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90后員工管理辦法
90后已經(jīng)邁入職場，逐漸成為職場的主力軍，90后個(gè)性飛揚(yáng)的一代，要怎么管理90后員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了90后員工管理辦法，歡迎閱讀參考!
90后員工管理辦法
個(gè)性鮮明的一代
90后知識結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強(qiáng)了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強(qiáng)了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學(xué)那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
在求職過程中，陳雯得到機(jī)會(huì)在一家事業(yè)單位實(shí)習(xí)了一個(gè)月，但發(fā)現(xiàn)自己并不適合節(jié)奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業(yè)的銷售崗位。“比起安穩(wěn)的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。我喜歡現(xiàn)在這份具有挑戰(zhàn)性的工作。”
陳雯的想法非常有代表性�？其J國際人力資源有限公司校園招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人田如蜜介紹，在給畢業(yè)生做面試指導(dǎo)的時(shí)候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學(xué)生對自己的目標(biāo)都比較清楚。“比如說，某體育用品公司2012年招收的管理培訓(xùn)生，要去北京郊區(qū)工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛運(yùn)動(dòng)的學(xué)生，仍然選擇這家公司，因?yàn)槠滢k公場所內(nèi)體育場、健身房、游泳館一應(yīng)俱全，這正是他們所看中的。”
“這說明，90后的自我意識非常強(qiáng)，自我認(rèn)知也很明確。”田如蜜認(rèn)為，輿論對90后的負(fù)面評判如自私等，其實(shí)正是他們自我意識太強(qiáng)的體現(xiàn)。
被稱為“鼠標(biāo)一代”的90后，確實(shí)也有自我的理由。在南開大學(xué)商學(xué)院教授呂峰看來，90后生活在中國經(jīng)濟(jì)高速成長，價(jià)值觀念急劇變化的時(shí)代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。
清華大學(xué)管理學(xué)院教授金占明認(rèn)為“90后知識結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強(qiáng)了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強(qiáng)了。”
溝通應(yīng)在管理之先
領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會(huì)樂于追隨。
“90后最大的共性，就是很有個(gè)性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規(guī)矩就行了，因?yàn)樗麄冎灰兂晒鞠胍臉幼泳托�，企業(yè)對他們的創(chuàng)新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規(guī)定好目標(biāo)，其他的放手讓他們?nèi)プ觯幢夭皇呛玫膰L試。”田如蜜說。
而受訪人士普遍認(rèn)為，對于自己喜愛的工作，90后表現(xiàn)得“非常投入，一點(diǎn)兒也不害怕吃苦。”
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也是90后經(jīng)常被詬病的地方。“90后是個(gè)很挑人的團(tuán)體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個(gè)好團(tuán)隊(duì)。”華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認(rèn)為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個(gè)部門要招聘一個(gè)人，部門內(nèi)要有至少7個(gè)人去面試，7個(gè)人都同意才可以招聘進(jìn)來。“他們的理念是要團(tuán)隊(duì)和諧，而不是一個(gè)個(gè)人。只有團(tuán)隊(duì)在文化氣質(zhì)氣場上相合，才能形成合力。”
對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導(dǎo)，他們表現(xiàn)得也非常有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。“對于90后來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會(huì)樂于追隨。”呂峰表示。
如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時(shí)間來算，80后畢業(yè)最長的也已經(jīng)有10年。“現(xiàn)在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經(jīng)常就此一點(diǎn)提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了這一點(diǎn)，這也導(dǎo)致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會(huì)體現(xiàn)在考勤這些細(xì)節(jié)上，更會(huì)體現(xiàn)在90后缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時(shí)可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會(huì)是企業(yè)面對的一大難題。”中華英才網(wǎng)華北校園總監(jiān)張勇表示。
復(fù)旦大學(xué)最新公布的一項(xiàng)調(diào)查表明，先期進(jìn)入職場的一批90后離職率整體高達(dá)30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱為“不靠譜”的理由。
“其實(shí)這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現(xiàn)在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會(huì)環(huán)境變化的原因在內(nèi)。
但無論如何，“高離職率會(huì)帶來組織不穩(wěn)定，難以應(yīng)對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。
