員工獎勵制度【經典】
在快速變化和不斷變革的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編幫大家整理的員工獎勵制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工獎勵制度1
1績效考核在醫(yī)院后勤管理中的可行性和重要性
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。醫(yī)院后勤管理看上去事務較為雜亂，涉及面廣，缺乏系統(tǒng)主線，但仔細分析，醫(yī)院后勤管理的目標是非常明確的，就是保障臨床醫(yī)技科室的正常運轉，維護醫(yī)院的整體運行。在此目標指引下，建立績效考核體系，以目標管理為導向，提升醫(yī)院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物資供應，應急保障，設備管理，安全等等各個方面，以往后勤部門各科室之間忙閑不均，各崗位之間技術能力要求也不盡相同，各崗位工作人員之間責任心差距也較大，工作處于一種被動運行的狀態(tài)，整體工作水平難以進一步提升。推行績效考核，規(guī)定了崗位職責和目標任務，并建立起較完善的考核獎勵機制，對于提高工作效率和質量，改善后勤工作的整體質量具有良好的作用。
2醫(yī)院后勤管理工作績效考核體系的建立
2.1明確目標任務
明確目標任務是建立績效考核體系的關鍵。制定醫(yī)院后勤管理的目標任務時應充分考慮醫(yī)院整體工作目標和后勤管理的重點，保證各項職責在績效考核體系中能夠得到全面的履行和監(jiān)控。同時，還需要仔細分析各種被服務對象的不同需求和期望。比如對醫(yī)院整體而言，后勤工作必須安全有效，對醫(yī)技科室而言，后勤工作必須保障供應、及時響應和無差錯，對于患者而言，后勤服務應該溫馨周到。在了解有關工作需求后，需要把這些需求轉化為具體的、可評價、可要求和可控制的目標任務，提出數據化或特性化的具體的要求，如維修接報處理的時限、特種設備的維護保養(yǎng)規(guī)程、大型醫(yī)療設備的巡檢要求、安全保障的響應時間等等，并在此基礎上，對醫(yī)院后勤管理的各項任務和要求進行歸納分析，建立醫(yī)院后勤管理的目標任務。目標任務應包括工作目標、進度安排、考核指標等內容，并與部門負責人逐級簽訂。
2.2制定崗位說明書
目標任務制定完成后，必須落實到各個工作崗位中去履行完成，這就需要制定各個崗位的詳細職責和任務說明，明確崗位的任務目標和責任，崗位說明也必須要具體化、可操作性強，能夠清晰地告訴員工應該做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。崗位說明書應該包括任務描述、工作標準、工作周期等內容，比如大型醫(yī)療設備的巡檢，每年應完成規(guī)定的次數，巡檢時必須檢查的內容以及巡檢記錄的完整性和發(fā)現問題如何進行處理的記錄等等，都應該在此崗位說明書中完整地進行描述。
2.3執(zhí)行績效考核
2.3.1完善考核醫(yī)院制定績效考核方案并成立績效考核工作組，由工作組對醫(yī)院后勤管理工作的`任務指標完成情況進行全面的審定，同時為了公平公正，采取述職和測評的方式，由后勤部門的負責人對目標任務完成情況進行公開述職，醫(yī)院領導班子和醫(yī)技科室負責人及職工代表共同測評打分，綜合各方面的考核結果形成醫(yī)院后勤部門的總體考核得分。
2.3.2績效分配對醫(yī)院后勤管理工作進行評價，并給予適當的績效獎勵，是調動工作人員積極性，推進和完善績效管理體系的主要手段，依據評價結果分級評定醫(yī)院后勤管理部門的獎勵等級，分層次對醫(yī)院后勤管理部門的負責人進行獎勵，并幫助各部門完成部門內部的二級分配，做到優(yōu)績優(yōu)獎，通過績效分配，充分發(fā)揮激勵機制，促進醫(yī)院后勤管理工作的效率和質量進一步得到提升。
3應用效果
3.1績效考核能有效推進了醫(yī)院后勤服務模式的改善。
醫(yī)院后勤服務以往大多是處于被動應付狀態(tài)，出問題時再上門處理問題，沒問題出現時基本只是忙于各自事務，對于一線的后勤服務需求基本不會主動過問和關心。績效考核從改變這一舊的工作模式入手，確定了定期巡查、維護保養(yǎng)以及檢修等工作目標和任務，并制定了工作進度、頻次、考核標準等各項指標，促使后勤服務工作關口前移，對于各類問題和隱患做到早發(fā)現、早報告、早解決，既保障了一線部門的良好運轉，也提升了后勤服務工作的效率和質量，同時，也營造出積極向上的工作氣氛，后勤服務模式出現了從被動應付向主動服務方式進行轉變，綜合服務能力得以提升。
3.2績效考核有利于構建節(jié)約型和創(chuàng)新性醫(yī)院后勤管理模式
一個醫(yī)院要在現在的市場經濟模式下生存好、發(fā)展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略節(jié)支的重要作用，后勤工作歷來都是醫(yī)院開支的主要組成部分，節(jié)約開支、降低成本首要的是要從后勤管理著手，綜合利用、科學管理，有效地降低各類損耗。但是由于后勤管理部門的節(jié)約意識缺失，節(jié)約制度和管理體制也不健全，節(jié)能降耗工作總是無法落到實處，實行績效考核后，將節(jié)能降耗工作作為后勤管理的硬性指標加以明確，促使管理部門加強對節(jié)能降耗工作的重視，提高節(jié)約意識，建立節(jié)約管理機制，加強對重點部位的實時監(jiān)控，降低能耗。同時，績效考核也設立了創(chuàng)新獎，鼓勵科室結合自己的工作特點，創(chuàng)新工作思路，拓展工作成績。這也調動了醫(yī)院后勤管理部門的積極性，積極引進新技術，探索廢水利用、樓宇智能控制等節(jié)能降耗新措施，有效降低了損耗，減少了不必要的開支。
3.3績效考核優(yōu)化了后勤人力資源
醫(yī)院的后勤工作雖然行政性、服務性的項目較多，如水電氣供應、保潔、物資保障等，但也包含有大量的技術和專業(yè)性的工作內容，如醫(yī)療儀器設備的檢修和維護、特種設備的使用和管理、信息系統(tǒng)的建立和完善等，而后勤服務人員一般都存在著專業(yè)技術能力不夠或者年齡偏大等情況，對于一般性的服務崗位，工作人員較多，而工作強度大、技能要求高的崗位，工作人員又極度缺乏，由于缺乏激勵機制，現有人員又大多不愿意參加各類培訓，提升工作技能。因此，造成普通崗位人浮于事，特殊崗位人力缺乏的困境�？冃Э己嗽谥贫◢徫辉O置的時候，通過工作任務和工作時間等指標的測算，合理地安排崗位的設置，對后勤部門實行定崗定編，有效地優(yōu)化內部的工作人員分配，并通過制定崗位說明書等，明確各個崗位技能要求和工作量，在不同的崗位合理安排工作人員，既調動工作人員求學上進、培養(yǎng)提高自身技能的積極性，有可以實現特殊崗位一崗多人，工作人員一人多能的良好局面，使得崗位和人員之間可以視具體情況進行不同優(yōu)化組合，發(fā)揮出人力資源管理的積極效益。
4體會
4.1目標制定不需要面面俱到
醫(yī)院后勤管理工作輻射面廣，任務繁多，制定目標時不可能面面俱到，也沒有必要，選取管理的重點環(huán)節(jié)和關鍵性工作，制定出核心指標任務就完全可以進行全面的考核管理。同時，醫(yī)院后勤管理部門在完成核心指標任務的過程中，一些輔助的工作和任務也會在整體的管理工作中得到提升和完善。
4.2績效考核對于規(guī)范醫(yī)院后勤部門的制度管理具有積極的促進作用
制定的目標任務代表的是一種結果性的考核指標，但醫(yī)院后勤部門在完成目標任務時，必須要健全和完善內部的各項管理制度和操作規(guī)程，才能規(guī)范運轉機制，合理分配人力資源，促使目標任務的完成，因此，在履行績效考核的過程中，制度管理體系也得到了全面的加強。
4.3加強培訓和教育是推進在醫(yī)院后勤管理中實施績效考核的基礎
實施績效考核，必然會改變醫(yī)院后勤工作的一些舊的習慣和方式，醫(yī)院后勤工作在此推動下也必然會向著主動服務方式轉變，過去舊的被動服務狀況無法再維持，同時，由于績效分配的實行，內部的收入差距也會出現，這些都會使得個別人員的思想出現波動和抵觸。因此就需要加強培訓和教育，使每一位員工都能理解績效考核的積極意義，增強對績效考核工作的理解和支持，促進員工和醫(yī)院的共同成長。
4.4績效考核一定要設立合理的獎勵機制。
將考核結果和績效獎勵掛鉤才能夠發(fā)揮績效考核應有的作用。醫(yī)院后勤工作是維持一個醫(yī)院正常運轉的保障性部門，由于沒有創(chuàng)收，一直都是按照一線的部門獎勵金額的一定折扣比例進行兌現獎勵的，這種狀況下，后勤服務人員或多或少都會存在著消極情緒，認為干多干少、干好干壞都一個樣，缺乏積極主動的工作態(tài)度，對此，如果沒有一定的激勵機制，是很難進一步挖掘潛力，充分調動員工的積極性的。在績效考核實施中，一方面，根據實際工作的性質，明確了后勤部門和個人的工作目標和任務，制定出詳細的評分標準，并對此進行客觀公正的評價，使得每個部門和個人都知曉自己工作中的表現和考核結果；另一方面，在考核的基礎上，設定績效考核獎勵，依據考核結果的等級給予不同的獎勵，打破平均分配的方式，依據部門和個人的考核結果，按等級確定獎勵數額，合理拉開獎勵差距，分配通過收入分配的調節(jié)機制，激勵員工保質保量完成各項服務和保障工作。
