高校后勤員工忠誠度管理論文范本
近些年來，隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤無論是機(jī)關(guān)還是實體，都不同程度地引入了一些新的人力資源，尤其是后勤實體，較大幅度地吸收了一些非事編的員工。在一些高校的后勤實體，如浙江工業(yè)大學(xué)、蘇州大學(xué)等，新進(jìn)的大學(xué)生還逐步地進(jìn)入了管理中層，成為后勤可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。一種全新的高校后勤人力資源格局已經(jīng)逐步形成。
美國著名的人力資源管理專家Dave Ul-rich認(rèn)為：一個組織的人力資源水=平取決于成員能力和投入程度兩方面的因素，即人力資源=能力水平*投入程度，而投入程度是由忠誠度決定的。因此，引進(jìn)新型后勤管理人才和高素質(zhì)一線服務(wù)人員，培養(yǎng)一支忠誠于黨的教育事業(yè)和高校后勤社會化改革大業(yè)的后勤人才隊伍是高校后勤實現(xiàn)可持續(xù)、跨越式發(fā)展的根本依托。
一、高校后勤加強(qiáng)員工忠誠度管理的重要性
高校后勤加強(qiáng)員工忠誠度管理是后勤社會化改革對后勤人力資源管理提出的新要求，具有重要意義：
1、員工忠誠度制約著后勤服務(wù)的績效。后勤服務(wù)的“直接產(chǎn)品”是通過后勤職工的服務(wù)而“生產(chǎn)”出來的。后勤員工的工作熱情、效率、品質(zhì)等直接決定著后勤服務(wù)的質(zhì)量，也成了推動后勤服務(wù)績效走向的主要動力。一支穩(wěn)定的后勤隊伍，能不斷接受后勤服務(wù)專業(yè)化的培訓(xùn)，把量化的工作積累轉(zhuǎn)化為更高品質(zhì)的服務(wù)層次。員工流失率過大，將直接影響后勤隊伍穩(wěn)定，影響學(xué)校后勤保障體系的正常運轉(zhuǎn)。
2、員工忠誠度是員工與后勤之間關(guān)系的平衡器。在市場化的后勤服務(wù)環(huán)境中，勞動者（后勤員工）的自由流動是后勤社會化改革取得階段性成功的一個重要標(biāo)志。這種條件下，員工會根據(jù)自身的判斷不斷尋找適合自己的發(fā)展空間，“跳槽”已經(jīng)成為高校后勤特別是后勤企業(yè)人力資源管理必須面對的一個普遍現(xiàn)象。一個較強(qiáng)的員工忠誠度，能促使員工與后勤建立起相互信賴和真誠的勞動關(guān)系，維系后勤穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)。這也推動著后勤領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門去進(jìn)一步加強(qiáng)員工忠誠度管理。
3、員工忠誠度高低關(guān)系到后勤保障力的強(qiáng)弱。“兵馬未動糧草先行”，一流高校需要一流后勤�；蛟S多數(shù)高校的后勤不會參與到后勤社會化市場競爭，只是做好“守土一方”的職責(zé)。但是，從靜態(tài)競爭的角度看，如果出臺“高校后勤排行榜”，還是可以看出一校的后勤保障實力的。因而，不管是“外向發(fā)展型”還是“堅守本校型”，都有一個后勤保障力強(qiáng)弱的問題。越來越多的高校后勤已經(jīng)認(rèn)識員工的忠誠感是關(guān)系后勤保障力的一個重要元素，特別是那些優(yōu)秀的管理、服務(wù)骨干，對于后勤綜合服務(wù)實力至關(guān)重要。
4、員工忠誠度影響著后勤的人力資源管理成本。后勤人力資源管理的成本越來越大已經(jīng)成為一個既成事實，很多后勤部門尤其是后勤企業(yè)絞盡腦汁、千方百計想把這個成本降下來。除了擴(kuò)展較快的后勤實體外，多數(shù)后勤企業(yè)人力資源成本的最大開支在于員工的流失率較大，導(dǎo)致新員工的招聘、培訓(xùn)等支出不斷增加，而且后勤服務(wù)效率一時難以上去，形成置換成本和交替成本。無疑，打造一支較高忠誠度的后勤隊伍，能減少后勤人力資源管理成本，減少不必要的開支。
