(精)員工激勵制度
現(xiàn)如今，很多場合都離不了制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的員工激勵制度，希望對大家有所幫助。
員工激勵制度1
為了強(qiáng)化安全管理，貫徹“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，充分調(diào)動職工安全生產(chǎn)的能動性、主動性和積極性，杜絕違章違紀(jì)現(xiàn)象，減少工傷事故的發(fā)生，根據(jù)我院的具本情況，制定《安全生產(chǎn)獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產(chǎn)逐步走向醫(yī)院化、制度化。
一、建立醫(yī)院安全獎懲專項基金
1、安全獎懲專項基金的來源：
1)從醫(yī)院安全技術(shù)措施費(fèi)中提取一定比例的專項費(fèi)用；
2)從醫(yī)院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發(fā)生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀(jì)現(xiàn)象的罰款。
2、安全獎懲專項基金由醫(yī)院安監(jiān)室管理，財務(wù)組單獨(dú)下賬專款專用，由主管生產(chǎn)安全的副院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個人，醫(yī)院可根據(jù)實際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認(rèn)真執(zhí)行上級安全生產(chǎn)方針政策和醫(yī)院頒布的各項安全生產(chǎn)制度，為防止事故發(fā)生和職業(yè)病危害作出重大貢獻(xiàn)的個人；
2、對違章指揮、制止違章作業(yè)進(jìn)行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發(fā)生者；
3、對積極參加醫(yī)院組織的各種形式的安全生產(chǎn)活動，被評為先進(jìn)科室、部門、科室以及個人；
4、對被評為省、市、局的安全生產(chǎn)積極分子；
5、對及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者；
6、對搶險救災(zāi)有功者，使國家財產(chǎn)和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產(chǎn)科研方面有所發(fā)明創(chuàng)造，在安全技術(shù)、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對安全生產(chǎn)工作做出特殊貢獻(xiàn)者。
三、獎勵程序
1、安全生產(chǎn)先進(jìn)科室和個人，由醫(yī)院評比產(chǎn)生，材料上報院領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)；
2、分管領(lǐng)導(dǎo)提出獎勵意見，報醫(yī)院院委會批準(zhǔn)；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽(yù)稱號等，亦可同時發(fā)給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個人，按照情節(jié)輕重給予處罰：
1、造成事故發(fā)生的直接責(zé)任者；
2、違章指揮或強(qiáng)令職工冒險作業(yè)導(dǎo)致事故發(fā)生者；
3、對不遵守安全技術(shù)操作規(guī)程、不佩戴勞動防護(hù)用品、不遵守勞動紀(jì)律等違規(guī)、違紀(jì)行為，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究其責(zé)任；
4、接到安全部門的《安全隱患整改通知書》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究科室主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；
5、事故發(fā)生后，不采取措施，導(dǎo)致事故擴(kuò)大或重復(fù)事故發(fā)生者；
6、事故發(fā)生后，破壞或偽造事故現(xiàn)場，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節(jié)或阻礙、干擾安全人員執(zhí)行公務(wù)的，對科室負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任者給予警告、記過、開除等行政處分并處以一定數(shù)額的罰款；
7、對堅持原則，認(rèn)真維護(hù)各項安全生產(chǎn)工作制度的人員進(jìn)行打擊報復(fù)者；
8、其它各種違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成嚴(yán)重后果者。
五、懲罰細(xì)則
1、經(jīng)濟(jì)處罰：對事故責(zé)任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責(zé)任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的`3-50%、降低工資、扣除獎金、沒收押金。
1)本科室的安全生產(chǎn)責(zé)任制并把責(zé)任落實到位，對于沒有制度或責(zé)任不能落實到位的，責(zé)令限期整改，并罰款；
2)專職安全員到各科室時，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時匯報安全生產(chǎn)情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規(guī)定時間內(nèi)反饋隱患整改信息，并形成書面報告存檔，對不按規(guī)定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫(yī)院定期例行檢查到各科室時，對脫崗、離崗及對病人不負(fù)責(zé)的人員，立即提出批評、責(zé)令改正，記錄在案，并對相關(guān)責(zé)任人給予100元的罰款。
4)檢查時，對“三違”人員進(jìn)行當(dāng)場批評并責(zé)令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫(yī)院每月至少組織一次，對醫(yī)院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書要求及時整改或整改不力且不能及時匯報原因的科室，醫(yī)院將責(zé)令限期整改或停產(chǎn)整頓，同時對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定發(fā)生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發(fā)生重傷、死亡事故的科室，醫(yī)院同時給予其科室及個人的罰款不少于醫(yī)院罰款的數(shù)額。
7)對發(fā)生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫(yī)院將給予100-500元罰款。
8)對于無故不參加安全檢查、不參加安全生產(chǎn)會議(主要負(fù)責(zé)人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫(yī)院組織的安全教育和培訓(xùn)，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認(rèn)真維護(hù)各項安全生產(chǎn)工作制度人員打擊報復(fù)者，扣罰其當(dāng)月獎金，情節(jié)惡劣或?qū)医滩桓恼唛_除。
2、行政處罰：對事故責(zé)任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責(zé)任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開除。
3、刑事處罰：性質(zhì)特別嚴(yán)重、情節(jié)惡劣，觸犯刑律者，追究法律責(zé)任。
六、處罰程序
1、經(jīng)濟(jì)處罰：對于情節(jié)較輕的、未發(fā)生事故的違規(guī)行為，由醫(yī)院提出并直接進(jìn)行處罰；發(fā)生事故的上報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、行政處罰：由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定參照任命程序，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工激勵制度2
1、中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。
1.1不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機(jī)制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調(diào)查來看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行，但這種勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機(jī)制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當(dāng)，成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個人績效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價。
