內(nèi)部講師有什么用

　　就是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，針對企業(yè)需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)的導(dǎo)師，很有前程的工作，下面是小編為大家收集的內(nèi)部講師有什么用，希望能夠幫助到大家。

　　21世紀(jì)最貴的是人才，人才是培養(yǎng)出來的，因此培訓(xùn)對企業(yè)而言是非常重要的。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，尤其涉及到崗位技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)如果請第三方培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)，成本過高，并且外來講師不了解企業(yè)內(nèi)部的運作習(xí)慣，造成培訓(xùn)效果也未必好。這些內(nèi)容，最好的辦法是讓企業(yè)內(nèi)部的講師來做。

　　企業(yè)內(nèi)部講師是企業(yè)學(xué)習(xí)的發(fā)動機，他們向企業(yè)提供不竭的動力。

　　企業(yè)內(nèi)部講師從何而來呢?主要是企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)干部，以及在各個崗位上的業(yè)務(wù)尖子。他們對企業(yè)非常了解，積累了大量的工作經(jīng)驗，最適合做企業(yè)的內(nèi)部講師。

　　這些人可能在所在領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能比較好，但是對培訓(xùn)可能一竅不通。企業(yè)需要對這些人提供TTT培訓(xùn)，提高他們的培訓(xùn)技能。

　　企業(yè)對內(nèi)部講師還要建立比較完善的管理制度，以激勵內(nèi)部講師的培訓(xùn)熱情。

　　一是認(rèn)證制度。對適合的人員進(jìn)行認(rèn)證考核，凡通過認(rèn)證人員，頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)資質(zhì)證書。

　　二是課時費或資質(zhì)津貼。對通過認(rèn)證人員，在授課后由企業(yè)支付一定的課時費，或者直接在工資中增加講師資質(zhì)津貼。

　　三是對企業(yè)內(nèi)部講師提供培訓(xùn)的舞臺，讓他們有機會、有熱情參與培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

　　內(nèi)部講師制度的建立，為企業(yè)傳播企業(yè)文化、傳承工作經(jīng)驗和知識提供了傳承的通道，有助于企業(yè)向團(tuán)隊學(xué)習(xí)方向發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)和提供訓(xùn)練有素的人才。

　　擴(kuò)展資料：

　　當(dāng)今，培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視，許多員工都會感受到培訓(xùn)投入逐年增加，這是值得培訓(xùn)管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓(xùn)管理者也面臨著一個難題，那就是內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。作為公司的專職講師，筆者對自身的工作定位有著自己的認(rèn)識。

　　內(nèi)部培訓(xùn)講師又分為專職講師和兼職講師兩類，兩者的'角色和定位、相互關(guān)系如何處理？作為企業(yè)管理者，兼職講師就是最合適的培訓(xùn)者，他們培訓(xùn)的內(nèi)容可能比專職講師更有實操性，對學(xué)員的培訓(xùn)更有用，那么專職講師能起到什么作用？這里，專職培訓(xùn)講師的定位是培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)乃至培訓(xùn)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　一、培訓(xùn)組織發(fā)展對專職講師的基本需求

　　個人認(rèn)為，培訓(xùn)發(fā)展與管理工作可以分成四個層面（可以參見《一種面向?qū)ο蟮慕Y(jié)構(gòu)化培訓(xùn)管理模型》）即策略層、運作層、項目層、教學(xué)層，內(nèi)部專職培訓(xùn)講師在這幾個層面分別承擔(dān)著不同的責(zé)任。

　　為滿足公司的持續(xù)發(fā)展的需要，任何一個企業(yè)都能意識到建設(shè)學(xué)習(xí)型組織對于提升核心競爭力的意義，以及培訓(xùn)工作所發(fā)揮的重要作用。同時企業(yè)也清楚，真正將學(xué)習(xí)組織建設(shè)落到實處，則必須要求每一個員工都能夠充分認(rèn)識到知識管理、教育與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等核心概念的真正內(nèi)涵。這是學(xué)習(xí)革命的根本前提。

　　知識管理與團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織策略的整體實現(xiàn)手段。知識管理中的知識提煉是所有員工的責(zé)任，那么如何提煉、提煉后如何共享？這些都需要有人去培訓(xùn)、推動。

　　此時對企業(yè)全面運作缺乏深刻了解的外部講師是無法承擔(dān)此類重任，所以，內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊是唯一能承擔(dān)知識管理與團(tuán)隊學(xué)習(xí)推動責(zé)任的隊伍。