二、影響后勤員工忠誠度的因素
影響后勤員工忠誠度的因素很多，但是主要集中在以下幾個方面：
一是工資福利制度。由于后勤社會化改革的`歷史和現(xiàn)實原因，“老人老辦法、新人新辦法”的實施，在一定程度上導(dǎo)致了“同工不同酬”等問題。一些一線的員工尤其是非事編員工的工資偏低也是客觀存在的一個現(xiàn)象。這些都會導(dǎo)致員工忠誠度的下降，或者說從一開始就高不到哪里去。作為物質(zhì)層面的薪酬和福利影響到作為精神層面的員工忠誠度的一個基礎(chǔ)性因素，沒有合理的或者說是優(yōu)渥的薪資待遇，忠誠感只是水中花、鏡中月。
二是職業(yè)發(fā)展空間。毫無疑問，沒有事業(yè)編制的后勤新人和一線員工的后勤職業(yè)發(fā)展空間是比較狹窄的。很多后勤企業(yè)遭遇到“新人晉升瓶頸”的問題，對于優(yōu)秀人才的流失也頗感無奈，但是體制問題不突破，這個問題就無法根本解決。一些后勤企業(yè)起用大學(xué)生擔(dān)任中心主任一級的職務(wù)，已經(jīng)非常不容易了。因而，要么學(xué)校放開后勤新人的編制，要么等事業(yè)單位徹底改革成雇員制，取消身份限制，否則后勤新人的職業(yè)發(fā)展空間是有限的。
三是人力資源管理機(jī)制。很多后勤部門沒有把人力資源制度建設(shè)放入最核心的工作來抓，不能從用人機(jī)制的大環(huán)境上營造“想干事的人有事干、會干事的人干成事、能干事的人干大事”，“能者上、平者讓、庸者下”的公平公正的氛圍，在具體舉措上也缺乏對員工的激勵、培訓(xùn)等，做不到獎優(yōu)罰劣。這些都會影響到員工的工作積極性，最重要的是會挫傷了員工的忠誠感，給后勤隊伍的不穩(wěn)定埋下了隱患。
四是價值觀的因素。一個共同的價值觀，一個共同的愿景，是高校后勤發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的精神內(nèi)核所在。但是，現(xiàn)實情況中存在著一些老職工對后勤改革和后勤現(xiàn)代化、專業(yè)化、科學(xué)化的不認(rèn)同；存在著一些新員工對忠于黨的教育事業(yè)還是為了物質(zhì)利益的思維混亂。而一些認(rèn)同后勤價值觀的新人，因為維系這個價值觀的基礎(chǔ)的脆弱，其忠誠感也相對脆弱。
五是領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。這是一個非常奇特的因素，但是有調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的員工都希望在一個魅力型的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)和指揮下努力的工作。后勤員工也是如此。一個先員工之憂而憂、后員工之樂而樂的領(lǐng)導(dǎo)往往能帶出一支比較穩(wěn)定、高效而且忠誠的后勤服務(wù)隊伍。
三、提高高校后勤員工忠誠感的路徑
幾乎沒有人會懷疑提高員工忠誠度的重要性。但是，如何提高員工忠誠感，是值得高校后勤領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者、人力資源部門等深入思考和探索的。本文從忠誠度管理的五個階段，對提高后勤員工忠誠感做一個路徑分析。
（一）招聘期——以忠誠度為向?qū)?/p>
招聘是現(xiàn)代人力資源管理中員工進(jìn)入企業(yè)的“必經(jīng)之路”。高校后勤在招聘過程中，要做好員工的忠誠度管理，必須把好“入口關(guān)”：
1、排除跳槽傾向。很多社會企業(yè)在招聘新員工的時候，往往只重視求職者的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等指標(biāo)，而往往忽視了求職者的求職心理訴求。有些求職者自身條件非常優(yōu)秀，因為暫時不能找到稱心如意的工作，選擇了先就業(yè)再擇業(yè)，在后勤進(jìn)行“中轉(zhuǎn)”，伺機(jī)跳槽。還有一種情況，有些求職者的條件都符合后勤企業(yè)招聘的要求，但是求職簡歷反映出他們頻繁跳槽，一個頻繁換工作的人在其主觀方面一定存在問題。這些求職者進(jìn)入后勤，對后勤企業(yè)的發(fā)展不是很有利的，很難建立他們對后勤的忠誠度。后勤企業(yè)在招聘中要清醒的認(rèn)識到這些方面的問題，可以預(yù)先“屏蔽”那些跳槽傾向較大的求職者。