1.3不能對激勵機(jī)制作出正確的理解，激勵機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制有關(guān)，也與各種激勵機(jī)的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因人而，隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導(dǎo)致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機(jī)制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的`薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機(jī)制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標(biāo)激勵。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。最合理的目標(biāo)設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。
2.4結(jié)合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機(jī)制僅運(yùn)用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機(jī)制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進(jìn)行。
員工激勵制度3
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團(tuán)隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷售工作特點(diǎn)
工作時間自由，單獨(dú)行動較多。工作業(yè)績可時時進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強(qiáng)。
銷售人員特點(diǎn)
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案�！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
銷售工作特點(diǎn)
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的'團(tuán)隊性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷售人員特點(diǎn)
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過20_年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
員工激勵制度4
一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?
1、可以有效的改善員工的工作狀態(tài)
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業(yè)產(chǎn)生依賴性和歸屬感，通過這種對企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)依賴性，來滿足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強(qiáng)與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細(xì)節(jié)及其根本意義，一定要做好宣導(dǎo)，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實際利益，以此來改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。
2、有利于企業(yè)及員工的穩(wěn)定性
(1)良好的企業(yè)薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng)造出一個和諧的企業(yè)環(huán)境。
(2)合理的對企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說，可以對員工生產(chǎn)中的操作規(guī)范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更加有利。
(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動的去完成企業(yè)的目標(biāo)，增強(qiáng)工作責(zé)任心，實現(xiàn)自身的價值，推動企業(yè)的繁榮發(fā)展。
3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績效
(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現(xiàn)象，他們是無法容忍的，就會帶著情緒去工作，甚至還會出現(xiàn)更為過激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。
(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的`一大亮點(diǎn)，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的績效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動成果相對應(yīng)的回報，從而提高員工的工作責(zé)任心和主動性，提升企業(yè)的市場競爭力。
二、如何建立公平的企業(yè)薪酬制度?
1、企業(yè)要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的員工層次、企業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍等等，然后需要對各部門各崗位做出詳細(xì)的崗位說明書。
2、明確企業(yè)各崗位之間的工作關(guān)系，做好崗位管理，并對崗位做出評價，根據(jù)其評價結(jié)果做出薪酬福利的調(diào)整。
3、把企業(yè)做出薪酬調(diào)整后的績效數(shù)據(jù)與同行業(yè)之間進(jìn)行對比和分析，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢去設(shè)計本企業(yè)的薪酬等級，形成具有自身特點(diǎn)，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時發(fā)放、支付工作，是調(diào)動員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的根本。
綜上所述，對于一個企業(yè)的人事部門來說，制訂合理的薪酬制度非常關(guān)鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業(yè)績提成的。其中福利的待遇對增強(qiáng)員工工作積極性及主動性很有幫助。人事部門要結(jié)合企業(yè)實際情況制訂相關(guān)制度，既不能過高也不能過低，適合本企業(yè)是最好的。
員工激勵制度5
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立科學(xué)合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標(biāo)設(shè)定、獎勵機(jī)制、溝通與執(zhí)行等方面，提出員工激勵制度的方案設(shè)計與實施。
二、目標(biāo)設(shè)定
1.確定明確的工作目標(biāo)：明確員工的工作目標(biāo)，使其具有明確的方向和任務(wù)，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點(diǎn)和要求。
2.制定可量化的指標(biāo)：為了能夠準(zhǔn)確評估員工的工作表現(xiàn)，制定可量化的績效指標(biāo)是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現(xiàn)，并為獎勵機(jī)制提供依據(jù)。
三、獎勵機(jī)制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的`積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業(yè)還可以設(shè)立獎金制度。通過設(shè)立獎金，可以鼓勵員工在完成目標(biāo)任務(wù)時付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權(quán)激勵：公司股權(quán)激勵可以使員工與企業(yè)利益緊密相連，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。通過股權(quán)激勵，員工將更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
四、溝通與執(zhí)行
1.溝通機(jī)制：建立良好的溝通機(jī)制是激勵制度成功實施的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)確保員工能夠充分了解激勵制度的內(nèi)容和要求，并及時獲取相關(guān)信息。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業(yè)可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，讓員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)。
3.監(jiān)督與評估：制定激勵制度后，企業(yè)需要建立相應(yīng)的監(jiān)督與評估機(jī)制，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施。