員工獎勵制度2
1. 引言
內部員工推薦獎勵制度是指公司通過給予員工一定的獎勵，鼓勵他們推薦合適的人選加入公司。這一制度的實施可以幫助公司快速找到優(yōu)秀的人才，提高招聘效率，同時也能夠激勵員工參與到公司的人才引進工作中來。
2. 實施內部員工推薦獎勵制度的步驟
2.1 制定明確的推薦政策
公司需要明確推薦政策的目標、獎勵標準和流程，以及相關的規(guī)定和約束，確保推薦獎勵制度的公平性和透明度。
2.2 宣傳推廣推薦獎勵制度
公司需要通過內部通知、員工會議等方式，向員工宣傳推薦獎勵制度的具體內容和好處，激發(fā)員工的參與熱情。
2.3 設立獎勵機制
公司需要確定推薦獎勵的類型和金額，并建立相應 的獎勵機制，如獎金、禮品、晉升機會等，以吸引員工積極參與推薦活動。
2.4 管理和評估推薦候選人
公司需要建立有效的推薦候選人管理和評估機制，對推薦候選人進行全面的和考核，確保他們符合公司的要求和期望。
2.5 及時給予獎勵
公司需要及時給予獎勵并公開表彰推薦成功的員工，以增加員工的滿意度和參與度，進一步推動推薦獎勵制度的有效實施。
3. 推薦獎勵制度的優(yōu)勢和不足
3.1 優(yōu)勢
推薦獎勵制度可以幫助公司快速找到合適的人才，提高招聘效率；同時，也能夠激勵員工參與到公司的人才引進工作中來，增強員工的歸屬感和忠誠度。
3.2 不足
推薦獎勵制度可能存在一些問題，如過于依賴員工的推薦，導致人才來源單一；獎勵機制不夠靈活和多樣化，缺乏個性化的激勵方式等。
4. 優(yōu)化推薦獎勵制度的建議
4.1 多元化獎勵方式
公司可以考慮采用多種獎勵方式，如獎金、股票期權、培訓機會等，以滿足不同員工的需求和激勵動力。
4.2 定期評估和調整
公司需要定期評估推薦獎勵制度的效果，并根據評估結果進行相應的調整和優(yōu)化，以確保制度的.持續(xù)有效性。
4.3 加強宣傳與反饋
公司應加強對推薦獎勵制度的宣傳，讓員工了解獎勵制度的重要性和好處，并及時給予反饋和表彰，以進一步激發(fā)員工的積極性和參與度。
內部員工推薦獎勵制度的實施與優(yōu)化對于公司的人才引進和員工激勵具有重要意義。通過明確的推薦政策、宣傳推廣、獎勵機制的設立、推薦候選人管理和評估、及時給予獎勵等步驟，可以有效地激勵員工參與推薦活動，提高招聘效率和。同時，通過優(yōu)化推薦獎勵制度，如多元化獎勵方式、定期評估和調整、加強宣傳與反饋等，可以進一步提升制度的效果和可持續(xù)性，為公司的發(fā)展和員工的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和機會。
員工獎勵制度3
一、引言
餐廳作為服務行業(yè)中的一員，員工的工作積極性和服務質量對餐廳的經營業(yè)績有著至關重要的影響。建立完善的員工獎勵制度可以激勵員工的積極性，提高員工的工作效率和服務質量，進而提升餐廳的競爭力和市場份額。
二、員工獎勵制度的重要性
1. 激勵員工積極性：通過獎勵制度，員工能夠得到實質性的回報，激發(fā)他們的工作積極性和進取心。
2. 提高服務質量：優(yōu)秀的員工表現應得到肯定和獎勵，餐廳員工獎勵制度能夠鼓勵員工提供更好的服務，提高顧客滿意度。
3. 增強團隊合作意識：獎勵制度可以促進員工之間的'合作和溝通，提升團隊的凝聚力和協(xié)作效率。
三、員工獎勵制度的優(yōu)化
1. 設立明確的目標：制定員工獎勵制度前，需要明確目標，確定餐廳希望員工達到的工作標準和指標。
2. 建立激勵機制：根據員工目標完成情況，制定相應的獎勵方案，如提供額外的獎金、晉升機會、員工旅游等，以激發(fā)員工的積極性。
3. 實施公平公正原則：餐廳員工獎勵制度應建立在公平公正的基礎上，不偏袒個別員工，確保獎勵制度的公正性和透明度。
4. 引入員工評估機制：通過定期評估員工的工作表現，建立體系，將評估結果作為獎勵依據，促進員工提升工作能力和績效水平。
四、員工獎勵制度的實施
1. 員工培訓：餐廳應提供培訓機會，幫助員工提升專業(yè)和服務意識，為員工提供成長和發(fā)展的機會。
2. 獎懲并重：獎勵制度需要與懲罰機制相結合，對于表現出色的員工給予獎勵，對于表現不佳的員工進行適當的懲罰和輔導，以激發(fā)員工的進步動力。
3. 激勵團隊合作：除了個人獎勵，還可以設立團隊獎勵機制，鼓勵員工之間的合作和協(xié)作，提高團隊整體績效。
4. 定期評估和調整：餐廳應定期評估員工獎勵制度的效果，并根據實際情況進行適當調整和改進，以保證獎勵制度的有效性和可持續(xù)性。
通過優(yōu)化和實施餐廳員工獎勵制度，可以有效提高員工的工作積極性和服務質量，增強團隊合作意識，進而提升餐廳的競爭力和市場份額。餐廳管理者應重視員工獎勵制度的建立和完善，為員工提供更好的工作環(huán)境和發(fā)展機會，實現餐廳和員工的共同成長與發(fā)展。
員工獎勵制度4
在現代企業(yè)管理中，員工晉升獎勵制度是一個重要的環(huán)節(jié)，它不僅能夠激勵員工的工作積極性，提高工作效率，同時也能增強企業(yè)的凝聚力，提高整體。通過制定一套公平、合理的員工晉升獎勵制度，可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎。
晉升獎勵制度的要素
1. 晉升標準：制定明確的晉升標準是實施員工晉升獎勵制度的前提。這些標準通常包括員工的、工作表現、水平、團隊協(xié)作能力等。企業(yè)應根據自身實際情況，設定合理的晉升標準，確保制度的公平性和可操作性。
2. 晉升流程：明確晉升流程，包括晉升申請、評估、審核、公示等環(huán)節(jié)，確保每個環(huán)節(jié)都有明確的責任人和時間節(jié)點。同時，應確保整個流程的透明度和公正性，避免出現不公平或暗箱操作的情況。
3. 獎勵機制：根據晉升標準，對符合條件的員工給予相應的獎勵。獎勵形式可以多樣化，包括加薪、獎金、晉升職位、培訓機會等。通過合理的獎勵機制，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作滿意度。
4. 反饋機制：建立有效的反饋機制，及時了解員工對晉升制度的意見和建議，不斷優(yōu)化和完善制度。同時，通過反饋機制，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，提高員工的忠誠度。
實施員工晉升獎勵制度的意義
實施員工晉升獎勵制度的意義在于：
1. 激勵員工：通過晉升獎勵制度，能夠讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景和潛力，激發(fā)他們的工作積極性。晉升不僅能提高員工的物質待遇，更能讓他們感受到企業(yè)對他們的認可和尊重，從而增強員工的工作動力。
2. 提升工作效率：通過鼓勵員工不斷提高自身能力、改善工作表現，晉升獎勵制度可以促使員工更加努力地工作，進而提高整體工作效率和質量。
3. 增強企業(yè)凝聚力：晉升獎勵制度可以增強企業(yè)內部的競爭氛圍，培養(yǎng)員工的團隊合作精神，從而增強企業(yè)的凝聚力。同時，通過公平、透明的晉升機制，能夠樹立良好的企業(yè)文化形象，吸引更多優(yōu)秀人才的加入。
4. 促進企業(yè)長期發(fā)展：實施員工晉升獎勵制度有助于培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感，降低人才流失率，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎。同時，通過吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)能夠保持持續(xù)的`創(chuàng)新能力和競爭力。
四級實施員工晉升獎勵制度的注意事項
在實施員工晉升獎勵制度時，需要注意以下幾點：
1. 確保制度的公平性和透明度：晉升制度的實施應遵循公平、公正、透明的原則，避免出現不公平或暗箱操作的情況。對于晉升流程和標準應事先公示，讓員工有足夠的時間和機會了解并參與其中。
2. 做好溝通和培訓：在晉升過程中，應充分聽取員工的意見和建議，并根據實際情況給予必要的培訓和支持。同時，在晉升后也應提供必要的培訓和發(fā)展機會，幫助新晉員工盡快適應新的職位和工作要求。
3. 關注員工的職業(yè)發(fā)展：在制定晉升標準時，應關注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和需求，提供更多的發(fā)展機會和空間。同時，也應關注員工的心理健康和身體健康狀況，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍。
總之，實施員工晉升獎勵制度對于企業(yè)來說具有重要意義。通過制定合理的標準、流程和獎勵機制，能夠激勵員工的工作積極性、提高工作效率、增強企業(yè)凝聚力并促進企業(yè)的長期發(fā)展。在實施過程中應注意公平、透明和溝通培訓等方面的問題。
員工獎勵制度5
