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招聘選拔的基本原則
任何企業(yè)和用人單位，無論招聘多少人，也無論招聘工作由誰完成，只有堅(jiān)持一定的原則，才能確保整個(gè)招聘工作的有效性。HR在招聘的過程中要記得那些基本原則呢?下面小編為大家整理了招聘選拔的基本原則，歡迎閱讀參考!
招聘選拔的基本原則1
員工招聘是一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)，關(guān)系到組織的`生存與發(fā)展。為使員工招聘工作健康順利地進(jìn)行，在招聘過程中，應(yīng)遵循以下原則：
1.公開招聘原則：將招聘單位、種類、數(shù)量、報(bào)考的資格、條件，考試的科目、方法、時(shí)間和地點(diǎn)，均以登報(bào)或其他方式向社會公布，公開進(jìn)行。
2.相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選。
3.平等對待原則：對所有應(yīng)聘者一視同仁，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。
4.量才使用原則：根據(jù)應(yīng)聘者能力大小、本領(lǐng)高低，適應(yīng)工作強(qiáng)度或難度、工種要求等，區(qū)別對待，做到人盡其才，用其所長，職得其人。
5.全面考察原則：對應(yīng)聘者從品德、知識、技能、智力、心理、工作經(jīng)驗(yàn)和過往業(yè)績等方面進(jìn)行全面考試、考核和考察，以判斷應(yīng)聘者能否切實(shí)履行崗位工作職責(zé)，以及發(fā)展前途如何。
6.擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)應(yīng)聘者考試和考核成績，做出全面考核結(jié)論，并根據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)勝劣汰”，從中選擇優(yōu)秀者錄取。
7.注重效率原則：根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工;
8.守法運(yùn)作原則：員工招聘必須遵守勞動(dòng)法等國家法令、法規(guī)和政策法規(guī)。
招聘選拔的基本原則2
一、 招聘中的經(jīng)典七問：
1、以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。
5、對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6、您離職的原因是什么?――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7、您對薪金待遇和福利有什么要求?――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。
另外，適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的招聘技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。
二、以下介紹一些具體的面試技巧。以在應(yīng)聘者面前展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象
1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
3、請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
4、與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的'素質(zhì)和能力。審查 應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者 附和，馬腳頓露。
5、主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
6、面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價(jià)表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
7、請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會有一定的問題。
8、隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
9、讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
10、情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
11、無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
招聘選拔的基本原則3
1、前瞻性原則
隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位的提升，招聘的仼務(wù)不再是簡單地獲取能夠填補(bǔ)崗位空缺的人員，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源。在招聘過程中，企業(yè)不僅要關(guān)心人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且要關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)注人員能否支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，并依此制訂出切實(shí)可行的招聘計(jì)劃，以指導(dǎo)招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。
2、能級匹配原則
招聘應(yīng)該本著因職選人、因能量級的原則，既不可過度追求低成本造成小材大用，也不可盲目攀比造成大材小用。小材大用會導(dǎo)致貽誤工作，而大材小用則會導(dǎo)致學(xué)歷虛高或人才髙消費(fèi)。有一幅漫畫入木三分地刻畫了招聘高消費(fèi)的誤區(qū)。武大郎招聘烙燒餅的短工，招聘啟事上赫然寫著學(xué)歷要求：“博士學(xué)位”�，F(xiàn)實(shí)企業(yè)中，這種現(xiàn)象也很普遍。有關(guān)資料顯示，大多數(shù)企事業(yè)單位招用的高學(xué)歷人才并沒有被安置在合適的崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，有的長期閑置，有的高能低就。這種不顧實(shí)際需要，盲目引進(jìn)“千里馬”的做法只會導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升和企業(yè)之間的惡性競爭，危害極大。
