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企業(yè)薪酬管理制度

時(shí)間:2024-07-02 13:01:27 薪酬管理 我要投稿

(熱門)企業(yè)薪酬管理制度

  在不斷進(jìn)步的社會(huì)中,各種制度頻頻出現(xiàn),制度是維護(hù)公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。那么制度的格式,你掌握了嗎?下面是小編幫大家整理的企業(yè)薪酬管理制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

(熱門)企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度1

  薪酬管理制度

  目錄

  第一章總則

  第二章權(quán)責(zé)

  第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

  第四章試用期工資

  第五章轉(zhuǎn)正定級

  第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

  第七章薪資核算流程

  第八章員工福利

  第九章附則

  第一章總則

  第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì),激勵(lì)員工提高工效,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

  第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則,將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,通過有效的晉升通道,使薪資真正成為激勵(lì)員工成長,實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

  第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序,使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

  第二章權(quán)責(zé)

  第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

  第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

  第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。

  第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要,及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。

  第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

  第一條行政人員的.薪資結(jié)構(gòu)為:基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它;

  第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤,全勤天數(shù)以外,加班工資以每天10元計(jì)算。

  第三條基本工資部分,依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表):

  第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù),根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn),核算不同人員的月績效工資。

  公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定,每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者,均有資格填寫晉升表,由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。

  第五條通過評定者,即可按相應(yīng)級別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者,根據(jù)成績或不能晉升,或降級,若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。

企業(yè)薪酬管理制度2

  跨入21世紀(jì)以來,國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展變化,以及中國市場逐步開放,經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展,這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機(jī)遇,同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。

  一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

  當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)進(jìn)行修定,到了年末對員工實(shí)行績效考核,對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分,同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分;年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式,每年年終,企業(yè)的上級對各個(gè)分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核,對每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金,在分配到不同員工名頭上,對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);社會(huì)保險(xiǎn)是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分;而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼,例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

  二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

  當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的,企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素,一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來確定的,這種情況下,員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素,員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位,而不是其工作能力,這對于員工利益而言有失公平。

  1.薪酬分配制度不公平。

  對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤,使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資,而職工工齡長短決定工資高低,反應(yīng)不出員工能力上的高低,這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲,薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級也沒有過多考慮員工的工作水平,使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

  2.薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)體制脫軌。

  由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區(qū)分的,一般情況下,薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,企業(yè)對工資單元?jiǎng)澐址浅<?xì)致,大部分都是固定工資,只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的',薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位,對于績效沒有足夠關(guān)注,這與當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符,違背了市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭規(guī)律,使得員工缺少競爭意識(shí),導(dǎo)致工作熱情不高。

  3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。

  基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分,它沒有足夠的激勵(lì)性,對于一些浮動(dòng)性較大的薪酬,也實(shí)行固定化的薪酬模式,對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡單的排序,將工資分成不同等級,按照員工的職位高低進(jìn)行分配,這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平,對一些與員工的利益造成損害,使得員工積極性下降。

  三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對策

  企業(yè)對工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則,這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。

  1.建立有競爭性的薪酬制度。

  想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗,使得員工職位與能力相匹配,在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對員工的職位進(jìn)行合理配置,多考慮員工工作能力,而非工齡長短,建立科學(xué)的升職考核機(jī)制,對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪,促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性。

  2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

  企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對員工實(shí)行崗位工資制,即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資,例如:工作性質(zhì)較為穩(wěn)定,工作較輕松的崗位,因其對員工能力上的要求不是很高,不會(huì)有過大的工作壓力,所以對其工資的制定就不能過高;對于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度,例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

  3.技術(shù)與管理相結(jié)合,發(fā)展多樣化的薪酬體系。

  企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度,以員工的能力和技能為基礎(chǔ),發(fā)展多樣化薪酬體系,用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合,來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn),不同層次采取不同的薪酬制度,同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力,以達(dá)到吸引人才,留住員工的目的。綜上所述,制定具體的薪酬制度時(shí),既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求,還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場等因素相結(jié)合,通過薪酬高低差異,激勵(lì)員工的工作積極性,而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要,并具有一定的市場競爭力,吸引更多的優(yōu)秀人才,達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì),根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對薪資制度進(jìn)行設(shè)定,要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。