一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區(qū)
1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與切身利益相關的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實際效益掛鉤�！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
�。�1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅決執(zhí)行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業(yè)應當用獎勵進行強化。
�。�2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實踐過程中發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性�？梢�，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業(yè)其他一系列相關體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則
1、戰(zhàn)略導向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機制應當成為企業(yè)實現其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業(yè)還應當為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的`激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力�，F在人們都認識到，較高的員工素質是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業(yè)務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
員工獎勵制度6
摘要：本文將詳細介紹一個完善的企業(yè)員工獎勵制度方案，包括制定目標、確定獎勵種類、設定獎勵標準、實施獎勵激勵等方面的內容。
一、制定目標
1.1明確目的：企業(yè)員工獎勵制度的目的是激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和歸屬感，提高員工的'工作質量和效率，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
1.2確定指標：制定明確的獎勵指標，如銷售額、利潤增長、客戶滿意度等，以確保獎勵制度與企業(yè)目標相一致。
二、確定獎勵種類
2.1薪酬獎勵：通過提供獎金、年終獎金、股權激勵等形式，激勵員工在工作中取得優(yōu)異成績。
2.2非薪酬獎勵：提供靈活的工作時間、假期福利、培訓機會、晉升機會等非經濟性獎勵，滿足員工的多樣化需求。
三、設定獎勵標準
3.1明確評估方法：建立科學的，包括考核標準、考核周期、考核方式等，以客觀公正地評估員工的工作表現。
3.2確定獎勵規(guī)則：根據結果，設定不同級別的獎勵規(guī)則，如優(yōu)秀員工獎、團隊合作獎等，激勵員工追求高績效。
四、實施獎勵激勵
4.1公平公正：確保獎勵制度的透明性和公平性，避免任何不公平的現象發(fā)生，提升員工對獎勵制度的認可度。
4.2及時發(fā)放：及時發(fā)放獎勵，讓員工能夠感受到獎勵的實際效果，增強激勵的積極性。
4.3宣傳表彰：通過內部通告、員工大會等形式，公開表彰獲得獎勵的員工，激發(fā)其他員工的工作動力。
五、監(jiān)督與改進
5.1建立監(jiān)督機制：設立獎勵管理團隊，負責制度的監(jiān)督和管理，確保獎勵制度的有效執(zhí)行。
5.2定期評估改進：定期對獎勵制度進行評估，根據實際效果進行調整和改進，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
六、總結
企業(yè)員工獎勵制度是提高員工積極性和工作效率的重要手段，通過制定明確的目標、確定獎勵種類、設定獎勵標準、實施獎勵激勵等措施，可以有效提升員工的工作動力和歸屬感，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應根據自身實際情況，制定一個符合員工需求和企業(yè)目標的獎勵制度方案，并不斷進行監(jiān)督和改進，以保持其有效性和適應性。
員工獎勵制度7
今年以來，我們街道黨工委著眼于新形勢、新任務的要求，從建立科學完善的利益導向機制入手，積極探索新形勢下加強社區(qū)干部管理的新模式，實行了社區(qū)干部經濟待遇與其德、能、勤、績、廉“五掛鉤”制度，把社區(qū)干部任期目標承諾和踐諾獎懲制度落到了實處，促進了干部作風的轉變，推動了社區(qū)工作的順利開展。
一、適應新形勢，不斷提高社區(qū)干部管理的規(guī)范化水平
近年來，我們在社區(qū)干部管理制度化、規(guī)范化方面進行了大量的有益探索，出臺了一系列管理制度，取得了顯著成效。但是，隨著市場經濟體制的確立和逐步完善，一些管理制度已相對滯后，特別是任務目標不明確、考核措施不到位、工資待遇等與形勢的發(fā)展越來越不相適應。主要表現在三個方面：一是工作目標不明確。個別社區(qū)干部工作無明確目標，被動應付，缺乏事業(yè)心、責任感，意志消沉，精神不振，不思進取，安于現狀，出現了當一天和尚撞一天鐘的現象。二是分配不合理，報酬較低。造成部分干部心理失衡，不能一心撲在集體事業(yè)上。三是管理上沒有抓手。一些管理制度得不到落實，個別素質不高的干部認為黨工委、辦事處現行的社區(qū)干部管理制度觸及不到自己的切身利益，不服從管理，破壞勞動工作紀律、違反政治紀律的現象時有發(fā)生。
以上這些問題的存在，原因是多方面的，其中沒有明確的目標責任、缺少一套嚴細的監(jiān)督考核制度和獎優(yōu)罰劣的工作機制是直接原因。為解決這一問題，黨工委按照區(qū)委關于落實任期目標責任制和踐諾獎懲制度的要求，結合社區(qū)換屆選舉，出臺了《關于對社區(qū)干部經濟待遇實行德、能、勤、績、廉“五掛鉤”制度的暫行規(guī)定》，對社區(qū)干部工資待遇進行大膽改革，建立起比較科學完善的任期承諾、目標考核和獎懲兌現機制。一是在任期目標上實行雙向承諾制。新一屆社區(qū)兩委換屆之后，各社區(qū)兩委班子根據全街道年度經濟社會發(fā)展的總體目標和要求，結合本社區(qū)實際，科學制定兩委班子三年任期目標和年度工作目標，與黨工委、辦事處簽訂了《任期目標承諾書》和《年度目標責任書》，向街道黨工委、辦事處作出承諾。同時，將《任期目標承諾書》和《年度目標責任書》通過公開欄、居民代表會議等形式進行公開，向全體居民作出承諾。二是在目標考核上實行踐諾審計制。我們把對社區(qū)干部在德、能、勤、績、廉五個方面的要求列為目標責任書的重要內容，每天一考勤，半年一評議，每年一審計。對社區(qū)兩委班子的考核方面，把年初黨工委、辦事處分解下達給各社區(qū)的任務指標連同各社區(qū)年度重點工作計劃一起列入目標責任書，社區(qū)黨支部書記、居委會主任分別與街道黨工委、辦事處簽字劃押，立下軍令狀。黨工委、辦事處半年督促檢查，年終綜合審計。從而做到了目標責任書上承諾什么，黨工委、辦事處就審計什么，增強了考核工作的針對性和社區(qū)干部踐行承諾的壓力感。通過實行“五掛鉤”制度，解決了過去個別社區(qū)干部不出工或出工不出力的問題，改變了干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的不合理現象，進一步激發(fā)了廣大社區(qū)干部的工作熱情。
二、強化“五掛鉤”管理，把踐諾獎懲責任制落到實處
社區(qū)干部的自身形象如何，是群眾衡量黨和政府形象的一把尺子。而社區(qū)干部的形象，主要是通過其德、能、勤、績、廉五個方面表現出來的。因此，黨工委緊緊抓住這五個方面，將其作為社區(qū)干部公開承諾的重要內容，明確標準，嚴格考核。
�。ㄒ唬┖侠泶_定工資標準
為使社區(qū)干部工資結構更加合理，黨工委借鑒企業(yè)管理模式，將社區(qū)干部工資改為結構工資制，由基礎工資、評議工資和獎勵工資三部分組成，評議工資為基礎工資總和的20，獎勵工資為基礎工資總和的40。
在工資標準的劃分上，根據街道的實際情況，黨工委按照社區(qū)規(guī)模和工作量大小，將社區(qū)干部基礎工資劃分為1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三個檔次。在同一個社區(qū)，按照各職位的職責和責任，分支部書記，支部副書記、居委主任、計生主任，其他兩委成員，綜治辦副主任、調解主任、婦女主任、民兵連長、團支部書記、計劃生育服務員，其他臨時聘用人員五個檔次，適當拉開差距。使工作量不同、職位不同、責任不同、報酬不同，工資標準更加科學合理。
