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養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度（精選18篇）
在當下社會，很多場合都離不了制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編收集整理的養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度，希望能夠幫助到大家。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 1
一、目的
本方案為養(yǎng)老院員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養(yǎng)老院所有正式員工。
三、責任
行政人事部負責本方案的執(zhí)行與管理，養(yǎng)老院總經(jīng)理督辦本方案的執(zhí)行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養(yǎng)老院經(jīng)濟效益增長幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動養(yǎng)老院員工的積極性。
五、薪資體系結(jié)構(gòu)
1、薪酬標準（見表一）
員工底薪標準
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。
養(yǎng)老院對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識，養(yǎng)老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標準的執(zhí)行
1.2.1養(yǎng)老院每一職位都根據(jù)該職位的職務描述和職務名稱而定。
1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應在由養(yǎng)老院人事部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。
1.2.4在得到養(yǎng)老院總經(jīng)理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪資的等級。
1.3 底薪結(jié)構(gòu)
底薪=基本工資+職務津貼+綜合補助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與養(yǎng)老院服務期間可享受養(yǎng)老院給予的相應職務的補貼。
1.3.3 綜合補助：是養(yǎng)老院每月為員工提供的伙食補貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養(yǎng)老院福利）：
國家法定福利，指養(yǎng)老院為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細表：略
備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值
2、績效工資
績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養(yǎng)老院人事部作為績效考核和修改標準的執(zhí)行單位，隨著養(yǎng)老院的發(fā)展可實施修改績效工資標準，需報總經(jīng)理確認后方能執(zhí)行。
績效工資作為每月的變動工資，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。
六、薪資調(diào)整
為吸引并保留合格的人才，養(yǎng)老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養(yǎng)老院每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本養(yǎng)老院在本地區(qū)行業(yè)相同（似）職位所能提供的`薪酬福利所具有的競爭性。由此，養(yǎng)老院人事部將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。
1、薪資調(diào)整的依據(jù)：
1.1養(yǎng)老院盈利狀況
1.2同行業(yè)薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調(diào)整流程
2.1相關報告
工資調(diào)整說明表、部門工資調(diào)整補發(fā)表、員工個人工資調(diào)整說明表、員工個人調(diào)整審批表、工資級別調(diào)整單。
2.2流程說明：
薪酬調(diào)整流程說明
2.3薪資調(diào)整流程示意圖：
3、員工薪資調(diào)整：
根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)情況，養(yǎng)老院將對員工個人的薪資進行調(diào)整，職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。
3.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。
3.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。
3.5基于能力調(diào)薪：養(yǎng)老院認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是養(yǎng)老院業(yè)務需要的，養(yǎng)老院能夠認可的。
3.6其它的情況的調(diào)薪：比如，養(yǎng)老院對崗位重新評估，養(yǎng)老院薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。
七、薪資的發(fā)放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時間。
2、付薪日
2.1養(yǎng)老院規(guī)定每月15日為養(yǎng)老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。
2.2養(yǎng)老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 2
第一章 總則
第一條為加強農(nóng)村五保供養(yǎng)工作的管理，促進敬老院事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)《農(nóng)村五保供養(yǎng)工作條例》和國家有關規(guī)定，制定本辦法。
第二條敬老院是農(nóng)村集體福利事業(yè)單位。敬老院以鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦為主，五保對象較多的村也可以興辦。提倡企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、個人興辦和資助敬老院。
第三條敬老院堅持依靠集體，依靠群眾，民主管理，文明辦院，敬老養(yǎng)老的辦院方針。
第四條敬老院所需經(jīng)費實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌，并通過發(fā)展院辦經(jīng)濟和社會捐贈逐步改善供養(yǎng)人員的生活條件。
村辦敬老院所需經(jīng)費由村公益金解決。
第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府要加強對敬老院工作的領導，把敬老院事業(yè)列入當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃。
第六條民政部門是敬老院事業(yè)的主管部門，負責對敬老院工作的業(yè)務指導。敬老院的創(chuàng)辦、撤銷須經(jīng)縣級民政部門批準。
第二章 供養(yǎng)對象
第七條敬老院以供養(yǎng)五保對象為主。在沒有光榮院的`地方可優(yōu)先接收孤老優(yōu)撫對象入院供養(yǎng)。有條件的敬老院可以向社會開放。吸收社會老人自費代養(yǎng)。精神病患者、傳染病人不得接收入院。
第八條五保對象入敬老院須由本人提出申請，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院經(jīng)村民委員會)批準，并由本人和敬老院雙方簽定入院協(xié)議。
符合規(guī)定條件的對象，入院自愿，出院自由。
第九條敬老院供養(yǎng)的各類人員(以下統(tǒng)稱供養(yǎng)人員)應當遵守院內(nèi)的規(guī)章制度，愛護公共財物，文明禮貌，團結(jié)互助。
第三章 院務管理
第十條敬老院實行院長負責制，院長負責全面工作。其主要職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家有關五保供養(yǎng)和敬老院工作的方針、政策和法規(guī);
(二)組織制定院內(nèi)的各種規(guī)章制度和敬老院發(fā)展規(guī)劃;
(三)組織發(fā)展院辦經(jīng)濟，增敬強老院自身發(fā)展的活力，不斷提高供養(yǎng)人員的生活水平;
(四)督促工作人員履行職責，建立崗位責任制，實行目標管理，維護供養(yǎng)人員的合法權(quán)益不受侵犯。
第十一條敬老院設立院務管理委員會。其職責是：貫徹落實辦院方針、原則，審議院內(nèi)重要事宜，檢查、監(jiān)督院長和工作人員的工作。
管理委員會成員經(jīng)敬老院全體人員民主選舉產(chǎn)生，管理委員會成員中供養(yǎng)人員所點比例不少于二分之一。
第十二條敬老院的生活區(qū)和生產(chǎn)區(qū)要分設。搞好環(huán)境綠化，保持美觀清潔的院容院貌。
第十三條供養(yǎng)人員的飲食應當講究營養(yǎng)、衛(wèi)生，每周有食譜。