員工激勵制度的方案設(shè)計與實施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確的目標(biāo)設(shè)定、合理的獎勵機(jī)制以及良好的溝通與執(zhí)行，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
員工激勵制度6
一、獎勵種類
口頭表揚(yáng)、加分獎勵（一分等同現(xiàn)金五元）、通報表揚(yáng)、嘉獎（同時獎勵現(xiàn)金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現(xiàn)金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調(diào)查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵）；
3、看房DJ和管家當(dāng)天拿小費(fèi)（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據(jù)不作獎勵現(xiàn)金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現(xiàn)金（同時給予相應(yīng)的加分獎勵）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻(xiàn)者；遇災(zāi)難事故勇于負(fù)責(zé)、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護(hù)公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻(xiàn)者；予以記大功獎勵現(xiàn)金500元現(xiàn)金（同時給予相應(yīng)的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內(nèi)記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻(xiàn)者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習(xí)等）。
二、處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責(zé)。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀(jì)律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動之前私自離開，不經(jīng)直接上司批準(zhǔn)，在集合點(diǎn)到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀(jì)律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準(zhǔn)沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀(jì)律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職。
4、調(diào)假：每人每月有一次申請調(diào)假，但需提前一天提出，直屬上級批準(zhǔn)后才可調(diào)休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準(zhǔn)后可上班回來時補(bǔ)辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費(fèi)單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準(zhǔn)，三天或以上需行政經(jīng)理批準(zhǔn)，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負(fù)責(zé)人考勤上跟進(jìn)），由部門直屬上司對其開具罰款單；
7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應(yīng)假單，按標(biāo)準(zhǔn)簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權(quán)辭退任何不符合公司發(fā)展需要的.人員，人員辭退后其工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動離職處理，公司不發(fā)放任何補(bǔ)償、工資及保證金；
10、追責(zé)：嚴(yán)重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴(yán)重?fù)p失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責(zé)任的權(quán)利或扭送至公安機(jī)關(guān)的權(quán)利。
B、罰單類型
因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀(jì)律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達(dá)到警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀(jì)律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度，主要以記過為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀(jì)律單將視其平時行為表現(xiàn)處以停崗?fù)Ｐ狡咛熘赁o退處理，月統(tǒng)計部門內(nèi)紀(jì)律分最低者將給予直接辭退（紀(jì)律分一分等于五元人民幣，紀(jì)律單與積分同時進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
員工激勵制度7
最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機(jī)制，去激活員工，推動員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應(yīng)用企業(yè)的激勵機(jī)制，下面我們一起來看一下員工激勵存在的主要問題：
首先，激勵機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常�！皩懺诩埳希瑨煸趬ι�，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。
其次，激勵機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機(jī)制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵機(jī)制上一股腦照抄一些大公司的.模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機(jī)制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
最后，激勵的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵機(jī)制，推動企業(yè)快速發(fā)展。
員工激勵制度8
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來額外的動力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作效率。
2.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：獎金制度的實施，能夠增強(qiáng)員工之間的信任和凝聚力，形成良好的`企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競爭力：通過激勵員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設(shè)計
1.目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定合理的業(yè)績目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，確保目標(biāo)的可達(dá)成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當(dāng)?shù)莫剟罘绞�，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿足不同員工的需要。
3.分配原則：明確獎金的分配原則，如按照崗位、部門、個人業(yè)績等指標(biāo)進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調(diào)整機(jī)制：設(shè)立獎金的調(diào)整機(jī)制，如根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時進(jìn)行調(diào)整，以保持其激勵作用。
三、實施策略
1.公開透明：獎金制度的實施過程應(yīng)公開透明，讓員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和分配原則，增強(qiáng)信任感和認(rèn)同感。
2.及時兌現(xiàn)：確保獎金及時兌現(xiàn)，以提高員工的滿意度和忠誠度。
