xué)生可委托所在高校就業(yè)指導(dǎo)中心代為申領(lǐng)。高校畢業(yè)生離校后，直接向戶口所在地或居住所在地公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)申領(lǐng)。
職場勞動(dòng)合同3
又到一年畢業(yè)季，新一批職場新人即將走入職場。在終于得到一份工作意向后，該如何正確地簽訂一份勞動(dòng)合同？對簽訂勞動(dòng)合同又了解多少？在求職應(yīng)聘過程中，加強(qiáng)對勞動(dòng)合同法等基本法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)以及職場誠信意識(shí)，是順利邁入職場的第一步。
通過面試后，單位要求繳納費(fèi)用、參加專項(xiàng)培訓(xùn)后方可簽訂勞動(dòng)合同、正式入職，我能答應(yīng)嗎？
小李是計(jì)算機(jī)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過兩輪的面試后，小李收到了某科技公司發(fā)出的《通過公司面試的通知》。通知中載明，小李通過了科技公司的咨詢顧問崗位面試，為確保小李掌握該崗位相關(guān)的知識(shí)、技能，勝任入職后的工作需求，該公司將對小李進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，公司與小李各負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的50%。考慮到該行業(yè)的發(fā)展前景，小李向科技公司繳納了培訓(xùn)費(fèi)2萬元。然而，5個(gè)月的培訓(xùn)后，科技公司并未與小李簽訂勞動(dòng)合同，也未向小李提供工作崗位。已經(jīng)錯(cuò)過求職時(shí)機(jī)的小李只得將科技公司訴至法院，要求科技公司返還培訓(xùn)費(fèi)2萬元。法院經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，科技公司在5個(gè)月的培訓(xùn)期內(nèi)并未對小李進(jìn)行正規(guī)、系統(tǒng)的課程培訓(xùn)，亦未對小李進(jìn)行相應(yīng)考核,故判決科技公司應(yīng)向小李返還2萬元培訓(xùn)費(fèi)。
【法官釋法】《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。本案中，科技公司在招錄員工的過程中，以對小李進(jìn)行入職專項(xiàng)培訓(xùn)為由，向小李收取高額培訓(xùn)費(fèi)用的行為有違法律規(guī)定，小李有權(quán)拒絕。
此外，科技公司雖向小李發(fā)出《通過公司面試的通知》，但該通知僅代表小李通過面試，并不意味著公司將必然與小李簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系。小李并不能據(jù)此認(rèn)定，該份工作已經(jīng)“十拿九穩(wěn)”。因此，在求職過程中，當(dāng)遭遇用人單位提出交納“保證金”“制服費(fèi)”“培訓(xùn)費(fèi)”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業(yè)資質(zhì)證”“資格證”等要求時(shí)，求職者可依法予以拒絕。同時(shí)，從謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的角度，求職者亦應(yīng)以此為警醒，對該用人單位是否正規(guī)、所招聘職位是否存在等情況重新進(jìn)行考量，以避免落入有心人設(shè)下的“招聘陷阱”。
“三方協(xié)議”是勞動(dòng)合同嗎？單位說簽了“三方協(xié)議”就不需簽訂勞動(dòng)合同，是真的嗎？
小趙是某高校應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某商貿(mào)公司。已經(jīng)工作半年的小趙在和同學(xué)聊天時(shí)發(fā)現(xiàn)，只有自己還沒有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。針對小趙的疑問，商貿(mào)公司解釋為：公司、小趙及小趙的畢業(yè)學(xué)校，彼此之間簽訂有“三方協(xié)議”，該協(xié)議已經(jīng)確定了小趙的勞動(dòng)關(guān)系，因此無需另行簽訂勞動(dòng)合同。咨詢相關(guān)人士后，在與商貿(mào)公司協(xié)商未果的情況下，小趙以商貿(mào)公司未與自己簽訂勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁，要求商貿(mào)公司支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
【法官釋法】《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。本案中，商貿(mào)公司將“三方協(xié)議”視同于勞動(dòng)合同，并以此為由未予小趙簽訂書面勞動(dòng)合同的行為有違法律規(guī)定。“三方協(xié)議”即《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，通常由教育部門、相關(guān)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表，由學(xué)校下發(fā)、畢業(yè)生簽字、用人單位蓋章，畢業(yè)生本人保管一份作為報(bào)到、轉(zhuǎn)接戶口關(guān)系的依據(jù)；是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)過程中權(quán)利義務(wù)的書面文件。
而勞動(dòng)合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動(dòng)法上權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行約定的書面文件。因此，“三方協(xié)議”與“勞動(dòng)合同”在簽約主體、約定內(nèi)容等方面具有明顯區(qū)別，“三方協(xié)議”并不具有“勞動(dòng)合同”的法律效力。
單位建議采用“工資+報(bào)銷”的形式發(fā)放工資以達(dá)到“合理避稅”的目的，我是占便宜了嗎？
小王畢業(yè)入職某教育培訓(xùn)公司任軟件開發(fā)工程師一職，口頭約定月工資1萬元。該教育培訓(xùn)公司以“合理避稅”為由，建議將工資分兩部分發(fā)放：即銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放“工資”4000元，現(xiàn)金形式發(fā)放“報(bào)銷”6000元。小王認(rèn)為該種工資發(fā)放方式可以有效規(guī)避個(gè)人所得稅，便欣然答應(yīng)。然而，在雙方勞動(dòng)合同履行過程中，小王與該教育培訓(xùn)公司發(fā)生糾紛。在訴訟過程中，雙方就小王的月工資標(biāo)準(zhǔn)各執(zhí)一詞。面對銀行明細(xì)中的“工資”4000元，小李百口莫辯。