第十四條供養(yǎng)人員生病，院方應及時負責治療。有條件的敬老院應當設立醫(yī)務室，建立供養(yǎng)人員健康檔案。供養(yǎng)人員去世后院方要負責從簡料理后事。
第十五條適當組織供養(yǎng)人員進行學習，因地制宜地開展適合供養(yǎng)人員特點的文體和康復活動。
第四章 財產(chǎn)管理
第十六條敬老院的土地、房屋、設備和其他財產(chǎn)依法歸敬老院管理和使用，任何單位和個人不得侵占。
第十七條建立健全財務管理制度。經(jīng)費、物資、伙食、生產(chǎn)經(jīng)營賬目要定期公布，接受供養(yǎng)人員和社會有關方面的監(jiān)督。財會人員離職時，必須清理賬目，按規(guī)定辦理移交手續(xù)。
第十八條五保對象入院，其財產(chǎn)交集體代管，生活用具可帶入敬老院使用。五保對象去世后，其遺產(chǎn)按入院協(xié)議處理。
第五章 生產(chǎn)經(jīng)營
第十九條敬老院可采取多種形式開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，興辦經(jīng)濟實體，生產(chǎn)經(jīng)營收入歸敬老院集體所有，用于院內(nèi)擴大再生產(chǎn)和改善供養(yǎng)人員的生活條件，任何單位和個人不得侵占、挪用。
第二十條鼓勵供養(yǎng)人員參加力所能及的生產(chǎn)勞動和經(jīng)濟活動，并根據(jù)生產(chǎn)和經(jīng)營效益給予適當報酬。
第二十一條地方人民政府和有關部門對敬老院的生產(chǎn)經(jīng)營活動，應當按有關規(guī)定給予優(yōu)先和優(yōu)惠。
第六章 工作人員
第二十二條敬老院的工作人員，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院由村民委員會)根據(jù)敬老院需要和規(guī)模進行配備。
第二十三條敬老院院長由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院由村民委員會)選派。敬老院其他工作人員采取合同制，實行公開招聘。其基本條件是：熱愛敬老養(yǎng)老工作，有一定文化水平，身體健康，責任心強，吃苦耐勞。從事財會、醫(yī)療等專業(yè)工作的人員應當具備一定的專業(yè)技能。
第二十四條敬老院院長和其他工作人員的工資福利待遇，比照鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村集體企事業(yè)單位干部和職工的待遇確定。
第二十五條敬老院應當組織工作人員進行職業(yè)道德學習，不斷提高工作人員的管理和服務水平。
第二十六條敬老院對工作認真負責、熱心為供養(yǎng)人員服務的工作人員應當給予獎勵;對工作不稱職的可以辭退;對工作失職、造成嚴重后果的應當認真處理或報請有關機關依法追究責任。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 3
一、基本要求
(一)擁護中國共產(chǎn)黨的領導，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項規(guī)章制度。
(二)熱愛農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。
(三)愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本，尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對象。
(五)加強自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務技能和綜合能力。
(六)服從領導，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(七)愛護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。
(八)講究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。
二、工作時間
根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實際，為體現(xiàn)對五保供養(yǎng)對象的人文關懷，敬老院工作人員的`工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據(jù)工作需要適當提前工作時間;國家對法定節(jié)假日有調(diào)整的，以國家調(diào)整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經(jīng)敬老院院務管理委員會批準，可根據(jù)崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調(diào)整。
三、考勤
院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀現(xiàn)象。
四、值班
(一)工作時間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節(jié)假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關情況，有無重大情況、突發(fā)事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時間、地點、處置意見作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認。
五、請銷假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內(nèi)，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫《請假單》報院長批準。院長根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長批準，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規(guī)定及時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規(guī)定及時銷假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應提前安排好相關工作，經(jīng)批準后應自行進行工作交接，必要時由院長協(xié)調(diào)、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請假或請人代假，事后應及時說明原因并補辦相關手續(xù)。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟，增加院內(nèi)經(jīng)濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設和發(fā)展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準，根據(jù)該院院辦經(jīng)濟收入狀況，對有關人員進行表彰和物質(zhì)獎勵。
1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。
5、其它按國家法律和有關規(guī)定應予獎勵的情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關規(guī)定，有下列情形之一的，必須按規(guī)定給予處罰。
1、一個星期以內(nèi)，遲到或早退3次以下者，由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時間內(nèi)嚴禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。
4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。
5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時追究相關人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規(guī)定執(zhí)行。
七、解除勞動合同
有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規(guī)章制度或工作紀律、操作規(guī)程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責任事故的;
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;
(四)在本職崗位上出現(xiàn)事故、案件或重大問題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的;
(八)其他觸犯國家有關法律、法規(guī)，按規(guī)定應解除勞動關系的情形。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 4
為更好發(fā)揮中心敬老院管理人員和五保對象的潛力，規(guī)范提升中心敬老院管理工作，縣民政局敬老院管理中心制定印發(fā)《縣中心敬老院管理制度》，便于中心敬老院操作，其主要內(nèi)容如下：
一、會議制度
每月召開一次院務委員會議，由院長主持，院務成員和管理服務人員參加，做好會議記錄。主要聽取供養(yǎng)人員對院務工作的批評和建議，分析院內(nèi)生活、生產(chǎn)、管理和思想政治教育等方面的情況，進行總結(jié)并研究布置工作。傳達上級文件或會議精神，解決生產(chǎn)、生活、管理中出現(xiàn)的問題。檢查評比崗位責任制、規(guī)章制度執(zhí)行情況，提出改進意見。研究財務開支、行政管理中的重要事宜，公布財務收支情況，總結(jié)、布置工作
二、財務管理制度
1、實行民主理財，每月按規(guī)定式樣公布一次收支情況。
2、嚴格執(zhí)行財經(jīng)制度，做到專款專用，嚴禁用公款(物)請客送禮。
