薪酬管理方案[經(jīng)典]
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，時常需要預(yù)先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的薪酬管理方案，希望對大家有所幫助。
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薪酬管理方案1
薪酬體系的設(shè)計和操作，應(yīng)該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，HR只是對最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強(qiáng)，能夠自主設(shè)計、操盤。在控股集團(tuán)總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。
各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。
一句話，薪酬方案的設(shè)計，與薪酬體系設(shè)計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類的薪酬方案設(shè)計。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細(xì)介紹。
年薪制及適用人群
(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。
薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。
薪點(diǎn)制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績效工資(平時，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。
年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低�？冃И劷鹂赡鼙粍澐譃榧径绕綍r的，也有年終的風(fēng)險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風(fēng)險抵押金)。
風(fēng)險抵押金，在上世紀(jì)80年代、90年代的民企比較常見，20xx年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風(fēng)險、高激勵的特點(diǎn)。只是風(fēng)險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達(dá)標(biāo)掛鉤。
(二)年薪制的設(shè)計，要點(diǎn)在于：
1.適用職位范圍
2.矩陣表：幾個等級的`職等和職位族(中高層、銷售)
3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。
4.年薪的組成(結(jié)構(gòu))和比例：基本，平時獎金，年終風(fēng)險。
5.換算到月工資。
6.如何考核：整體年薪與業(yè)績掛鉤?還是績效獎金、風(fēng)險年薪與業(yè)績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是個人+部門的結(jié)合?業(yè)績?yōu)橹�，還是業(yè)績+能力態(tài)度的考評的結(jié)合?
7.有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放?
8.高年薪的合理避稅。
20xx年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補(bǔ)充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。
總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。
薪酬管理方案2
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的.工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理方案3
為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我�？冃ЧべY的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY
二、實(shí)施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅持“公平、公正、公開”原則；
２、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。场猿窒虬嘀魅巍⒁痪�骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立啦井中學(xué)教職工績效考核小組，負(fù)責(zé)教職工獎勵性績效工資的`考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實(shí)施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
�。薄ⅹ剟钚钥冃ЧべY總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
�。�、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
�。场ⅲí剟钚钥冃ЧべY總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
薪酬管理方案4
一、引言
外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區(qū)或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關(guān)重要。
二、薪酬水平確定
1、綜合考慮內(nèi)外部因素，確定外派人員的薪酬水平。
2、內(nèi)部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗(yàn)及等。
3、外部因素包括工作地區(qū)的物價水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、設(shè)計靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同外派人員的需求。
2、考慮到外派人員的津貼、補(bǔ)貼、獎金等特殊薪酬形式。
3、平衡薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)外公平性，避免造成內(nèi)外部員工的不滿。
四、薪酬核算與發(fā)放
1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。
2、定期對外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調(diào)整，根據(jù)工作績效和生活成本等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金支付等，確保及時、準(zhǔn)確發(fā)放薪酬。
五、薪酬福利和績效管理
1、提供合理的薪酬福利，如住房補(bǔ)貼、交通津貼、國際醫(yī)療保險等，以滿足外派人員的基本需求。
2、建立科學(xué)的績效管理體系，對外派人員進(jìn)行定期評估和考核，根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行獎懲和薪酬調(diào)整。
六、薪酬管理的監(jiān)督與反饋
1、建立監(jiān)督機(jī)制，對薪酬管理方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測和評估。
2、通過定期調(diào)研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的`滿意度和需求，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機(jī)制，提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠涂冃Ч芾�，以及加�?qiáng)薪酬管理的監(jiān)督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
薪酬管理方案5
一、背景與目的
