企業(yè)招聘需警惕的誤區(qū)

　　進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球化趨勢(shì)日漸明顯，國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)超越了資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，處于人力資源金字塔頂端的人力資本已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人力資本的爭(zhēng)奪直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而人力資本的形成基礎(chǔ)則是日常人力資源的招聘工作，招聘工作的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。 雇用合適的人對(duì)任何公司都至關(guān)重要，對(duì)員工相對(duì)較少的小公司尤其如此。

　　每增加一名新員工，都會(huì)帶來(lái)企業(yè)成本的上升，因此企業(yè)在招聘人才時(shí)也更趨小心。即使是這樣，在招聘中存在的許多問題還是給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很多的障礙，即使再謹(jǐn)慎，也會(huì)因?yàn)檎衅钢械氖д`使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)目前在招聘中存在的誤區(qū)主要有：

　　1、認(rèn)為你能改變一頭豹子的斑紋。所有員工通常都必須遵守公司的規(guī)章制度，無(wú)論是正式的還是不成文的。盡管如此，有些人無(wú)法做到—或者沒有做到。擁有難以置信的發(fā)展業(yè)務(wù)和恐怖管理記錄的杰出銷售員，以及支持團(tuán)隊(duì)沒有馬上在你的團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮良好作用，只是因?yàn)槟愎蛡蛄怂�。喝了威士忌酒吃好夜宵后喜歡在大半夜工作的人不會(huì)神奇地轉(zhuǎn)變成朝八晚五的模范先生。對(duì)某些人而言，工作本身以及他們?nèi)绾瓮瓿晒ぷ魇亲钪匾�的事情—而不是工作。不要認(rèn)為你能改變他們。

　　相反：有兩種選擇：一，決定你將全盤接受。如果你迫切需要提高收入，你可能會(huì)決定適應(yīng)已得到證明的銷售明星愛慕虛榮的行為。或者讓寶貴的程序員連夜加班可能也不錯(cuò)，即使其他所有人在白天工作和交流不是最佳選擇。但是如果你不愿意適應(yīng)或妥協(xié)，那就算了。沒有中間路線可走。

　　2、雇用的是技能，而不是態(tài)度。如果不投入使用，技能和知識(shí)一無(wú)是處。如果不和別人分享，經(jīng)驗(yàn)就毫無(wú)用處。你的企業(yè)規(guī)模越小，你就越有可能成為所在領(lǐng)域的專家;將這些技能教授給其他人比較容易。但是你無(wú)法培訓(xùn)出熱情，扎實(shí)的工作精神和出色的人際交往能力—而這些特征比應(yīng)試者具備的任何技能都更為重要。(根據(jù)這項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力智商研究，只有11%的新晉員工因技術(shù)能力不足，在頭18個(gè)月被炒魷魚)。

　　相反：毫無(wú)疑問的是，總是以態(tài)度決定雇用。缺乏某類硬技能的應(yīng)試者引起人們的關(guān)注;缺乏人際交往能力的應(yīng)試者堅(jiān)決不予以考慮。

　　3、推銷你的公司。你絕對(duì)需要想為你工作的員工。這是上天的恩賜。但永遠(yuǎn)不要試圖把應(yīng)試者推銷給你的公司。為什么?1)優(yōu)秀的應(yīng)試者做了他們的準(zhǔn)備工作;他們知道你的公司是否是個(gè)不錯(cuò)的選擇，而且2)你從一開始就扭曲了員工/雇主的關(guān)系。對(duì)能夠獲得首次參加工作的機(jī)會(huì)心存感激的員工，和感覺她加入你的團(tuán)隊(duì)是給你幫忙的員工有很大區(qū)別。

　　相反：描述職位，描述你的公司，回答問題，真實(shí)并且直率，讓應(yīng)試者作出明智的決定……但永遠(yuǎn)不要推銷。合適的應(yīng)試者鑒別出合適的機(jī)會(huì)。

　　4、雇用朋友和家人。我知道：一些成功的企業(yè)看起來(lái)像一個(gè)永久的家庭聚會(huì)。不過(guò)，要小心。在進(jìn)行推薦時(shí)，有些員工會(huì)夸大家庭成員的資格。他們可能是為公司考慮，但他們幫助家庭成員擺脫困難的愿望并不總是和你雇用出色員工的需要相一致。再加上朋友和家人在工作之外會(huì)相互打交道，這也增加了人際沖突的可能性。公司規(guī)模越小，造成的潛在影響就越大。還有一件事情：一家五個(gè)人的企業(yè)中的兩兄弟行使的權(quán)力可能比你更有效。

　　相反：要么設(shè)立一項(xiàng)適當(dāng)?shù)恼�策，比如“在同一部門不允許有家庭成員”，要么進(jìn)行非常全面的應(yīng)試者評(píng)估工作。一般情況下，建立和遵守一項(xiàng)政策是最干凈的解決方案，如果僅僅因?yàn)槟闼坪跤肋h(yuǎn)都不會(huì)贊成一位員工采訪另一位朋友的請(qǐng)求。

　　5、忽略直覺。沒有什么一次正式而全面的招聘過(guò)程更有效的了—除了有時(shí)候的直覺。始終在定性的考慮之外權(quán)衡印象。并且隨時(shí)進(jìn)行少許“測(cè)試”。我總是帶管理應(yīng)試者對(duì)我們的制造工廠進(jìn)行一次非正式的參觀。員工有時(shí)候會(huì)打斷我，問個(gè)問題;我停下來(lái)，因?yàn)閱T工永遠(yuǎn)是第一位的。一位因打斷而表現(xiàn)出惱怒或沮喪的應(yīng)試者是個(gè)讓人擔(dān)心的原因。這對(duì)努力奮斗的員工同樣如此，說(shuō)的是在累積箱子過(guò)程中落后的人。在仍然和候選者談話的過(guò)程中，我會(huì)自然地努力投入。大多數(shù)人會(huì)同樣努力投入，一些人不自然地明顯嘗試給人留下印象，其他人自然地不受此影響。

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