在社區(qū)干部職位設置上，黨工委大力提倡社區(qū)兩委成員兼任社區(qū)群團組織和社區(qū)其他組織負責人，根據班子成員的特長和工作性質，可一人兼數職，兼職的按所兼任職務的最高標準發(fā)放基礎工資，減少了社區(qū)干部職數，減輕了社區(qū)級負擔。實行“五掛鉤”制度后，各社區(qū)居共精簡人員42人，每年可減少工資開支20萬元。
�。ǘ﹪栏窨己�，實現經濟待遇與德、能、勤、績、廉相掛鉤
1、基礎工資的考核與兌現�；A工資與“勤”掛鉤，主要考核社區(qū)干部出勤情況，實行十分制。黨工委為各社區(qū)
設計了考勤表和每月考勤匯總表，規(guī)定各社區(qū)每天早晨必須召開兩委成員碰頭會，聽取每個社區(qū)干部上一天工作完成情況，部署當天的工作任務，并進行考勤，出勤情況直接記入考勤表。各社區(qū)考勤情況每月匯總一次，填好匯總表并報黨總支審查把關后，于次月1－2日報黨工委組織辦公室，由組織辦公室根據考勤結果核算出每個社區(qū)干部的基礎工資，并編制工資單，交農經站執(zhí)行。
2、評議工資的考核與兌現。評議工資與“德、能、廉”三個方面掛鉤，每半年兌現一次，主要采取民主評議的方式進行考核。黨工委分別于每年“七.一”前夕和年底安排基層支部召開一次民主生活會，組織黨員、三支隊伍開展民主評議社區(qū)干部活動，由全體黨員和三支隊伍成員根據社區(qū)干部平時的表現評議出“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個檔次。被評議為“稱職”以上（含“稱職”）檔次的，評議工資全額發(fā)放，被評議為“基本稱職”檔次的，評議工資按50發(fā)放，被評議為“不稱職”檔次的，扣發(fā)評議工資。
3、獎勵工資的考核與兌現。獎勵工資與“績”掛鉤，每年兌現一次，對“績”的.考核于年底進行。每年年初，黨工委根據各社區(qū)經濟發(fā)展、人口狀況、地理條件等各方面的綜合因素，科學制定各社區(qū)工作任務目標和考核措施，將經濟發(fā)展、農業(yè)生產、社區(qū)建設、稅費收入、社區(qū)財務管理、黨風廉政建設、基層組織建設、精神文明建設、計劃生育、社會治安、、安全生產等十一項工作任務分解量化到各社區(qū)，以黨工委、辦事處1號、2號文件的形式進行明確，年底成立考核審計小組，對照1號、2號文件制定的任務目標，逐社區(qū)進行考核審計，通過綜合考核，兌現獎懲。同時將對各社區(qū)的綜合考核結果作為對社區(qū)干部政績考核的重要依據，兌現社區(qū)干部的獎勵工資。年終綜合考核900分以上（含900分）的社區(qū)，社區(qū)干部獎勵工資全額發(fā)放，900分以下的社區(qū)，社區(qū)干部獎勵工資按50發(fā)放。在去年年終考核中，有5個社區(qū)綜合考核得分不足900分，我們按規(guī)定扣發(fā)了這5個社區(qū)所有干部一半的獎勵工資，其中有一個社區(qū)違反規(guī)定，私自座支資金，發(fā)放了干部的獎勵工資，被農經站在審計中發(fā)現，黨工委對該社區(qū)支部書記、居委主任進行了嚴肅處理，并將私自發(fā)放的獎勵工資在干部工資中扣除，嚴肅了紀律。
我們還將年終綜合考核與評選樹優(yōu)和獎優(yōu)罰劣掛起鉤來，每年對綜合考核前10名的社區(qū)，分別授予綜合考核一、二、三等獎，并對獲獎社區(qū)的干部進行獎勵，一等獎獎勵支部書記5000元，二等獎獎勵支部書記3000元，三等獎獎勵支部書記20__元，其他干部按與支部書記基礎工資比例分別給予獎勵，支部書記的獎金由辦事處財政列支，其他干部的獎金由社區(qū)自行解決。在獎優(yōu)的同時，對完不成目標任務的社區(qū)實行重罰，并將經濟發(fā)展、計劃生育、社會穩(wěn)定等重點工作的考核獎懲落實到具體的社區(qū)干部身上。如工作，規(guī)定出現一次到辦事處、區(qū)、市、省、京集體上訪的村，分別對支部書記、居委主任和其他兩委成員給以不同數額的經濟處罰，每半年統(tǒng)計兌現一次，增強了工作責任心。
�。ㄈ┞鋵嵄Ｕ洗胧_保“五掛鉤”制度的順利實施
實行“五掛鉤”制度，貴在堅持，重在落實，而建立起全方位、多渠道的監(jiān)督保障機制，是“五掛鉤”制度落到實處的重要保證。為此，我們重點抓了“三位一體”的監(jiān)督保障體系：
一是考核結果公開。各社區(qū)成立以支部書記任組長的“五掛鉤”制度執(zhí)行小組，負責組織社區(qū)干部的考勤及民主評議、上報材料等工作。為增強考核工作的透明度，我們規(guī)定各社區(qū)每月2號上報考勤情況的同時，必須將考勤結果在居務公開欄內公開，既保證了考勤結果的真實性，又強化了群眾監(jiān)督。
二是強化檢查督導。黨工委將各社區(qū)執(zhí)行“五掛鉤”制度情況列入基層組織建設考核的重要內容，每季度進行一次定期檢查，平時不定期抽查，年終綜合考核，凡查出弄虛作假的，進行通報批評，并視情節(jié)輕重給予支部書記黨紀政紀處分。
三是確保資金到位。辦事處農經站設立社區(qū)干部工資基金專戶，月初農經站將社區(qū)干部的基礎工資、評議工資和獎勵工資足額劃轉到各社區(qū)的工資基金專戶，以保證社區(qū)干部工資的按時發(fā)放。同時，嚴格按照區(qū)委、區(qū)政府的要求，用好轉移支付資金，對個別集體經濟薄弱、干部工資按時發(fā)放有難度的社區(qū)，通過轉移支付資金來保障社區(qū)干部工資的及時發(fā)放，確保把有限的資金用在最需要的地方。
三、注重實效，促進了街道基層建設水平的提高
通過踐諾獎懲制的落實和“五掛鉤”制度的實施，解決了社區(qū)干部管理工作的“瓶頸”問題，極大地激發(fā)了廣大社區(qū)干部干好工作、踐行承諾的熱情，推動了各項工作的順利開展，取得了明顯效果。
一是社區(qū)干部踐行承諾的積極性明顯增強�！拔鍜煦^”制度集中體現了利益導向、按勞付酬的原則，使品德優(yōu)良、認真負責、公道正派、成績突出的干部得到了實惠，也使素質低下、能力平庸的干部真正認識到了差距，增強了干部的責任感和壓力感，從而極大地調動了工作積極性，在全街道廣大社區(qū)干部中營造出干事創(chuàng)業(yè)、力爭上游的濃厚氛圍，精神面貌發(fā)生了深刻的變化，工作熱情空前高漲。許多社區(qū)干部表示：以前是干不干、干多干少一樣拿錢，現在打破了“大鍋飯”、“鐵飯碗”，干工作有報酬，不干工作沒有報酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真槍實干沒虧吃。當一任干部、留一串足跡，干事創(chuàng)業(yè)、造福群眾已成為廣大社區(qū)干部的實際行動。
二是社區(qū)干部工作作風明顯轉變�！拔鍜煦^”制度以經濟杠桿的形式約束了社區(qū)干部的行為，使黨員群眾在社區(qū)干部經濟待遇方面有了發(fā)言權，它的實施，促進了社區(qū)干部作風的明顯轉變，呈現出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，嚴格遵守勞動紀律的多了；對待群眾冷、橫、硬的少了，熱心為群眾服務的多了；鬧不團結的少了，齊心協(xié)力干工作的多了；陽奉陰違的少了，講大局、堅持原則的多了；紙上談兵的少了，真抓實干的多了。今年“七.一”前夕，黨工委組織各社區(qū)黨員、三支隊伍成員對社區(qū)干部進行了民主評議，并根據評議結果兌現了上半年的評議工資，全街道有3名社區(qū)干部因評議不合格沒有拿到評議工資，他們深有感觸地說：以前也搞民主評議，但評議結果好壞沒有多大差別，現在把民主評議與工資掛起鉤來，再不好好干，自己的切身利益就要受損了。
員工獎勵制度8
一、理解需求：構建制度的基礎
了解員工的個人需求和期望是制定獎勵制度的基礎。這包括了解員工對薪資、晉升、培訓機會、工作環(huán)境等方面的期望。通過定期的調查和反饋，我們可以更好地理解員工的真實需求，從而調整獎勵制度以適應變化。
二、公平公正：制度的核心原則
獎勵制度的公平性和公正性是至關重要的。每個人都應該根據其貢獻和表現得到相應的獎勵，避免任何形式的歧視和偏見。同時，制度的實施也應公開透明，讓所有員工都清楚了解獎勵的標準和程序。
三、多樣化獎勵：滿足不同需求
單一的獎勵方式可能無法滿足所有員工的需求，因此，獎勵制度應包含多種獎勵方式，如獎金、晉升機會、學習和發(fā)展機會、更好的工作環(huán)境等。這樣可以更好地激勵員工，并滿足他們不同的需求。
四、激勵個人表現：設立明確的獎勵標準
明確、可衡量的獎勵標準對于激勵員工表現至關重要。這些標準應基于員工的.職責和工作成果，同時應定期評估和調整，以反映員工的變化和組織的需求。此外，獎勵標準應盡可能量化，以提高公平性和透明度。
五、團隊與個人獎勵相結合：鼓勵團隊合作
在獎勵制度中，平衡團隊和個人獎勵是至關重要的。通過鼓勵團隊合作和共享成功，我們可以增強團隊的凝聚力，同時也能激勵個人繼續(xù)努力。為此，我們可以設立團隊獎和個人獎，以表彰在不同領域和級別上的優(yōu)秀表現。
六、及時獎勵：強化積極行為
及時獎勵員工的優(yōu)秀表現可以強化這些行為，從而鼓勵他們繼續(xù)這樣做。通過定期的表彰和慶�；顒樱覀兛梢栽鰪妴T工的滿足感和歸屬感，從而增強他們對組織的忠誠度。
七、持續(xù)改進：制度的動態(tài)調整