企業(yè)薪酬管理制度3

  一.總則

  為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目,公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度,根據(jù)公司情況特制定本制度。

  二.薪酬結(jié)構(gòu)

  1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

  2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報(bào)酬。

  3.浮動(dòng)工資包括:績效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報(bào)酬。

  4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時(shí),均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算;對公司計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬有異議,須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議,視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

  4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

  (1)管理系列分為五個(gè)薪酬等級:

 。2)技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級:

 。3)銷售系列分為三個(gè)等級:

  四.薪酬計(jì)算方法

  1.薪酬計(jì)算方式:

  實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目

  應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資 2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定:

  ⑴ 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據(jù)員工薪級,確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

 、 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn),每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù),計(jì)算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù),具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

  五、員工福利

  員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī),享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利: 1、工齡補(bǔ)貼

  從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,累計(jì)10年后不再增加。

 、 員工被解除(終止)勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)后,重新進(jìn)入公司工作,工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

 、 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工,培訓(xùn)考核合格者,可享受工齡補(bǔ)貼,不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

 、 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上;病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

 、 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上(含3例)員工,及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人,取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 ⑸ 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理,取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 2、考勤補(bǔ)貼

  根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn),計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為:

  考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:

  3、年終效益獎(jiǎng)

  根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下,無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計(jì)請假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。 4、特殊人才津貼

  為吸引特殊人才加盟公司,公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。

  六、試用期薪酬

  1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十;績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定:?疲ū究茻o學(xué)位)1級;本科學(xué)歷(高級職稱、研究生無學(xué)位)2級;雙學(xué)士(正高級職稱)3級。

  3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,不享受公司提供其它福利。

  七、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

  1、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  2、個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級別調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整,詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。

  3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。

  八、薪酬支付

  1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

  A、執(zhí)行月薪制員工,月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算,計(jì)算周期為每個(gè)自然月,按照國家最新規(guī)定,日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

  B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。

  2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:

  A、員工薪酬個(gè)人所得稅;

  B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

  C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除款項(xiàng);

  D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償;勞動(dòng)者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。 E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項(xiàng)。

  3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月薪酬計(jì)算公式如下:

  略

  4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

  A、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。 B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 C、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 D、哺乳假:薪酬按正常出勤支付。

  E、護(hù)理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 F、工傷假:根據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。

  G、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可按正常出勤對待。

  H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。

企業(yè)薪酬管理制度4

  第一章總則

  第一條適用范圍

  凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司(以下簡稱為“思達(dá)普”)的各級從業(yè)人員,除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

  第二條新制度的特點(diǎn)

  為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,本制度打破原有行政級別工資,員工檔案工資實(shí)行封存式管理,并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系,使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。

  第三條目的

  制定本方案的目的'在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:

  (一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;

 。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結(jié)合;

 。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

  第四條原則

  薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

  公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。

  競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。

企業(yè)薪酬管理制度5

  企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢?現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

  一、目的:需要貫徹以人為本,創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強(qiáng)化部門職能。

  二、適用范圍:公司職員。

  三、制訂標(biāo)準(zhǔn):在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

  四、參照依據(jù):原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

  五、薪資等級制度:

  1、薪資構(gòu)成:基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。

  2、基礎(chǔ)工資:作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。

  3、等級劃分:分五個(gè)檔,每檔設(shè)二十五級。

  (1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;

 。2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;

  (3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;

 。4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;

  (5)五檔(職員):出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;

 。6)注:

  A、凡未列入以上檔次者,其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;

  B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;

  C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

  4、說明:

 。1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

 。2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

  5、工齡津貼:

 。1)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì),第二年開始每滿一年每月20元。

 。2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。

 。3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。

  6、學(xué)歷或職稱津貼:

 。1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;

 。2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;

 。3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;

 。4)碩士生或取得(高級)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;

 。5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;

 。6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的.只能享受一項(xiàng)津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。

 。7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項(xiàng)津貼。

  7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。

  8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):

  (1)凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者,經(jīng)部門上報(bào),人力資源部核實(shí),經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;

 。2)總裁助理需要試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;

