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打高爾夫和新員工的管理

時間:2021-01-26 11:37:29 員工管理 我要投稿

打高爾夫和新員工的管理

  一個優(yōu)秀的員工并不一定可以成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)師,因為自己會做不代表能夠教會他人去做,而教他人的能力是導(dǎo)師一個不可或缺的技能。

打高爾夫和新員工的管理

  生活也是一面鏡子,通過這面鏡子,使得我們更清晰地感受到管理的技術(shù),尤其是人力資源管理,無處不在。

  高爾夫,為何遲遲學(xué)不會

  記得十年前第一次打高爾夫,當(dāng)時很激動也很新奇,因為一直以來都覺得高爾夫是一項奢侈且代表身份的運動,因此敬而遠(yuǎn)之。但被同學(xué)的熱情所感染,于是乎欣然前往,雖然只是進練習(xí)場,也突然感覺自己成了有身份的人。

  不過,這一次的經(jīng)歷并不美好,首先用的是同學(xué)的球桿,似乎不太順手,同時因為不掌握要領(lǐng),因此屢屢打不到球,看著其他人優(yōu)美的身姿、聽到擊中球時悅耳的`聲音,顯得別人是那么的自信,而自己似乎離它甚遠(yuǎn)。同學(xué)鼓勵說是因為打得少,只要多練即可,于是更加努力練習(xí),可惜換來的還是打不著的懊惱,以及因握桿有誤所造成的手部大塊脫皮的痛苦。

  于是,遠(yuǎn)離高爾夫。

  一晃十年而過,老公心血來潮想打高爾夫,聽朋友們說,要想打好必須請教練,于是花了近萬元請了一個教練。雖然這個教練主要是教他打球,但我在旁邊“偷學(xué)”,心想這下好了。于是在教練教授老公時,我認(rèn)真地一板一眼地學(xué)著,感覺真的是領(lǐng)悟了很多,自己都覺得姿勢優(yōu)美了,頓覺此次擊球一定百發(fā)百中,且能擊出很遠(yuǎn)?上胂笪茨艹烧,老公在教練的手把手指導(dǎo)下,進步非?欤芸煺莆找I(lǐng),并且百打百中,且距離都夠遠(yuǎn),而我卻仍和沒學(xué)時一樣,不得要領(lǐng)。

  有一天,突然頓悟,高爾夫不正象企業(yè)中的工作嗎?教練不正是管理者嗎?而我們正是企業(yè)中的一員。在大家工作的過程中,何為有效的捷徑,其實并不僅是埋頭苦干,而是真正地掌握方法。正如新員工入職管理一樣,如果員工融入得快,則為企業(yè)創(chuàng)造價值的時間就早,且員工也容易理解公司、理解職位,從而更加穩(wěn)定積極。那具體應(yīng)該如何辦?

  新員工需要導(dǎo)師

  很多企業(yè)把新員工招聘進來以后,就讓員工進行自我成長,即全憑一腔熱血,沒有任何的培訓(xùn),有的甚至于連工作職責(zé)及目標(biāo)都不清楚。而員工努力工作了很久,卻得不到認(rèn)可,也無法感受工作的真諦。同時,顯得工作毫無樂趣,時間長了產(chǎn)生懷疑或職業(yè)倦怠,其后果是新員工離開,或者從此不再積極。

  究其原因,其實就象筆者第一次打高爾夫一樣,興奮、好奇、積極,但因不得其法,于是精力耗盡毫無收獲,郁郁而終。以至于10年都沒有再去摸高爾夫球桿。這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不罕見。解決這樣的問題,其實很簡單,即給員工配一個導(dǎo)師,這個導(dǎo)師可以是直接上級也可以是資深員工,但必須明確導(dǎo)師的職責(zé),而非隔岸觀火,否則導(dǎo)師也成了擺設(shè)。

  很多企業(yè)一般會選擇讓員工的上級做導(dǎo)師,但因為上級比較忙,所以往往是導(dǎo)師提了要求并告訴了方法,我們照貓畫虎后,發(fā)現(xiàn)畢竟不是虎還是貓,這怎么辦呢?其實很簡單,就是要向?qū)熢儐柧唧w的方法,并在做的過程中請導(dǎo)師予以指點,找出問題所在,糾偏后予以執(zhí)行,再指導(dǎo),再糾偏,循環(huán)往復(fù),如此這個員工的工作一定會有起色。

  就象筆者十年后練高爾夫球一樣,只在旁邊看,以為自己學(xué)會了,其實還沒有學(xué)會,需要教練的指點才會真正的進步。如同中國的菜譜,鹽少許、糖少許,少許是多少呢?我們每個人心里都有一桿不一樣的秤,于是放了少許的鹽與糖后,發(fā)現(xiàn)我們做的菜都不是一個味道,且比起廚師的要求有差距。這個時候,如果沒有人幫我們指點、糾偏,那我們就很難進步。

  好導(dǎo)師“長”什么樣

  在企業(yè)中是否所有人都可以成為導(dǎo)師呢?答案一定為“NO”,優(yōu)秀的導(dǎo)師可以快速帶出好的學(xué)生,他們不僅好學(xué),而且能夠很快學(xué)以致用,且少走彎路。優(yōu)秀的導(dǎo)師耐心、平和、好為人師,能夠把復(fù)雜的事情拆解為分解動作,以便讓學(xué)員容易理解并習(xí)得,只有這樣才能夠真正快速應(yīng)用到工作中,產(chǎn)生績效。

  一個優(yōu)秀的員工并不一定可以成為一名優(yōu)秀的導(dǎo)師,因為自己會做不代表能夠教會他人去做,而教他人的能力是導(dǎo)師一個不可或缺的技能。就像在高爾夫教練場,雖然有很多高爾夫球打得非常好的選手,但他們卻不能當(dāng)一名高爾夫教練,因為他們不能夠耐心地去面對初學(xué)者,不能將個人掌握的技能拆解為他人可以習(xí)得的技能。因此,企業(yè)的人力資源部門一定要明確,并非論資排輩就可以做輔導(dǎo)員。

  導(dǎo)師不容易,在企業(yè)中做導(dǎo)師更不容易,如何能讓新員工信服,真正教會他們東西,如何讓他們?nèi)媪私夤ぷ,深刻認(rèn)同企業(yè),都不是件易事。因此,導(dǎo)師也要有自己的硬家伙來“對付”這些新員工,這個工具是什么呢,其實就是新員工的績效考核及轉(zhuǎn)正答辯。既然教導(dǎo)有要求,那衡量就要有標(biāo)準(zhǔn),所以績效考核在企業(yè)的人力資源管理中無處不在,運用好績效的工具,可以促進大家的學(xué)習(xí)與成長。就像高爾夫教練一樣,只有規(guī)定了學(xué)習(xí)的次數(shù)、時間,且收了費用,大家才會按時上課,并學(xué)習(xí)技能,因為如果時間已過,哪怕是沒有學(xué)全,也不得延長,這是要求也是管理,值得借鑒。

  身邊萬事皆管理,與人相處有新意。筆者通過對高爾夫的學(xué)習(xí)過程,深刻體會到在企業(yè)中的人才管理,尤其是新入職員工的管理是多么的重要,而其關(guān)鍵點就是掌握有效的方法,這個方法就是導(dǎo)師制,只有使用了好的方法,才會使很多事情事半功倍。其實生活也是一面鏡子,它在不斷地檢視我們的價值,而通過這面鏡子,使得我們更清晰地感受到管理的技術(shù),尤其是人力資源管理,無處不在。

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