獎勵制度不是一成不變的，它需要定期評估和調整，以適應組織的發(fā)展和員工需求的變化。這可能包括調整獎勵的種類和程度，以及更新評估標準。持續(xù)的改進將使我們的制度更具競爭力，更能滿足員工的需求。
八、 文化和價值觀：制度成功的關鍵
最后，有效的員工獎勵制度不僅僅是一個制度，它也是一個組織的文化和價值觀的反映。通過倡導尊重、公平和努力工作的價值觀，我們可以確保我們的制度不僅僅是對優(yōu)秀表現的獎勵，也是對優(yōu)秀人格的認可和鼓勵。這樣，我們的獎勵制度才能真正激勵員工，同時也能為我們的組織帶來更多的正能量和繁榮。
員工獎勵制度9
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度，員工紅利制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績完成≧30萬元;個人業(yè)績完成率≧70%。
三、辦法：公司以個人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時間由公司總經理室屆時通知。中途離職員工不 得支領。發(fā)放辦法內容如下：
1.一線(客戶經理)：60股*入職月數+66股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
2.二線(市場部經理)：60股*入職月數+47股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
3.二線(UI設計部、網站運營部負責人)：100股*入職月數*績效得分
4.二線(行政部、財務部負責人)：80股*入職月數*績效得分;
5.二線(非市場人員)：60股*入職月數*績效得分;
6.三線(市場總監(jiān)、副總)：400股*入職月數(每月業(yè)績完成70%以上); 以每月33萬業(yè)績?yōu)槔兝麧?0%，16.5萬*12月=198萬元;公司拿出10萬股，即每股19.8元;
三、利潤監(jiān)督管理: 為了使公司財務數據反映真實性,公司特成立利潤監(jiān)督管理小組，對公司財務核算進行監(jiān)督，管理制度《員工紅利制度》。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產生，利潤監(jiān)管小組設組長一名，由小組成員推選產生。小組成員中公司財務人員不能超過2名。
利潤監(jiān)管小組的職權：(1)檢查公司財務。(2)對財務人員進行財務核算時違反法律法規(guī)行為進行監(jiān)督。(3)當公司經理、財務人員的.行為損害全體職工的利益時，要求經理、財務人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權歸總經理室所有。
員工年終分紅獎勵制度(擬稿)
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績完成≧30萬元;個人業(yè)績完成率≧70%。
三、辦法：公司以個人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時間由公司總經理室屆時通知。中途離職員工不 得支領。發(fā)放辦法內容如下：
1.一線(客戶經理)：60股*入職月數+66股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
2.二線(市場部經理)：60股*入職月數+47股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
3.二線(UI設計部、網站運營部負責人)：100股*入職月數*績效得分
4.二線(行政部、財務部負責人)：80股*入職月數*績效得分;
5.二線(非市場人員)：60股*入職月數*績效得分;
6.三線(市場總監(jiān)、副總)：400股*入職月數(每月業(yè)績完成70%以上); 以每月33萬業(yè)績?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬*12月=198萬元;公司拿出10萬股，即每股19.8元;
三、利潤監(jiān)督管理: 為了使公司財務數據反映真實性,公司特成立利潤監(jiān)督管理小組，對公司財務核算進行監(jiān)督。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產生，利潤監(jiān)管小組設組長一名，由小組成員推選產生。小組成員中公司財務人員不能超過2名。
利潤監(jiān)管小組的職權：(1)檢查公司財務。(2)對財務人員進行財務核算時違反法律法規(guī)行為進行監(jiān)督。(3)當公司經理、財務人員的行為損害全體職工的利益時，要求經理、財務人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權歸總經理室所有。
員工獎勵制度10
為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調動員工工作積極性；對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則，制定本制度。
一：獎勵種類
口頭表揚、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表揚、嘉獎（同時獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化推薦并為公司所采納，予以推薦獎，獎勵6—20分（同時給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產失竊或拾金不昧的員工，經調查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務；服務熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現金（同時給予相應的加分獎勵）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領員工完成各項工作任務，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極好處的情形，經調查屬實，公司將視狀況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學習等）。
二：處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊或集合后點名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或能夠自由安排活動之前私自離開，不經直接上司批準，在集合點到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準后可上班回來時補辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假務必本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經理批準，七天或以上需行政副總或總經理批準，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負責人考勤上跟進），由部門直屬上司對其開具罰款單；
7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不貼合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成必須或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其職責的權利或扭送至公安機關的權利。
B、罰單類型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款到達警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統(tǒng)計部門內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時進行）。
員工獎勵制度11
第一章總則
第一條為貫徹實施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進取創(chuàng)新、甘于奉獻，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團各成員企業(yè)集體或個人各類獎項的申報、評審、授獎活動。
第三條各類獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開、公平、公正的原則，實行科學的評審制度。
第二章獎勵種類與評審條件
第四條獎勵種類分為創(chuàng)造獎、功績獎、特殊貢獻獎、品格獎四類基本獎項。
（一）各成員企業(yè)可在符合此四類獎項基本評選條件的前提下，根據獎勵的需要進行細化命名。