 。3)省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;

  (4)車間主任需要試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;

  (5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;

 。6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

 。7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

 。8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),因此,不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

  六、薪資考核:

 。1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

  (2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

 。3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。

 。4)需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

 。5)需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。

  (6)考核及格者不加薪亦不減薪。

 。7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。

 。8)需要考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。

 。9)營銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的,不在此限。

企業(yè)薪酬管理制度6

  一、IT企業(yè)薪酬管理困難

  1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

  據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動(dòng)。

  2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

  許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃,時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星椋^低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

  3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

  IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

  4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

  IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

  5.員工激勵(lì)與薪酬

  以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

  二、問題之解決方案

  1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

  在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競爭激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

  另外,由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

  2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

  常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動(dòng)態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的`補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

  3.進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。

  為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價(jià),以確定職位相對價(jià)值。

  常見的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估,當(dāng)然不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評估過程中,都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

  4.有效控制人工成本。

  隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

  5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。

  IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

企業(yè)薪酬管理制度7

  一、薪酬管理概述

  薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個(gè)人時(shí)間、所學(xué)習(xí)到的知識(shí)、以往的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造能力來進(jìn)行勞動(dòng),在履行了自身的相應(yīng)職責(zé)以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價(jià)值,企業(yè)給予其相應(yīng)的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績效薪酬、保險(xiǎn)福利等等。我國現(xiàn)階段的薪酬制度主要有七個(gè)方面:第一,全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值,也有精神方面的鼓勵(lì)與支持。第二,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做,這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三,人性化的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代,企業(yè)不再以等價(jià)交換來給以員工薪酬,關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng)造更大的價(jià)值。第四,特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五,選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力,選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六,薪酬股權(quán)化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍。第七,團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。

  二、我國企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀及問題

  最近幾年,我國企業(yè)迅速發(fā)展起來,與此同時(shí)逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題,更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè),一方面渴望人才的加入,另一方面薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭一致,沒有形成科學(xué)的、開放的薪酬體系。

  1、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則,有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則,即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前,我國很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)、開放的薪酬體系。一方面,企業(yè)渴望人才,而另一方面,薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭性一致。員工的工資大多是根據(jù)慣例或企業(yè)負(fù)責(zé)人主觀規(guī)定,員工薪酬各個(gè)方面設(shè)計(jì)大多缺乏嚴(yán)密性。

  2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵(lì)性。沒有激勵(lì)性的薪酬制度難以吸引人才,更加難以留住人才,只能任企業(yè)漸漸衰敗,走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失,也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動(dòng)性,這也無形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度,對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來說,在基本薪酬差距不大的狀況下,績效加薪和獎(jiǎng)金是最為有效的激勵(lì)方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面的設(shè)計(jì)激勵(lì)性不足,無法對員工形成實(shí)際的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì),如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內(nèi)容與約定有較大偏差等,不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個(gè)性化的激勵(lì)。

  3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前,我國的大多數(shù)企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度,薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬?duì)顟B(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn),不了解自己對于企業(yè)的價(jià)值,極易降低員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)人才不能各盡其責(zé),多少人才也是閑置無用。

  比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規(guī)定“員工的績效獎(jiǎng)金總額由人力資源部根據(jù)工資總額預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行測算,并參照各部門員工固定工資總額所占權(quán)重進(jìn)行分配,各部門根據(jù)考核結(jié)果指定具體發(fā)放方案,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審核,報(bào)董事會(huì)通過發(fā)放?冃И(jiǎng)金的總額原則上隨著預(yù)算總額的`變化而調(diào)整!币虼藛T工當(dāng)年的獎(jiǎng)金拖到次年才發(fā)放,并且員工也不知曉獎(jiǎng)金是怎么計(jì)算出來的,企業(yè)當(dāng)年的效益增長了,但獎(jiǎng)金并未增加,沒有按照薪酬管理辦法去執(zhí)行,導(dǎo)致薪酬制度形同虛設(shè),沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

  三、完善薪酬制度

  企業(yè)要想得到快速發(fā)展,人才是第一要?jiǎng)?wù),而要持續(xù)穩(wěn)定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障,薪酬制度需要向以下幾個(gè)方面發(fā)展:

  1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才,必須不斷完善薪酬制度,將傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度,能夠提高員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí),。應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則,將員工看成公司不可或缺的一部分,充分認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道,企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn),只有企業(yè)員工認(rèn)真工作,為企業(yè)帶來更多的盈利,為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此,企業(yè)單位在管理員工,為其設(shè)立薪資體系時(shí),應(yīng)該堅(jiān)持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則,提高員工的工作效率,在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機(jī)制,利用薪資的變動(dòng)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性,使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

  2、薪酬激勵(lì)多樣性。企業(yè)不僅要采取績效加薪和獎(jiǎng)金這樣的激勵(lì)方式,以企業(yè)文化來激勵(lì)員工也是一直有效的激勵(lì)措施。文化是企業(yè)的靈魂,通過塑造企業(yè)文化,進(jìn)行人力資源管理,這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能,激發(fā)員工的信念,挖掘員工的成就意識(shí),增強(qiáng)員工與企業(yè)的榮辱與共的意識(shí)。

  3、薪酬制度透明化。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度來講,公平合理的薪酬制度應(yīng)是公開、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績效,還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和方向。員工只有對自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后,才會(huì)有清晰的目標(biāo),進(jìn)而按自己的職業(yè)目標(biāo)繼續(xù)努力,在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時(shí),為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此,一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)不僅應(yīng)反映員工的績效、提高員工的工作熱情,更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。

  四、結(jié)語

  一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來留住人才,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展,為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才,同時(shí)也能激發(fā)員工的工作積極性,更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。我國的薪酬制度正在摸索中完善,在不斷的探索中成長,隨著企業(yè)薪酬制度的不斷完善,企業(yè)也會(huì)朝著良性、科學(xué)和長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理制度8

  第一章總則

  第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號(hào)),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

  第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。

  一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

  1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;

  2. 2。工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動(dòng)的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。

  3. 3。崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。

  二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:

  1、書報(bào)費(fèi);2、洗理費(fèi);3、高溫費(fèi);4、物業(yè)管理費(fèi);5、取暖費(fèi);6、交通費(fèi);7、水電費(fèi)。

  三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

  第三章操作崗薪酬管理

  第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

  一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

  1、基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;

  2、工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。

  3、崗位工資:按職工的技能、不同崗位的'責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。

  二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。

  三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

  第四章其它輔助崗薪酬管理

  第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

  1、崗位薪酬:600元/人月。

  2、津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

  第五章其他需要說明的事項(xiàng)

  第六條員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。

  第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。

  第六章附則

  第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

企業(yè)薪酬管理制度9

  制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù):

  (1)對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

  (2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。

  (3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

  (4)掌握競爭對手的人工成本的狀況,以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

  (5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

  (6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。

  (7)掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況,切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

  (8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

  總之,制定薪酬管理原則是:合理確定工資水平;員工之間的'工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績效考核掛鉤;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

  制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:

  (1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

 、贉(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱,如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等

 、诿鞔_界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍

 、勖鞔_工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

 、芎w該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容,如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

  (2)崗位工資或能力工資的制定程序

 、俑鶕(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額

 、诟鶕(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

 、蹗徫环治雠c評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)

 、芨鶕(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級

  ⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析

 、蘖私庠撈髽I(yè)財(cái)務(wù)支付能力

 、吒鶕(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)

 、啻_定每個(gè)工資等級之間的工資差距

  ⑨確定每個(gè)工資等級的工資幅度,即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度

 、獯_定工資等級之間的重疊部分大小

  衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):

  (1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則,90%以上員工能以接受

  (2)員工的感知度。明確簡化的原則,一分鐘可講明白說清楚

  (3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則,及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

企業(yè)薪酬管理制度10

  一、總則

 。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

 。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績效,達(dá)到公司的管理目標(biāo)。

  二、考核目的

  為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的.指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則。

  考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對餐廳形成正確指導(dǎo),在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

  四、考核內(nèi)容與方式

 。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙

  (二)考核內(nèi)容:

  1、考核內(nèi)容下文

  2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

  3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn),對于具體的項(xiàng)目,考核人需進(jìn)行分析解釋,避免同類情況再次發(fā)生。