【法官釋法】本案中，以“工資+報(bào)銷”的形式來規(guī)避個(gè)人所得稅的繳納義務(wù)并不合法，該約定既有違個(gè)人所得稅的相關(guān)法律法規(guī)，又會(huì)給勞動(dòng)者個(gè)人帶來極大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
具體而言：一是如遇稅務(wù)部門發(fā)現(xiàn)并追究上述行為，則個(gè)人和用人單位均需要補(bǔ)繳相應(yīng)稅款，接受相應(yīng)處罰，同時(shí)個(gè)人誠信方面也會(huì)留下不良記錄。二是“工資+報(bào)銷”的形式會(huì)導(dǎo)致工資組成不明，當(dāng)個(gè)人與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，極易造成工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證困難。面對勞動(dòng)合同中約定的較低工資標(biāo)準(zhǔn)、銀行明細(xì)中顯示的固定“工資”數(shù)額，個(gè)人通常很難舉證證明“報(bào)銷”部分潛在工資收入的.存在，進(jìn)而面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
“五險(xiǎn)”是哪五險(xiǎn)？單位表示在試用期結(jié)束后，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為我辦理社保，單位的做法合法嗎？
小何畢業(yè)后入職某銷售公司，約定月工資5000元。該銷售公司規(guī)定，試用期內(nèi)公司無需繳納社保。試用期結(jié)束后，如小何達(dá)到公司錄用條件，則公司開始為小何繳納“五險(xiǎn)”，繳費(fèi)基數(shù)參照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。那么銷售公司的規(guī)定合法嗎？小何可以怎樣維護(hù)自己的權(quán)益？
【法官釋法】依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》之規(guī)定：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，由用人單位和職工按照有關(guān)規(guī)定共同繳納；工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工無需負(fù)擔(dān)。因此，人們常說的“五險(xiǎn)”，也即：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
本案中，該銷售公司的規(guī)定存在兩處違法：一是試用期轉(zhuǎn)正后才開始為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)。《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起30日內(nèi)為職工申辦社會(huì)保險(xiǎn)登記。因試用期包含在勞動(dòng)關(guān)系期間內(nèi)，因此，用人單位不應(yīng)以員工處于試用期為由拒絕為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。
二是約定繳費(fèi)基數(shù)參照北京市最低工資。按照相關(guān)政策法規(guī)，用人單位應(yīng)以職工的工資收入為基數(shù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。因此，約定固定繳費(fèi)基數(shù)的行為并不合法。在實(shí)踐中，因用人單位承擔(dān)了大部分的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)，因此常常會(huì)出現(xiàn)用人單位未為職工繳納社保的情況，也有部分用人單位在“繳費(fèi)基數(shù)”方面暗做文章。在此情況下，個(gè)人可以選擇與用人單位協(xié)商或向社保部門反映情況以及時(shí)進(jìn)行社�；恕�
對于試用期的長短、待遇，法律有無明確規(guī)定？單位與我簽訂了一年期的試用期勞動(dòng)合同，合同有效嗎？
小蘇是某高校園林專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某園林公司從事園林設(shè)計(jì)工作。公司負(fù)責(zé)人表示，園林設(shè)計(jì)工作十分看重個(gè)人的實(shí)際工作能力及創(chuàng)造力，因此公司需要通過一定的觀察期來確定小蘇是否適合該份工作。如果通過考察，則公司會(huì)安排與其簽訂正式的勞動(dòng)合同�？紤]到專業(yè)確實(shí)對口，小蘇即答應(yīng)上述要求，與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動(dòng)合同，工資按同崗位正式員工的80%計(jì)算。一年后，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動(dòng)合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林公司主張權(quán)益，要求園林公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資差額；小蘇的主張得到了法律支持。
【法官釋法】試用期，即用人單位與勞動(dòng)者相互了解相互選擇的考察期。就試用期期限，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月……
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”。就試用期待遇問題，法律規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。
本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動(dòng)合同》有兩處不符合法律規(guī)定：其一是合同僅約定試用期，其二是1年的試用期時(shí)間過長。因此，該份試用期勞動(dòng)合同并不具有“試用期合同”的性質(zhì)，1年的合同期應(yīng)視為是雙方的勞動(dòng)合同期限，小李據(jù)此要求園林公司向其補(bǔ)足工資差額并無不當(dāng)。
實(shí)踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，不乏一些用人單位惡意約定長時(shí)間試用期、重復(fù)約定試用期，或直接簽訂試用期勞動(dòng)合同，已達(dá)到使用“廉價(jià)勞動(dòng)力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時(shí)，應(yīng)牢記：勞動(dòng)合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。
職場勞動(dòng)合同4
20xx年12月底，聽取各方意見后，《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調(diào)整。但到目前草案原定確認(rèn)稿推出的時(shí)間一再延后，至今仍無定論。在修改定論尚未出臺(tái)之前，大膽猜想一回，設(shè)想新的勞動(dòng)合同法將如何影響職場關(guān)系。