3.反饋機(jī)制：建立員工反饋機(jī)制，定期收集員工意見和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結(jié)合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結(jié)合，如晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過度依賴獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過度依賴獎金制度可能會影響員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過程中，應(yīng)防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應(yīng)制定相應(yīng)的處理措施，以確保獎金發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎金制度應(yīng)與企業(yè)文化相匹配，體現(xiàn)企業(yè)價值觀和理念，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)管理者應(yīng)從制度設(shè)計、實施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時，也要注意避免過度依賴獎金制度，與其他激勵手段相結(jié)合，形成綜合激勵體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
員工激勵制度9
第一條：為維護(hù)公司的勞動紀(jì)律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽(yù)，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀(jì)守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認(rèn)真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應(yīng)該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認(rèn)真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標(biāo)，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護(hù)公司的.規(guī)章制度，對各種違紀(jì)行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保護(hù)公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟(jì)損失有功者。
7、嚴(yán)格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標(biāo)準(zhǔn)并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻(xiàn)，使公司獲得社會榮譽(yù)者。
9、其他情況應(yīng)該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經(jīng)營管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著者。
6、努力節(jié)約費(fèi)用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認(rèn)真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應(yīng)該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效應(yīng)者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽(yù)的。
3、維護(hù)公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)者。
7、其他情況應(yīng)該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀(jì)記錄者。
2、在當(dāng)年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應(yīng)者。
3、為保護(hù)公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應(yīng)該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當(dāng)管理能力者。
2、其他情況應(yīng)該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當(dāng)?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進(jìn)行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標(biāo)準(zhǔn)著裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。
7、工作期間不按規(guī)定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內(nèi)隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關(guān)門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導(dǎo)致批次返工或批次次品者。
17、造成職責(zé)下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類似的行為。
員工激勵制度10
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運(yùn)用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環(huán)境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績效考評為基礎(chǔ)原則
對員工所采取的相應(yīng)激勵措施，應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學(xué)的績效考評，而不是依據(jù)管理者個人的主觀好惡。
第六條 獎勵和處罰相結(jié)合原則
對績效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績效表現(xiàn)差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應(yīng)崗位要求的員工，以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。
第七條 公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應(yīng)充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負(fù)面影響。
第八條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機(jī)會激勵相結(jié)合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機(jī)會激勵等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會，對業(yè)績表現(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行通報表揚(yáng)。
二、建立“服務(wù)明星”、“營銷能手”的機(jī)制。
三、建立心理咨詢機(jī)制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進(jìn)行上墻激勵。
第十條 物質(zhì)激勵
一、員工生日時，適當(dāng)贈送小禮品。充分體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。
二、不同的節(jié)假日，適當(dāng)贈送書籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用。
一、對工作充滿激情，樂于為客戶奉獻(xiàn)更優(yōu)秀服務(wù)的精神。
二、對工作有責(zé)任感，合理安排工作時間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責(zé)，堅持不懈，充分體現(xiàn)員工價值。
四、工作中嚴(yán)于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績。
五、發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，能與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的'溝通，從而將問題圓滿解決。
第十二條 培訓(xùn)激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會，通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個人發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合。
二、同時，對績效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)，通過培訓(xùn)改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績效表現(xiàn)差的員工也能適應(yīng)崗位要求。
三、半年內(nèi)績效考核2個B級以上或1個A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓(xùn)的機(jī)會。
四、半年內(nèi)工作業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工而無一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓(xùn)的機(jī)會。