  五、資料的整理與存檔

 。ㄒ唬┟吭驴荚u結(jié)束后,各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。

 。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

  1、目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2、種類和適用范圍

  類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  3、月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的`修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的'存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4、管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

企業(yè)薪酬管理制度11

  第一章總則

  第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條原則:

  1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

  2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對績效傾斜。

  3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績效突出優(yōu)秀員工。

  第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。

  第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

  第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

  第二章薪酬構(gòu)成

  第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條薪資各部分組成及定義:

  1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。

  基本工資金額對應(yīng)表

  公司任職資格評定薪等國家承認(rèn)職稱國家承認(rèn)學(xué)歷基本工資(元)

  1、薪等XX

  高級職稱博士XX

  中級職稱碩士1800

  初級職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000

  2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿XX年后不再增長。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

  3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

  4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。

  如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級130%。

  5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

  2)第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

  6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù),公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

  第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

  1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)情況下,對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

  1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

  2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

  第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:

  序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

  第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。

  第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

  第四章薪酬計(jì)算方法

  第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

  1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

  2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

  3、停職前薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi),以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。

  第五章員工工資調(diào)整

  第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。

  第十九條調(diào)薪內(nèi)容:

  1、基本工資調(diào)整:員工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

  2、崗位工資及績效工資調(diào)整:

  1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

  2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

  3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條薪酬發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

  第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

  1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。

  3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。

  2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

  第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

  第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度12

  1、目的

  為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2、設(shè)置原則

  該方案基于公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。

  公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平;同時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

  競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

  激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理,對同級工資實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。

  經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下,合理設(shè)定工資,使員工和公司的利益能夠共享。

  法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

  3、管理機(jī)構(gòu)

  薪酬管理委員會(huì)

  主任:總經(jīng)理

  成員:綜合部部長、財(cái)務(wù)部部長、辦公室主任

  薪酬委員會(huì)職責(zé):

  審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。

  審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

  本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

  4、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

  5、崗位職級劃分

  公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為:一層級(A):總經(jīng)理級;二層級(B):副總級;

  三層級(C):各部門部長級;四層級(D):主管級、專員級;五層級(E):基層管理級;六層級(F):普工級。

  具體崗位與職級對應(yīng)見下表:

  具體薪級見:附件《八方職級薪級表》。

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

  基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  績效獎(jiǎng)金:績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

  加班工資:加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

  各類補(bǔ)貼:

  特殊津貼:是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

  其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

  個(gè)人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

  獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的'等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

  7、試用期薪酬

  試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  8、見習(xí)期薪酬

  見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

  9、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

  整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

  各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

  10、薪酬的支付

  薪酬支付時(shí)間計(jì)算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

  B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

  下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個(gè)人所得稅;

  B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

  C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

  E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

  工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

  實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

  工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:

  應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

  11、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

  A、產(chǎn)假:按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

  C、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

  D、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

  E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

  F、病假、事假:員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

  H、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

  11、社會(huì)保障及住房公積金

  依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。

  12、薪酬保密

  辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

企業(yè)薪酬管理制度13

  一、目的:

  為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機(jī)制,切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系,激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情,充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的,特制訂本薪資制度。

  二、遵循原則:

  (一)公平性原則:外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性;

  (二)競爭性原則:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;

  (三)激勵(lì)性原則:結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理,能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性;

  (四)經(jīng)濟(jì)性原則:按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的事;

  (五)合法性原則:符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī);

  (六)簡單實(shí)用原則:集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制,并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。

  三、制定依據(jù):

  (一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;

  (二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;

  (三)依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小;

  (四)依據(jù)職務(wù)的高低;

  (五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;

  (六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;

  (七)依據(jù)年齡與工齡;

  (八)依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場的供求狀況;

  四、適用范圍:

  本方案適用于集團(tuán)總部全體員工及下屬公司的高層管理人員,但特殊崗位需另行制定的除外。

  五、管理機(jī)構(gòu):

  (一)本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。

  (二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等問題時(shí),需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會(huì)共同處理。

  (三)在日常工資核算中,由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā),行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。

  六、薪資結(jié)構(gòu):

