如何應(yīng)對招聘神提問

　　在重慶應(yīng)往屆畢業(yè)生專場招聘會(huì)，面對招聘方的“神提問”，一些剛走出校門的大學(xué)生被問得愣了神。在一家化妝品公司招聘展臺(tái)前，面對“你媽媽用什么牌子的護(hù)膚品”，很多面試者犯了難。

　　不看簡歷，卻先問家庭信息，所提問題也超出了常規(guī)的準(zhǔn)備范疇，這讓應(yīng)聘者感到不解。對于各種“神提問”，很多人難免會(huì)站在求職者的角度，對用人單位給予道德上的評價(jià)，并貼上“權(quán)利弱化”的標(biāo)簽，甚至聯(lián)想到人口紅利之下，勞動(dòng)力供大于求等因素，以此作為對“用工荒”更直白的解讀。

　　招聘是門學(xué)問。專家稱，大學(xué)生求職遇“神提問”，恰好說明用人招聘更為專業(yè)，也更加理智，并由此釋放出積極的用人導(dǎo)向。由此不難看出，用人單位更注重于考察的針對性，以力求達(dá)到人盡其才的層次，并由此帶來用人方式和選擇原則的改變�？创�招聘“神提問”當(dāng)有換位角度。需求更有質(zhì)量和水平，對供給層面也提出了挑戰(zhàn)。一方面要求各人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)要做好與市場的對接，達(dá)到供需的一體化;另一方面則要求求職者，應(yīng)認(rèn)真研究和分析市場，以更加負(fù)責(zé)的態(tài)度，精心準(zhǔn)備去應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，主動(dòng)適應(yīng)形勢的變化才能占據(jù)主動(dòng)、獲得先機(jī)。

　　一直以來，重學(xué)歷、重文憑成了“用人風(fēng)向標(biāo)”，這種導(dǎo)向的負(fù)面效應(yīng)也顯而易見，一方面導(dǎo)致學(xué)歷注水，文憑貶值;另一方面高分低能的求職者，給用人單位造成了極大的成本壓力。目前，用人和招人出現(xiàn)了極大的結(jié)構(gòu)性矛盾，許多用人單位感嘆難以招到滿意的人員，有些應(yīng)屆大學(xué)生招來后既無以適應(yīng)崗位需要，又因?yàn)椴话灿诂F(xiàn)狀而頻繁跳槽。更重要的是，一些求職者的能力與文憑和學(xué)歷并不匹配;而與此同時(shí)，很多大學(xué)生又感嘆工作不好找，一些企業(yè)提出的條件太苛刻，進(jìn)入的門檻太高。

　　在這種情況下，用人單位在招聘時(shí)就會(huì)更謹(jǐn)慎而理性，并通過更仔細(xì)的面試而對求職者進(jìn)行深入的了解。當(dāng)然，這種了解也是一種全面的溝通過程，從而達(dá)到雙方都比較滿意的層次。了解到，比如很多銷售企業(yè)，除了要求求職者要有良好的身體條件，能夠吃苦耐勞外，還得忍受長期出差的煎熬，若是費(fèi)力招來一個(gè)不喜歡出差的人，結(jié)果投入成本重點(diǎn)打造之后，卻因?yàn)榍舐氄呶冯y而放棄，就會(huì)成為難以挽回的損失。這種欠缺對個(gè)人來說或許無關(guān)大礙，但對用人單位卻不可或缺。

　　面試官招聘時(shí)要小心的問題

　　有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆�通過一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

　　對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

　　這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。小編根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

　　一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法

　　企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

　　(一)重復(fù)提問

　　重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

　　(二)遺漏重要信息

　　很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途�心的前期�?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

　　(三)提出無關(guān)問題

　　面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

　　(四)問題的不確定性

　　再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

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