3、院內(nèi)一切收支均須使用管理中心印制票據(jù)(原始憑證作為附件),手續(xù)健全，賬據(jù)相符。
4、除伙食費外，支出在300元以內(nèi)的由院長批準;300元以上1000元以內(nèi)報敬老院管理中心批準,1000元以上書面形式報縣民政局批準。
5、其他參照上民發(fā)[20xx]號文規(guī)定。
三、衛(wèi)生管理制度
1、督促供養(yǎng)人員養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，嚴格執(zhí)行個人衛(wèi)生標準。
2、保持室內(nèi)外清潔衛(wèi)生，劃分衛(wèi)生區(qū)，每天清掃一次;統(tǒng)一室內(nèi)物品放置，達到整齊美觀;搞好綠化、美化、凈化。
3、認真搞好院內(nèi)衛(wèi)生，堅持定期消毒。
4、定期檢查身體，建立健康檔案，對患病供養(yǎng)人員要妥善及時地診治。
5、定期開展衛(wèi)生檢查，發(fā)現(xiàn)問題，限時改進。
四、食堂管理制度
1、成立繕食委員會，實行民主管理，經(jīng)常征求供養(yǎng)人員對伙食工作的意見和要求，不斷改進食堂工作。
2、嚴格執(zhí)行伙食標準，確保收支平衡。
3、每周制定一次食譜，講究營養(yǎng)，科學配餐。
4、采購食品(蔬菜、肉類等)及其他食堂用品由兩人(繕食委員會成員一人)以上完成，并經(jīng)廚房值班員驗收入庫。
5、廚具、餐具定期消毒，碗筷專人使用，分別存放。
6、不購買、食用腐爛變質(zhì)和未經(jīng)檢驗的`食品。
五、請示報告制度
1、敬老院對自己無權(quán)決定或無力解決的問題，應及時向上級請示。請示通常采取書面形式，逐級進行。
2、敬老院應每月一次書面報告情況。發(fā)生事故、案件和遇到特殊情況應及時報告。
六、要事日記和夜班巡查制度
1、建立《敬老院要事日記》和《夜班巡查登記簿》。
2、《敬老院要事日記》的主要內(nèi)容是：出入院人員、病號及處理、請假銷假、供養(yǎng)人員違紀、上級領導來院、院內(nèi)重大活動、院外人員來院慰問和服務情況;院內(nèi)發(fā)生事故、案件情況;供養(yǎng)人員死亡及處理情況;上級通知、指示以及其他重要事項等。
3、《夜班巡查登記簿》主要內(nèi)容：外出院民回院情況，電器使用情況、門窗關鎖情況和其他需記載的情況。
4、《敬老院要事日記》由敬老院管理人員填寫，《夜班巡查登記簿》由護理人員填寫。
5、敬老院院長負責督促檢查《敬老院要事日記》、《夜班巡查登記簿》按時如實填寫。
七、工作人員考勤制度
1、院工作人員每月工作日為26天，其余4天為輪流休息日，輪休要確保敬老院正常運轉(zhuǎn)下進行，炊事員、護理員由院長批準，記錄在案備查，管理人員由管理中心批準，記錄在案備查。
2、院工作人員上班實行簽到，每日上午8至8：30分和下午5：30至6點在專門的簽到簿上各簽到一次。未簽到視為曠工，當天少簽一次視為曠工半天。簽到不得代簽，代簽者每代簽一天，當事雙方均視為曠工一天。
3、工作人員曠工一個工作日扣40元。
4、院工作人員請銷假：工作人員因病(或特殊情況)請假，憑醫(yī)院證明和病歷單報管理中心批準，不予扣款,因事請假，報管理中心批準，每天扣款20元，輪休假不予扣款。
6、工作人員上班期間不得干私活。上班期間工作人員干私活發(fā)現(xiàn)一次作曠工處理。
7、實行夜晚值班，至少安排一名管理人員和護理人員在院值班，對院內(nèi)的所有安全和老人管理工作負責，確保安全無事故。值夜班人員未在崗在位的.一次扣款30元。
8、院工作人員出勤上班情況由院每月公示一次，并上報管理中心備案。
八、外出管理制度
1、工作時間內(nèi)敬老院炊事、護理人員外出，管理人員外出超出所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)轄區(qū)，必須請假，未經(jīng)批準外出視為曠工
2、炊事、護理人員外出由院長批準，管理人員外出由敬老院管理中心批準，并同時報告當?shù)孛裾L。
3、供養(yǎng)人員外出一天以內(nèi)，向管理人員報告，二天以上須請假，歸院后，須向管理人員銷假。
4、外出人員因特殊情況需要延假的，經(jīng)批準后方可續(xù)假。未經(jīng)批準，超假或者逾假不歸的，工作人員視為曠工，供養(yǎng)人員應予以經(jīng)濟處罰。
九、接待制度
1、對來院的人員，應當驗明證件，查清身份，問明來意，進行登記，熱情接待，認真處理他們提出的問題。
2、院民親屬來院，敬老院應當介紹供養(yǎng)人員在院的情況。
3、未經(jīng)批準，工作人員、供養(yǎng)人員不得留客人在院內(nèi)住宿。
4、對供養(yǎng)人員親屬攜帶給供養(yǎng)人員的食品，應認真檢查，確保安全。
5、來院人員(含工作人員親屬)在院食堂就餐的,按供養(yǎng)標準(由敬老院管理中心發(fā)布)繳納餐費,并開具發(fā)票入帳,在院務公開欄內(nèi)公布。
十、證件和印章管理制度
1、供養(yǎng)人員的各種證件，由敬老院代為保管;
2、供養(yǎng)人員需要用證件時，到敬老院領取，用后交回。遺失證件，應當及時報告，需補辦時，由敬老院代為辦理。
3、敬老院的印章應指定專人保管，印章丟失應及時上報核發(fā)機關處理。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 5
第一章總則
第一條敬老院是指由政府舉辦的，專門為城鄉(xiāng)特困供養(yǎng)對象提供集中供養(yǎng)的服務機構(gòu)。
第二條敬老院工作人員是指由舉辦單位任命或與舉辦單位簽訂聘用合同的人員（含管理員、炊事員、護理員等，在職村干部不得任敬老院工作人員）。
第三條敬老院工作人員由所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）直接管理，縣民政局聯(lián)合所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）對工作人員進行綜合考核、監(jiān)管。
第四條敬老院工作人員的基本要求。
�。ㄒ唬⿹碜o中國共產(chǎn)黨的領導，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，遵紀守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項規(guī)章制度。
�。ǘ釔垧B(yǎng)老事業(yè)，有愛心，勤奮踏實，有吃苦耐勞精神。
（三）愛崗敬業(yè)，能勝任本職工作，不怕臟、不怕苦累。
�。ㄋ模﹫猿忠匀藶楸�，尊重、愛護和悉心照料服務對象。
�。ㄎ澹┳袷芈殬I(yè)道德和傳統(tǒng)美德，努力提高自身業(yè)務技能和綜合服務能力。
（六）服從領導，顧全大局，身心健康。
�。ㄆ撸⿶圩o公共財物，公私分明。
�。ò耍┲v究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。
第二章聘用
第五條敬老院工作人員由本鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）公開招聘，具體招聘方案由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）制定。
第六條敬老院工作人員由所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道）聘用，簽訂聘用合同后，報縣民政局備案。
第七條敬老院工作人員按照實際集中供養(yǎng)對象的10：1比例配備，護理員按實際供養(yǎng)半失能對象人數(shù)的6：1及全失能對象人數(shù)的3：1比例聘用。
第八條聘用條件
�。ㄒ唬┠挲g。原管理人員（女50周歲以內(nèi)，男55周歲以內(nèi)），新聘用人員必須在30—50周歲內(nèi)（大專文化以上或取得社會工作資格證者可適當放寬）。
�。ǘ┪幕潭�。聘用副院長必須具有大專以上文化，護理員、炊事員等必須具有初中以上文化；
�。ㄈ┥眢w心理健康，無任何傳染病及精神疾病史；
�。ㄋ模┍仨毦哂辛己玫恼嗡刭|(zhì)和道德品質(zhì)，無任何違法犯罪記錄。有下列情形之一者不得聘用：
1、曾因犯罪受過刑事處罰的；
2、受黨紀、政紀處分，處分期未滿的；
3、因涉嫌違法違紀，正在接受審查的；
4、法律、法規(guī)規(guī)定不得選聘的其它情形。
第九條招聘程序
�。ㄒ唬┲贫ü_招聘方案；
�。ǘ┕颊衅笉徫�、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）面試、考察或其它形式；
�。ㄎ澹w檢；
�。┕緮M聘人員名單；
�。ㄆ撸┖炗喥赣煤贤�，辦理聘用手續(xù)。
第三章聘用合同
第十條鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）必須與所屬敬老院聘用工作人員簽訂的聘用合同，新聘工作人員試用期為3個月，試用期滿合格簽訂聘用合同，期限為1年，連續(xù)3年考核為優(yōu)秀的，可簽訂5年以內(nèi)的聘用合同。
第十一條敬老院工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出簽訂聘用合同至退休的，如能勝任工作且無重大過失，無違反單位規(guī)章制度所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)應當予以考慮。
第十二條有以下情形之一的，由所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）按程序解除勞動合同：
（一）敬老院工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的；
（二）敬老院工作人員年度考評不稱職且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考評不稱職的；
（三）違反敬老院規(guī)章制度或工作紀律、操作規(guī)程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責任事故的；
（四）打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者；