第十三條 職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現(xiàn)好，工作績效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進(jìn)行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨(dú)詳細(xì)規(guī)定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內(nèi)容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報批后執(zhí)行。
員工激勵制度11
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準(zhǔn)備做一期文章，涉及激勵員工的制度設(shè)計一些問題。李記者的問題是：
1、您認(rèn)為激勵員工在制度上設(shè)計，需要把握哪幾個核心點(diǎn)、或者說是原則？根據(jù)是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機(jī)制有一個很長的有效期？
4、對于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點(diǎn)，同時也給相應(yīng)讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設(shè)計核心和原則
一句話，員工激勵制度設(shè)計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，20xx），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費(fèi)版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當(dāng)于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）
經(jīng)過大量公司實踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達(dá)到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習(xí)慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚(yáng)，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實力不足情況下的`操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎(chǔ)。
三、關(guān)于人的欲望和長期激勵
這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標(biāo)準(zhǔn)，誰有多大本事，誰做多大貢獻(xiàn)，就按約定的比例提成就是了。這社會只認(rèn)可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F(xiàn)在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵問題，在現(xiàn)在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用
這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費(fèi)。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當(dāng)然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
員工激勵制度12
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個方面探討該制度的重要性和實施方法：
1.明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的體系；
2.公平公正地進(jìn)行績效評估與獎懲；
3.及時反饋和培訓(xùn)提升；
4.靈活調(diào)整與優(yōu)化制度。通過這些措施，可以使績效考核與獎懲制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的績效評估體系
績效考核與獎懲制度的第一步是明確目標(biāo)與指標(biāo)。企業(yè)需要制定明確的工作目標(biāo)，并將其分解為具體的指標(biāo)。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務(wù)和要求，有針對性地進(jìn)行工作。同時，企業(yè)還需要建立合理的績效評估體系，以確保評估的公正性和準(zhǔn)確性。
2.公平公正地進(jìn)行績效評估與獎懲
績效評估的公平公正性是績效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應(yīng)該建立起一個客觀、公正的評估機(jī)制，避免主觀因素的干擾。評估過程中，應(yīng)該注重績效的真實反映，充分考慮員工的實際情況和努力程度。同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫剟睿约钇淅^續(xù)努力；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)該給予相應(yīng)的'懲罰，以促使其改進(jìn)。
3.及時反饋和培訓(xùn)提升
績效考核與獎懲制度的一個重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時的反饋和培訓(xùn)是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該定期與員工進(jìn)行績效評估結(jié)果的溝通，指導(dǎo)他們改進(jìn)工作中的不足之處，并給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，提升員工的專業(yè)知識和。
4.靈活調(diào)整與優(yōu)化制度
績效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，需要不斷地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，靈活地調(diào)整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實際情況。同時，企業(yè)還需要持續(xù)關(guān)注制度的實施效果，定期進(jìn)行評估和改進(jìn)，確保績效考核與獎懲制度的有效性和可持續(xù)性。
績效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的績效評估體系；公平公正地進(jìn)行績效評估與獎懲；及時反饋和培訓(xùn)提升；靈活調(diào)整與優(yōu)化制度等措施，可以使績效考核與獎懲制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應(yīng)該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
員工激勵制度13
第一章總則
第一條為貫徹實施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進(jìn)取創(chuàng)新、甘于奉獻(xiàn)，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團(tuán)各成員企業(yè)集體或個人各類獎項的申報、評審、授獎活動。
第三條各類獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開、公平、公正的原則，實行科學(xué)的評審制度。
第二章獎勵種類與評審條件
第四條獎勵種類分為創(chuàng)造獎、功績獎、特殊貢獻(xiàn)獎、品格獎四類基本獎項。
�。ㄒ唬└鞒蓡T企業(yè)可在符合此四類獎項基本評選條件的前提下，根據(jù)獎勵的需要進(jìn)行細(xì)化命名。
（二）以上四類獎項均可以將物質(zhì)獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽(yù)稱號四個等級。
第五條各類獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻(xiàn)精神，在所在崗位做出突出業(yè)績并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎：
�。ㄒ唬┭邪l(fā)或設(shè)計的新產(chǎn)品給企業(yè)增加顯著經(jīng)濟(jì)效益的個人或集體；
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng)新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著經(jīng)濟(jì)效益的個人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng)新成果被企業(yè)采用后，顯著提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益的個人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經(jīng)濟(jì)效益的個人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^優(yōu)化設(shè)計院所提交的最終設(shè)計方案，顯著降低投資或提高使用效率的個人或集體；
（六）通過創(chuàng)新管理機(jī)制，顯著提高管理效率，為企業(yè)增加顯著效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責(zé)、任勞任怨做出顯著貢獻(xiàn)的先進(jìn)工作者；
（二）在提升企業(yè)形象或在企業(yè)文化建設(shè)中做出特殊貢獻(xiàn)的集體或個人；