短工更短 長工更長
為平衡勞動(dòng)者利益，“草案”規(guī)定在3種情況下，用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)簽無固定期限勞動(dòng)合同：1） 勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上;2） 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國企改制重簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內(nèi);3） 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)約的。由此看來，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對于一部分工作能力較有可信度的員工會(huì)大方簽訂長約，同時(shí)，由于合同期滿解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩(wěn)定的年輕員工將采用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節(jié)性或是項(xiàng)目性工作，更多可能通過小時(shí)工的方式來雇用。不知員工對企業(yè)長期依存的安全感能增加，還是會(huì)減少？
末位淘汰制退出歷史
依照“草案”第4章有關(guān)勞動(dòng)合同的解除和終止的規(guī)定，除非用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位后期不能再以業(yè)績不達(dá)標(biāo)的理由將員工輕易請出門，即使付出1個(gè)月的工資為補(bǔ)償。若用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護(hù)了員工不會(huì)被用人單位無理開除，但也加大了年輕就業(yè)人群在就業(yè)市場的壓力。一些公司也擔(dān)心這些規(guī)定是否會(huì)令其原有的一些績效管理政策對員工無法長期實(shí)施，說到底，訂長期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗(yàn)。
培訓(xùn)不再是“綁人術(shù)”
如果“草案”通過，用人單位提供的大多數(shù)培訓(xùn)就不再是企業(yè)與人才之間強(qiáng)制延長服務(wù)期契約的依據(jù)�！盀閯趧�(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受1個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的”才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及違約金。另外，草案對違約金的數(shù)額也進(jìn)行了限制，不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。相較一審稿中以“6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)”為可約定服務(wù)期的起步價(jià)，現(xiàn)在1個(gè)月的期限已可令企業(yè)大松一口氣。不過要滿足1個(gè)月以上的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件也并不容易，只要你在培訓(xùn)期間能證明在當(dāng)?shù)厝栽跒橛萌藛挝怀袚?dān)一定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。
假簡歷問題被重視
“草案”一審稿第一次提出了撤銷權(quán)的概念，“對存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同”，合同雙方都有權(quán)申撤銷勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如何對企業(yè)造成重大誤解呢？勞動(dòng)法世界首席顧問魏浩征表示，簡歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調(diào)查業(yè)務(wù)進(jìn)一步蒸蒸日上，若發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)與用人單位要求不符，想盡早請他出門，背景調(diào)查也許是用人單位最能享有主動(dòng)權(quán)的機(jī)會(huì)。這倒正好給那些覺得企業(yè)不會(huì)有功夫去核對簡歷的作假者們敲響了警鐘。不過，二審稿在撤銷權(quán)給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同”被視無效，鑒于企業(yè)方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現(xiàn)象日盛”，也許三審稿中我們又會(huì)看到新增對勞動(dòng)者誠信的約束。
“防”員工尺度更大
在“草案”中，首次明確了競業(yè)限制期限不得超過2年。觀察人士認(rèn)為縮短競業(yè)限制期增加了勞動(dòng)者的就業(yè)自由，但估計(jì)企業(yè)也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理和核心資訊分享上，設(shè)更多的`保密層級(jí)，以減少無形資產(chǎn)的流失。
員工派遣形式受抑制
“草案”規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年，期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外，用人單位要實(shí)行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無同類勞動(dòng)者，參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬。另外，“草案”同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位注冊資本不得少于50萬元，以提高派遣機(jī)構(gòu)入行門檻。勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
企業(yè)競相組辦工會(huì)
在給予員工參與企業(yè)決策的民主性上，“草案”也推進(jìn)了很大力度。一審草案曾規(guī)定凡應(yīng)該通過工會(huì)、職工大會(huì)或是職工代表大會(huì)討論通過的事項(xiàng)，用人單位單方面做出規(guī)定無效。不過，二審稿對于工會(huì)的權(quán)利范圍進(jìn)行了限制，將民主程序進(jìn)行了一些簡化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)”，應(yīng)經(jīng)過職代會(huì)或是全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商。