�。ㄎ澹┰诒韭殟徫簧铣霈F(xiàn)責任事故、案件或重大問題者；
（六）工作期間因故受到刑事處罰者；
�。ㄆ撸﹪乐厥�、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的；
�。ò耍┢渌|犯國家有關法律、法規(guī)，按規(guī)定應解除勞動關系的情形。
第十三條工作人員本人要解除聘用合同的，必須由本人提前30日向敬老院提出書面申請。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的'除外。
第十四條敬老院工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十五條自聘用合同依法解除、終止之日起，所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
第四章考評和培訓
第十六條縣民政局會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考評工作績效。考核應當聽取服務對象的意見，并以《永興縣敬老院績效評定（星級創(chuàng)建）實施細則》和永興縣敬老院院長、護理人員、炊事員工作績效考評細則為主要依據(jù)。（詳見附件1、2、3）。
第十七條考評分為季度考評、年度考評和聘期考評。
年度考評結(jié)果分為稱職、基本稱職和不稱職三個檔次。
第十八條考評結(jié)果作為調(diào)整敬老院工作人員崗位、績效工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。
第十九條鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）應當根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分類培訓。工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第二十條培訓經(jīng)費可從日常運行管理經(jīng)費中列支。
第五章工資福利和社會保險
第二十一條敬老院工作人員工資包括基礎工資、績效工資�；A工資根據(jù)平時考評情況及工作履職，原則上按季發(fā)放，績效工資根據(jù)年終工作績效考核等次一次性發(fā)放。
第二十二條縣民政、財政部門負責建立敬老院工作人員工資的正常增長機制。敬老院工作人員工資福利由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）造表審批，民政匯總報財政，通過銀行直接發(fā)放。
第二十三條敬老院工作人員的社會保險參照我縣的村干部相關標準執(zhí)行。
第六章獎勵和處分
第二十四條敬老院工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
�。ㄒ唬⿶蹗従礃I(yè)，表現(xiàn)突出的；
�。ǘ┊斈昕冃гu定（星級創(chuàng)建）按綜合得分情況評定為三類（三個星級），即一類（三星級）敬老院占總數(shù)的30%，二類（二星級）敬老院占總數(shù)的40%，三類（一星級）敬老院占總的30%。一類（三星級）敬老院所有工作人員的績效工資增加50%發(fā)放；并評出3名作為優(yōu)秀工作人員，分別獎勵600元；二類（二星級）敬老院所有工作人員的績效工資按足額發(fā)放，并評出1名作為優(yōu)秀工作人員，獎勵600元；三類（一星級）敬老院所有工作人員的績效工資只按50%發(fā)放。獎勵資金從敬老院運行經(jīng)費中列支。
第二十五條堅持精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合。
第二十六條敬老院工作人員有下列行為之一的，給予處分：
�。ㄒ唬⿹p害國家聲譽和利益的；
�。ǘ┦殲^職的；
�。ㄈ├霉ぷ髦阒\取不正當利益的；
�。ㄋ模⿹]霍、浪費國家資財?shù)模?/p>
�。ㄎ澹﹪乐剡`反職業(yè)道德、社會公德的；
�。┢渌麌乐剡`反紀律的。
第二十七條處分分為警告、降低崗位等級或者撤職、開除。
第二十八條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續(xù)完備。
第二十九條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。
第七章責任追究
第三十條敬老院工作人員違反本《辦法》規(guī)定的，由所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）責令限期改正；逾期不改正的，予以開除。
第三十一條對敬老院工作人員的人事處理違反本《辦法》規(guī)定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經(jīng)濟損失的，依法給予賠償。
第三十二條所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的工作人員在敬老院人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章附則
第三十三條本辦法自20xx年7月1日起施行。具體事宜由縣民政局負責解釋
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 6
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的'基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)�，由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交�；鶖�(shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調(diào)整
第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 7
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內(nèi)部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。
�。ǘ┮詬彾ㄐ剑纯�?nèi)〕�。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù)：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；
�。ǘ┮罁�(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁�(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁�(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。
第十條個人工資檔次：
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
第十四條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。
工資檔次晉升：
年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；
工資檔次下調(diào)：
年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{(diào)整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數(shù)；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數(shù)；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數(shù)；
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。
3、試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金�？冃瓿杀壤陀�70%時，不再發(fā)放績效獎金。
2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值�？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據(jù)公司的`年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權(quán)限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計薪天數(shù)
員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。
第三十二條員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
�。ㄈ┙德�、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自20xx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 8
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的`情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 9
公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的'評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 10
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2.工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3.崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：
