關(guān)于85后90后員工管理現(xiàn)狀
隨著時(shí)代的前進(jìn),85后、90后紛紛涌入職場(chǎng)。與85后前員工相比較,85后、90后員工多了一份自我,多了一份不踏實(shí),多了一份躁動(dòng)。85后、90后員工的管理現(xiàn)狀如何?和泰恒信基于此論題展開(kāi)了相關(guān)的小型調(diào)研活動(dòng)。
管理現(xiàn)狀:離職率令人堪憂
隨著企業(yè)的發(fā)展、人員的調(diào)整與晉升,部分85后后員工已經(jīng)逐漸走上管理崗位,中層管理人員中85后后員工在企業(yè)中所占的比例較低,不過(guò)已有部分85后后員工已經(jīng)在一些企業(yè)中成為高層管理人員。
隨著85后后員工逐漸走上管理崗位,他們?cè)谄髽I(yè)中的地位日益提高,逐漸成為企業(yè)的關(guān)鍵核心人才。但同時(shí)由于這部分員工價(jià)值觀取向不同、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高等原因,85后后員工的離職率較高,這也是多數(shù)企業(yè)都會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。調(diào)研結(jié)果表明,企業(yè)離職人員中85后、90后的占比(一年中企業(yè)85后、90后員工離職人數(shù)/一年中企業(yè)離職總?cè)藬?shù))呈現(xiàn)上升的趨勢(shì),其中,47.18%的企業(yè)中85后、90后員工的離職人數(shù)占企業(yè)總離職人數(shù)的50%以上。
高離職率一方面加大了企業(yè)的人員置換成本,企業(yè)招聘進(jìn)入了招人、走人,再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈;另一方面,高離職率也會(huì)對(duì)企業(yè)的人員穩(wěn)定性造成一定影響,造成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感下降。總的來(lái)說(shuō),解決85后、90后員工的管理問(wèn)題是迫在眉睫。
管理難點(diǎn):抗壓能力差,注重薪酬公平性
從調(diào)研結(jié)果可以看出,與85后前員工相比,85后、90后員工在心態(tài)、績(jī)效產(chǎn)出、承受壓力、人際交往、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面都表現(xiàn)一般,在承受壓力方面表現(xiàn)較差,而在人際交往和溝通技巧方面表現(xiàn)稍好。
從HR角度分析85后、90后員工對(duì)企業(yè)的管理帶來(lái)了哪些管理難度:超過(guò)70%的企業(yè)HR認(rèn)為85后、90后員工“心智尚未成熟、承受壓力能力差”“思維方式不同,理解差異化”,同時(shí)有超過(guò)60%的HR認(rèn)為85后、90后的員工“缺乏目標(biāo),工作主動(dòng)性差”“責(zé)任感不強(qiáng),缺乏責(zé)任心”“自我為中心,缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)”,除此之外,也有半數(shù)的HR同意“表達(dá)方式不同,需要靈活多變的`溝通方式”的觀點(diǎn)。這些方面都在一定程度上加大了企業(yè)的管理難度,企業(yè)HR在工作中同樣也在承受著各種挑戰(zhàn)。
調(diào)研結(jié)果還顯示,85后、90后員工與85后前員工相比,在招聘方式上的不同主要體現(xiàn)在“考察的內(nèi)容”和“宣傳的角度”方面。對(duì)于85后、90后員工,企業(yè)HR在招聘過(guò)程中更注重考察其穩(wěn)定性、抗壓能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面。從薪酬關(guān)注點(diǎn)方面的調(diào)研結(jié)果看,由于85后、90后員工更實(shí)際,自尊心強(qiáng),需要企業(yè)更多的尊重自己,同時(shí)比較看重自身的發(fā)展和晉升,所以他們?cè)谛匠攴矫娓谝狻靶匠甑墓叫浴焙汀靶匠甑奶嵘臻g”。從培訓(xùn)與發(fā)展的調(diào)研結(jié)果看,與85后前員工相比85后、90后員工在培訓(xùn)方面更喜歡“生動(dòng)的培訓(xùn)方式”;在職業(yè)發(fā)展方面他們更關(guān)注自身的“上升空間”和企業(yè)對(duì)于員工的“職業(yè)生涯規(guī)劃”。從績(jī)效產(chǎn)出的調(diào)研結(jié)果看,85后、90員工更在意“績(jī)效溝通方式”,而在“績(jī)效目標(biāo)”的設(shè)定上更難。
從企業(yè)文化的調(diào)研結(jié)果看,與85后前員工相比,85后、90后員工在企業(yè)文化認(rèn)知上更需要“認(rèn)可”“關(guān)注”與“尊重”,而對(duì)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)及社交圈文化、與企業(yè)文化的匹配程度和團(tuán)隊(duì)建設(shè)則不太在意。
綜合以上調(diào)研結(jié)果可以發(fā)現(xiàn),85后、90后員工在給企業(yè)管理難度加大的同時(shí),也給企業(yè)HR的工作帶來(lái)一定挑戰(zhàn)。85后、90后員工在工作中更在意公平性,更崇尚參與,更關(guān)注自身的發(fā)展空間、更喜歡溝通,更追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更需要認(rèn)可、關(guān)注及尊重。
差距所在:體現(xiàn)尊重成為關(guān)鍵點(diǎn)
在解決85后、90后員工的管理問(wèn)題中,哪些是HR認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做,但企業(yè)在實(shí)際操作中又難以實(shí)施的呢?