2、注重認(rèn)同感。員工對后勤有了認(rèn)同感才有執(zhí)行力。在招聘的過程中，后勤企業(yè)除了考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能、工作勝任程度等因素的同時，還應(yīng)考察求職者對高校后勤這個特殊的服務(wù)行業(yè)的認(rèn)同感。應(yīng)該向其充分展示在高校后勤工作的優(yōu)勢和空間，從高校后勤社會化改革和構(gòu)建現(xiàn)代后勤保障體系的角度來闡釋后勤發(fā)展的長遠(yuǎn)愿景，比如本校后勤發(fā)展的十二五規(guī)劃等，培養(yǎng)應(yīng)聘者的認(rèn)同感。蘇大教服集團(tuán)每年都要招聘相當(dāng)數(shù)量的應(yīng)屆大學(xué)生充實到后勤隊伍中，這些應(yīng)屆大學(xué)生有著良好的接受能力，合理的知識結(jié)構(gòu)，通過培訓(xùn)、磨合之后，容易對現(xiàn)代后勤服務(wù)產(chǎn)生認(rèn)同感。
3、崇尚誠信、兌現(xiàn)承諾。在市場化條件下，后勤單位和求職者雖是“一個愿打、一個愿挨”的雙向選擇機(jī)制，但是在兩者的“PK”中，求職者屬于弱勢群體。一些后勤企業(yè)在招聘的時候，過于夸大后勤實力，作出無法兌現(xiàn)的員工職業(yè)規(guī)劃和承諾。新人到了后勤企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)“進(jìn)門”之前的憧憬和“進(jìn)門”之后的實情差距懸殊，容易產(chǎn)生心理落差，其忠誠度建立的基礎(chǔ)被直接摧毀了。因此，后勤企業(yè)要本著實事求是、崇尚誠信的態(tài)度，給求職者一個真實的承諾。
（二）使用期——培養(yǎng)提升忠誠度
1、設(shè)立共同目標(biāo)。一般來講，求職者進(jìn)入用人單位成為一名新員工后，對本單位的發(fā)展目標(biāo)非常關(guān)心。蘇大教服集團(tuán)每年之所以能夠吸引大量優(yōu)秀的研究生、本科生加盟其中并能長久合作，與其宏大的發(fā)展目標(biāo)是分不開的，即要建設(shè)成“具有教育屬性、學(xué)習(xí)型組織特征，具有創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)代教育服務(wù)型企業(yè)”。在這個后勤與員工共同的奮斗目標(biāo)的號召下，來自五湖四海的青年才俊齊聚建設(shè)現(xiàn)代后勤的大旗之下，以“我為后勤添磚瓦”為榮，與后勤共成長、共發(fā)展。
2、重視培訓(xùn)工作。新員工進(jìn)入后勤，從不適應(yīng)到適應(yīng)需要一個過程。后勤用工單位在這一過程中，應(yīng)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，主要是專業(yè)技能和后勤文化的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，新員工能夠盡快的勝任自己的工作，從心理上對后勤提供的這份工作抱有非常樂觀的態(tài)度，從而能夠更好地發(fā)揮他們的特長。這是提升員工忠誠度的一個必不可少的方法。
3、注重交流溝通。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，在勞動密集型的后勤企業(yè)更是如此。后勤領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者要經(jīng)常與一線骨干、員工交流溝通，掌握員工的思想動態(tài)。通過召開會議、面談、征集意見、微博互動等形式，將后勤的有關(guān)情況與相關(guān)精神及時傳達(dá)下去，讓員工更多的了解后勤、理解后勤、支持后勤。通過相互間的平等交流，員工對后勤容易產(chǎn)生認(rèn)同感，從而提升對后勤的忠誠度。