1、書報費；
2、洗理費；
3、高溫費；
4、物業(yè)管理費
��；5、取暖費；
6、交通費；
7、水電費。
三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的.責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內(nèi)容。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結(jié)合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 11
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的'一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 12
第一章 總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
（一）基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調(diào)整全省最低工資標準的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A、B、C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。
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1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領導批準；
⑵ 公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
�。ㄈ┛冃Э己伺c積分制度
績效考核：
根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務，公司有權(quán)隨時進行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。
2、通訊補貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、� 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
�、� 市區(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高
學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統(tǒng)一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個
人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據(jù)勞動法規(guī)定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數(shù)×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)（半小時內(nèi)的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數(shù)×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
（6）婚假：公司員工符合國家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結(jié)婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的'不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）
（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
（3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)�，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動產(chǎn)生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財務部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
�。�4）各部門工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調(diào)整。
第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 13
第一章 總則
按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。
第二條 結(jié)合勞務派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當調(diào)整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務派遣公司職工積極性，職工的`工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調(diào)整重點向關鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的見習工資；
�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
�。�4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條 計時工資結(jié)構(gòu)：
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術(shù)職稱津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據(jù)職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務、經(jīng)營指標、職責履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據(jù)當月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。
2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產(chǎn)任務完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
(1)生產(chǎn)（業(yè)務）獎：
(2)節(jié)約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術(shù)性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 14
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
�。ǘ┦袌龈偁幜蛟瓌t：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
�。ㄈ┕叫栽瓌t：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
�。ㄋ模┛冃煦^原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一）工作的目標、任務與責任；
（二）工作的復雜性；
�。ㄈ﹦趧訌姸龋�
�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構(gòu)成
�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
�。╀N售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；
�。ǘ┘径瓤冃И劷穑轰N售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；
�。ㄈ┠甓瓤冃И劷穑汗靖鶕�(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
�。ㄒ唬┗拘劫Y=工資總額+業(yè)績獎
（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數(shù)
�。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭�=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
�。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭�=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
�。ㄎ澹┎〖倏劭�=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）
�。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）
�。ㄆ撸┠昙倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*年假
�。ò耍┗榧倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)
（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)
�。ㄊ┊a(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)
