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員工關系管理的七大應急法則

時間:2021-01-19 10:14:07 員工管理 我要投稿

員工關系管理的七大應急法則

  錦囊一、應對集體離職罷工

員工關系管理的七大應急法則

  工人由于不滿而進行集體拒絕工作或者離職的行為,往往這樣的行為能夠迅速引起雇主、社會和公眾的注意。該集體行為具有策劃、動員、指揮、聚集等方式組織他人進行,希望提出一定的要求,如提高工資待遇、撤換領導人員等;停止工作或者集體離職,嚴重破壞企業(yè)正常運營秩序。

  【見招拆招】

  曉之以理——員工的利益是與企業(yè)利益想連接的,破壞企業(yè)運營行為也同樣影響到自身利益,勸導人員積極溝通需求。

  動之以情——積極疏導員工消極情緒,用共情、同理心等溝通技巧切實體會員工情緒,并且表達積極解決問題的意向!跋日勄椋笳f理”

  誘之以利——可以考慮予以一定撫慰金,溝通待遇福利等問題。

  鎮(zhèn)之以法——依照法律法規(guī)手段嚴懲或者警告煽動、發(fā)起者。

  錦囊二、應對集體健康損傷

  突發(fā)性集體健康事件,例如食品中毒、職業(yè)病、猝死、過勞死等嚴重健康問題。

  【見招拆招】

  1、為企業(yè)提供健康普及講座1次,職業(yè)病預防措施;

  2、集體性健康醫(yī)療事件,提供員工醫(yī)療費用支持;

  3、為員工建立健康檔案;

  4、為員工提供定期身體體檢、疫苗接種等;

  5、定期組織舉辦娛樂活動,放松身心

  6、實施EAP員工幫助計劃,為員工提供解決各種心理和行為問題的服務

  錦囊三、應對員工極端事件/自殺事件

  員工發(fā)生極端事件/自殺事件往往由于心理失調導致精神崩潰,事前表現(xiàn)為工作倦怠、去人格化、自責、內疚,難以用積極的`心態(tài)調整自我。

  【見招拆招】

  對極端性行為心理危機事件形成機制進行干預

  階段一:個體感受到生活突然發(fā)生的變化,內心失衡難以調節(jié),感到緊張!M織方建立合理的情緒疏導制度和場所

  階段二:為了重新達到平衡狀態(tài),個體試圖用慣用的方式做出反應,這時一般不會向他人求助——HR需要及時主動了解員工的異常行為情緒

  階段三:一貫方式未能解決問題時,求助動機最強,容易受他人暗示和影響——建立求助通道與相應保護制度

  階段四:自助與求助都無法解決問題的時候,就很容易產生習得性無助感,逐漸對自己失去信心——避免習得性無助的最好方法就是強化手段,也就是予以相應積極反饋,如獎勵、贊揚等

  極端性行為心理危機分級干預

  第一級人群:親身經歷危機事件的員工

  第二級人群:目睹危機事件發(fā)生的員工同事、上級

  第三級人群:與第一級人群有密切聯(lián)系的員工

  第四級人群:發(fā)生危機事件后進行應急處理工作的后勤部門人員

  錦囊四、應對/過激行為(暴力索薪抗議等)

  員工集體利用集體聚集等手段進行過激行為(例如討薪的行為)不僅無法解決問題,還造成雙方不可恢復的損傷。

  【見招拆招】

  穩(wěn)定員工情緒

  積極討論薪資發(fā)放方案與落實

  按照國家法律法規(guī)、公司制度給予員工客觀評價回報

  錦囊五、應對員工內部糾紛

  當個人目標、價值觀、利益發(fā)生分歧或者沖突時,個人產生的防御機制和對抗情緒,包括攻擊、否定、壓抑。惡性沖突往往表現(xiàn)為無理取鬧、口角、破壞、暴力等行為。

  【見招拆招】

  強制——快速中止爭議。一般用于緊急事件中,特別是關乎大眾利益的事件,可以快速、決定性解決問題。

  回避——不主動觸及糾紛之處。一般用于爭議微不足道中,能夠讓發(fā)生糾紛雙方情緒穩(wěn)定并重新認知事件。

  克制——犧牲一方自我成分、忽視自己愿望而滿足另一方的愿望。當發(fā)現(xiàn)一方錯誤時,為了將損失降到最低,這是應克制錯誤一方的愿望,保持合作的態(tài)度滿足另外一方。

  合作——深入分析問題后,找到同時滿足雙方的愿望方案。爭議雙方都無法妥協(xié)時,整合雙方不同意見、看法,建立同一解決目標。

  妥協(xié)——折中方法,互相讓步。當時間以及成本具有相當壓力時,雙方無法達成合作,協(xié)調者可以勸告雙方分別退讓一步。

  錦囊六、傳媒負面報道影響品牌公信力

  傳媒負面報道不僅影響公司名譽度,失去品牌公信力,還會造成公司內部猜疑。

  【見招拆招】

  冷靜應對——穩(wěn)定企業(yè)軍心,理性對待負面報道,避免正面沖突

  分析形勢——從兩個角度指出報道存在的問題:“公眾利益”角度,“平衡”原則角度

  采取行動——要求撤回報道或者更正,闡述組織方立場與觀點

  與合適的人進行溝通——與媒體人溝通、與內部員工溝通事件來龍去脈、與公眾溝通

  提供有說服力的新聞稿——提供正面事實依據(jù),必要時候借用第三方接入證明

  建立公共危機事件處理應急機制

  錦囊七、應對85/90新晉員工沖擊

  90后新晉員工帶來新思想的同時,也給管理帶來沖突,表現(xiàn)為渴望獨立、自尊心、自我意識較強、有獨立價值觀、情緒波動較大。職場表現(xiàn)為離職率高、學習欲望強、創(chuàng)新、自我實現(xiàn)高、職業(yè)定位模糊、抗壓性弱。

  【見招拆招】

  平等和尊重式的溝通方式

  快樂工作——注重建立快樂的環(huán)境以及氛圍

  認可創(chuàng)新性價值觀、個性化獎勵機制

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