如何讓員工參與管理

　　員工是企業(yè)人力資源的全部,而人力資本是最重要的資本,因此,只有將人力資本與企業(yè)的物質資源有機結合起來，那么，怎樣讓員工參與管理？以下是小編為大家整理的如何讓員工參與管理，歡迎大家分享。

　　如何讓員工參與管理

　　1．員工參與決策

　　經營者與員工的溝通不再局限于對員工問寒問暖，員工已經參與到工作目標的決策中來，經營者與員工一起來談論員工的工作計劃和工作目標更加趨于合理，并增強員工的工作積極性，提高了工作效率。

　　2．給予員工使命感可以驅策人向前走

　　經營者須賦予員工使命感，鼓舞員工去接納企業(yè)的概念，分享企業(yè)經營者的感受及態(tài)度，認同企業(yè)的方向，并且去執(zhí)行。這樣員工就有可能在工作中更投入，更多地關心企業(yè)的成長，以致于時時敏感于每個成本價格，為企業(yè)省錢。

　　3．通過授權來提升員工的忠誠度

　　實踐證明，授權是塑造員工忠誠度的最好工具，經營者要善于通過授權留住精英人才，并在安排工作時，清楚地告訴員工做什么？為什么？誰做？怎么做？何時做？不讓員工有無從做起的困擾，尤其是復雜的工作，更應該明確提示工作重點及注意事項。當然，對員工授權之前，首先要對員工的工作能力及性格特點做周到的考察，盡可能把員工安排在合適的位置上，精明的經營者，正是通過給予他人一定的權力和職位，得以實現(xiàn)

　　為什么要員工參與管理？

　　員工參與管理就是幫助提升員工工作滿意度，幫助改善工作生活質量，進而幫助提升生產力的一種管理方法。員工參與管理就是指讓員工參與不同程度的組織決策過程或是管理工作，讓員工有機會和高層處于平等的角度來探討和研究組織當中的問題，讓員工了解到自己的切身的利益是和組織的發(fā)展息息相關的，從而產生更加強烈的責任感和使命感，同時也可以感受到來自上級管理層的信任，讓他們覺得得到被尊重、被重視的感覺。西方國家充分利用這種方式來幫助提升員工的工作積極性，降低離職率，讓員工能夠自發(fā)自主的、積極主動的做好工作。

　　根據 Tower Perri 全球勞動力研究表明，通常讓員工積極參與的企業(yè)盈利狀況會更好。讓員工參與管理，主要體現(xiàn)在：

　　1.能夠激發(fā)員工的工作積極性，幫助員工實現(xiàn)和個人的職業(yè)發(fā)展。通過員工參與管理，能夠讓員工更多的參與到決策的過程中，提升企業(yè)的決策水平，從而調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，幫助培養(yǎng)主人翁的精神，不僅讓員工能夠得到精神上的滿足，也能夠讓他們更加有動力去工作，想方設法的改進工作，這樣企業(yè)的效率也能夠提升。

　　2.能夠有效緩解勞資關系，增強凝聚力。通過讓員工參與企業(yè)管理，真切的體會到管理的過程，來緩和緊張的勞資關系。韓國有一家企業(yè)以前勞資問題突出，管理者為此絞盡腦汁推行一日廠長制度，就是每周推選一位職工來輪流做一天的廠長。廠長需要每天聽取各部門主管的匯報、了解運營情況，并需要親自處理相關的公文和報告。廠長更改意見必須征求他人意見才能最終裁定，同時各部門主管也必須聽取廠長批評的意見認真整改。這樣讓員工深度參與，不僅讓員工對工廠的運作流程有更深入的了解，同時也能夠體會到管理者的辛苦，幫助改善勞資關系，緩解被領導者與領導者之間的矛盾，從而增強了企業(yè)的凝聚力。

　　3.有利于提升決策的科學性，也有利于提升員工的執(zhí)行力。讓員工參與企業(yè)管理能夠幫助企業(yè)形成相互的監(jiān)督與制約，進而降低管理行為的隨意性，提升決策的科學性。同時也對執(zhí)行決策很有幫助，因為執(zhí)行者是員工，如果員工認同了或者參與到決策的過程中去，那么他們會以更積極的態(tài)度去執(zhí)行決策，所以執(zhí)行力得到進一步的提升。