（二）以上四類獎項均可以將物質獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽稱號四個等級。
第五條各類獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻精神，在所在崗位做出突出業(yè)績并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經審查合格后授予創(chuàng)造獎：
�。ㄒ唬┭邪l(fā)或設計的新產品給企業(yè)增加顯著經濟效益的個人或集體；
（二）技術創(chuàng)新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著經濟效益的個人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng)新成果被企業(yè)采用后，顯著提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經濟效益的個人或集體；
（四）合理化建議被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經濟效益的個人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^優(yōu)化設計院所提交的最終設計方案，顯著降低投資或提高使用效率的個人或集體；
（六）通過創(chuàng)新管理機制，顯著提高管理效率，為企業(yè)增加顯著效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經審查合格后授予功績獎：
（一）在本職崗位上盡職盡責、任勞任怨做出顯著貢獻的先進工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I(yè)形象或在企業(yè)文化建設中做出特殊貢獻的集體或個人；
�。ㄈ┩ㄟ^優(yōu)化崗位結構，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實物勞動生產率連續(xù)三年達到國內先進水平的集體或個人；
�。ㄋ模┰谄髽I(yè)有形或無形資產遭受損失之前，提出預警建議或采取有效措施避免損失的個人或集體；
（五）舉薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng)新做出突出貢獻的管理人員；
�。┰陂_拓市場或客戶管理中，做出突出貢獻的個人或集體；
（七）執(zhí)行專項任務超過企業(yè)原定預期，取得特殊業(yè)績的個人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^創(chuàng)新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng)造顯著經濟效益的高管人員；
（九）在節(jié)能、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻，給企業(yè)創(chuàng)造顯著經濟效益的集體或個人；
�。ㄊ┰趦�(yōu)化產品質量和強化服務以及品牌建設中做出突出貢獻的先進集體或個人。
第八條符合下列條件之一者，經審查合格后授予特殊貢獻獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^產品開發(fā)或創(chuàng)新管理，給企業(yè)增加的效益連續(xù)三年超過企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個人；
�。ǘ┊斊髽I(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時，且其主要原因被認定為團隊或個人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻獎；
（三）被授予國家和省部級以上獎勵，顯著提升企業(yè)知名度3
和無形資產價值的集體或個人；
�。ㄋ模┰趽岆U救災和事故救護中采取得當措施給社會或企業(yè)挽回或減少損失的個人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個人；
�。ǘ┮回炗掠趽敚幌蛩送菩敦熑蔚膫�人；
�。ㄈ┮回炁c人為善、助人為樂的個人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩拢以诮ㄔO和諧企業(yè)或團隊中做出突出成績的個人；
（五）一貫廉潔奉公、恪盡職守，處處做出表率的個人。
第三章獎勵標準
第十條創(chuàng)造獎按其實際創(chuàng)造的經濟效益進行獎勵：經濟效益在100萬元（含，下同）以下的，按其經濟效益的5%獎勵；500萬元以下的，按其經濟效益4%獎勵；1000萬元以下的，按其經濟效益3%獎勵；3000萬元以下的，按其經濟效益的2.5%獎勵；5000萬元以下的，按其經濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經濟效益的1.0%獎勵。創(chuàng)造獎總額按分段累進計算，單個獎項的獎金額最高不超過500萬元。
經濟效益＝當年產生的凈利潤×評估的成果貢獻年限×折算比率；
當年產生的凈利潤：系指單項受獎成果當年實際產生的凈利潤；
評估成果貢獻年限：系指經過專家評估，該受獎成果可持續(xù)貢獻的年限，上限為8年；
折算比率：系根據受獎成果風險大小按40%—80%折算。
第十一條功績獎按其功績大小進行獎勵，具體獎勵標準根據受獎人貢獻大小由獎勵評審委員會根據評估結果確定。單項獎金額最高不超過300萬元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒洕б嬗嬎愕莫勴�，可比照創(chuàng)造獎的計算辦法進行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴棧洫剟罱痤~由獎勵評審委員會根據其無形價值評估確定。
第十二條特殊貢獻獎根據其貢獻大小進行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬元，具體獎金額參照創(chuàng)造獎和功績獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬元以內。
第四章評審機構
第十四條為確保各類獎項的評審工作高效開展，集團公司和各成員企業(yè)須設立獎勵評審委員會和專業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會由公司領導、相關部門負責人、所屬成員企業(yè)負責人、企業(yè)內外專家、工會組織負責人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會委員7～15人，設主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經理或母公司總裁（總經理）擔任。
（二）獎勵評審委員會下設獎勵工作辦公室和專業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負責各類獎項評審的日常組織與管理工作。
（三）獎勵評審委員會的主要職責是：
1、受理獎項申報，包括政府機關等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專業(yè)評審組的評審結果；
4、對各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進行監(jiān)督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見和建議；
6、對評獎過程出現的違規(guī)行為提出處理意見；
7、研究、解決獎勵工作中出現的有關重大問題。
（四）專業(yè)評審組由獎勵評審委員會中的專業(yè)技術人員或臨時聘請專家組成。專業(yè)評審組的主要職責是對推薦獎項的經濟效益、成果先進性等進行評估、審查，為獎勵評審委員會評獎出具評審意見。
第十六條參加各類獎項評審工作的人員對候選人和技術機密及評審過程嚴格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個人、部門或單位申請、推薦，受獎者所在單位按規(guī)定程序初審后方可申報。
第十八條推薦單位推薦各類獎項的候選人、候選單位應當征得候選人和候選單位的同意，填寫由獎勵工作辦公室制作的統(tǒng)一格式的推薦書，提供必要的證明或者評價材料，推薦書及有關材料應當完整、真實，并說明推薦獎項的主要創(chuàng)造點、成果的先進性和實用性、經濟效益與社會效益分析、第三方評價意見等內容。
第十九條獎項評選流程：個人、部門申請—所在單位推薦—專業(yè)評審組出具評審意見—獎勵評審委員會按審批權限審定—公示。其中品格獎不需通過專業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