　　知識開發(fā)是培訓(xùn)工作的核心工作。顯然，知識開發(fā)不僅僅是培訓(xùn)管理部門的事情，必須由企業(yè)各管理或業(yè)務(wù)骨干扮演的兼職講師來具體承擔(dān)。

　　此時，內(nèi)部專職講師在承擔(dān)部分方向的知識開發(fā)的同時，必須承擔(dān)起公司知識開發(fā)的推動工作，例如課程開發(fā)的輔導(dǎo)、技術(shù)支持等。

　　知識共享是知識管理的另一個關(guān)鍵。花大量力氣將知識開發(fā)出來、提煉出來，就要讓員工學(xué)到、悟到、用到。兼職講師將課程開發(fā)出來，還要能講出來，講的好，學(xué)員能接受、思想有轉(zhuǎn)變、行為有改進(jìn)、工作有績效。

　　兼職講師的授課質(zhì)量管理誰來承擔(dān)，個人認(rèn)為專職講師來承擔(dān)最合適。

　　二、當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實踐基礎(chǔ)

　　無法否定，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)實踐非常薄弱，尤其是快速發(fā)展起來的民營企業(yè)。工作不足體現(xiàn)在多方面如培訓(xùn)認(rèn)識、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)投入、培訓(xùn)資源管理等培訓(xùn)管理四個層面。

　　培訓(xùn)認(rèn)識偏差嚴(yán)重。對于培訓(xùn)，許多人談起來就想到上課，例如“哎呀，明天又要去培訓(xùn)了”，這句話就有嚴(yán)重的問題。確切地講，培訓(xùn)只是一種泛稱，根本無法特指，尤其是不能等同于“授課”行為。就如同“市場”不等于“售賣”一樣。

　　基本概念不清楚，不僅僅是溝通無效，更可怕的是工作開展。培訓(xùn)高層認(rèn)為培訓(xùn)工作無非就是找?guī)讉�人上上課，對于培訓(xùn)策略、規(guī)劃等很難有個判斷；培訓(xùn)管理者也是把培訓(xùn)項目當(dāng)作培訓(xùn)主要工作來看，認(rèn)為搞幾個培訓(xùn)課，滿意率上去了就完事；關(guān)聯(lián)崗位的管理者也很難認(rèn)識到自己身上的責(zé)任，認(rèn)為培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)部門的事情；連普通員工都認(rèn)為沒有課上就是沒有培訓(xùn)，而且連需求都很難提出來，等等。

　　講師隊伍建設(shè)滯后。培訓(xùn)工作也許并不陌生，許多企業(yè)也都設(shè)立有培訓(xùn)部門，至少人力部門有個培訓(xùn)經(jīng)理什么的，但培訓(xùn)工作進(jìn)行的怎么樣？滿意嗎？答案是否定的。策略也有了，目標(biāo)也清晰了，計劃也制訂了，可執(zhí)行起來為什么效果不好？原因在哪里？個人以為，主要是培訓(xùn)工作的執(zhí)行主體沒有承擔(dān)起責(zé)任，包括培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師。

　　培訓(xùn)講師不可能完全以外部講師為主，相反只能是內(nèi)部兼職講師為主要力量�？蓛�(nèi)部兼職講師如何建設(shè)？隊伍質(zhì)量如何來保證？我們說這需要培訓(xùn)管理者來提供技術(shù)支持、工作監(jiān)督。那么，靠項目主管、培訓(xùn)經(jīng)理來培訓(xùn)顯然還不夠，我們認(rèn)為內(nèi)部專職講師必須承擔(dān)起這個責(zé)任。理由是內(nèi)部專職講師最能深入洞察兼職講師技能提高的需求、工作狀態(tài)分析以及工作質(zhì)量評估研究等。

　　兼職講師缺乏課程體系設(shè)計能力。培訓(xùn)部門在面向?qū)ο笤O(shè)計一個課程體系時經(jīng)常面臨著巨大的困難。例如，對于儲備干部中的營銷經(jīng)理，該設(shè)置什么樣的課程組合呢？基礎(chǔ)課程包括制度流程、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)等培訓(xùn)部門的專職培訓(xùn)講師可以去設(shè)計，可專業(yè)方面的呢？如何切實地結(jié)合崗位需求來設(shè)計呢？如何有效地把握調(diào)查過程呢？這些無論是從組織效率、質(zhì)量控制，還是成本控制等方面看，兼職講師必須承擔(dān)大部分課程體系設(shè)計任務(wù)。一般地講，最大的難度還不是一個特定課程的開發(fā)，更重要地是給一個團(tuán)隊上什么課程，他們未曾深入地思考過。但大部分兼職講師缺乏這課程體系的規(guī)劃能力。這需要專職講師努力提供技術(shù)支持，甚至是培訓(xùn)。