  (一)基本薪資:由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

  (二)津貼:電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

  (三)獎(jiǎng)金:由全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。

  (四)超時(shí)工資:加班費(fèi)。

  (五)業(yè)務(wù)提成。

  七、基本薪資:

  (一)集團(tuán)總部職務(wù)體系如下:(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外,也可晉升為主管職務(wù)體系)。

  1、主管職務(wù)體系:總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;

  2、技能職務(wù)體系:高級會(huì)計(jì)師、高級工程師;會(huì)計(jì)師、工程師;助理會(huì)計(jì)師、助理工程師;

  3、事務(wù)職務(wù)體系:高級秘書;秘書;

  4、技術(shù)工種職務(wù)體系:高級技師;技師;技工;

  (二)集團(tuán)總部確定崗位職位等級共11個(gè)級別

  1、第一層級:總裁;

  2、第二層級:副總裁;

  3、第三層級:總裁助理;集團(tuán)總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;

  4、第四層級:集團(tuán)副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;

  5、第五層級:集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;

  6、第六層級:集團(tuán)部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;

  7、第七層級:集團(tuán)主管級;高級工程師;高級會(huì)計(jì)師;

  8、第八層級:分管主任級;公司專員級;工程師;會(huì)計(jì)師;高級秘書;高級技師;

  9、第九層級:職員級;助理工程師;助理會(huì)計(jì)師;秘書;技師;組長;

  10、第十層級:班長;技工;

  11、第十一層級:普通員工;

  (三)各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下:

  1、崗位職能等級薪資:每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資,同一級別因崗位的'工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級。

  級別一級二級三級四級五級六級

  級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元

  級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元

  級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元20xx元

  級別七級八級九級十級十一級

  級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元

  級別薪資(中)20xx元1250元1000元800元700元

  級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元

  2、技能薪資:根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定:員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。

  技能等級高級中級初級技術(shù)員

  技能薪資1000元800元600元400元

  3、學(xué)歷薪資:按員工的學(xué)歷情況確定。

  技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專

  技能薪資800元600元400元200元

  4、工齡工資:以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時(shí)的職位高低確定,20xx年后每年的工齡工資按當(dāng)時(shí)相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;

  級別一級二級三級四級五級六級

  工齡工資300元/年200元/年

  級別七級八級九級十級十一級

  工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

  5、特聘薪資:招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資,需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn),數(shù)額根據(jù)洽談商定。

  (四)基本薪資計(jì)算與調(diào)整:

  1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。

  2、員工的調(diào)動(dòng)、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

  3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。

  八、津貼:

  (一)夜班津貼:僅適用于上夜班的員工(如,保安員,夜班指0:00—8:00時(shí)),每班每人補(bǔ)貼5元.

  (二)電訊津貼:

  級別一級二級三級四級五級六級七級

  電訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷800元600元400元200元100元

  本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額,憑單據(jù)報(bào)銷,超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。

  (三)兼職津貼:

  被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

  兼職津貼1000元800元600元400元200元

  九、獎(jiǎng)金:

  (一)全勤獎(jiǎng)金:(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)

  1、為鼓勵(lì)員工滿勤工作,特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50元/月。

  2、全月病、事假超過半天或以上者,扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。

  3、只要有曠工,扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。

  4、中途到職者,依日數(shù)比給付。

  5、中途離職者,不予給付。

  6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者,不予給付。

  (二)績效獎(jiǎng)金:(適合于全體人員)

  1、員工績效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績效考核成績分配。

  2、員工試用期不予評定績效獎(jiǎng)金。

  3、績效獎(jiǎng)金分配方案如下:

  A、績效考核成績在96分—100分者,工資所得額為:原工資總額*120%;

  B、績效考核成績在91分—95分者,工資所得額為:原工資總額*110%;

  C、績效考核成績在86分—90分者,工資所得額為:原工資總額*105%;

  D、績效考核成績在76分—85分者,工資所得額為:原工資總額*100%;

  E、績效考核成績在71分—75分者,工資所得額為:原工資總額*95%;

  F、績效考核成績在60分—70分者,工資所得額為:原工資總額*90%;

  G、績效考核成績在60分以下者(不含60分),工資所得額為:原工資總額*80%;