�。ㄊ唬┕ぷ魇д`扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的.，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
�。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；
�。ǘ┬劫Y確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；
�。ㄈ﹩T工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；
�。ㄋ模┕締T工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；
（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；
�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；
�。ò耍┤魏螁T工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 15
一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù)
�。ㄒ唬┮罁�(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁�(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動量的大��；
�。ㄋ模┮罁�(jù)職務的高低；
�。ㄎ澹┮罁�(jù)技術(shù)與訓練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復雜程度；
�。ㄆ撸┮罁�(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權(quán)責
�。ㄒ唬└鞑块T經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
�。ㄋ模┤肆Y源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關規(guī)定
（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的`績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠郑饕讵�、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結(jié)合集團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。
（七）年度績效工資的發(fā)放
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。
六、轉(zhuǎn)正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
�。ㄈ┧袉T工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規(guī)定
�。ㄒ唬┱埣兕悇e分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
（六）請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
�。ㄒ唬└鞑块T工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
十、附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權(quán)歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經(jīng)集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 16
目的：
為規(guī)范機構(gòu)的人力資源管理，實現(xiàn)優(yōu)化配置，提升員工素質(zhì)和能力，調(diào)動員工的主動性和積極性，營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范員工定崗、定級及薪酬管理體系，促進員工與公司共同發(fā)展。結(jié)合機構(gòu)實際情況，特制定本薪酬體系制度。
適用范圍：
全體員工�？紤]到項目特點及本地區(qū)情況。
原則：
1、員工薪資參照社會物價水平、社會保障最低工資、機構(gòu)運營階段、支付能力、員工擔任的工作責任輕重、難易程度、績效等因素綜合核定，達到機構(gòu)與員工持續(xù)合作發(fā)展為原則。
2、崗位以“因事設崗、因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素設定，達到崗位與薪資的匹配。
薪資分類：
1、月薪制
新員工一個月內(nèi)簽訂勞動合同，員工工資（含年薪制員工的基礎月薪）按月發(fā)放。薪資主要由底薪（基礎工資+崗位工資）、績效工資、其他福利補貼三部分組成。基礎工資不得低于當?shù)厣绫２块T公示的最低工資標準。
2、績效工資
績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。員工試用期不予評定績效獎金�？冃И劷鸱峙浞桨溉缦拢�
A、績效考核成績在90分—100分者，績效工資*100%；
B、績效考核成績在80分—89分者，績效工資*95%；
C、績效考核成績在70分—79分者，績效工資*90%；
D、績效考核成績在60分—69分者，績效工資*85%；
3、崗位分類及薪資等級分類
根據(jù)機構(gòu)實際情況，設立不同的崗位，分為一線員工、基層管理崗/一般技術(shù)崗、中層管理崗/專業(yè)技術(shù)崗、高層管理崗、決策層五大類。管理員工上班實行月休四天，夏季作息時間8：00—12：00；13：30—17：30；冬季作息時間8：30—12：00；13：00—17：30、管理員工工資為固定性工資（包含基礎工資+崗位工資+績效工資）。
4、護理員的薪酬
護理區(qū)（自理、半自理）采取樓層團隊整體照護方式開展工作。
護理員績效天數(shù)是指護理員實際在照護崗位的出勤天數(shù)。除此之外的情況不會被核定為護理員的績效天數(shù)，如新入職護理員的試用期、出差、培訓和請假等。全區(qū)域護理員的總績效天數(shù)等于護理單元（樓層）所有護理員的有效績效天數(shù)之和。
護理員個人績效金額的核算公式為：護理員個人績效金額=護理單元（樓層）總績效金額/全區(qū)域護理員總績效天數(shù)×護理員個人績效天數(shù)。
組長津貼的數(shù)額與護理員負責的區(qū)域老人的護理等級和人數(shù)有關。每增加一位級別為一/二級的老人，組長的津貼就增加10元/人；每增加一位級別為三/四/五/六級的老人，組長的津貼就增加15元/人。
在開業(yè)前期，即老人入住人數(shù)小于30人的試運營期，護理員的工資待遇統(tǒng)一為2300元固定數(shù)。當老人的護理分值核算到護理員績效高于2300元時，可采取正常的工資核算方式。這種情況下，自理區(qū)和非自理區(qū)未完全分區(qū)。
機構(gòu)設立營銷部，其中包括1名部長和5—10名營銷員。營銷部人員不需要坐班，也不需要來院打卡，但需要每天發(fā)送至少三張上門拜訪老人的照片，并提交每日營銷工作日志。營銷人員的工資按照營銷制度核算。
營銷部長的底薪為3500元，月度保底營銷任務為3人。如果當月保底任務100%完成，底薪將全額發(fā)放。如果在當月個人保底任務數(shù)3人之內(nèi)，每營銷一位老人進來，將按老人住養(yǎng)費的20%提取營銷提成。提成分兩次發(fā)放：老人入住一個月后隨工資發(fā)放10%；老人入住滿兩個月后發(fā)放余下的10%。如果超過任務之上，每超過1人，將按老人月住養(yǎng)費的30%提成。提成也分兩次發(fā)放：老人入住一個月后隨工資發(fā)放20%；老人入住滿兩個月后發(fā)放余下的10%。如果營銷部長月度任務數(shù)3人未完成，將按每欠缺一個任務數(shù)扣除600元。如果營銷部長連續(xù)三個月累計未完成保底任務總數(shù)三分之二的（即三個月內(nèi)未完成6人），將降級至營銷員。
營銷員薪酬制度如下：
1、營銷員底薪為2000元，月度保底營銷任務為2人。如果完成保底任務，底薪全額發(fā)放。
2、在保底任務范圍內(nèi)，每成功推薦一位老人入住，按老人住養(yǎng)費的20%提取營銷提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個月后的10%，第二次為老人入住滿兩個月后的10%。
3、超過保底任務的部分，每多推薦一位老人入住，按老人月住養(yǎng)費的30%提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個月后的20%，第二次為老人入住滿兩個月后的10%。
4、如果月度任務數(shù)未完成，每欠缺一個任務數(shù)扣除400元。連續(xù)三個月未完成保底任務總數(shù)的，直接解聘。
5、營銷人員獲得意向客戶資料和信息后，需立即向綜合管理部報備，填寫詳細信息，確定此成交單為個人任務。只有完成報備并無爭議的客戶，在成交入住后，綜合管理部方可核算提成工資。
前臺接待員薪酬制度如下：
1、前臺接待員工作時間為8：00—12：00，13：30—17：30，中午有一小時的中餐及午休時間。
2、前臺接待員必須熟悉養(yǎng)老入住的業(yè)務流程，能獨立完成老人入住的全套手續(xù)。保底工資為2200元，客房接待員工資為2000元。
3、機構(gòu)可以通過外展活動來宣傳自己，但前臺接待應該核對宣傳單上的營銷員并報告登記，以確保他們已經(jīng)被報備。如果營銷員已經(jīng)被報備，那么他們的任務將按照報備的方式計入個人營銷任務。如果營銷員沒有被報備但是老人帶著宣傳單前來，且需要前臺接待員的幫助才能促成成交，那么營銷任務將算給宣傳單上的營銷員，并且機構(gòu)會給宣傳單上的營銷員和前臺接待員各提成100元。