（三）通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實物勞動生產(chǎn)率連續(xù)三年達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)水平的集體或個人；
（四）在企業(yè)有形或無形資產(chǎn)遭受損失之前，提出預(yù)警建議或采取有效措施避免損失的個人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng)新做出突出貢獻(xiàn)的管理人員；
�。┰陂_拓市場或客戶管理中，做出突出貢獻(xiàn)的'個人或集體；
�。ㄆ撸﹫�(zhí)行專項任務(wù)超過企業(yè)原定預(yù)期，取得特殊業(yè)績的個人或集體；
（八）通過創(chuàng)新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益的高管人員；
�。ň牛┰诠�(jié)能、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻(xiàn)，給企業(yè)創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益的集體或個人；
（十）在優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量和強(qiáng)化服務(wù)以及品牌建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體或個人。
第八條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予特殊貢獻(xiàn)獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^產(chǎn)品開發(fā)或創(chuàng)新管理，給企業(yè)增加的效益連續(xù)三年超過企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個人；
�。ǘ┊�(dāng)企業(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時，且其主要原因被認(rèn)定為團(tuán)隊或個人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻(xiàn)獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟睿@著提升企業(yè)知名度3
和無形資產(chǎn)價值的集體或個人；
（四）在搶險救災(zāi)和事故救護(hù)中采取得當(dāng)措施給社會或企業(yè)挽回或減少損失的個人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經(jīng)審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇埃硎茉诤蟮膫�人；
（二）一貫勇于擔(dān)當(dāng)，不向他人推卸責(zé)任的個人；
（三）一貫與人為善、助人為樂的個人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩拢以诮ㄔO(shè)和諧企業(yè)或團(tuán)隊中做出突出成績的個人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的個人。
第三章獎勵標(biāo)準(zhǔn)
第十條創(chuàng)造獎按其實際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行獎勵：經(jīng)濟(jì)效益在100萬元（含，下同）以下的，按其經(jīng)濟(jì)效益的5%獎勵；500萬元以下的，按其經(jīng)濟(jì)效益4%獎勵；1000萬元以下的，按其經(jīng)濟(jì)效益3%獎勵；3000萬元以下的，按其經(jīng)濟(jì)效益的2.5%獎勵；5000萬元以下的，按其經(jīng)濟(jì)效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經(jīng)濟(jì)效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經(jīng)濟(jì)效益的1.0%獎勵。創(chuàng)造獎總額按分段累進(jìn)計算，單個獎項的獎金額最高不超過500萬元。
經(jīng)濟(jì)效益＝當(dāng)年產(chǎn)生的凈利潤×評估的成果貢獻(xiàn)年限×折算比率；
當(dāng)年產(chǎn)生的凈利潤：系指單項受獎成果當(dāng)年實際產(chǎn)生的凈利潤；
評估成果貢獻(xiàn)年限：系指經(jīng)過專家評估，該受獎成果可持續(xù)貢獻(xiàn)的年限，上限為8年；
折算比率：系根據(jù)受獎成果風(fēng)險大小按40%—80%折算。
第十一條功績獎按其功績大小進(jìn)行獎勵，具體獎勵標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)受獎人貢獻(xiàn)大小由獎勵評審委員會根據(jù)評估結(jié)果確定。單項獎金額最高不超過300萬元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒�(jīng)濟(jì)效益計算的獎項，可比照創(chuàng)造獎的計算辦法進(jìn)行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴�，其獎勵金額由獎勵評審委員會根據(jù)其無形價值評估確定。
第十二條特殊貢獻(xiàn)獎根據(jù)其貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬元，具體獎金額參照創(chuàng)造獎和功績獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據(jù)獎勵對象影響范圍大小、示范程度強(qiáng)弱進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬元以內(nèi)。
第四章評審機(jī)構(gòu)
第十四條為確保各類獎項的評審工作高效開展，集團(tuán)公司和各成員企業(yè)須設(shè)立獎勵評審委員會和專業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、所屬成員企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)內(nèi)外專家、工會組織負(fù)責(zé)人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會委員7～15人，設(shè)主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經(jīng)理或母公司總裁（總經(jīng)理）擔(dān)任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會下設(shè)獎勵工作辦公室和專業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負(fù)責(zé)各類獎項評審的日常組織與管理工作。
�。ㄈ┆剟钤u審委員會的主要職責(zé)是：
1、受理獎項申報，包括政府機(jī)關(guān)等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專業(yè)評審組的評審結(jié)果；
4、對各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監(jiān)督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見和建議；
6、對評獎過程出現(xiàn)的違規(guī)行為提出處理意見；
7、研究、解決獎勵工作中出現(xiàn)的有關(guān)重大問題。
�。ㄋ模⿲I(yè)評審組由獎勵評審委員會中的專業(yè)技術(shù)人員或臨時聘請專家組成。專業(yè)評審組的主要職責(zé)是對推薦獎項的經(jīng)濟(jì)效益、成果先進(jìn)性等進(jìn)行評估、審查，為獎勵評審委員會評獎出具評審意見。
第十六條參加各類獎項評審工作的人員對候選人和技術(shù)機(jī)密及評審過程嚴(yán)格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個人、部門或單位申請、推薦，受獎?wù)咚趩挝话匆?guī)定程序初審后方可申報。
第十八條推薦單位推薦各類獎項的候選人、候選單位應(yīng)當(dāng)征得候選人和候選單位的同意，填寫由獎勵工作辦公室制作的統(tǒng)一格式的推薦書，提供必要的證明或者評價材料，推薦書及有關(guān)材料應(yīng)當(dāng)完整、真實，并說明推薦獎項的主要創(chuàng)造點(diǎn)、成果的先進(jìn)性和實用性、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益分析、第三方評價意見等內(nèi)容。
第十九條獎項評選流程：個人、部門申請—所在單位推薦—專業(yè)評審組出具評審意見—獎勵評審委員會按審批權(quán)限審定—公示。其中品格獎不需通過專業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
（一）項目未通過驗收（評估）或驗收（評估）不滿一年的；
�。ǘ┩患夹g(shù)內(nèi)容或同一項目在同一年度內(nèi)重復(fù)推薦的；
�。ㄈ┪窗匆�(guī)定的時間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫的；
（四）受獎?wù)咭呀獬齽趧雨P(guān)系離開格蘭系企業(yè)的；
�。ㄎ澹┎环鲜讵剹l件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經(jīng)所在企業(yè)全體員工表決，員工總數(shù)為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過率須達(dá)到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過率須達(dá)到70%以上（含70%）。
