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面試表現(xiàn)細(xì)節(jié)
通過一些細(xì)節(jié)來進(jìn)行初步的篩選，規(guī)避勝任風(fēng)險(xiǎn)，接下來是yjbys小編為大家精心收集的面試表現(xiàn)細(xì)節(jié)，希望對(duì)大家有所幫助。
在現(xiàn)代社會(huì)，每家企業(yè)都渴望找到優(yōu)秀人才，尤其是高潛力人才，更是成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的焦點(diǎn)。高潛人才如何定義?不同企業(yè)有不同的定義，通常高潛人才是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)發(fā)展(包含可持續(xù)發(fā)展與快速發(fā)展)具有關(guān)鍵作用的人群，他們不但具備顯著優(yōu)于其他同事的績(jī)效產(chǎn)出，同時(shí)由于他們所富有的潛在能力，更容易勝任新的崗位要求，使他們的職業(yè)發(fā)展速度明顯快于其他同事。
目前，很多企業(yè)通過人才盤點(diǎn)的方式，在現(xiàn)有人才梯隊(duì)中發(fā)現(xiàn)高潛人才，這種方式的信度和效度是相對(duì)比較高的。其實(shí)，對(duì)于尚處在招聘面試階段的候選人，我們也能通過一些細(xì)節(jié)來進(jìn)行初步的篩選，規(guī)避勝任風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)于高潛人才而言，績(jī)效并不是唯一需要評(píng)估的維度，因?yàn)榭?jī)效的好壞受多種因素的影響，并且績(jī)效考核屬于結(jié)果性的數(shù)據(jù)，單純績(jī)效數(shù)字，并不能完整反映出高潛人才在實(shí)現(xiàn)績(jī)效過程中的行為(能力)，以及對(duì)未來職位的適應(yīng)能力。其實(shí)，真正影響高潛人才與其他普通人才的關(guān)鍵區(qū)別在于他們的行為(能力)，這些行為(能力)讓高潛人才更能適應(yīng)復(fù)雜的工作環(huán)境，挑戰(zhàn)更為嚴(yán)苛的崗位要求，克服更為嚴(yán)峻的職業(yè)挑戰(zhàn)(困難)，甚至包括團(tuán)隊(duì)融合與文化包容等等。
目前，很多企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型。通過基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試，能幫助面試官發(fā)現(xiàn)候選人與應(yīng)聘職位相關(guān)的各種條件進(jìn)行匹配，通過問題設(shè)計(jì)來充分挖掘候選人之前的行為(能力)信息，并且通過這些信息來判斷，該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。
但問題并不在于此。通常，每個(gè)崗位有多個(gè)勝任能力，在做結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們更多的可能關(guān)注在能影響績(jī)效產(chǎn)出的幾個(gè)關(guān)鍵行為上，如決策能力、商業(yè)敏感度等(因崗而異，可參考Lominger的67項(xiàng)核心能力)，很多優(yōu)秀的候選人在這些方面的行為(能力)很容易就符合崗位要求，而獲得不錯(cuò)的Offer，可真的加入團(tuán)隊(duì)后會(huì)發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)產(chǎn)出可能并不如預(yù)期那般優(yōu)秀，原因就往往在于候選人潛在的關(guān)鍵因素(冰山下的職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知等)更能影響他們的業(yè)績(jī)。
因此，在招聘面試環(huán)節(jié)，我們需要關(guān)注的不僅僅是候選人表面的績(jī)效產(chǎn)出，更需要包含對(duì)候選人潛在關(guān)鍵因素的考量�？墒�，并不是所有的潛在關(guān)鍵因素都能得到有效評(píng)價(jià)，很大程度上來說，還是需要依靠結(jié)構(gòu)化面試與測(cè)評(píng)工具來實(shí)現(xiàn)。但如果面試官能在整個(gè)招聘面試過程中，對(duì)候選人的表現(xiàn)細(xì)節(jié)進(jìn)行關(guān)注，可能會(huì)得到更為真實(shí)準(zhǔn)確的信息。
下面羅列部分招聘面試中真實(shí)案例：
案例1：鎮(zhèn)靜沉著/抗壓性/自信心
候選人A在原公司擔(dān)任招商主管，招商業(yè)績(jī)良好，有多個(gè)大型城市綜合體的招商經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在跳槽應(yīng)聘招商經(jīng)理。在初試時(shí)，對(duì)專業(yè)問題回答頭頭是道，表現(xiàn)非常出色。但在復(fù)試時(shí)，對(duì)集團(tuán)招商總監(jiān)提出的壓力問題時(shí)，語言表達(dá)明顯出現(xiàn)遲疑，甚至出現(xiàn)表述不一致的情況，最終沒有被錄用。
面試評(píng)估結(jié)論：招商有時(shí)候就是面對(duì)面的博弈，不可能給你足夠思考的時(shí)間，候選人A專業(yè)能力尚可，但抗壓性較差，如果在談判對(duì)象較為強(qiáng)勢(shì)的情況下，表現(xiàn)容易出現(xiàn)失常，影響正常判斷，所以無法勝任崗位要求。