金占明認(rèn)為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現(xiàn)，而企業(yè)和社會(huì)“有義務(wù)幫助他們成熟起來。”金占明建議，企業(yè)的管理模式在堅(jiān)持原則性的同時(shí)需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的`工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”
“60后和70后看重的是如何在一個(gè)組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個(gè)人的成長，將個(gè)人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會(huì)中的成長。”呂峰認(rèn)為。
作為已經(jīng)開始逐步進(jìn)入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認(rèn)知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關(guān)的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉(zhuǎn)變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內(nèi)容，甚至是溝通時(shí)的語氣、表述上都會(huì)對他們的心理形成很大的影響。”
案例：
華藝百創(chuàng)：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類企業(yè)里面90后員工最多?除了富士康的代工廠，可能就數(shù)和網(wǎng)絡(luò)掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網(wǎng)絡(luò)營銷的企業(yè)。在通常的印象中，這類企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強(qiáng)，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創(chuàng)意型企業(yè)，總像個(gè)小作坊、工作室。
如何改變這種狀況?在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調(diào)整管理制度。
制造90后的氣場
“90后多是獨(dú)生子女，對歸屬感的要求更強(qiáng)，更加感性。”這是王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)性強(qiáng)又善于溝通，他們就比較容易認(rèn)可公司、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)全情投入做這份工作，同時(shí)，服從性和創(chuàng)造力都會(huì)非常好，反之，就會(huì)比較情緒化，容易離職。”
這對管理層提出了一個(gè)要求，就是要建立良好的溝通機(jī)制。王禹衡稱，確實(shí)有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時(shí)間去了解90后的員工在想什么。“這其實(shí)是陷入一種誤區(qū)，公司高薪聘請管理者，是要他去教會(huì)和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個(gè)耐心。”王禹衡認(rèn)為，管理者必須盡量學(xué)會(huì)怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，而不能僅僅強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)上的專業(yè)能力。
有區(qū)別的彈性工作制
“我們這個(gè)行業(yè)需要有個(gè)性、有創(chuàng)意的員工。我們會(huì)選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。
華藝的員工中，出生于上世紀(jì)80年代末和90年代初的為數(shù)不少。“對于做項(xiàng)目的人員，我們的政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個(gè)員工特別習(xí)慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點(diǎn)，第二天可以上午10點(diǎn)或者11點(diǎn)再來上班。對于這些員工，考勤不實(shí)行“一刀切”。
雖然這個(gè)政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內(nèi)其他崗位的情緒，”是個(gè)大問題。行政崗位需要按時(shí)上下班，工作時(shí)間比較固定，“這些情況在入職的時(shí)候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時(shí)候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個(gè)長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項(xiàng)目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個(gè)優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養(yǎng)骨干
文化創(chuàng)意行業(yè)本身流動(dòng)率比較大，王禹衡對此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。”
“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現(xiàn)較好的做講師，這樣他還可以得到講課費(fèi)用這個(gè)收入，這個(gè)費(fèi)用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發(fā)證書，分享到網(wǎng)站上，打造一個(gè)推員工的平臺，以此來盡量留人。”
現(xiàn)在，華藝?yán)镉胁簧賹?shí)習(xí)生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個(gè)“未來之星”計(jì)劃，即每年選出10個(gè)公司業(yè)務(wù)核心骨干，著重培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)和管理能力。
“有意向的員工自己先報(bào)名，然后主管推薦，然后進(jìn)行專業(yè)能力、公司文化認(rèn)同和管理知識的答辯，我們判定他有培養(yǎng)的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動(dòng)合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓(xùn)的費(fèi)用有數(shù)額規(guī)定。”王禹衡稱，員工對這個(gè)計(jì)劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時(shí)候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。