　　兼職講師教學(xué)業(yè)務(wù)能力不足。教學(xué)業(yè)務(wù)活動包括課程開發(fā)前調(diào)研、課程開發(fā)與教材編寫、教學(xué)授課、學(xué)員評估與行為分析等�，F(xiàn)在大部分企業(yè)對兼職講師在這方面的定位還不明確，只是希望專職講師能夠代替其他所有人開發(fā)所有課程，這簡直就是胡鬧。術(shù)業(yè)有專攻，問道有先后，專職講師不是神仙，如果脫離運營實際，則不可能代替兼職講師來開發(fā)相應(yīng)課程。

　　當(dāng)然專職講師可以開發(fā)人力資源、培訓(xùn)管理、基礎(chǔ)技能等方面課程，但專業(yè)領(lǐng)域的課程還是需要兼職講師來開發(fā)。目前，兼職講師一直作為將、兵在外面拼殺，真要坐下來動動腦筋寫下來，難上加難。平時寫個計劃、總結(jié)、報告都很吃力，更別說開發(fā)教材啦。那么，誰來輔導(dǎo)他們呢？只有內(nèi)部專職講師才行，內(nèi)部專職講師可以為他們提供技術(shù)上的支持，如課程體系設(shè)計等。

　　三、專職培訓(xùn)講師的最適宜定位

　　談到專職培訓(xùn)講師的使命、角色，也就是討論其定位問題。個人以為，當(dāng)前階段，內(nèi)部專職講師首先是培訓(xùn)思想宣傳引導(dǎo)者、兼職講師管理者、課程體系開發(fā)推動，然后才是狹義的講師，即課程設(shè)計與教學(xué)者。

　　培訓(xùn)思想宣傳引導(dǎo)者。內(nèi)部專職講師應(yīng)該通過影響別人來推動培訓(xùn)意識的強化工作，宣傳培訓(xùn)的基本概念，比如培訓(xùn)的“是”與“非”，教育與培訓(xùn)的區(qū)別；宣傳培訓(xùn)策略與相關(guān)政策，比如企業(yè)訓(xùn)練教學(xué)的原則，公司培訓(xùn)規(guī)劃等；宣傳知識管理的重要性，如知識開發(fā)、知識共享、團(tuán)隊學(xué)習(xí)的基本策略等；更重要地是進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)心理，學(xué)習(xí)特點分析；也要介紹培訓(xùn)功能及培訓(xùn)體系，如基本流程、制度、辦法以及指引、規(guī)定等。

　　兼職講師管理者。兼職講師隊伍建設(shè)包括兼職講師的選聘、培訓(xùn)、使用與考核激勵等。專職講師對于兼職講師的定位、角色、職責(zé)以及任職資格都應(yīng)該更專業(yè)，這里要談到講師素質(zhì)模型的建設(shè)與應(yīng)用，兼職講師的素質(zhì)模型與專職講師素質(zhì)模型都是建立在講師素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的。培訓(xùn)更是如此，入選兼職講師的培養(yǎng)計劃如何制訂？例如崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等，都需要更多地采納專職講師的建議。使用上更多地是課程體系開發(fā)與授課教學(xué)，這兩方面的質(zhì)量控制由培訓(xùn)管理流程來實現(xiàn)，但執(zhí)行責(zé)任更多地由專職講師承擔(dān)為佳。

　　課程體系開發(fā)推動者。課程體系開發(fā)不能是僅僅依賴對于學(xué)員的調(diào)查或是學(xué)員的意見，還要參考各級管理者尤其是兼職講師的意見。兼職講師在工作實踐、課程體系開發(fā)、課程開發(fā)與教學(xué)中更能體會到什么樣的課程體系更加適合學(xué)員特點、符合學(xué)員成長需要。而且，兼職講師由于具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗，比起一般的管理者更具有發(fā)言權(quán)立，其制定的課程體系可能更加具有可執(zhí)行性和可操作性。課程設(shè)計與教學(xué)者。

　　當(dāng)然，所有課程并不是只由兼職講師來完成。一方面，兼職講師不能承擔(dān)“培訓(xùn)”方面的課程，如ptt、基礎(chǔ)管理類等課程，另一方面，專職講師能夠通過專業(yè)的授課，可以起到演示、模范作用。

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