第二十四條召開獎項評選會議，到會委員須達(dá)到獎勵評審委員會全體委員三分之二以上，表決結(jié)果以到會委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會審定的推薦授獎項目，通過OA網(wǎng)在集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關(guān)系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團(tuán)各類獎項接受全體員工的監(jiān)督，獎項的評審工作實行異議制度。任何單位或者個人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應(yīng)當(dāng)在公示期內(nèi)向獎勵工作辦公室提出，說明原因，并提供必要的書面證明材料；逾期且無正當(dāng)理由的，不予受理。
第三十條單位或個人應(yīng)當(dāng)署名提出異議。個人提出異議的，應(yīng)當(dāng)在異議材料上簽署真實姓名及聯(lián)系方式；以單位名義提出異議的，應(yīng)當(dāng)加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調(diào)查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調(diào)查通知后，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時間內(nèi)核實異議材料，并將調(diào)查、核實情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，提出處理意見。
第三十三條異議處理過程中，涉及異議的任何一方應(yīng)當(dāng)積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規(guī)定時間內(nèi)未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為承認(rèn)異議內(nèi)容；提出異議的單位、個人在規(guī)定時間內(nèi)未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應(yīng)當(dāng)向獎勵評審委員會報告異議核實情況及處理意見，提請獎勵評審委員會決定，并將決定意見通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰受益誰列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個企業(yè)同時受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當(dāng)年財務(wù)預(yù)算，并經(jīng)年度董事會和股東會批準(zhǔn)。
第三十七條獎金的發(fā)放根據(jù)獎金類型分年度或一次性兌現(xiàn)。貢獻(xiàn)年限超過1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當(dāng)其貢獻(xiàn)率在以后年度發(fā)生變化時，獎金額亦作相應(yīng)調(diào)整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻(xiàn)大小由所在企業(yè)總經(jīng)理（總裁）辦公會議、董事長辦公會議或董事會確定分配方案。
第八章監(jiān)督與罰則
第三十九條集團(tuán)公司獎勵評審委員會有權(quán)對各企業(yè)、各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監(jiān)督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經(jīng)查實，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節(jié)相關(guān)人員的責(zé)任。對觸犯刑律的要移交司法機(jī)構(gòu)追究其刑事責(zé)任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴(yán)禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個人檔案。
第四十三條本制度由集團(tuán)公司制定并負(fù)責(zé)解釋。
員工激勵制度14
1．目的
確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的實現(xiàn)，掌握員工對企業(yè)的滿意程度，增強(qiáng)公司的凝聚力，對公司質(zhì)量管理體系進(jìn)行持續(xù)不斷地改進(jìn)和建立促進(jìn)創(chuàng)新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標(biāo)的達(dá)成做出努力貢獻(xiàn)。
2．范圍
本程序適用于公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實施。
3．定義：
3.1 行政激勵：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。
3.2 物質(zhì)激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。
3.3 升降激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務(wù)和級別的升降來激勵員工的進(jìn)取精神。
3.4 調(diào)遷激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強(qiáng)化激勵作用。
4.職責(zé)：
4.1 員工激勵制度需求由相關(guān)部門提出。
4.2人力資源部對各部門提出的員工激勵制度進(jìn)行審查、核準(zhǔn)。
4.3 人力資源部對公司員工進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
4.4 人力資源部對員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計、匯總和分析并上報。
5．作業(yè)內(nèi)容：
5.1員工激勵制度分類：根據(jù)公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質(zhì)激勵、升降激勵、調(diào)遷激勵等。
5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種；
�。�1）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱號等；
�。�2）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而確定的各類委員、代表、標(biāo)兵、模范、先進(jìn)工作者等以及對其的豁免；
�。�3）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而評定的科技進(jìn)步成果獎和科學(xué)發(fā)明獎。
5.2.2物質(zhì)激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)班干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。
（1）公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。
5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當(dāng)為原則，并堅持正確的干部路線線，唯能是用，德才兼?zhèn)�。公司建立�?yán)格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。
5.2.4調(diào)遷激勵：公司的調(diào)遷激勵方式有：崗位調(diào)動、部門調(diào)動、任務(wù)調(diào)動和入學(xué)深造等。它主要通過調(diào)動班干部和員工去重要崗位、重要部門擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強(qiáng)化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去其所擔(dān)負(fù)的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不中，從而產(chǎn)生一種負(fù)強(qiáng)貨船激勵作用。
5.3員工激勵制度需求提出：當(dāng)公司有新的員工激勵制度需求時，由人力資源部或相關(guān)部門以“聯(lián)絡(luò)單”的方式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由綜合室主導(dǎo)、相關(guān)部門協(xié)助進(jìn)行制定和編制。
5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準(zhǔn)的“聯(lián)絡(luò)單”后，根據(jù)公司的實際狀況和需求和相關(guān)部門進(jìn)行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導(dǎo)召集相關(guān)部門主管對新制定的員工激勵制度進(jìn)行討論和評審，并經(jīng)討論和評審的結(jié)果記錄于“會議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經(jīng)理核準(zhǔn)。
5.5員工激勵制度公告、宣導(dǎo)和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人力資源部將其在整個公司內(nèi)進(jìn)行公告、宣導(dǎo)和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。