　　讓員工參與管理是一種有效的管理辦法，通過賦予員工一定的決策權，使他們在精神上和行動上都對企業(yè)開展的東西都有切身的認知和感受，從而更加積極的愿意貢獻自己的力量，幫助順利的達到企業(yè)的目標

　　讓員工參與管理的影響

　�。ㄒ唬╊I導者理念和自身素質

　　企業(yè)最高管理者自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。因為企業(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領導態(tài)度和風格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領導者理念因素主要包括領導對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領導對員工參與管理能否鼓勵支持、領導與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領導態(tài)度、行為風格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實施，企業(yè)領導者就必須具備如下的理念或素質：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學的授權意識。而這正是A公司領導者所缺失的。

　　（二）員工素質

　　員工自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。員工的知識文化素質和業(yè)務技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動力，員工是主動參與還是被動參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術知識、溝通技巧等。從主觀上看，員工對自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。

　�。ㄈ�）參與制度和獎酬體系

　　參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎勵等內容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應，直接影響著員工參與管理行為的效果。從A公司的管理實踐看，企業(yè)內部的職工代表大會、工會都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時，企業(yè)的薪酬體系與獎勵等制度對員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)文化

　　企業(yè)文化是不是鼓勵員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并被員工接受和認可的共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價值觀和共同的利益，對企業(yè)經營者和員工的思想、行為產生導向作用。作為一種核心價值觀念，它可以從態(tài)度的認知和情感方面來影響和作用員工對參與行為的認知，進而改變其參與態(tài)度，從被動參與轉變?yōu)橹鲃訁⑴c。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價值觀，人們在文化層面上結成一體，朝著一個共同的確定的企業(yè)目標而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。

　　（五）組織保障

　　組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質條件，它是保障員工能夠及時參與企業(yè)事務管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時間、企業(yè)信息透明程度、組織層級結構、團隊類型、組織的社會化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從A公司實踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動地參與到管理中去。組織結構的有機化、柔性化提倡員工把握機會，發(fā)揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權下放至員工，需要員工參與，由員工根據自己的工作情況做出相應的決策。

　　讓員工參與管理方法

　　第一， 計劃制定階段，充分授權。

　　對于智力性工作來說，計劃的制定受知識員工主觀能動性的影響很大，沒有實際執(zhí)行人員的過程參與，制定出的計劃很難切合實際情況，更缺乏挑戰(zhàn)性。因而，在制定計劃階段，應賦予知識員工更大的權力，激發(fā)其主動承擔計劃制定的責任。這對上級管理者的管理藝術提出了更高的要求，一方面要向知識員工授權，另一方面要從組織要求的角度予以輔導。單純依靠權力，很難得到知識員工的認可，從而達不到預期結果。

　　第二， 工作實施階段，互動溝通。

　　持續(xù)、坦誠的雙向溝通，既能滿足知識員工的心理需求，也能促進知識員工工作過程的不斷改進。有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機制，讓知識員工時刻感到被組織尊重和關注，及時得到專業(yè)知識和技能方面的指導;同時，讓管理者動態(tài)地了解知識員工的工作進程或成果，適時地觀察知識員工的心理狀態(tài)，以有針對性地采取激勵和約束手段。

　　第三， 績效反饋階段，業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

　　知識員工績效考核的重點，第一要放在最終業(yè)績是否達成上，若沒有充分的客觀理由，只要沒有達成業(yè)績就不合格;第二要放在相對的業(yè)績比較上，即通過團隊或部門內部成員之間的橫向比較，讓其清晰看到自己所在的業(yè)績位置;第三要放在素質的提升上，知識員工創(chuàng)造價值主要依靠知識、技能、能力和價值觀，因此，知識員工不斷提升自身素質，也就意味著知識員工持續(xù)的業(yè)績改進和提高。

　　第四， 工作改進階段，愿景牽引。

　　回顧過去、展望未來，制定更高的業(yè)績目標及激勵措施固然重要，但知識員工往往關注自身職業(yè)發(fā)展，需要以更長遠的愿景來激勵。管理者要把工作改進的具體要求與知識員工的職業(yè)發(fā)展結合起來，站在職業(yè)發(fā)展的角度來制定工作改進計劃，激發(fā)知識員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

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