臺資企業(yè)員工流失的成因及對策研究管理學(xué)論文
摘要：目前，我國的外資企業(yè)特別是臺資企業(yè)，其員工的自愿離職率己開始不斷攀升。特別是一些中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人才、生產(chǎn)線普通員工的離職已經(jīng)給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的隱患。企業(yè)員工流失加大了企業(yè)人力資本和投資成本，降低了整個隊伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，企業(yè)基層普通員工的大面積流失，則直接造成生產(chǎn)線的停線，導(dǎo)致人力資源危機(jī)。尋找影響企業(yè)員工流失的關(guān)鍵因素，從而才能提出有針對性的員工保持策略。建立起有效的員工保持策略，才能把企業(yè)員工流失帶來的損失和影響降到最低。
關(guān)鍵詞：臺資企業(yè) 員工流失 原因 流失 對策
企業(yè)員工的流失和離職是一個非常復(fù)雜的社會問題，它涉及到了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科的基礎(chǔ)理論。
員工流失原名是“Employee Turnover”，對企業(yè)員工流失最一般的定義是:“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程”。首先，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系;第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中;最后，這種中斷是一個過程。流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為主動流失、被動流失兩類。
員工流失對臺資企業(yè)造成的影響：勞動力流動是全社會人力資源配置的重要方式。合理的流動有利于全社會人力資源的充分利用，有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源的吐故納新，也有利于員工個人才智的充分施展和個人價值的充分實現(xiàn)。我國企業(yè)的員工流動體現(xiàn)了人們解放思想，沖破計劃經(jīng)濟(jì)的束縛，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是中國市場環(huán)境與國際接軌的發(fā)展趨勢。
但目前，臺資企業(yè)員工的自愿離職率己開始不斷攀升，特別是一些中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人才、生產(chǎn)線工人的離職已經(jīng)給企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展帶來很大的隱患。
首先，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的喪失。
員工分工的特性決定了員工在企業(yè)的地位和崗位，核心員工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵知識或技能，是企業(yè)競爭力的根本來源。核心員工流失，企業(yè)即使按期在短期內(nèi)招聘到補(bǔ)崗人員，新員工面臨新環(huán)境的適應(yīng)期至少要3-6個月，或者不能按時找不到合適的人來替代，企業(yè)將失去其市場競爭優(yōu)勢，不僅會對當(dāng)前的生產(chǎn)運(yùn)作，業(yè)務(wù)生產(chǎn)有直接的影響，還會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生極大的威脅，因為核心技術(shù)，商業(yè)機(jī)密，業(yè)務(wù)客戶會隨著核心員工的流失或可能流入競爭企業(yè)。
其次，員工流失會到導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本的增加。
員工流失后，企業(yè)需要重新招聘新的員工來替補(bǔ)，這里就必然存在更替成本。
企業(yè)對新招聘的員工所需重新付出的招聘，教育，培訓(xùn)費(fèi)用直接增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，還有員工在適用期的環(huán)境，技能不熟練度所引起的無形成本更是不能用數(shù)字衡量了，而且招聘來的新員工是否勝任工作具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。
就目前，臺資企業(yè)員工的自愿離職率己開始不斷攀升，特別是一些中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人才、生產(chǎn)線工人的離職已經(jīng)給企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展帶來很大的隱患。
第三，直接影響企業(yè)工作績效和團(tuán)隊士氣。
工作績效的影響在于兩個方面，一是員工在流失之前由于工作不認(rèn)真造成的效率損失。二是由于該員工的流失，會給團(tuán)隊中其他成員帶來負(fù)面影響，影響其它人的工作績效，導(dǎo)致工作團(tuán)隊效率的下降，對團(tuán)隊凝聚力會產(chǎn)生消極影響。
第四，影響公司品牌和形象。
企業(yè)形象造就企業(yè)品牌!企業(yè)的生存，發(fā)展，很大程度上依附于企業(yè)形象。員工離職，不論是主動離職還是被動離職，他都會散布一些對公司不滿的言論，都會對企業(yè)形象帶來不良影響，近年來因企業(yè)員工批量流失，媒體報道之“黑工廠”和“血汗工廠”不僅影響公司品牌和形象，還引起勞務(wù)糾份和直接丟失訂單。