5.6員工激勵制度實施和執(zhí)行：
5.6.1設(shè)立相關(guān)激勵制度的激勵目標(biāo)：相關(guān)激勵制度的激勵目標(biāo)由相關(guān)部門主管制定，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人力資源部和相關(guān)部門在與此目標(biāo)有關(guān)的員工中進(jìn)行公告、宣導(dǎo)、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。
5.6.2激勵目標(biāo)考核：相關(guān)激勵制度的激勵目標(biāo)制定的，由人力資源部主導(dǎo)、被考核部門協(xié)助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進(jìn)行資料收集、統(tǒng)計和評估（所有激勵目標(biāo)考核評估的結(jié)果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門自行決定）。
公司激勵目標(biāo)考核的方式和方法分為以下兩種：
5.6.2.1從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。
A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進(jìn)行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進(jìn)行。
B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進(jìn)行的評價是。
C）上級考核：指上級領(lǐng)導(dǎo)特別是直接領(lǐng)導(dǎo)，對下屬人員的工作表現(xiàn)和態(tài)度進(jìn)行的評價是。
D）下級考核：指下級驛上級的領(lǐng)導(dǎo)和管理進(jìn)行的評介。
5.6.2.2從考核的內(nèi)容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。
A）綜合考核：指公司對領(lǐng)導(dǎo)干部的在單位或部門的`整體績效和業(yè)績及管理水平等方面進(jìn)行的全面性評價。
B）量化考核：指對從事具體勞動和工作量易于統(tǒng)計、計算的人員進(jìn)行的評價。
C）平時考核：指對干部和員工工作的平時表現(xiàn)和態(tài)度進(jìn)行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執(zhí)行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細(xì)可靠的客觀數(shù)據(jù)。
D）階段考核：指對干部和員工工作的表現(xiàn)和態(tài)度進(jìn)行周期性的、有規(guī)律的評價。一般根據(jù)行業(yè)門類、任務(wù)性質(zhì)和汪同的對象來確定。
5.6.3激勵決策和獎懲實施：人力資源部和相關(guān)部門對被考核部門考核項目的統(tǒng)計和評估結(jié)果、數(shù)據(jù)與設(shè)定的激勵目標(biāo)比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規(guī)定的激勵事項，由人力資源部和相關(guān)部門將其激勵的原因和理由以“聯(lián)絡(luò)單”的形式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人力資源部將其統(tǒng)一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進(jìn)行存檔列管，以便日后激勵追溯。
5.7確定員工滿意度調(diào)查項目和內(nèi)容：為了解員工對公司各項規(guī)章制度、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)等規(guī)定的滿意程度，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司提交給顧客的產(chǎn)品質(zhì)量、交付、配合度和服務(wù)等實際狀況并結(jié)合公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營狀況（如：工作條件、工作場地、車間、設(shè)備；健康和安全的預(yù)防措施；員工與管理屋的聯(lián)系；員工建議/意見、目標(biāo)協(xié)議、員工職業(yè)發(fā)展計劃；工作方面要求的知識；質(zhì)量方針和企業(yè)戰(zhàn)略的知識；參與質(zhì)量活動；成績的表揚(yáng)與獎勵制度；管理風(fēng)格；確保工作崗位等）來確定員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和項目；人力資源部負(fù)責(zé)將員工滿意度調(diào)查的項目和內(nèi)容以“員工滿意度調(diào)查表“的形式列出，經(jīng)管理者代表審查批準(zhǔn)后，由業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)員工滿意度的調(diào)查工作。
5.7.1員工滿意調(diào)查的項目和內(nèi)容包括：
�。�1）對公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解；
�。�2）對公司年度質(zhì)量目標(biāo)和本部門年度質(zhì)量目標(biāo)的實施狀況；
�。�3）顧客對公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付和服務(wù)的滿意程度（包括顧客抱怨和退貨）；
�。�4）公司質(zhì)量活動參與狀況；
�。�5）工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場地）；
�。�6）工作現(xiàn)場的安全性；
�。�7）設(shè)備與工藝技術(shù)；
�。�8）工資及勞動定額方面；
（9）伙食方面；
�。�10）健康和安全的預(yù)防措施方面；
�。�11）假期方面；
�。�12）服裝方面；
�。�13）培訓(xùn)方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓(xùn)）；
（14）主管方面（包括主管的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理風(fēng)格）；
�。�15）公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議/意見之采納和實施程度；
�。�16）其他方面；
�。�17）對公司滿意度的整體評介。
員工激勵制度15
一、引言
員工是企業(yè)最重要的資源之一，其發(fā)展和激勵對企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續(xù)發(fā)展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發(fā)展：員工晉升制度可以激勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)公司的發(fā)展需求。
2.提高工作積極性：員工晉升制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責(zé)任感。
3.提升企業(yè)競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業(yè)文化：員工晉升制度可以促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發(fā)工作熱情：有效的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績效。
2.增強(qiáng)員工滿意度：激勵制度可以滿足員工的個人發(fā)展需求，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
3.提高員工穩(wěn)定性：良好的激勵制度可以提高員工的穩(wěn)定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進(jìn)團(tuán)隊合作：激勵制度可以促進(jìn)團(tuán)隊合作和協(xié)作，提高團(tuán)隊的績效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位要求和員工能力進(jìn)行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓(xùn)機(jī)會：為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提升其能力和，為晉升創(chuàng)造條件。
3.建立體系：建立科學(xué)的績效評估體系，將員工的績效作為晉升的重要依據(jù)。
4.設(shè)立獎勵機(jī)制：設(shè)立獎勵機(jī)制，通過薪酬、福利、榮譽(yù)等方式激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
5.關(guān)注員工反饋：定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，了解員工的`需求和意見，及時調(diào)整和改進(jìn)激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵具有重要意義。通過制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續(xù)發(fā)展和提高績效，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工晉升及激勵制度的建設(shè)與實施，以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長。
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