能級匹配原則要求在招聘中“不求最好，但求合適”，即在合適的基礎(chǔ)上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養(yǎng)潛力的人才，使其“永遠(yuǎn)有差距，永遠(yuǎn)有追求”。堅(jiān)持能級匹配原則可以有效提高人員穩(wěn)定性，減少新員工流失率。
3、競爭原則
首先，招聘方案的設(shè)計(jì)要考慮經(jīng)過簡歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測試、業(yè)績考核等一系列過程，來確定評價(jià)應(yīng)聘者的優(yōu)劣高下，以便在競爭中擇優(yōu)錄取。其次企業(yè)必須設(shè)法動(dòng)員和吸引更多的人來應(yīng)聘，竟?fàn)幵郊ち遥驮饺菀走x拔到優(yōu)秀人才在難以避免的“人才爭奪戰(zhàn)”中，企業(yè)要想爭取到更多的應(yīng)聘者參與競爭，還必須了解競爭對手的情況，不僅要了解它的人員隊(duì)伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，還要了解其招聘職位、招聘規(guī)模，以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應(yīng)的招聘時(shí)間、地點(diǎn)、薪酬，以及招聘戰(zhàn)略和策略，有效提高應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
4、公平原則
公平原則主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，招聘的單位、職位名稱、數(shù)量、任職資格測評方法、內(nèi)容和時(shí)間等信息必須向可能的應(yīng)聘人群或社會公告周知，公開進(jìn)行。其次，招聘應(yīng)該一視同仁，不能人為制造各種不平等的限制和條件。常見的不平等現(xiàn)象有三種。一是性別歧視。目前，限制性別的招聘廣告依然比比皆是，其中主要是拒絕女性求職者。有些企業(yè)招聘廣告中雖然沒有完全拒絕某種性別，但也會出現(xiàn)某種性別優(yōu)先的字樣：還有的企業(yè)雖然招聘廣告上沒有性別限制，但是到了面試階段仍然會出現(xiàn)“重男輕女”的現(xiàn)象。這些都是性別歧視的表現(xiàn)年齡歧視。在招聘廣告中，我們時(shí)�？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件，如一般對女性的要求在30歲以下，男性在35歲以下等。求職者一且到了40歲以上，就很難再找到合適的工作：三是容貌歧視。一般招聘廣告上都會有對招聘人員的容貌要求和身高要求，如容貌端莊、身高1.70米以上等，使得不少有才華、有志向的人才因?yàn)橄嗝苍驘o法找到理想的工作此外，還有姓名歧視、籍貫歧視、血型歧視、肝炎歧視等。招聘中的歧視問題，究其根本原因，一是我國長期以來在這方面的法律、法規(guī)還不健全，二是招聘方的法律意識淡薄和求職者缺乏應(yīng)有的維權(quán)意識。
5、差異化原則
企業(yè)應(yīng)該針對不同類型人力資源的不同特點(diǎn)及對企業(yè)的`重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略。在招聘面試團(tuán)隊(duì)組建、招聘渠道選擇、甄選技術(shù)、人才的吸引和保留等方面，均應(yīng)根據(jù)不同招聘對象的特點(diǎn)，有針對性地選擇不同的方法和策略。
對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有重要作用的核心人才往往也是同行競爭對手爭奪的對象。對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來說，招聘中相對會處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來說，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常規(guī)的方法和手段，不少企業(yè)在薪酬、福利待退、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設(shè)立特區(qū)，在招聘方法與渠道上實(shí)行多元化(如獵頭招聘、從競爭對手那里挖人才等)，就是差異化原則的具體體現(xiàn)。劉備三顧茅廬，歷盡干辛萬苦，也給現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人招聘人才樹立了榜樣。對特殊和重要人才的引進(jìn)，絕不能拘泥于常規(guī)。
6、突出核心員工原則
招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績效、提髙組織核心競爭力、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這個(gè)中心，而要做到這一點(diǎn)，就必須突出核心員工的地位和作用，把核心員工招聘作為招聘工作的首要任務(wù)。
一個(gè)企業(yè)的核心能力突出地表現(xiàn)在企業(yè)所擁有的核心員工身上。在現(xiàn)代社會，核心員工已經(jīng)取代了資金、技術(shù)等要素而成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的基本要素，是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。作為知識和技能“承載者”的核心員工，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此，招聘工作應(yīng)該把核心員工這一特殊的戰(zhàn)略性資源作為招聘的重點(diǎn)。
7、全面考察原則