（一）項目未通過驗收（評估）或驗收（評估）不滿一年的；
（二）同一技術內容或同一項目在同一年度內重復推薦的；
（三）未按規(guī)定的時間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫的；
�。ㄋ模┦塥務咭呀獬齽趧雨P系離開格蘭系企業(yè)的；
（五）不符合授獎條件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經所在企業(yè)全體員工表決，員工總數為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過率須達到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過率須達到70%以上（含70%）。
第二十四條召開獎項評選會議，到會委員須達到獎勵評審委員會全體委員三分之二以上，表決結果以到會委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會審定的推薦授獎項目，通過OA網在集團范圍內進行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團各類獎項接受全體員工的監(jiān)督，獎項的'評審工作實行異議制度。任何單位或者個人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應當在公示期內向獎勵工作辦公室提出，說明原因，并提供必要的書面證明材料；逾期且無正當理由的，不予受理。
第三十條單位或個人應當署名提出異議。個人提出異議的，應當在異議材料上簽署真實姓名及聯系方式；以單位名義提出異議的，應當加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調查通知后，應當在規(guī)定的時間內核實異議材料，并將調查、核實情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關人員進行調查，提出處理意見。
第三十三條異議處理過程中，涉及異議的任何一方應當積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規(guī)定時間內未按要求提供相關證明材料的，視為承認異議內容；提出異議的單位、個人在規(guī)定時間內未按要求提供相關證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應當向獎勵評審委員會報告異議核實情況及處理意見，提請獎勵評審委員會決定，并將決定意見通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰受益誰列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個企業(yè)同時受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當年財務預算，并經年度董事會和股東會批準。
第三十七條獎金的發(fā)放根據獎金類型分年度或一次性兌現。貢獻年限超過1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當其貢獻率在以后年度發(fā)生變化時，獎金額亦作相應調整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻大小由所在企業(yè)總經理（總裁）辦公會議、董事長辦公會議或董事會確定分配方案。
第八章監(jiān)督與罰則
第三十九條集團公司獎勵評審委員會有權對各企業(yè)、各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進行監(jiān)督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經查實，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節(jié)相關人員的責任。對觸犯刑律的要移交司法機構追究其刑事責任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個人檔案。
第四十三條本制度由集團公司制定并負責解釋。
員工獎勵制度12
各村(居)民委員會、鎮(zhèn)屬各單位、政府各辦公室：
20xx年，在區(qū)委、區(qū)政府和鎮(zhèn)黨委的堅強領導下，在鎮(zhèn)人大和鎮(zhèn)紀委的大力支持下，全鎮(zhèn)上下緊緊圍繞“建設東部綜合發(fā)展區(qū)的`戰(zhàn)略支點”和“創(chuàng)環(huán)境優(yōu)美鄉(xiāng)鎮(zhèn)、創(chuàng)生態(tài)養(yǎng)殖重鎮(zhèn)、創(chuàng)觀光農業(yè)優(yōu)鎮(zhèn)、創(chuàng)糧油蔬菜基地、創(chuàng)產業(yè)承接高地”的奮斗目標，迎難而上，奮力攻堅，圓滿完成了各項工作目標，在這當中，各條戰(zhàn)線涌現出一大批工作先進單位和個人。為了總結經驗，表彰先進，樹立榜樣，激勵各級各單位努力創(chuàng)造更加優(yōu)異的成績，鎮(zhèn)政府決定對以下黨委和個人予以表彰獎勵：
一、20xx年度森林防火工作先進集體(3個)
金山村村民委員會
火花村村民委員會
磨盤村村民委員會
二、20xx年產業(yè)結構調整先進集體(2個)
金山村村民委員會
團豐村村民委員會
三、20xx年度新農村建設先進集體(3個)
天河村村民委員會
水口村村民委員會
紅旗村村民委員會
四、20xx年度市政管理工作貢獻獎(1個)
街村社區(qū)居民委員會
五、20xx年度“科技推廣、服務三農”工作先進集體
金山鎮(zhèn)畜牧站
六、20xx年度種養(yǎng)殖能手(2個)
團豐村：
金山村：
希望以上受表彰的單位和個人戒驕戒躁，再接再厲，再創(chuàng)佳績，為加快金山經濟和社會發(fā)展再立新功。
員工獎勵制度13
一、引言
工廠員工獎勵制度是激勵員工積極性、增強工作動力的重要途徑之一。通過合理設立獎勵制度，可以提高員工的工作質量和效率，促進員工個人能力的提升，進而推動企業(yè)的發(fā)展。本文將圍繞工廠員工獎勵制度與方案展開論述。
二、獎勵制度的重要性
1. 激勵員工積極性：獎勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其主動投入到工作中，提高工作效率和質量。
2. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過獎勵制度，可以讓員工感受到自己的價值和重要性，增強對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，提升員工的'工作穩(wěn)定性。
3. 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維：通過獎勵制度，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，鼓勵員工提出新的想法和方法，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
三、設立獎勵的原則和目標
1. 公平公正原則：獎勵制度應該建立在公平公正的基礎上，確保每位員工都有機會獲得獎勵，避免任何偏袒或歧視。
2. 激勵和鼓勵目標：獎勵制度的目標是激勵員工，鼓勵他們在工作中付出更多的努力，提高工作。
3. 與企業(yè)發(fā)展相適應目標：獎勵制度應與企業(yè)的發(fā)展目標相適應，鼓勵員工為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。
四、獎勵的類型和方式
1. 獎金：設立獎金制度，根據員工的工作表現和績效評定，給予相應的獎金激勵，以物質獎勵來激發(fā)員工的工作動力。
2. 榮譽稱號：設立榮譽稱號制度，根據員工的工作成果和貢獻，給予榮譽稱號，增加員工的榮譽感和歸屬感。
3. 獎品或禮品：設立獎品或禮品制度，根據員工的工作表現，給予相應的獎品或禮品作為獎勵，提高員工的和忠誠度。
五、獎勵的評選和頒發(fā)流程
1. 評選標準的制定：制定明確的評選標準，根據員工的工作表現和績效評定指標，確定獎勵的對象和范圍。
2. 評選程序的規(guī)范：明確評選流程，包括提名、初選、復選和最終評選等環(huán)節(jié)，確保評選過程的公正和公開。
3. 頒發(fā)方式的安排：設立頒獎儀式，將獎勵公開頒發(fā)，讓員工感受到自己的努力和付出得到了認可和贊賞。
六、獎勵制度的評估和調整
1. 定期評估：定期對獎勵制度進行評估，了解員工對獎勵制度的滿意度和反饋意見，及時調整和改進。
2. 合理調整：根據企業(yè)發(fā)展的需要和員工的實際情況，合理調整獎勵制度，保持其長期有效性和可持續(xù)發(fā)展。