績效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在市場競爭日益激烈的今天，有效的績效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的.目標(biāo)是建立一套公平、合理、可行的績效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。
二、績效考核體系
1、考核周期：績效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等方面。
3、考核方法：采用360度反饋評價法，由上級、同事、下屬及自我評價相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性。
4、考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)。同時，績效考核結(jié)果也是員工晉升、調(diào)崗、離職的重要依據(jù)。
三、薪酬管理體系
1、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構(gòu)成，體現(xiàn)崗位差異和工作業(yè)績。
2、調(diào)薪機(jī)制：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予年度調(diào)薪機(jī)會，以確保的有效性。
3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓(xùn)機(jī)會等福利，增強(qiáng)員工歸屬感。
4、薪酬保密：嚴(yán)格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。
四、實(shí)施步驟
1、宣傳培訓(xùn)：向員工宣傳績效考核與薪酬管理方案，解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保員工了解并接受該方案。
2、初期評估：在方案實(shí)施初期，收集員工反饋，對方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3、持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)績效考核結(jié)果和員工反饋，定期對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
4、監(jiān)督執(zhí)行：設(shè)立監(jiān)督小組，確�？冃Э己伺c薪酬管理方案的執(zhí)行，防止舞弊和違規(guī)行為。
五、效果評估與改進(jìn)
1、數(shù)據(jù)分析：定期收集和分析績效考核與薪酬管理相關(guān)數(shù)據(jù)，了解方案的實(shí)施效果，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。
2、同行對比：將本企業(yè)績效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對比，找出優(yōu)勢和不足，不斷提升管理水平。
3、反饋調(diào)查：定期對員工進(jìn)行調(diào)查，了解他們對方案的滿意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內(nèi)容。
4、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)：不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提煉出適合本企業(yè)的績效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。
六、總結(jié)
綜上所述，本績效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。通過實(shí)施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在今后的工作中，我們將持續(xù)關(guān)注方案實(shí)施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬管理方案6
要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析跟人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能跟職位關(guān)系，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價
職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求跟工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
職位評價的方法有許多種。比較復(fù)雜跟科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重跟分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用對職位價值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義跟相應(yīng)分值。
科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣跟職位定義還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金跟福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報紙跟網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的`薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)跟行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實(shí)力，是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬管理方案7
為加強(qiáng)XXXXXXX煤礦有限責(zé)任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過量化方式公開各崗位的薪酬計量及分配標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮和調(diào)動班組人員的勞動積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績，實(shí)行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。
第一章掘進(jìn)、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案
(一)施工隊依據(jù)施工合同要求負(fù)責(zé)組織有經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強(qiáng)內(nèi)部管理，尊重公司各項規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴(yán)格按質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門負(fù)責(zé)技術(shù)交底和施工過程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進(jìn)行計量與結(jié)算支付。
(三)具體規(guī)定及程序見施工合同和計量支付流程。
(四)掘進(jìn)、采煤隊結(jié)算單價：以合同為依據(jù)，按完成任務(wù)上下浮動，完成任務(wù)100％—l05％按合同單價結(jié)算，完成任務(wù)105％—ll0％，單價上浮5％，完成任務(wù)ll0％以上，單價上浮10％。完成任務(wù)90％—l00％，單價下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價下浮l0％。完成任務(wù)80％以下，單價下浮l5％。
第二章防突作業(yè)隊薪酬方案
一、職責(zé)范圍及工作要求：
1、負(fù)責(zé)按防突設(shè)計進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機(jī)的維護(hù)和保養(yǎng)，并嚴(yán)格進(jìn)行預(yù)測預(yù)報和效果檢驗(yàn)等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。
