員工假期管理:降風險與豎口碑同樣重要

　　對于HR來說勞動法中各類假期管理歷來是比較繁瑣和風險較大的工作，一旦引起糾紛，不但牽扯過多精力，而且對于企業(yè)的口碑影響也不可低估。何時可以批準員工哪類假期，時間怎樣計算，哪些假期帶薪等成為HR亟待解決的疑問。

　　各類假期帶薪與否盡量在制度中明確

　　病假是否帶薪，發(fā)放比例如何，在不同企業(yè)有不同的規(guī)定。趙律師提醒大家，規(guī)章制度中除了要明確病假期限以及申請手續(xù)等，也要對薪資情況予以明確寫出，但是不可低于工資的80%。員工處于醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)仍有義務為其繳納社會保險，即使員工在此期間薪資不足以繳納相應費用，企業(yè)也無權向員工索要不足部分，而應由企業(yè)承擔。另外，醫(yī)療期滿，企業(yè)為了降低風險，建議在企業(yè)規(guī)章制度中增加鑒定相關規(guī)定，鑒定以后，如果員工仍不能勝任工作，企業(yè)可根據(jù)勞動法第四十條與之解除勞動合同。

　　事假是否帶薪，勞動合同法沒有明確規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)自身經(jīng)營狀況進行規(guī)定。趙律師舉例說明某些特殊情況該如何處理，例如，員工在事假期間生病，是否按照病假處理？趙律師表示，事假期間員工提交病假單應屬無效行為，企業(yè)可以按照事假規(guī)定不予發(fā)放病假應享有的薪資待遇。

　　女職工孕產(chǎn)假規(guī)定，產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，看似簡單，實際操作起來困難較多。由于女職工處于該階段身體變化很大，又由于80后員工更重視優(yōu)生優(yōu)育和自身健康，請假較為頻繁，企業(yè)是否一定要按照規(guī)定嚴厲執(zhí)行呢？有些企業(yè)為了限制和控制員工請假，設置許多手續(xù)和條件，對此，趙律師建議各企業(yè)HR采取人性化管理。女職工孕產(chǎn)期間要承擔更多風險，為了體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，不要過于難為員工，制定較為寬松的孕產(chǎn)假管理制度，有益于豎立企業(yè)良好的口碑，這一影響遠遠比多留員工工作幾日更為深遠。同時，趙律師提醒HR，女員工產(chǎn)假期間如果要求提前上班，風險巨大，企業(yè)應從員工身體自然規(guī)律角度勸阻員工，使其休滿產(chǎn)假再來上班。

　　另外，趙律師提醒HR注意家長會、拆遷假、探親假等不常用假期的規(guī)定，有些可以企業(yè)自行規(guī)定，有些要遵照當?shù)卣�府�?guī)定或要求來明確到制度中來，充分做到注意制度細節(jié)降低風險，同時又體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理的口碑豎立。

　　員工請長假，該崗位工作如何處理難題有新解

　　產(chǎn)假、病假以及某些事假可能造成該員工崗位處于長期空缺狀態(tài)，如果另外招聘人員來代替，勢必會在原崗位員工回歸企業(yè)后造成尷尬局面，甚至會導致勞動糾紛。針對現(xiàn)場HR提出的這一實際問題，趙律師提出個人見解，如果該崗位工作能夠通過分解到部門內(nèi)其他員工工作中最佳，如果不能分解，可以采取勞務派遣形式來滿足短期的用工需求，這樣，原崗位員工回來后可以繼續(xù)在該崗位上工作，免除崗位緊缺麻煩。

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