老員工流失的影響

　　總結是指社會團體、企業(yè)單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，不如立即行動起來寫一份總結吧。那么總結應該包括什么內容呢？以下是小編整理的老員工流失的影響總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　老員工流失的影響

　　所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

　　一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

　　1.群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

　　2.時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義�？梢钥紤]結存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

　　3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

　　員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風險和減少員工流失。

　　4.不注重員工的發(fā)展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團結拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強企業(yè)每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現在商業(yè)上的競爭歸根結底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓必然為企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力。企業(yè)培訓一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強了企業(yè)凝聚力。

　　員工流失的成本

　　一、員工流失的直接成本：

　　1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

　　2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

　　3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等。

　　4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

　　二、員工流失的間接成本：

　　1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

　　員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大?

　　2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

　　頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業(yè)人才梯隊建設。

　　3.人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本

　　這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

　　4.人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本

　　如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業(yè)負面的評價;另一方面，企業(yè)內外人員會對企業(yè)的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企業(yè)的`一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

　　如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業(yè)關心的問題。

　　減少員工流失的對策

　　企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

　　一、建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣�！�

　　二、創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態(tài)，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發(fā)展歷程中得到證明。

　　三、構建公平公正的企業(yè)內部環(huán)境 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

　　1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

　　2.績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進作用�？梢载煶扇肆�資源部門(行政部暫代)制定可行方案，切實推進。

　　3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

　　當然，公平還體現在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

　　四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

　　五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

　　員工的流失對企業(yè)有哪些不良影響

　　人員問題企業(yè)一定要注意，人才的流失是企業(yè)所傷不起的，企業(yè)的發(fā)展需要員工的努力和奮斗，企業(yè)要想辦法留住人才，有人才的企業(yè)才能發(fā)展起來，才會不斷壯大起來。

　　影響運營績效

　　企業(yè)員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到企業(yè)整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進來的時候，對企業(yè)的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對自己的工作崗位要有個熟悉的過程，這就導致他們的工作效率低，影響生產，影響績效，制約企業(yè)的快速發(fā)展。

　　影響員工士氣

　　企業(yè)一個員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發(fā)對公司不利的言論。同時，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。員工的離職會導致其他員工的淡定不了，他們也會在后面議論，這時候有的員工也會受影響，然后離職，企業(yè)就進入困境。

　　影響運營成本

　　企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運營成本的居高不下。培養(yǎng)一位合格的公司員工，企業(yè)為之付出的費用也不少，而且新員工對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率的，進而影響到企業(yè)的生產，最終導致生產效益的不能提高和生產成本的增加。

　　影響客戶滿意度

　　企業(yè)員工的流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低企業(yè)整體的知識技能水平，引起客戶服務質量的下降，從而降低了客戶滿意度，這樣就導致客戶以后都不愿意選擇和自己的公司合作，客戶不滿意，生意就隨之溜走。

　　影響企業(yè)長遠發(fā)展

　　企業(yè)員工流失率過高會導致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導致企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必須影響到企業(yè)長遠發(fā)展，沒有人才的企業(yè)，就算管理的再好，也不可能發(fā)展起來的呢，所以企業(yè)一定要留住人才，這樣企業(yè)才能長遠的發(fā)展。

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