調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)理論與實(shí)際操作差距最大的一項(xiàng)是“從理念到制度,體現(xiàn)對(duì)員工的尊重”,比例差距為28.57%.其次,“改善員工之間的關(guān)系,營(yíng)造融洽的氣氛”的選擇比例差距為20.24%.雖然有超過(guò)一半的HR認(rèn)為這項(xiàng)該做,但由于操作起來(lái)有難度,實(shí)施效果不明顯,企業(yè)進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的并不多。除這兩項(xiàng)之外,還有“福利的自助化和多樣化”和“強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值,為員工規(guī)劃未來(lái)”兩項(xiàng)的比例差距也都在15%左右,分別為17.86%和14.29%.前者由于成本問(wèn)題再加上制造型企業(yè)的可操作性差,實(shí)際應(yīng)用的企業(yè)數(shù)量有限。而后者尤其是“強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值”部分,往往是做起來(lái)比較容易,卻是企業(yè)更容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。強(qiáng)調(diào)工作對(duì)于員工自身的價(jià)值,做好相關(guān)的培訓(xùn)工作實(shí)際上并不會(huì)增加太多的成本,同時(shí)也有助于體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重。
了解員工的想法,加強(qiáng)溝通。針對(duì)正在做“了解員工的想法,加強(qiáng)溝通”的企業(yè),和泰恒信又做了行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)的分類。從“加強(qiáng)溝通”中的選擇比例可以看出,不同類型的企業(yè)間存在一定的差距,最大比例差距相差13%左右。按照企業(yè)性質(zhì)來(lái)看,溝通程度由強(qiáng)到弱的是民營(yíng)控股>外資控股>國(guó)有控股。可以看出,民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越重視員工的想法,希望通過(guò)了解員工的想法來(lái)滿足員工的需求,從而提升員工對(duì)企業(yè)的投入。按照行業(yè)劃分來(lái)看,制造>高科技>房地產(chǎn)>傳媒。房地產(chǎn)、傳媒行業(yè)企業(yè)明顯在這方面做的還不夠,需要加大力度。
加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注。從“加強(qiáng)關(guān)注”中的選擇比例可以看出,不同類型的企業(yè)間同樣存在一些差距,最大比例差距超過(guò)30%.按照企業(yè)性質(zhì)來(lái)看,比例由大到小排序?yàn)橥赓Y控股>國(guó)有控股>民營(yíng)控股。按照企業(yè)行業(yè)來(lái)看,比例由大到小排序?yàn)橹圃?gt;傳媒>高科技>房地產(chǎn)。其中房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)在各類群體中比例最低,為50%.85后、90后員工比較重視在企業(yè)中的關(guān)注度,所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)85后、90后員工的關(guān)注,增加企業(yè)對(duì)該員工群體的人文關(guān)懷,從而激發(fā)他們工作的熱情,提升工作效率,并降低這一群體的人員流動(dòng)。
豐富員工的業(yè)余生活,創(chuàng)建軟硬件條件!柏S富業(yè)余”對(duì)比分析中,從企業(yè)性質(zhì)的選擇比例來(lái)看,差異不大,比例由大到小排序?yàn)槊駹I(yíng)控股>國(guó)有控股>外資控股。按照行業(yè)來(lái)看,各行業(yè)企業(yè)差距較大,最大比例差距超過(guò)60%,比例由大到小排序?yàn)楦呖萍?gt;制造>房地產(chǎn)>傳媒。受企業(yè)文化因素的影響,制造、房地產(chǎn)、傳媒行業(yè)企業(yè)在“豐富員工的業(yè)余生活,創(chuàng)建軟硬件條件”方面的認(rèn)識(shí)存在不足。85后、90后員工更喜歡集體拓展、聚會(huì)等業(yè)余生活,要留住他們,就要投其所好,某些企業(yè)對(duì)此需要重點(diǎn)關(guān)注。
解決之道:領(lǐng)導(dǎo),從迎合開(kāi)始
根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果分析,很多企業(yè)都關(guān)注到了85后、90后員工的管理問(wèn)題,但是目前企業(yè)的管理方法還是沒(méi)有針對(duì)85后、90后做出很有成效的變革。
和泰恒信就本次調(diào)研結(jié)果提出幾點(diǎn)85后、90后管理的建議供廣大HR參考。第一,管理者要調(diào)整心態(tài),不要用有色眼鏡看他們。第二,不要想改變他們,先要迎合他們,才能領(lǐng)導(dǎo)他們。第三,耐心教導(dǎo),多聽(tīng)少講,多鼓勵(lì)少批評(píng)。第四,和諧溝通,細(xì)心聆聽(tīng)回應(yīng),贏得他們的信任。第五,細(xì)化管理,關(guān)愛(ài)他們。第六,制度管理約束,心薪相連激勵(lì)。
很多企業(yè)針對(duì)其行業(yè)特點(diǎn)也提出了一些有針對(duì)性的建議,大多圍繞著尊重、關(guān)注、溝通、人本管理、加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃、提升員工歸屬感、培養(yǎng)與培訓(xùn)等幾個(gè)方面。但無(wú)論企業(yè)從哪些角度進(jìn)行改善,關(guān)鍵還是要落到實(shí)處,真正幫助員工、解決員工的需求。此外,企業(yè)的資源有限,如何將有限的資源投入到最有效的地方也是企業(yè)HR應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。
總之,在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中可以注意盡量發(fā)揮85后、90后員工的優(yōu)勢(shì),給予員工一定的發(fā)展提升空間;通過(guò)加大對(duì)85后、90后員工群體的指導(dǎo)、培養(yǎng)和培訓(xùn),幫助他們更好地去適應(yīng)企業(yè);企業(yè)還可以從緩解員工工作壓力方面著手來(lái)改善管理,如開(kāi)展一些團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)、提供部分彈性福利等措施來(lái)保留和激勵(lì)85后、90后員工,使其盡快成長(zhǎng)為企業(yè)的中堅(jiān)力量。
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