人才難得更難識，對于人才的識別一定要堅(jiān)持全面考察的原則。也就是說，要全方位、多角度地考察應(yīng)聘者，不僅要看學(xué)歷、專業(yè)，還要深入了解求職者的工作經(jīng)歷與背景，從其職務(wù)的變動(dòng)、所從事的主要工作、個(gè)人學(xué)習(xí)成長和培訓(xùn)經(jīng)歷、工作成果等多方面、分層次地對求職者進(jìn)行考察。要根據(jù)任職條件和職位發(fā)展的要求，盡可能全方位、多角度地進(jìn)行評價(jià)，通過對應(yīng)聘者的上級、下級、平級以及直接或間接客戶的調(diào)查，確保所招聘員工的特長和優(yōu)勢與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位需要、組織需要和長期發(fā)展要求相適應(yīng)。
招聘選拔的基本原則4
1.按需招聘原則：招聘時(shí)要根據(jù)企業(yè)工作的現(xiàn)時(shí)和未來的實(shí)際需要制定招聘策略。努力做到少而精（有編制限制、最低定額）和寧缺勿濫（不招不需要、不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員）。
2.效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的'最佳人選。
3.公平公正原則：在招聘政策、原則、用人標(biāo)準(zhǔn)方面，所有的應(yīng)聘者一律平等，公平參加面試，不受歧視，保證最適合的人能被錄用。
4.是雙向選擇原則：雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)凝聚力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝。第五發(fā)展?jié)摿υ瓌t：員工招聘與選拔是獲取人力資源的具體實(shí)施，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求，把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)，安置在合適的崗位。
招聘選拔的基本原則5
（1）雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應(yīng)聘者兩個(gè)主體，招聘過程是兩個(gè)主體相互選擇的過程。組織按照設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和條件選擇應(yīng)聘者，同時(shí)，應(yīng)聘者也在按照心中的標(biāo)準(zhǔn)選擇適合自己發(fā)展的組織，只有當(dāng)雙方“情投意合”時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)招聘工作的成功。因此，應(yīng)聘者選擇了組織，就要認(rèn)可組織的文化和價(jià)值觀，忠誠于組織，為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而工作。組織選擇了應(yīng)聘者。就要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為其發(fā)展提供良好的機(jī)會和條件。
�。�2）公開，公平，競爭，擇優(yōu)的原則：公開是指把招聘的種類，數(shù)量，招考的資格條件，方法和時(shí)間等信息向社會通告，公開進(jìn)行。既給予社會上人才以公平競爭的機(jī)會，達(dá)到廣招人才的目的，也使招聘工作置于社會和大眾的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。公平是確保選拔制度給予每一位申請人平等的獲選機(jī)會，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視等）。競爭是指通過考核競爭以確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍，為了達(dá)到競爭的目的，一要吸引足夠多的應(yīng)聘者，二要嚴(yán)格招聘的程序和手段，科學(xué)地錄用人選，排除“走后門，拉關(guān)系”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象發(fā)生。擇優(yōu)是在公開、公平和競爭的基礎(chǔ)上從應(yīng)聘者中選擇優(yōu)秀人才，要事先制定擇優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）人盡其才、適才適崗、能位匹配的原則：人與人之間存在著能力特點(diǎn)和能力水平的差異，各種工作的難易和要求也有區(qū)別，所以，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在與要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。招聘員工，不能追求十全十美，而要量才錄用，做到用其長，避其短，適其崗，最大限度地發(fā)揮其潛能。此外，在確定錄用人員時(shí)，要走出重“學(xué)歷”、輕“能力”，重“顯能”、輕“潛能”，重“優(yōu)秀人才”、輕“適才適崗”的招聘誤區(qū)。
�。�4）先內(nèi)后外的.原則：組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，現(xiàn)有員工有競爭上崗的優(yōu)先權(quán)。這主要是立足于在組織內(nèi)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)人才，有利于內(nèi)部職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。例如，美國通用公司缺員時(shí)，人力資源部門首先根據(jù)用人單位的要求，將通知張貼在公司布告欄上或刊登在內(nèi)部刊物上，實(shí)施內(nèi)部招聘，若內(nèi)部招聘不到合適的人員，再從外部招聘。
（5）確保質(zhì)量的原則：當(dāng)組織花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，卻找不到合適的人選時(shí)，是應(yīng)該選擇“前功盡棄”，還是“委曲求全”挑選一個(gè)接近崗位要求的應(yīng)聘者？對大多數(shù)公司來說，都會選擇前者，因?yàn)檫x擇前者，只是損失了固定的招聘費(fèi)用；如果選擇了后者，表面上完成了招聘任務(wù)，但實(shí)際上造成了不適當(dāng)招聘，其損失不僅包括招聘費(fèi)用、薪酬、管理費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等在內(nèi)的直接費(fèi)用，而且，當(dāng)把與業(yè)務(wù)相關(guān)的間接損失也考慮在內(nèi)時(shí)，損失就是不可估量的。