“當(dāng)時(shí)他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動(dòng)，客戶對他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游。”在經(jīng)過交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來我想，我25歲的時(shí)候確實(shí)沒有這個(gè)勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”
90后員工的管理技巧
孫子兵法有句話“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。要想管理好這群90后員工，企業(yè)的管理者就應(yīng)該先從了解他們開始，了解這些90后員工的心理能夠更加有效地幫助企業(yè)的管理者管理好這群員工，進(jìn)而避免企業(yè)基層出現(xiàn)的高流動(dòng)率。
個(gè)性張揚(yáng)鮮明，創(chuàng)造力、想象力豐富
90后員工往往有著尖銳的棱角，張揚(yáng)的個(gè)性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業(yè)之后，很想通過自認(rèn)為可行的方式去表現(xiàn)自己，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)注。雖然，這些做法有時(shí)太多張揚(yáng)，但是這從另一個(gè)側(cè)面可以看出這個(gè)群體的創(chuàng)造力和想象力豐富。這一群體多數(shù)受過良好的高等(職業(yè))教育，并且生活、成長在相對較為開放的社會(huì)環(huán)境中，另外互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學(xué)習(xí)能力和接受新事物的能力強(qiáng)、思想束縛少，有著較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力的自身優(yōu)勢。在工作之外餐飲企業(yè)管理者如果樂于和其溝通交流包括：如何在互聯(lián)網(wǎng)用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手機(jī)上網(wǎng)、現(xiàn)在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時(shí)，這一代人往往能夠掌握新新技術(shù)和最新資訊，可以幫助提升企業(yè)的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發(fā)掘他們身上的“閃光點(diǎn)”并運(yùn)用到餐飲企業(yè)的主題宴會(huì)臺面設(shè)計(jì)、VIP接待方案策劃、大型慶典活動(dòng)布展、活動(dòng)組織與才藝展示等環(huán)節(jié)，餐飲企業(yè)就會(huì)將這一青年群體的優(yōu)勢變成企業(yè)發(fā)展的“動(dòng)力”。
心理抗壓能力較弱
90后這一代大都為家里的獨(dú)生子女，即便是在農(nóng)村長大，從小到大父母也很少虧待他們，長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當(dāng)中，形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的意識和習(xí)慣，這種意識和習(xí)慣也被帶進(jìn)了職場中。他們的世界中心是 “我”，如果我們認(rèn)真去聽90后員工的“說話”，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的語言有很多 “我”。這使得他們沒有擔(dān)當(dāng)和危機(jī)意識，他們在日常更多表現(xiàn)為追求個(gè)人的休閑和感受，工作不再是生活的全部。筆者曾經(jīng)指導(dǎo)過一位90后畢業(yè)生在一家五星級點(diǎn)的實(shí)習(xí)，有一天該生的親人病了，他去醫(yī)院看望他的親人，在去醫(yī)院的路上，他才給部門的主管打個(gè)電話，很理直氣壯的說：“我家里人住院了，我今天去醫(yī)院，今天不來上班了。”在他的心里，沒有 “如果他請假了，那單位的事情怎么辦”的概念。因?yàn)楝F(xiàn)在家庭 “6服務(wù)1”的模式使他從小就明白一件事情，反正還有爸爸媽媽，反正還有爺爺奶奶，外公外婆，什么事情他們都會(huì)補(bǔ)上的�？墒乔∏∈沁@樣的 “唯我獨(dú)尊”表明了90后員工在真正意義上是缺乏自我的。他們以自我為中心的“定位”產(chǎn)生有的90后員工常常在餐飲行業(yè)節(jié)假日、年終業(yè)務(wù)最繁忙的時(shí)期辭職，也不事先商量，說走就走的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。還有的員工因請假未得到允許，就索性消極怠工，故意和顧客鬧矛盾，哪怕扣光工資也無所謂。然而餐飲行業(yè)不同于學(xué)校、家庭，讓習(xí)慣了享受優(yōu)待的他們一時(shí)無法招架，90后員工因此常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿與倦怠的情緒，進(jìn)而對餐飲業(yè)對客服務(wù)工作產(chǎn)生負(fù)面的影響。
自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏
馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人的需求由低至高依次表現(xiàn)為: 生理需要、安全需要、歸屬感與愛的需要(亦有稱為社會(huì)需要)、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且五個(gè)層次需求之間呈現(xiàn)階梯式發(fā)展。根據(jù) 90 后成長的.社會(huì)以及家庭背景可知，他們更想得到的是歸屬和愛、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。筆者在為餐飲企業(yè)開展培訓(xùn)、交流過程中，餐飲企業(yè)的人力資源經(jīng)理普遍反映90后員工“都太有個(gè)性了，往往靜不下心來。”“年輕人坐不住，覺得在餐飲行業(yè)工作做不長，輕易跳槽，往往失去了晉升的機(jī)會(huì)。”而應(yīng)聘餐飲企業(yè)的90后員工則普遍有這種心理“希望工作環(huán)境好一點(diǎn)，休假多一點(diǎn)，待遇什么的倒是其次。”“反正也沒什么技術(shù)含量，到哪都一樣。” 目前在一些餐飲企業(yè)就職的90后員工，他們當(dāng)中較多認(rèn)為做這份工作的目的并不是為了今后發(fā)展，體驗(yàn)一下、長長見識就行。“做得開心就做，不開心就換其他行業(yè)!”造成這種認(rèn)識的一個(gè)重要的原因就是對自身的職業(yè)生涯缺少明確的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在餐飲企業(yè)90后員工管理中的運(yùn)用