工廠員工獎勵制度與方案對于提高員工的工作積極性和效率，推動企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。建立公平公正的獎勵制度，設立多種類型和方式的獎勵，規(guī)范評選和頒發(fā)流程，并定期評估和調整獎勵制度，將有助于激勵員工，增強企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
員工獎勵制度14
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
一、目的
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象
公司所有員工。
三、獎勵方式
精神獎勵、物質獎勵。
四、獎勵事項分類
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xx元的經濟獎勵、xx元—xx加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）。
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
（頒發(fā)榮譽證書）
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿勤的；
�。�8）為公司帶來良好社會聲譽的；
�。�9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xx元的經濟獎勵、xx元—xx元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）。
（1）品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
�。C發(fā)榮譽證書）
（2）領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；
（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；
�。�4）遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者；
�。�5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
�。�6）拾金（物）不昧者。
生命需要載體，載體之間需要相互支撐。如何認識和對待生命的載體，載體的安全與社會的安定和諧有著怎樣的關系?這是本文所要與您分享的內容。
生命需要載體，從基因的誕生到死去，沒有載體生命將不能延續(xù)。在成年之前，監(jiān)護人是未成年人的載體。成年后的生命過程中，人需要休息睡覺，所以得有一個棲身之地——家。家能夠給人溫暖、給人力量，家是人生命延續(xù)的第一個載體。在社會的海洋當中，人們需要一葉小舟承載著生命，否則可能會被淹死或餓死。這葉小舟就是你經歷過的工作單位，她是你“獵取”食物的源，是你創(chuàng)造成功與輝煌的依托，這是生命延續(xù)的第二個載體，這兩個載體之間相互支撐。
人們應該如何認識和對待這兩個載體?第一不要傷害她、破壞她;第二要熱愛她、包容她、建設她。當下，人們把生命放到了至高無上的位置，但卻沒把生命的載體放在合適的位置上，殊不知這一個個生命的載體，正是國家強大和社會和諧的源泉和支撐。 在生命的第二載體上，存在著一些問題。從小處說，消極怠工，推卸責任，不與團隊共前進;從大處說，弄虛作假，欺騙別人，為了爭名奪利，出賣他人和單位的利益。正因為存在問題，我們更要呵護她、完善她、增強她，絕不能傷害她，因為她不僅是你生命的載體，同時也是你家人和同事的載體。
人應該如何對待自己生命的兩個載體?從認識開始，將這個問題提上日程，這項工作做好了，作用不可低估，因為這是我們國家和民族需要的正能量。
一個人如果不愛他生命的載體，不去呵護她，其他的將無從談起，愛國?不可能!正能量來源于人性本身，筆者以身邊的事為例，剖析人性中潛在的`正能量。
一天下午，我從外面回來，進門時看到公司的后勤張姐在門口站著，她和我打了招呼，我不在意地問了一句：“你在這站著干嘛?”她沒有回答我�；氐睫k公室后，我感覺有點不對，她是不是受了什么委屈?所以在前廳站著。我找辦公室主任問了情況，主任說沒有發(fā)生什么事，隨后我讓人把張姐叫到我辦公室，很小心地問了一句：“張姐，你怎么啦，跑到門口站著�！彼仁遣豢月暎矣謫柫艘痪�，她說：“沒什么”，我問：“那你怎么跑到門口站著?”她說：“我看前臺沒人，我看門�！蹦莻�瞬間，我胸口堵住了說不出話來。
我看門——多么質樸而簡單的三個字，多么平凡的三個字，反映出她對生命載體的熱愛與呵護，這就是正能量，體現了人性的正常，沒有被扭曲。不要飄在空中說品格，公司的后勤工作，一個平凡的崗位，一份不容易做的工作，張姐在這個崗位上做了十年，日復一日地重復著瑣碎的工作，從沒遭到領導的批評和同事的非議。她的崗位沒有提升，薪水也不高，而她對工作的態(tài)度卻是十年如一日，這樣平凡中不平凡的員工，這樣的團隊，如果成不了事，應該不是自身的原因。
這樣一次小小的舉動加上十年漫長的經歷，說明一個人對生命載體的熱愛與呵護，這是正能量的一種體現，也是企業(yè)、社會、民族和國家所需要的。
員工獎勵制度15
一、引言
在現代企業(yè)中，優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性、提高工作效率的重要手段之一。通過合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質量和工作態(tài)度，從而促進企業(yè)的發(fā)展。本文將從獎勵的類型、設置標準以及實施方式等方面，探討優(yōu)秀員工的獎勵制度。
二、獎勵的類型
1. 薪酬獎勵
薪酬獎勵是最直接的獎勵方式，通過調整員工的薪資水平，激勵員工提高工作效率和貢獻。可以采用固定獎金、、年終獎金等形式，根據員工的工作表現給予相應的獎勵。
2. 榮譽獎勵
榮譽獎勵是對員工工作表現的一種肯定和鼓勵，可以采用員工表彰、榮譽稱號、優(yōu)秀員工代表等方式進行。這種獎勵更多地體現了企業(yè)對員工的認可和尊重，有助于提高員工的歸屬感和榮譽感。
3. 晉升獎勵
晉升獎勵是一種長期的`、綜合性的獎勵方式，通過提升員工的職位和權力，激勵其持續(xù)進取和提高工作能力。晉升獎勵需要根據員工的能力和工作表現，制定明確的晉升標準和晉升路徑，確保晉升的公平性和公正性。
三、獎勵的設置標準
1. 工作
工作績效是獎勵設置的重要標準之一，通過對員工的工作表現進行評估，確定獎勵的力度和范圍。可以根據工作目標的完成情況、工作質量和工作效率等指標進行評價，確保獎勵與員工的實際貢獻相匹配。
2. 創(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要驅動力，對于具有創(chuàng)新能力的員工，可以給予額外的獎勵，以鼓勵其持續(xù)創(chuàng)新和改進�？梢酝ㄟ^員工的創(chuàng)新提案、專利申請、科研成果等方式進行評估，為其提供相應的獎勵和支持。
3. 團隊合作
團隊合作是企業(yè)高效運轉的關鍵，對于具有良好的團隊合作能力的員工，可以給予團隊獎勵�？梢酝ㄟ^團隊的績效、團隊的卓越表現等方式進行評估，將獎勵與團隊的整體表現相結合，激勵員工積極參與團隊合作。
四、獎勵的實施方式
1. 公平公正
獎勵的實施需要公平公正，確保獎勵與員工的實際貢獻相匹配，避免出現偏袒或不公平的情況�？梢越ⅹ剟钤u審委員會，由多個部門的代表組成，通過集體討論和決策，確保獎勵的公正性和透明度。
2. 及時有效
獎勵需要及時有效，及時給予員工反饋和獎勵，以增強員工的工作動力和滿意度�？梢远ㄆ谶M行獎勵評估和頒獎儀式，確保獎勵的及時性和有效性。
3. 激勵個性化
獎勵需要根據員工的個人特點和需求進行個性化設置，以更好地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力�？梢愿鶕䥺T工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人目標和興趣愛好等進行獎勵，提供符合員工期望和價值的獎勵方式。
優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。通過合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高員工的工作質量和工作效率。在設置獎勵標準和實施方式時，需要注重公平公正、及時有效和激勵個性化，以確保獎勵的公正性和有效性。通過優(yōu)秀員工的獎勵，企業(yè)可以吸引和留住人才，提升自身的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
【員工獎勵制度】相關文章：
員工獎勵制度08-08
(精選)員工獎勵制度12-05
員工獎勵制度06-26
員工獎勵制度優(yōu)秀05-24
員工獎勵制度范本10-10
車間員工獎勵制度03-21
員工獎勵制度范本模板03-05
員工獎勵制度(15篇)11-25
員工創(chuàng)新獎勵制度03-31
員工獎勵制度11篇03-31