4、如果機構(gòu)員工轉(zhuǎn)介紹老人進來并且通過持續(xù)跟進達成入住成交，那么只計算員工作為營銷推介人的獎勵。前臺接待員需要做好辦理入住的本職工作。其他員工轉(zhuǎn)介紹老人進來并且辦理入住簽約手續(xù)，那么只計算員工作為營銷推介人的獎勵。前臺接待員辦理入住是本職工作，不計發(fā)提成。
保潔員薪酬：
1、保潔人員的工作時間是7：00－12：00；14：00－17：00。
2、保潔人員根據(jù)劃分的工作區(qū)域進行清掃與保潔。
3、保潔人員的固定工資是1800元。
廚房人員薪酬：
1、廚房人員的工作時間是7：30－13：00；15：30－18：00、每天早上廚房輪流派出2人上早班（6：00），為老人預備早餐。早班人員推遲一個小時上晚班16：30－18：00、
2、廚房勤雜工的工資是2000元，高溫補貼是200元。
3、廚房專門設置園主的就餐餐廳，須指定專人負責入住老年人的營養(yǎng)膳食，一日三餐按時正點開餐。廚房人員編制按每增加30名老人時增加一名廚房員工。
質(zhì)量達標獎：
1、機構(gòu)鼓勵基層員工愛崗敬業(yè)，保證工作質(zhì)量，并為基層一線員工（組長及以下）設置達標獎。達標獎隨著月度工資一起發(fā)放。員工獲得全員達標獎需要滿足以下條件：
1）員工當月滿勤。
2）員工當月崗位工作質(zhì)量達標，沒有安全責任和護理責任問題。
3）組長所管轄的區(qū)域或業(yè)務沒有任何工作質(zhì)量和服務問題。
2、全員達標獎的`標準如下：
1）全失能區(qū)護理組長及護理員200元/月；半失能區(qū)護理組長及護理員150元/月；自理區(qū)護理組長及護理員100元/月。
2）廚師長、物業(yè)組長200元/月。
3）保潔、維修、勤雜100元/月。
3、當入住老人人數(shù)達到50以上時，公司會通過考核給員工發(fā)放質(zhì)量達標獎。
員工加班：
1、管理人員原則上不加班，特殊情況需要加班時須審批。加班采取兌換休息的方式調(diào)休。
基層一線員工因缺員需要其他員工加班時，會發(fā)放加班費，按照底薪（基礎工資+崗位工資）的日工資進行核算。
2、員工夜班補貼根據(jù)值夜班的崗位不同而有所不同。行政總值班和護士值班的員工每晚可獲得30元的補貼，護理員每晚可獲得10元的補貼。值夜班的時長須≧8小時方可發(fā)放加班補貼。
3、員工工齡工資按照30元/年計算，每工作滿一年，在第二個月工資中增加工齡工資30元，依此累加，不封頂。
4、女性員工45歲以下，男性員工50歲以下均需要購買社保。女性員工在45歲－55歲之間，男性員工在50歲－60歲之間，可不購買社保，但機構(gòu)會根據(jù)自身情況補貼200元/月。原則上60歲以上的員工不招錄。
5、薪級確定與起薪分為新招聘員工的薪級確定與起薪和特殊員工的薪級確定與起薪。初次任職者試用期工資標準按照招聘時議定基礎工資的90%執(zhí)行，試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標準。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由院長提議，報總經(jīng)理或董事會審核，報董事長批準后執(zhí)行。
6、薪酬變動機制的條件包括員工工作表現(xiàn)、技能提升、職務調(diào)整等。薪酬變動由行政人事、用人部門共同核定。
7、員工的個人薪酬變動主要基于以下條件的變化：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工崗位、員工能力、員工工作業(yè)績以及員工為機構(gòu)服務年限的遞增。薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。周期性調(diào)薪一般在次年的2月份進行，涉及整體薪酬的調(diào)整原則上于2月份申報與審批，3月份執(zhí)行。但是當物價指數(shù)急劇變化或薪酬績效委員會認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。整體調(diào)薪涉及薪級調(diào)整和薪檔調(diào)整，其中薪檔調(diào)整逐檔進行增長，并依據(jù)工齡、績效、協(xié)作精神、工作態(tài)度和薪酬水平等5個維度綜合衡量確定。崗位周期性調(diào)薪也稱為定期調(diào)薪，其中主要為考核調(diào)薪，即依據(jù)年度考核結(jié)果與績效表現(xiàn)而定，對被考核者進行工資薪檔降級或升級調(diào)整。新進員工的起薪原則上均自所派職位的最低值起薪，但有工作經(jīng)驗超過該等級所要求的專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上或能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異且為機構(gòu)在人才市場中難以招聘到的人才的情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值（3檔）。職位變動時的薪酬調(diào)整需要實時填寫調(diào)薪表，并向員工說明其薪酬項下的相應變化。臨時性薪酬調(diào)整需要根據(jù)機構(gòu)經(jīng)營效益、社會物價水平、勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化以及其他機構(gòu)認定的情況變化而進行，其標準由薪酬和績效委員會會議商定。
8、在機構(gòu)的行政人事審批流程中，人力規(guī)劃（組織構(gòu)建、編制）審批流程與其他審批流程一致。最終需要報備院長審批后方可執(zhí)行。
9、關于薪酬計算的規(guī)定。員工的工資核算周期為一個自然月，于次月中旬15日發(fā)放。機構(gòu)原則上按時發(fā)放員工薪酬，但如遇特殊情況，可適當調(diào)整發(fā)放日期（行政人事部預先下發(fā)通知）。薪資支付每月由銀行代付。薪酬扣款項目包括個人所得稅、應由員工個人繳納的社保等費用、與機構(gòu)訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項、法律、法規(guī)規(guī)定的以及機構(gòu)規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
固定月薪的員工請假的薪酬計算按照月度薪酬/應勤天數(shù)×出勤天數(shù)計算。加班的工資計發(fā)原則上不提倡員工加班，特殊情況下，如果需要員工加班，應征得部門負責人同意。申請加班的員工必須填寫加班申請表，按機構(gòu)審批流程報相關部門人員核準，未填寫的，不計為加班。員工因個人工作能力原因不能完成計劃工作的工作時間不計為加班。加班工資的計算按國家相關法規(guī)及機構(gòu)加班管理制度執(zhí)行。
機構(gòu)其他福利待遇隨同月薪發(fā)放，由機構(gòu)根據(jù)自身特點制定福利待遇制度。
10、關于保密規(guī)定及其他事項的規(guī)定。員工對本人領取的薪酬負保密責任，不能任意公開或討論自己的薪酬。員工在任何情況、場合下不能打聽別人的薪酬，不能討論、詢問、傳播、公開他人的薪酬。員工可以清楚地知道機構(gòu)薪酬構(gòu)成和核算方法，但不能把本機構(gòu)的薪酬體系傳播到外界。在個人薪酬分配、核算方面若有疑問請直接向行政人事咨詢。若有員工討論、詢問、傳播或公開別人的薪酬，經(jīng)雙方當事人和第三方確認確有此事，將按機構(gòu)《獎懲實施細則》相關條款處罰。部門負責人有權(quán)知曉本部門員工的薪酬情況。若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向行政部提出書面申請，由行政部負責人酌情決定。
11、附則，規(guī)定本制度從20xx年xx月xx日起開始試行，試行一年后修訂。若前期執(zhí)行方案與此方案有任何沖突，均以此方案為準。若未有詳盡之處，將以附件形式進行補充和完善。本制度由綜合行政部負責起草、頒布、修訂，解釋并監(jiān)督實施。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 17
一、目的
本方案為養(yǎng)老院員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養(yǎng)老院所有正式員工。
三、責任
行政人事部負責本方案的執(zhí)行與管理，養(yǎng)老院總經(jīng)理督辦本方案的執(zhí)行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養(yǎng)老院經(jīng)濟效益增長幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動養(yǎng)老院員工的積極性。
五、薪資體系結(jié)構(gòu)
1、薪酬標準（見表一）
員工底薪標準
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。
養(yǎng)老院對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識，養(yǎng)老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標準的執(zhí)行
1.2.1養(yǎng)老院每一職位都根據(jù)該職位的`職務描述和職務名稱而定。
1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應在由養(yǎng)老院人事部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。
1.2.4在得到養(yǎng)老院總經(jīng)理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪資的等級。
1.3 底薪結(jié)構(gòu)
底薪=基本工資+職務津貼+綜合補助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與養(yǎng)老院服務期間可享受養(yǎng)老院給予的相應職務的補貼。