集體合同作補(bǔ)充
集體合同出現(xiàn)在草案最新稿中也不令人奇怪。對于引入工會(huì)機(jī)制如何能切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過，由工會(huì)或是勞動(dòng)者推舉的代表（在未建工會(huì)的情況下）與用人單位簽訂。中華全國總工會(huì)民主管理部部長郭軍表示，個(gè)人勞動(dòng)合同起的作用是建立勞動(dòng)關(guān)系，而集體勞動(dòng)合同則發(fā)揮調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用�！捌髽I(yè)是否應(yīng)該裁員，降薪降到什么程度，如果跟單個(gè)員工談，他們是沒有什么主動(dòng)權(quán)的，而工會(huì)或是集體代表說話則能平衡力量�！�
現(xiàn)在，一切還沒有定論，就讓我們耐心等待這部新法的最后結(jié)果。
職場勞動(dòng)合同5
由于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同�！彼宰鳛橛萌藛挝晃覀兛梢砸罁�(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動(dòng)合同。作為孕期女職工可以依據(jù)第三十七條、第三十八條提出解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條規(guī)定：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄋ模┢渌騽趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
一、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
在孕期女職工沒有過錯(cuò)的情況下，我們只能根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。” 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款規(guī)定“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”
所以此種情況下我們應(yīng)按照，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！比绻毠ぴ谠囉闷趦�(nèi)懷孕，我們可以用此項(xiàng)作為規(guī)避，但此時(shí)公司要有充分的證據(jù)。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定“用人單位在試用期解除勞
動(dòng)合同的'，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由�！彼匀粼谠囉闷趦�(nèi)解除勞動(dòng)合同有充分證據(jù)。
必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同有舉證義務(wù)，否則承擔(dān)違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。
注意：試用期滿是個(gè)時(shí)間上的概念。只要到了約定的時(shí)間，即為期滿，并不能因?yàn)槠髽I(yè)沒有轉(zhuǎn)正或批準(zhǔn)而將試用期延長。企業(yè)應(yīng)制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內(nèi)做出。
試用期內(nèi)解除必須符合以下條件：
1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。
2、必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出。因此要加強(qiáng)考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應(yīng)給予客觀
的記錄與評(píng)價(jià)，最好是有客觀數(shù)據(jù)支持。
試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：
1、向勞動(dòng)者說明理由；雖然法律未規(guī)定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2、事先將理由通知工會(huì)；
3、制作“解除勞動(dòng)合同通知書”并送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。
三、以孕期女職工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的，必須負(fù)舉證責(zé)任。然而何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。
1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為；
2、在司法實(shí)踐中，解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，換句話說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解雇勞動(dòng)合同的，必須有員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大。
3、用人單位對違紀(jì)員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實(shí)已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反”的程度。
4、對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學(xué)習(xí)、掌握和執(zhí)行；
5、 因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
可以作為員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：
1、有違紀(jì)員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；
2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說明、處罰通知書等；
3、有關(guān)員工違紀(jì)是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示具體的拍攝時(shí)間。
4、其他員工及知情者的證詞、證明書。
5、有關(guān)視聽資料，比如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄象設(shè)備；
6、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。