  (三)年度效益獎(jiǎng)金:(適用于集團(tuán)總部人員)

  1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

  2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

  3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

  4、對于年度累計(jì)曠工超過三天(含三天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

  5、對于年度累計(jì)請假超過十五天(含十五天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

  6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工,不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

  7、年度效益獎(jiǎng)金只對集團(tuán)主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。

  8、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法如下:

  A、集團(tuán)公司視年度效益情況,拿出部分利潤作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎(jiǎng)金。

  B、分配辦法為:主管級為1股;部、辦負(fù)責(zé)人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股,總股數(shù)之和除以總獎(jiǎng)金,分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎(jiǎng)金分配額度。

  C、年度效益獎(jiǎng)金在次年一月工資中發(fā)放。

  (四)年度效益獎(jiǎng)金:(適用于下屬公司高層管理人員)

  按目標(biāo)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分配,實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的人員實(shí)行保底預(yù)支70%,完成多少拿多少,超額完成部分按20%提取作為年度效益獎(jiǎng)金;

  十、超時(shí)工資:

  (一)按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時(shí)加班加班費(fèi)按小時(shí)工資1.5倍計(jì)算;休息日加班加班費(fèi)按小時(shí)工資2倍計(jì)算;節(jié)假日加班加班費(fèi)按小時(shí)工資3倍計(jì)算;

  (二)加班費(fèi)計(jì)算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。

  (三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計(jì)算加班費(fèi)。

  十一、業(yè)務(wù)提成:

  因總公司員工無市場開拓任務(wù),因此,無此項(xiàng)提成,但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者,按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。

  十二、特殊情況下薪資計(jì)發(fā):

  (一)有薪假期,公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  (二)其他:

  1、病假:假期薪資、津貼減半發(fā)放,病假半日(含半日)以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。

  2、事假:扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。

  3、曠工:扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。并按規(guī)定罰款處分。

  4、遲到、早退:每遲到或早退一次罰款10元,當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。

  5、新進(jìn)員工工作未滿5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者,不予結(jié)算工資。

  6、連續(xù)曠工3日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3日(含3日)以上者按自動(dòng)離職處理,不予結(jié)算當(dāng)月工資。

  7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù),減扣薪資,具體見《用工管理規(guī)定》。

  十三、薪資支付:

  (一)支付時(shí)間:

  1.公司采用月薪制,薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。

  2.當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放,如遇節(jié)假日順延。

  3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí),應(yīng)通知員工,并確定延緩支付的日期。

  (二)支付形式:

  1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。

  2、工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù),四舍五入取成整數(shù)。

  (三)支付責(zé)任:

  1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。

  2、公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單,薪資支付清單每年一張,長期保存。

  3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請,經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ),過期申請者不予受理。

  (四)代扣款項(xiàng):

  1、個(gè)人工資所得稅。

  2、勞保費(fèi)及團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。

  3、員工向公司借款。

  4、違規(guī)罰款、損壞賠償。

  5、其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

  (五)最低薪資標(biāo)準(zhǔn):

  在員工正常到崗并完成本職工作前提下,月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

  (六)薪資提前支付:

  1、員工死亡。

  2、辭職、離職。

  3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。

  4、其它公司認(rèn)可的事由。

  5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。

  十四、薪資計(jì)算:

  (一)應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算)

  (二)津貼:各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。

  (三)獎(jiǎng)金、提成:見上述條款規(guī)定。

  (四)應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。

  (五)應(yīng)扣款項(xiàng)。

  (六)其他。

  十五、調(diào)薪:

  (一)試用期調(diào)薪:員工試用并考核合格后,如試用期滿在15日(含15日)以前者,當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者,工資于次月予以調(diào)整。

  (二)崗位異動(dòng)調(diào)薪:

  1、升遷調(diào)薪:在升遷次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

  2、平調(diào)調(diào)薪:在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪,按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。

  3、降職調(diào)薪:在降職次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

  (三)年終普調(diào):

  1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。

  2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。

  3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

  4、按年終考核成績調(diào)薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)*120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)*100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可特別調(diào)整。

  5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi):

  A、停職達(dá)到6個(gè)月以上者。

  B、服務(wù)年資未滿6個(gè)月者。

  C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。

  D、受處分者。

  E、考核不及格者。

  十六、試用及新到崗人員的薪資待遇:

  (一)公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

  (二)新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn),按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

  (三)同級別轉(zhuǎn)崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).