要實(shí)現(xiàn)餐飲企業(yè)的長足發(fā)展，需要員工的健康工作心態(tài)作為保障。加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是一項(xiàng)長期工作，必須從餐飲企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，遵循90后員工當(dāng)前的心理特點(diǎn)和心理變化規(guī)律，有針對性地開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。
開通員工心理訴求的信息渠道
初涉餐飲企業(yè)的90后員工往往把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看得非常神圣，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不僅是技術(shù)能手，還必須是百科全書，領(lǐng)導(dǎo)在90后員工那里應(yīng)該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動(dòng)，那么這就需要管理者們?nèi)ブ鲃?dòng)聆聽，動(dòng)之以情、曉之以理地去引導(dǎo)。建立餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)部門溝通聯(lián)系制度，定期、不定期到定點(diǎn)部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現(xiàn)狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認(rèn)真予以處理。
另外，餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領(lǐng)導(dǎo)反映，收件領(lǐng)導(dǎo)確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質(zhì)上予以真誠關(guān)心與幫助，及時(shí)有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。
也可特意安排優(yōu)秀90后員工與總裁共進(jìn)午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力，更體現(xiàn)了餐飲企業(yè)對90后員工的重視程度。
建立員工心理干預(yù)的疏導(dǎo)機(jī)制
為了更好地關(guān)注餐飲企業(yè)90后員工的情緒，對致使員工情緒波動(dòng)的事件早發(fā)現(xiàn)、早解決，餐飲企業(yè)應(yīng)在員工情緒管理上采取逐級疏導(dǎo)的辦法。餐飲企業(yè)不妨有效借助“職工論壇”、各類工作 QQ 群和借鑒國外發(fā)達(dá)國家企業(yè)的一些做法，如“愛撫管理”的模式:設(shè)立員工出氣室，成立煩悶發(fā)泄會(huì)、心理聊吧等機(jī)構(gòu)，及時(shí)關(guān)注90后員工的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)內(nèi)部輿-論引導(dǎo)，及早化解他們的不穩(wěn)定情緒等等。山東大廈在這點(diǎn)上的表現(xiàn)很突出，它的總經(jīng)理會(huì)要求酒店的人力資源部經(jīng)理必須將員工代表的意見及時(shí)在會(huì)議上進(jìn)行反映，保證員工的心聲既能得到及時(shí)的反饋，又能得到有效的解決。同時(shí)，還要求目前因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態(tài)度看待發(fā)展中存在的問題。為此，酒店還規(guī)定總經(jīng)理與員工的溝通會(huì)每半年一次，分管領(lǐng)導(dǎo)每季度一次，部門領(lǐng)導(dǎo)每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協(xié)會(huì)，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質(zhì)，充分肯定員工個(gè)人價(jià)值，獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。
搭建員工自我實(shí)現(xiàn)的有效平臺
90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復(fù)無聊、沒有發(fā)揮的空間。許多餐飲企業(yè)遇到過才進(jìn)入企業(yè)的90后新員工，做上沒幾個(gè)月就不做了的事例，基本上他們的離職原因較大部分是因?yàn)楣ぷ鳑]多大的挑戰(zhàn)性同時(shí)又不能發(fā)揮自己的能力。前面提到較多餐飲企業(yè)90后員工對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識，反映到工作上就是頻繁的更換餐飲企業(yè)和職位。但也不乏有志之士，他們也希望有朝一日自我提升，走上管理崗位，缺少機(jī)會(huì)便成為他們的困惑。作為餐飲企業(yè)高層管理者，面對員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助90后員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者一方面需要根據(jù)90后員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)，不僅僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo);另一方面也要有效拓寬員工成長通道。管理者嘗試著給一些“小挑戰(zhàn)”讓他們?nèi)プ觯碾y度加大，那么他就會(huì)保持著對工作的新鮮感。相對來說他們更喜歡接觸富有流行、時(shí)尚、青春等元素的崗位，不妨探索定期輪崗制度，即在一定時(shí)間段內(nèi)，通過在部門內(nèi)部或部門之間的崗位調(diào)換，能使員工經(jīng)常處于一個(gè)新的工作環(huán)境中，既培養(yǎng)了“多面手”，又讓員工始終保持對餐飲行業(yè)工作的新鮮感和熱情度。
當(dāng)下90后群體已是餐飲企業(yè)一線的主力軍，如何吸引、留住這個(gè)新生代群體，關(guān)鍵還要看餐飲企業(yè)管理者的認(rèn)識態(tài)度和管理思想的實(shí)踐程度。真像餐飲業(yè)內(nèi)經(jīng)常講的一句話“沒有滿意的員工就沒有滿意的客人”那樣，餐飲企業(yè)只有以點(diǎn)滴入微的人文關(guān)懷和個(gè)性化的心理疏導(dǎo)為手段，全方位開展好90后員工的幫扶計(jì)劃，使健康的心理和積極情緒成為左右90后員工工作狀態(tài)的重要推手，有效營造全員 “盡我之心，盡我之責(zé)”良好工作氛圍，才能讓他們踏實(shí)工作，才會(huì)達(dá)到餐飲企業(yè)的最終目的——照顧服務(wù)好客人。
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