這其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡可能收集和保留。
收集員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的辦法
1、員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)詳細(xì)記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀(jì)員工本人簽字；
2、對于員工的違紀(jì)行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)的書面處理材料，要求違紀(jì)員工本人簽字；
3、如果違紀(jì)員工本人不愿在違紀(jì)處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，同時(shí)在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出。
4、對于違紀(jì)行為有異議的，可以提請工會(huì)討論，并詳細(xì)記錄在案。
5、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或記錄；
6、建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀(jì)事件的資料更應(yīng)妥善保管。
四、以孕期女職工“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。單位因此解除，須負(fù)舉證責(zé)任。然而，何為“嚴(yán)重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。
1、此指勞動(dòng)者在履行合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等。
2、用人單位是否能以此條與勞動(dòng)者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院有權(quán)對此作出認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己將喪失主動(dòng)權(quán)，從而增加敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
3、因此依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、以孕期女職工有雙重勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！�
何為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，法律上并沒有明確的界定，這也會(huì)增加用人單位的舉證難度。
1、只發(fā)現(xiàn)“勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并不能馬上解除勞動(dòng)合同，還必須出現(xiàn)下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同：一是對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正。
2、從操作角度講，由于嚴(yán)重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。
3、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止“同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并將此作為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動(dòng)者的兼職行為。
六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬無效或部分無效合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
雖然因勞動(dòng)者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動(dòng)合同無效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補(bǔ)救措施，招聘成本以及勞動(dòng)者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)不可挽回。
1、所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示，并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合同。
2、所謂“脅迫”是指以給對方當(dāng)事人及其親友的生命健康、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)意思而表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同。
3、所謂“乘人之�！笔侵感袨槿死盟说奈ｋU(xiǎn)處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。
4、實(shí)際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個(gè)人基本信息登記表，讓應(yīng)聘者作出真實(shí)性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。
七、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規(guī)定“被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！�
以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，第一條是需要支付孕期女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實(shí)成立，證據(jù)充足，則不需要給予孕期女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當(dāng)，或證據(jù)不全，則會(huì)判定為違法解除，有一定風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)給公司帶來勞動(dòng)糾紛，并需支出相關(guān)賠償費(fèi)用。違法解除要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，繼續(xù)履行；要求不履行的，則雙倍47條補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。此時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變?yōu)榱速r償金，由N變?yōu)榱?N。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資�！�
職場勞動(dòng)合同6
好不容易找到了一份工作，進(jìn)去上班后卻發(fā)現(xiàn)暗藏著很多的陷阱，比如說試用期過長、勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)費(fèi)用等陷阱。首先我們著重說一下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的問題，美容行業(yè)這種現(xiàn)象相對嚴(yán)重，很多人反應(yīng)企業(yè)因?yàn)槿比艘齻冞M(jìn)去的時(shí)候，承若帶薪培訓(xùn)，然而在開始培訓(xùn)到中途卻要求員工支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用或者是買培訓(xùn)時(shí)候要用到的產(chǎn)品。
在工資待遇方面，很多人也反應(yīng)在進(jìn)公司后實(shí)際拿到的工資與協(xié)議書上寫好的'工資數(shù)額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關(guān)費(fèi)用。很多人大呼上當(dāng)，一氣之下想跳槽，但又因?yàn)榫蜆I(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實(shí)在簽就業(yè)協(xié)議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。
你不妨問清幾個(gè)問題：
1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅，你實(shí)際拿到的工資還要扣除個(gè)人所得稅金額。如果用人單位答應(yīng)支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業(yè)協(xié)議中予以明確，否則發(fā)生爭議時(shí)將被認(rèn)定為稅前工資。
2、明確用人單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，即明確用人單位將為你交“城�！边�是“鎮(zhèn)�！�。如是“鎮(zhèn)�！�，工資中就不必扣除個(gè)人負(fù)擔(dān)部分。如果是“城�！保阋c用人單位明確你的工資當(dāng)中是否包含社會(huì)保險(xiǎn)金的個(gè)人承擔(dān)部分。
如果用人單位答應(yīng)為你承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)金的個(gè)人承擔(dān)部分，則建議你要求用人單位在就業(yè)協(xié)議中予以明確。
3、確認(rèn)你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計(jì)算，經(jīng)上海市公積金管理中心審核批準(zhǔn)的單位，最低比例不低于 5%，你的公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分上下限分別為 388 元和 32 元。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分，用人單位在支付工資時(shí)都會(huì)代扣代繳。
職場勞動(dòng)合同7
甲方：__有限公司
地址：
乙方：
地址：以乙方身份證地址為準(zhǔn)或
依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》與《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商，簽署本勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)合同期限：
自__年__月__日起至__年__月__日止；試用期自__年__月__日起至__年__月__日止。除一方在本合同屆滿前30日內(nèi)以書面形式明確向?qū)Ψ教岢霎愖h，否則本合同自動(dòng)續(xù)展一年。
二、工作情況：工作崗位為公司職員；工作地點(diǎn)：廣州或甲方指派的其他地點(diǎn)。
三、勞動(dòng)報(bào)酬：乙方正常工作時(shí)間基本工資為__元，員工績效獎(jiǎng)勵(lì)及其他待遇按公司制度執(zhí)行�？冃И�(jiǎng)金與其他補(bǔ)貼不屬正常工作時(shí)間工資。如若涉及加班工資與補(bǔ)償金等以正常工作時(shí)間工資為基數(shù)計(jì)。
四、作息制度：乙方按公司作息制度上下班，公司可根據(jù)需要調(diào)整工作時(shí)間，乙方應(yīng)配合執(zhí)行；甲方可根據(jù)工作需要安排加班，如若乙方加班的，應(yīng)經(jīng)公司書面審批同意，否則公司可不予確認(rèn)。
五、社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)保護(hù)：甲乙雙方按照法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行，但乙方應(yīng)當(dāng)予以積極配合，若由乙方原因?qū)е聼o法辦理，甲方不承擔(dān)責(zé)任。
六、勞動(dòng)紀(jì)律：乙方應(yīng)當(dāng)遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律；公司有權(quán)對員工履行制度情況進(jìn)行檢查督促、考核和獎(jiǎng)懲；乙方因過錯(cuò)造成公司損失，應(yīng)予賠償，公司可按國家規(guī)定從工資中抵扣。
七、保密和競業(yè)限制：乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保守商業(yè)秘密（客戶資料與交易價(jià)格等）。乙方在甲方工作期間不得為第三方工作。若乙方違反本條款，應(yīng)支付至少相當(dāng)于乙方六個(gè)月工資待遇的違約金給甲方。若乙方另行簽署《保密承諾書》的，相關(guān)責(zé)任以《保密承諾書》為準(zhǔn)。
八、勞動(dòng)合同解除：
1、乙方嚴(yán)重違反公司制度，甲方可解除合同并不支付補(bǔ)償金。
2、乙方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依法提前通知甲方；否則，甲方可暫不予辦理離職手續(xù)。
3、無論因何種原因終止本合同，乙方均應(yīng)妥善辦理離職交接工作，將所掌握的`資料或物品交付甲方，否則乙方同意甲方暫不發(fā)放相關(guān)工資待遇，不作克扣工資處理。
九、其他情形：
1、甲方《員工手冊》、《保密承諾書》以及公司其他規(guī)定等均為本合同附件。
2、乙方簽署本合同時(shí)已閱讀該等文件并愿意遵守。
3、本合同所載地址為雙方確認(rèn)的聯(lián)系地址，若涉及函件往來以該地址為準(zhǔn)，文件自寄出之日起五日內(nèi)生效。
4、本合同自雙方簽署之日生效，一式兩份，并已各領(lǐng)取一份。
甲方（蓋章）：__有限公司 乙方（簽名）：
日期：__年__月__日 日期：__年__月__日
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