臺資企業(yè)大部份仍為勞動密集型企業(yè)或代工企業(yè)，或正在轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，生產(chǎn)線，一線車間倉庫，運(yùn)輸都離不開員工，他們的流失，直接導(dǎo)致了崗位的空缺，機(jī)器的停轉(zhuǎn)和流產(chǎn)線的癱瘓。
臺資企業(yè)員工流失原因分析：
1大陸內(nèi)地就業(yè)機(jī)會增多。近年來，大陸內(nèi)地經(jīng)濟(jì)得到了高速發(fā)展，各地域、區(qū)域都在招商引資，外資企業(yè)已進(jìn)駐到全國各地，讓原來的外資企業(yè)尋找就業(yè)機(jī)會和工作的員工不愿意再背井離鄉(xiāng)外出就業(yè)，而是擇近就業(yè)，既使收入低于原來的外資企業(yè)也心甘情愿。這在很大程度上導(dǎo)致了某些地區(qū)企業(yè)的員工流失，很多企業(yè)員工在回家過春節(jié)的假日中便一去不復(fù)返。
2薪酬福利的問題.首先，很多企業(yè)的薪酬低、福利差。企業(yè)薪酬、福利待遇差，不僅不能吸引員工的加盟，只會讓更多的員工流失;
外資企業(yè)來大陸投資設(shè)廠，大陸廉價的勞動力是企業(yè)考慮的主要因素之一，但隨著經(jīng)濟(jì)的增長，大陸的消費(fèi)水平不斷的增加，員工對薪酬福利的要求也在不斷的提高。企業(yè)滿足不了員工的需求往往開始在員工的福利上節(jié)約成本，造成了企業(yè)福利差，沒有三險一金(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，住房公積金)，這也是員工流失的另一個重要原因。
3企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平，沒有激勵性。薪酬不公平和沒有激勵性好是員工流失原因之一，當(dāng)前，由于“薪酬較低”這個矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題。其實，在薪酬管理方面，除了薪酬低會造成員工流失外，薪酬不公平也導(dǎo)致了員工的流失。
如果一個組織的薪酬體系沒有激勵性，意味著那些能干的、努力的、貢獻(xiàn)大的員工同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會離開企業(yè)。員工努力與否，貢獻(xiàn)大或者小，收入都沒有變化，員工的積極性就會受到打擊，因為努力工作要付出更多，但是收入沒有變化。所以，導(dǎo)致企業(yè)里能干的員工和努力工作的員工逐漸減少，最后導(dǎo)致企業(yè)失去競爭力。
4工作、生活環(huán)境需要改善。臺資企業(yè)中有很多工作生活環(huán)境極其惡劣的現(xiàn)象：工人每周工作超過64小時，而得不到足夠的加班工資;工人在有毒或強(qiáng)輻射的環(huán)境中工作而缺乏必要的防護(hù)培訓(xùn);公司僅雇傭30歲以下的員工;不提供工資單，造成工人無法得知自己的薪水是否合理等。無休止地加班經(jīng)常到深夜，工人常處于極度疲憊的狀態(tài);工作環(huán)境不好;居住條件差;伙食不好;文化生活匱乏;婚戀問題——男女比例/兩地分居/子女教育問題。這些問題直接或間接地促進(jìn)了員工流失。
5企業(yè)缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。首先，企業(yè)缺少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，員工就缺少培訓(xùn)和自身能力提升的機(jī)會，員工每個人都會有自己的個人理想和抱服，還關(guān)心自己未來。如果員工在一個企業(yè)工作，既沒有培訓(xùn)的機(jī)會，又沒有鍛煉提升的空間，那么這個員工就不會安心工作，因為他的職業(yè)發(fā)展能力沒有提升，未來沒有保障。
當(dāng)企業(yè)不能對員工的職業(yè)發(fā)展生涯進(jìn)行很好的誘導(dǎo)和規(guī)劃，沒有給員工培訓(xùn)和自身能力提升的機(jī)會，那么其員工的工作，生活枯糙而單調(diào)，不思進(jìn)取的員工會為企業(yè)所淘汰，而有個人理想，抱服的員工就會選擇離開企業(yè)。
6管理者同員工之間的溝通不夠。企業(yè)和企業(yè)管理者同員工之間的溝通不夠，管理者不清楚員工需求的到底是什么，哪些需要改善，哪些需要提供幫助;工作，生活中出現(xiàn)了困難到底怎樣去解決.當(dāng)要解決的.不能為員工解決，應(yīng)該關(guān)心的得不到關(guān)心，員工的工作，生活時常處在困惑和苦惱中，最終員工只有選擇離開。
溝通是信息在人與人之間的互相正確、準(zhǔn)確、有效的雙向傳遞，它是一種通過傳遞觀點(diǎn)、思想、感受乃至雙方價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使傳遞者理解信息的正確含義。
7缺乏以人為本的企業(yè)文化。一些企業(yè)幾乎談不上有企業(yè)文化，員工把老板或主管的行事作風(fēng)等同于企業(yè)文化。
臺資企業(yè)中的高層臺籍管理人員，雖然和大陸員工有共同的語言，但生活和成長在不同的環(huán)境中，加上臺灣受荷蘭，日本，美國文化的影響，要和大陸員工要融入共同的企業(yè)文化，需要一定時間的磨合。
由于大陸的臺資企業(yè)缺乏創(chuàng)新型的以人為本企業(yè)文化，不能發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力，很多企業(yè)內(nèi)部人心渙散，內(nèi)耗加大，也使雇員之間以及雇員與企業(yè)之間缺乏一種認(rèn)同感，致使員工流失。
臺資企業(yè)員工流失對策：
對于一個企業(yè)來說，優(yōu)化企業(yè)的各項管理制度是核心，其目的是激發(fā)員工的工作熱情，不僅留“人”而且留“心”，是預(yù)防員工流失的關(guān)鍵;企業(yè)利益保護(hù)系統(tǒng)是基礎(chǔ)，目的是在員工流失時留住能為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識，減少因員工流失給企業(yè)帶來的損失，是企業(yè)利益的保障。