4、做實待遇晉升。高校后勤特別是后勤企業(yè)要建立合理的酬薪制度和透明的晉升體系。員工到單位工作，必須給予相應(yīng)的利益報酬。一般說來，這些利益報酬有兩個方面：一是要滿足員工生計所需要的經(jīng)濟(jì)利益，即馬克思講的勞動力的再生產(chǎn)成本；二是個人發(fā)展的前途利益，即馬斯洛講的個人實現(xiàn)的需求。只有滿足了這些基本的需求，員工對企業(yè)的忠誠度才是可靠的、穩(wěn)定的、長久的。
5、重視后勤文化。隨著高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深入，外來農(nóng)民工和大學(xué)生進(jìn)入后勤系統(tǒng)工作的人數(shù)逐年增加。這些后勤新人需要通過接納后勤文化成為后勤大家庭的一員。后勤系統(tǒng)應(yīng)重視后勤文化建設(shè)，可以通過黨組織、工會等組織關(guān)心員工，實施人性化的管理，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識；也可以通過開展保潔員舞會、員工生日Party等活動，讓員工感受到家一般的溫暖，讓后勤成為員工的“家”，員工自然也就忠于后勤了。
�。ㄈ╇x職潛伏期——挽救忠誠度
由于員工忠誠度管理是個動態(tài)的過程，其中變數(shù)很大，因此后勤部門在管理忠誠度的過程中也要不斷調(diào)整舉措，以適應(yīng)新的變化。如果后勤部門不能及時的察覺并解決關(guān)系員工忠誠度的問題，那么員工的忠誠度就有可能下降并導(dǎo)致員工離職，從而徹底喪失忠誠度。當(dāng)員工表現(xiàn)出工作消極、抱怨現(xiàn)狀等狀態(tài)，流露出跳槽的意向時，后勤用工單位必須分析出現(xiàn)這種狀況的原因，積極挽救員工的忠誠度。對于那些對后勤發(fā)展至關(guān)重要的管理人員、技術(shù)人才、骨干員工，一旦有離職傾向，應(yīng)該積極地采取措施，制定挽救方案，包括從工資待遇、發(fā)展平臺、發(fā)展環(huán)境等方面予以優(yōu)化，盡力避免這些人員的流失。
�。ㄋ模┺o職期——完善忠誠度管理
員工一旦確認(rèn)辭職，后勤人力資源部門要及時作出反應(yīng)：一方面要重新招聘人員來填補(bǔ)空缺的崗位；另一方面，要鄭重地與其進(jìn)行離職面談。在這個時候，后勤人力資源部門以及相關(guān)管理者應(yīng)該考慮到如何讓離職的職工體現(xiàn)對單位的“最后的忠誠”。很多用人單位的管理者一提到員工辭職就惶恐不安，或者就“翻臉不認(rèn)人”了，這種錯誤的認(rèn)識不利于單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定。
從實踐的經(jīng)驗來看，做好員工的“最后的忠誠”的管理，對于后勤用人單位也是很有好處的。一般情況下，要離職的員工沒有太大的心理負(fù)擔(dān)，這種狀態(tài)下說出的很多話比較客觀公正，也能夠反映單位目前存在的一些問題，為后勤今后更好地完善忠誠度的管理提供有力的依據(jù)。
�。ㄎ澹┺o職后期——延伸忠誠度管理
很多員工離職后，對原單位依然有著情感上的“未斷臍帶”，這就為延伸忠誠度管理提供了一個基礎(chǔ)。后勤部門可以和離職的員工保持一種相對融洽的關(guān)系，因為他們中的許多人都有可能返回后勤工作。有過這樣經(jīng)歷的員工將成為后勤最忠誠的員工，同時他們也會給后勤帶來一些新的管理思路、人脈和資源，從而使后勤獲得長足發(fā)展。如果員工非常優(yōu)秀，在后勤確無“用武之地”；或者是為了提高自身實力、積累新的工作經(jīng)驗而選擇辭職離開，那么，后勤部門竭力的挽留也是沒有必要的。但是，給這些離職的員工留下一個“來去自由，歡迎回來”的印象也是忠誠度管理中非常重要的做法。
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