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招聘方案

時間:2022-07-15 10:39:11 招聘選拔 我要投稿

【精品】招聘方案3篇

招聘方案 篇1

  1、招聘原則

【精品】招聘方案3篇

  堅持"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則,嚴格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩扇】荚、考核相結(jié)合的方法,面向社會公開招聘。

  ①人員招聘以崗位設(shè)置及工作內(nèi)容為依據(jù)

 、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素

  2、招聘廣告的制作和發(fā)布

  招聘廣告的內(nèi)容:

  M有限公司,是一家追求卓越、專注品質(zhì)和細節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。經(jīng)過十幾年的`潛心發(fā)展,公司已擁有國家一級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì),形成了集投資規(guī)劃、開發(fā)建設(shè)、商業(yè)管理和物業(yè)服務(wù)為一體的全過程運作能力和系統(tǒng)、高效的多業(yè)態(tài)綜合開發(fā)能力,產(chǎn)品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發(fā)一個新樓盤,由于業(yè)務(wù)需要,以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化。

  3、背景調(diào)查

  從以上的測評系統(tǒng)中,篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者,對其背景資格進行審查,主要通過電話調(diào)查的方式開展。調(diào)查內(nèi)容:應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。

  4、錄用

  給通過面試者發(fā)放錄用通知,并通知其上班時間及簽訂合同

  5、招聘工作總結(jié)評價

  從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結(jié)。

招聘方案 篇2

  一、成長型軟件企業(yè)概述

  當今社會是知識經(jīng)濟時代,諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中,軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期,一旦將產(chǎn)品推出市場,獲得收益就可以爆炸式增長,所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

  成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時,對于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,為軟件企業(yè)搶占市場先機,爆炸式擴張?zhí)峁┍U,本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

  二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

  進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大,市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額,追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋,制定品牌推廣策略,提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進高端人才,借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先,以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見,招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

  三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

  1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

  大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上,對于人力資源管理部門的重視不足,軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,大多只負責事務(wù)性工作,缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,整體人才需求規(guī)劃的缺失,對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析,招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

  2、崗位用人需求分析不規(guī)范

  崗位需求分析包括崗位的的使命,成果,能力,企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,價值觀,團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準,只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判,很難實現(xiàn)人崗匹配,同時人員流失率也大大增加。

  3、招聘渠道單一

  大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點,日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。

  4、招聘人員缺乏培訓

  招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足,導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,更甚者,有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓,直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量,從而導致招聘效率低下,人員流失率增大。

  5、缺乏完善的招聘體系

  很多成長型軟件企業(yè)管理者,認為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷,不斷通過人員面試篩選,將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),缺乏完整的招聘體系建立,一味追求人員面試的數(shù)量,而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估,可能導致招聘人員招聘壓力過大,進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,降低招聘的有效性。

  6、招聘工作缺乏總結(jié)

  大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評估的重要性,沒有合理有效的招聘成本控制,無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結(jié),這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經(jīng)驗

  四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

  (一)建立合理的人力資源規(guī)劃

  跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,確定公司組織架構(gòu),制訂部門定編及崗位工作說明書,明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用,將年度招聘計劃,分解到月度,形成月度招聘計劃,月度招聘計劃包括:招聘崗位的崗位分析,缺編崗位人數(shù),崗位任職要求,招聘費用,招聘渠道的選擇,人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

  (二)崗位需求分析規(guī)范化。

  a) 明確崗位使命,使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì),讓大家明白你為何需要聘請某人。

  b) 描述崗位成果,描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果,人們常用的工作描述沒什么用,因為它們寫的全是工作活動,或者是人員入職后將要做到的事情。(例:每一年的銷售額為100萬元)

  c) 提出崗位勝任能力,能力排在前兩個因素之后,使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì),成果描述了必須完成的任務(wù),能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,創(chuàng)造成果。

  d) 企業(yè)文化建設(shè),不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。

  e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力,它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

  f) 團隊建設(shè)工作,很少有人能夠把實現(xiàn)目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標,大家怎么知道該集中精力做什么,或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?

  (三)擴展招聘渠道

  (1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

  目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等,在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位,在信息發(fā)布時,可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā)),符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣,這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者。

  (2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

  新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,利用輔助招聘渠道,有時候能起到意想不到的效果。

  (3)勞務(wù)派遣公司代理招聘

  目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責,派遣公司只負責人員招聘面試的工作,根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的`崗位,比如軟件銷售崗位,就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,更有時間可以來進行人力資源體系建立,保證公司有序高效發(fā)展。

  (4)獵頭服務(wù)

  成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,利用獵頭公司的資源,保證高端人才的快速到崗率,為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。

  (5)內(nèi)部推薦

  在公司推行伯樂獎制度,鼓勵員工推薦人才,研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題,研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進行招聘,這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式,將原本需要支付給獵頭公司的費用,作為伯樂獎勵給予推薦人才的內(nèi)部員工,一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本,二來也能激勵員工推薦人才,增加企業(yè)向心力

  (6)其他招聘渠道

  其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等,可以作為輔助招聘渠道,收集一些儲備人員的信息

  (四)制作招聘操作手冊

  針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點,可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內(nèi)容包括:招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等,通過規(guī)范性的招聘操作手冊,提升招聘人員工作能力和招聘技巧,進而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量,降低人員流失率、

  (五)建立完善招聘管理體系

  基于人才勝任力特征,建立完善招聘管理體系,分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約,制定具體的招聘策略和招聘程序,根據(jù)公司人員編制招聘的需求,制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書,建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估,招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

  (六)招聘工作總結(jié)

  對招聘成本的核算和招聘效果進行評估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理擴充利用渠道招聘資源,保證人才到崗率,減少人才的流失率

  結(jié)束語

  成長型軟件企業(yè)人員需求量大,要求到崗時間迅速,人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),通過本文分析總結(jié),提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,希望在以后的工作中,能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,實現(xiàn)突破性發(fā)展。

招聘方案 篇3

  一、前臺1名

  入職要求:

  1、形象較佳,女性,身高1.60以上,未婚,25歲以下,電腦使用熟練(OFFICE);

  2、性格開朗、工作勤奮,做事認真、細心、努力、負責;

  3、有相關(guān)工作經(jīng)驗更佳.

  4、此職位5天工作制,

  二、門市收銀

  入職要求:

  1、女性,懂電腦

  2、性格開朗、工作勤奮,做事認真、細心、努力、負責;

  3、有相關(guān)工作經(jīng)驗更佳.

  4、此職位6天工作制,

  三、門市銷售員

  入職要求:

  1、懂電腦

  2、性格開朗、工作勤奮,做事認真、細心、努力、負責;

  3、有相關(guān)工作經(jīng)驗更佳.

  4、此職位6天工作制。

  5、底薪+提成

  四、渠道專員

  入職要求:

  1、懂電腦

  2、性格開朗、工作勤奮,做事認真、細心、努力、負責;

  3、有相關(guān)工作經(jīng)驗更佳.

  4、此職位6天工作制。

  5、底薪+提成

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