1企業(yè)合作，減少惡性競爭
臺資企業(yè)投資大陸，就必須了解和適應(yīng)大陸的國情。加強(qiáng)企業(yè)間的合作，減少人力資源的惡性競爭。
臺資企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和大陸國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)或其它區(qū)域內(nèi)的和區(qū)域外的國有、民營、外資企業(yè)的溝通和聯(lián)系，讓行業(yè)與行業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間不成形人力資源的惡性競爭，造就和諧的競爭環(huán)境。
2建立合理有效的薪酬和激勵機(jī)制。
薪酬(Compensation)，是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵.薪酬包括基本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)和福利以及其他各種形式的有形的物質(zhì)回報，包括員工在工作中體驗工作意義和感受工作成果并從中獲得知識和技能的無形資本。
企業(yè)的員工員工都會有自己的報酬期望，建立以競爭性為核心的薪酬體系，設(shè)計出具有競爭性為核心的薪酬體系。
3創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。
企業(yè)環(huán)境包括員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，也分為硬件環(huán)境和軟體環(huán)境。硬件環(huán)境和軟體環(huán)境都包含了工作環(huán)境和生活環(huán)境。創(chuàng)造出良好的企業(yè)環(huán)境有利于員工有歸屬感、認(rèn)同感。讓員工可以感受到家的溫暖，可以減少員工的流失率。
4多提供員工培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的機(jī)會。
企業(yè)必須為員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，使員工個人得到發(fā)展，同時運(yùn)用提高的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
企業(yè)還須在培訓(xùn)后的工作中為他們提供運(yùn)用新知識和技能的機(jī)會和平臺，使其職位和薪酬得到相應(yīng)的調(diào)整，讓他們感受到自身的發(fā)展。
5重視員工職業(yè)規(guī)劃。
對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，首先要對員工個人進(jìn)行分析，清楚地了解員工個人的能力、性格、優(yōu)勢、興趣等特點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)來選擇適合其發(fā)展的職業(yè)，正確設(shè)立其發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展階梯，使其才能得到充分發(fā)揮，個人得到適應(yīng)性發(fā)展。
企業(yè)應(yīng)該建立多途徑的晉升渠道，使企業(yè)內(nèi)的管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等各類人員都能夠在發(fā)揮其能力和特長的職位類別中得到晉升。
6企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)和員工有效溝通。
溝通使人換位思考、反向思維、化解矛盾，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。
由于看得事物的角度不同導(dǎo)致對事物的看法認(rèn)識也不盡相同。充分有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，并站在員工的角度，充分了解員工心聲、困疾，及時為員工排解疑難，來提高工作熱情.溝通有利于形成良好的氛圍，并讓組織具有核心競爭力。
7建立以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，并通過管理來實現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。在人類社會步入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，塑造以人為本的企業(yè)文化是企業(yè)必然的選擇。
首先，企業(yè)要以文化為方向，改進(jìn)管理方式。
其次，企業(yè)應(yīng)以文化為主導(dǎo)，去培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)。
再次，企業(yè)應(yīng)以文化為溝通，加速發(fā)展。
結(jié)論：
在經(jīng)濟(jì)全球化、市場競爭日益激烈的環(huán)境下，優(yōu)秀的、忠誠的員工已成為各企業(yè)爭奪的對象。大陸臺資企業(yè)作為民族工業(yè)的重要組成部分，其員工的過度流失，對企業(yè)競爭和可持續(xù)發(fā)展帶來了不良的影響并造成了嚴(yán)重的后果。對減少員工流失，根據(jù)企業(yè)需要，制定一套科學(xué)的、合理的解決方案已經(jīng)成為每個臺資企業(yè)人力資源管理面對的最大挑戰(zhàn)之一。為員工創(chuàng)造出成長的有利環(huán)境和提供各項有助成長的資源，提升員工的忠誠度，減少員工的流動性，努力為員工創(chuàng)造出實現(xiàn)自我價值的各項條件讓員工達(dá)到自我成功的同時，也為企業(yè)帶來豐厚的回報，成就了員工和企業(yè)的雙贏。
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