案例2：跨部門溝通/協(xié)作
候選人B已在原公司擔(dān)任營銷經(jīng)理3年，連續(xù)多年成功帶領(lǐng)所屬團(tuán)隊(duì)進(jìn)入公司銷售TOP 10，現(xiàn)在跳槽應(yīng)聘營銷總監(jiān)。在陳述如何進(jìn)行跨部門協(xié)作時(shí)，候選人B做如下表述(節(jié)選)：跨部門溝通無非就是以誰為主，誰來配合的問題，就這點(diǎn)來說，我非常認(rèn)可我現(xiàn)在公司的做法，一切以營銷作為核心，只要營銷做的好，其他職能部門的事情都不會(huì)是什么大事情。
面試評(píng)估結(jié)論：有極強(qiáng)的部門本位主義，雖然之前業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，但跨部門溝通與協(xié)作意識(shí)薄弱，容易造成部門與部門之間的隔閡，影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可能會(huì)是不錯(cuò)的管理者，但無法作為潛力人才進(jìn)行錄用。
案例3：團(tuán)隊(duì)管理/下屬培養(yǎng)/團(tuán)隊(duì)發(fā)展
候選人C在原公司擔(dān)任制藥行業(yè)車間主任17年，熟悉制藥流程及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，擁有多項(xiàng)發(fā)明專利，多篇論文刊登在業(yè)內(nèi)知名期刊，現(xiàn)跳槽應(yīng)聘質(zhì)檢科科長(zhǎng)。在陳述如何有效開展團(tuán)隊(duì)管理時(shí)，候選人C做如下表述(節(jié)選)：在我看來，最好的團(tuán)隊(duì)管理就是服從，沒有堅(jiān)決的服從就沒有好的業(yè)績(jī)成果，在我的團(tuán)隊(duì)中，做的好的給獎(jiǎng)勵(lì)，做的不好的就淘汰。我聚焦在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成，沒有時(shí)間去管那些業(yè)績(jī)落后的員工，如果他們跟不上我的工作節(jié)奏，那他們就該被淘汰，這是自然法則。
面試評(píng)估結(jié)論：個(gè)人能力突出，但不具備團(tuán)隊(duì)管理理念，尤其在團(tuán)隊(duì)發(fā)展與下屬培養(yǎng)方面缺少必要的管理意識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，容易造成團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，存在較大的管理風(fēng)險(xiǎn)，所以無法錄用。
案例4：道德觀/價(jià)值觀/原則性
候選人D在原公司擔(dān)任事業(yè)部生產(chǎn)原料采購經(jīng)理8年，熟悉整個(gè)招投標(biāo)流程，還推動(dòng)建立大數(shù)據(jù)采購平臺(tái)，對(duì)合作供應(yīng)商進(jìn)行了集中管控，大大降低了公司的采購成本，現(xiàn)跳槽應(yīng)聘集團(tuán)總部采購總監(jiān)。在陳述如何進(jìn)行供應(yīng)商有效管控時(shí)，候選人D做如下表述(節(jié)選)：對(duì)供應(yīng)商的管控主要采取胡蘿卜加大棒的方法，既不能一點(diǎn)單子也不給他們，那樣他們就會(huì)放棄合作，但也不能一直給他們單子，那樣我們就喪失了談判的主動(dòng)性，給他們感覺我們對(duì)他們有依賴，所以有時(shí)候就要采取平衡政策。對(duì)于一些跟公司合作多年的企業(yè)，我也會(huì)酌情給他們一些便捷通道，這樣他們就會(huì)更容易成功獲得競(jìng)標(biāo)，當(dāng)然了，這樣，作為交換條件，他們也會(huì)給到更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)惠價(jià)值。
面試評(píng)估結(jié)論：在供應(yīng)商管理方面，雖然表述上目的是為了公司獲得優(yōu)惠價(jià)格，降低成本，但對(duì)于制度、流程等規(guī)范性方面存在較大疏忽，容易存在灰色地帶，對(duì)公司的商譽(yù)存在潛在侵害，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量存在潛在隱患，所以無法錄用。
從以上面試過程和結(jié)論我們可以看出，如果只是單純的從專業(yè)能力與常規(guī)測(cè)評(píng)來看，這些潛在風(fēng)險(xiǎn)并不一定能完全展現(xiàn)出來。作為招聘管理者，除了要懂得如何運(yùn)用方法和工具以外，更要懂得讀懂候選人描述的潛臺(tái)詞，這就需要豐富的面試經(jīng)驗(yàn)與閱歷沉淀。另一方面，不要過度迷信所謂的企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀業(yè)績(jī)等冰山以上的內(nèi)容，光環(huán)效應(yīng)太容易讓招聘管理者迷失目標(biāo)而不可自拔，招聘面試，還是的確需要一些對(duì)于超乎崗位勝任硬指標(biāo)的東西。而這些背后的功夫，才是招聘面試真正的精髓所在。
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