�。�6）成本最低原則：不管采取何種招聘方法，都要支出經(jīng)費(fèi)。一般來說，招聘成本包括兩個(gè)方面，一是招聘的獲取成本，反映在招聘活動(dòng)本身所發(fā)生的各項(xiàng)支出上，如招聘人員工資、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、通信費(fèi)、評價(jià)和考核費(fèi)用等。二是招聘的離職成本，主要是指一旦招聘了不合格員工，要予以辭退并重新進(jìn)行招聘所發(fā)生的各項(xiàng)支出（重置成本）以及由于招收了不合格員工，而造成培訓(xùn)費(fèi)的流失（歷史成本）和與組織業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)機(jī)密、商機(jī)、技巧、方法和經(jīng)驗(yàn)等的一切間接損失（機(jī)會成本）。成本最低原則就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞胶头椒�，在保證招聘人員質(zhì)量的前提下，盡可能地降低成本。
招聘選拔的基本原則6
1、因崗設(shè)人
企業(yè) 的招聘應(yīng)當(dāng)因崗設(shè)人，而不是人設(shè)崗。人才招聘不論招聘過多或過少對企業(yè)都將造成用人成本的提高和管理效率的降低。所以企業(yè)在實(shí)施招聘管理之前，一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。
2、人崗匹配
企業(yè)對人才招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備一定的標(biāo)準(zhǔn)。通常情況應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的勝任素質(zhì)模型得出人力資源規(guī)劃的儲備人才標(biāo)準(zhǔn)，然后在按照招聘計(jì)劃，按照需求，根據(jù)企業(yè)文化招聘，合理控制人才數(shù)量。
3、公開選拔
企業(yè)的招聘信息，招聘渠道和應(yīng)聘方法應(yīng)當(dāng)公之于眾，公開進(jìn)行。一方面是為了把人才的錄用工作置于共公開監(jiān)督之下，以防不正之風(fēng)；另一方面，可以吸引大量的求職者，有利于招到一流人才。
4、公平公正
企業(yè)對所有的候選人要做到一視同仁，不可以人為地制造各種不平等的限制。通過公平，公正的測試選拔人才。為企業(yè)創(chuàng)造公平競爭的.環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵(lì)其他人員積極向上。
5、用人所長
沒有不能用的人才，只有放錯(cuò)了位置的人才。人才各有所長，用人所長，人人都是人才，用人所短，再好的人才也不能發(fā)揮作用，在企業(yè)選拔人才的過程，必須考慮人才的長處，量才使適用，做到人盡其才。
招聘選拔的基本原則7
1、企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則。
人才招聘管理要招適合本崗位的。招負(fù)責(zé)現(xiàn)場技術(shù)管理的，就要看踏實(shí)能干，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，會處理人際關(guān)系；思想活躍、開發(fā)能力強(qiáng)、不愛接觸人的就不一定合適。總之，不一定招最好的，應(yīng)該招最合適的。
2、企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則。
企業(yè)發(fā)展代表公司的'未來，招聘開發(fā)能力強(qiáng)、熟悉市場行情的外部人來“摻砂子”，可以內(nèi)外結(jié)合，加快適銷對路的產(chǎn)品開發(fā)力度。招聘當(dāng)前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（經(jīng)驗(yàn)豐富），來了就能干的人，有的崗位比自己培養(yǎng)要合算。做到當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
3、外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則。
企業(yè)的主要人才選拔方式應(yīng)側(cè)重于內(nèi)部選拔、競爭上崗，自己培養(yǎng)人才。一是讓內(nèi)部人員看到成長有路，有奔頭，拼搏向上。二是減少內(nèi)外“磨合期”，有利于公司的穩(wěn)定。
4、領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合的原則。
留住人才是一個(gè)“系統(tǒng)工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業(yè)留人，“一把手”必須重點(diǎn)做好的一項(xiàng)重要工作。
5、長處突出和允許缺點(diǎn)相結(jié)合的原則。
首先人力資源管理者必須認(rèn)識到，金無足赤，人無完人，往往優(yōu)點(diǎn)突出的人，其缺點(diǎn)也很突出。在用人中要發(fā)揮他的長處，放大他的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避他的缺點(diǎn)，容忍他的短處。切記，用人之長方可勝，求全責(zé)備害死人。
6、外不避仇與內(nèi)不避親相結(jié)合的原則。
外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點(diǎn)將本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)用的素質(zhì)，就應(yīng)毫不猶豫的聘用他。一是體現(xiàn)我們寬廣的胸懷，二是相信我們自己的本事，三是更好的員工激勵(lì)他發(fā)揮作用。而內(nèi)舉不避親，只要對公司有利，或利大于弊，無論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機(jī)制，要事先做好員工工作。
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