  十七、薪資政策說明:

  (一)崗位職能等級薪資:同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同,對崗位工作人員的要求不同,因此,實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。

  1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè):年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元~15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理,大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團(tuán)總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。

  2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理,大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團(tuán)副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。

  3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個(gè)人能力確定。

  (二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團(tuán)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策,對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎(jiǎng),旨在鼓勵(lì)員工勤于學(xué)習(xí),善于思考,努力提升自身素質(zhì),提升工作能力和水平;

  (三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年,并作出過重大貢獻(xiàn)的老員工的利益問題,旨在鼓勵(lì)員工樹立以公司為家,長期服務(wù)公司的思想,保持員工的穩(wěn)定性;

  (四)年度獎(jiǎng)金旨在激勵(lì)員工勤奮工作,為公司創(chuàng)造更多的利潤和價(jià)值;月績效獎(jiǎng)金旨在激勵(lì)員工認(rèn)真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項(xiàng)任務(wù);

  (五)薪酬制度公開透明化,以消除各種誤解;

  十八、相關(guān)資料的保管:

  (一)《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》:每月月初由集團(tuán)人力資源部制定,經(jīng)總監(jiān)審批簽字后,原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

  (二)《月度薪資調(diào)整報(bào)表》:每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報(bào)集團(tuán)總裁審批,原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

  十九、附則:

  (一)本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

  (二)本方案經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。

企業(yè)薪酬管理制度14

  第一章總則

  第一條:為使工作人員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條:原則:

  1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),成立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

  2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。

  3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

  第三條:公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

  第四條:嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

  第五條:本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

  第二章薪酬的構(gòu)成

  第六條:工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條:薪資各部分組成及定義:

  1.基本工資:根據(jù)工作人員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

  基本工資金額對應(yīng)表

  公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

  1、2薪等**

  高級職稱博士**

  中級職稱碩士1800

  初級職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿**年后不再增長。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

  3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

  4.崗位工資:由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

  如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

  不扣發(fā)崗位、績效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

  5.績效工資:績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

  2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

  6.特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

  第八條:工作人員福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1.法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2.公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條:獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

  1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的.部門和工作績效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

  1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

  2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案

  第十條:應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資:

  序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

  1博士研發(fā)4000

  其他4000 2碩士研發(fā)3000

  其他** 3本科

  研發(fā)**

  其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

  第十一條:有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才,其

  試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條:試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。

  第十三條:工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間:工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

  第四章薪酬計(jì)算方法

  第十四條:日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條:計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算:

  1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

  2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

  3.停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條:在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條:由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

  第五章工作人員工資的調(diào)整

  第十八條:工作人員調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。

  第十九條:調(diào)薪的內(nèi)容:

  1.基本工資的調(diào)整:工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

  2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

  1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

  2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

  3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條:薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

  第二十一條:薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

  1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報(bào)表。

  3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條:薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

  2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條:人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請表,填制'月薪酬報(bào)表等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條:工作人員薪酬采取密薪制,工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

  第二十六條:本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

  第二十七條:本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度15

  一、總則

  第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

  第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

  二、工資結(jié)構(gòu)

  第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

  第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

  第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

  第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次?冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

  第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

  第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

  三、工資系列

  第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

  第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

  第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

  第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

  第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

  第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

  第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1:

  略

  四、工資計(jì)算方法

  第十六條 工資計(jì)算公式:

  應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

  實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

  固定工資=工資總額×40%

  績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

  第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

  第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗職員不享受績效工資?冃ЧべY確定方法見表2。

  表2:績效工資確定方法

  略

  第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?己顺煽兒陀(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

  注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

  注2:總經(jīng)理績效工資計(jì)算

  方法:總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

  第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

  表略

  五、薪級調(diào)整

  第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的'經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

  第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

  表4:年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

  略

  六、關(guān)于職員工資

  第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

  第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的職員,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

  第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

  第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

  第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

  第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

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