1.3.3 綜合補助：是養(yǎng)老院每月為員工提供的伙食補貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養(yǎng)老院福利）：
國家法定福利，指養(yǎng)老院為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細表：略
備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值
2、績效工資
績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養(yǎng)老院人事部作為績效考核和修改標準的執(zhí)行單位，隨著養(yǎng)老院的發(fā)展可實施修改績效工資標準，需報總經(jīng)理確認后方能執(zhí)行。
績效工資作為每月的變動工資，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。
六、薪資調(diào)整
為吸引并保留合格的人才，養(yǎng)老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養(yǎng)老院每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本養(yǎng)老院在本地區(qū)行業(yè)相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養(yǎng)老院人事部將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。
1、薪資調(diào)整的依據(jù)：
1.1養(yǎng)老院盈利狀況
1.2同行業(yè)薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調(diào)整流程
2.1相關報告
工資調(diào)整說明表、部門工資調(diào)整補發(fā)表、員工個人工資調(diào)整說明表、員工個人調(diào)整審批表、工資級別調(diào)整單。
2.2流程說明（見表三）：
薪酬調(diào)整流程說明
2.3薪資調(diào)整流程示意圖：
3、員工薪資調(diào)整：
根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)情況，養(yǎng)老院將對員工個人的薪資進行調(diào)整，職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。
3.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。
3.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。
3.5基于能力調(diào)薪：養(yǎng)老院認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是養(yǎng)老院業(yè)務需要的，養(yǎng)老院能夠認可的。
3.6其它的情況的調(diào)薪：比如，養(yǎng)老院對崗位重新評估，養(yǎng)老院薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。
七、薪資的發(fā)放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時間。
2、付薪日
2.1養(yǎng)老院規(guī)定每月15日為養(yǎng)老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。
2.2養(yǎng)老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
養(yǎng)老院員工薪酬的管理制度 18
一、基本要求
(一)擁護中國共產(chǎn)黨的領導，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項規(guī)章制度。
(二)熱愛農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。
(三)愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本，尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對象。
(五)加強自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務技能和綜合能力。
(六)服從領導，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(七)愛護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。
(八)講究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。
二、工作時間
根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實際，為體現(xiàn)對五保供養(yǎng)對象的`人文關懷，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據(jù)工作需要適當提前工作時間;國家對法定節(jié)假日有調(diào)整的，以國家調(diào)整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經(jīng)敬老院院務管理委員會批準，可根據(jù)崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調(diào)整。
三、考勤
院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀現(xiàn)象。
四、值班
(一)工作時間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節(jié)假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關情況，有無重大情況、突發(fā)事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時間、地點、處置意見作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認。
五、請銷假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內(nèi)，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫《請假單》報院長批準。院長根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長批準，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規(guī)定及時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規(guī)定及時銷假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應提前安排好相關工作，經(jīng)批準后應自行進行工作交接，必要時由院長協(xié)調(diào)、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請假或請人代假，事后應及時說明原因并補辦相關手續(xù)。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟，增加院內(nèi)經(jīng)濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設和發(fā)展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準，根據(jù)該院院辦經(jīng)濟收入狀況，對有關人員進行表彰和物質(zhì)獎勵。
1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。
5、其它按國家法律和有關規(guī)定應予獎勵的情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關規(guī)定，有下列情形之一的，必須按規(guī)定給予處罰。
1、一個星期以內(nèi)，遲到或早退3次以下者，由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時間內(nèi)嚴禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。
4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。
5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時追究相關人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規(guī)定執(zhí)行。
七、解除勞動合同
有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規(guī)章制度或工作紀律、操作規(guī)程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責任事故的;
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;
(四)在本職崗位上出現(xiàn)事故、案件或重大問題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的;
(八)其他觸犯國家有關法律、法規(guī)，按規(guī)定應解除勞動關系的情形。
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