2、負(fù)責(zé)按探放水設(shè)計進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機(jī)維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。
3、負(fù)責(zé)通風(fēng)設(shè)施的安裝、設(shè)置(砌筑)、調(diào)試、維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺賬。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、月工資=崗位基礎(chǔ)工資+計件工資+安全工資
崗位基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)按月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。
隊長：6000×40％=2400元／月
隊員：4000×40％=l600元／月
非熟練防突隊員：3000×40％：l200元／月
2、計件工資
a、煤層各類鉆孔按4元／米計算；
b、巖石鉆孔按8元／米；
C、砌筑安裝風(fēng)門按800元／道，拆風(fēng)門按400元／道；
d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運(yùn))。鋼鐵管按PE管的雙倍價格；
e、抽放孔封孔20元／個(封孔長度不小于8米)；
f、連接瓦斯抽放鉆場(或組)按200元／組；
9、安裝局部通風(fēng)機(jī)200元／臺．次；
h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；
i、安裝鉆機(jī)(包括拆、運(yùn)、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現(xiàn)場辦公執(zhí)行。
計件工資：隊長工資的40％放在連隊參加計件，可按人均l.5倍分配，其它隊里有權(quán)按按勞分配原則、結(jié)合貢獻(xiàn)大小、勞動態(tài)度、勞動時間白行進(jìn)行分配。
3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：防突隊月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班長津貼：8元／班。
三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊需按公司(礦)規(guī)定嚴(yán)格考勤記錄，每月勞動考勤及分配結(jié)果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。
(2)鉆探工程量等計件工程量由現(xiàn)場當(dāng)班施工負(fù)責(zé)人填報相關(guān)報表，當(dāng)班安全員驗(yàn)收確認(rèn)，跟班礦領(lǐng)導(dǎo)審核簽字認(rèn)可。
(3)勞動考勤由防突隊隊長負(fù)責(zé)，防突隊自行記錄、勞動紀(jì)律、日常管理和工作量的統(tǒng)計由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)進(jìn)行，工程質(zhì)量監(jiān)督檢查和安全指標(biāo)完成情況由總工辦、調(diào)度考核辦、安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。
第三章運(yùn)輸隊薪酬方案
一、運(yùn)輸隊崗位構(gòu)成：
信號推車工、絞車司機(jī)等。
二、運(yùn)輸隊職責(zé)范圍及工作要求：
1、負(fù)責(zé)全礦矸石(煤)以及材料、設(shè)備、設(shè)施和人員的提升運(yùn)輸工作；
2、負(fù)責(zé)提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場及車場前后20米、地面井口至翻煤(矸)場軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護(hù)保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。
3、要求提升運(yùn)輸、信號準(zhǔn)確無誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機(jī)電安裝等工程用車；
4、礦車跳道時及時處理，并堅持開車不行人、行人不開車的原則；
5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問題要及時匯報處理，保證提升運(yùn)輸線的安全、高效、暢通。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
月工資=崗位工資+計件工資+安全工資
1、崗位工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的40％(月工資標(biāo)準(zhǔn)：井下信號推車工20xx元／月；地面信號推車工1800元／月)。
2、計件工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。隊生產(chǎn)完成系數(shù)=實(shí)際進(jìn)尺／計劃進(jìn)尺隊計件工資=隊生產(chǎn)完成系數(shù)x隊計件工資基數(shù)
3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班組長津貼：6元／班。
四、月工資標(biāo)準(zhǔn)
1、地面絞車司機(jī)1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工20xx元／人.月，運(yùn)輸隊長3600元／人.月
五、考核兌現(xiàn)辦法
1、提升量以運(yùn)輸隊當(dāng)班提升報表為準(zhǔn)。每班提升報表由調(diào)度考核與當(dāng)班班長共同記錄簽署后，由當(dāng)班地面礦領(lǐng)導(dǎo)審核并簽字確認(rèn)。
2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計，運(yùn)輸工休假由隊長安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標(biāo)完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時間由安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。
3、勞動出勤由運(yùn)輸隊長考勤負(fù)責(zé)，運(yùn)輸隊?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車數(shù)，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。
4、礦每月把工資結(jié)算到隊，隊根據(jù)各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。
第四章機(jī)電維修人員薪酬考核實(shí)施方案
一、機(jī)電維修人員崗位構(gòu)成
電工、焊工、修理工
二、機(jī)電維修人員工作要求及職責(zé)范圍
1、工作要求
(1)樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和機(jī)械損壞。
(2)要經(jīng)常巡查機(jī)電設(shè)備，對設(shè)備性能進(jìn)行全面檢查和測量，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并將檢查結(jié)果認(rèn)真做好記錄，作為日后決策該設(shè)備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題及時處理，并做好相關(guān)記錄。
(3)熟悉掌握各設(shè)備的性能，對所有設(shè)備的維修、保養(yǎng)、檢修負(fù)責(zé)，正確檢查維護(hù)設(shè)備，遇到能解決的問題，應(yīng)及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報請示；嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)操作程序，認(rèn)真填寫檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。
(4)井上下機(jī)電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場，并立即排除故障。預(yù)計現(xiàn)場短時(三十分鐘內(nèi))處理不好的.要立即匯報機(jī)運(yùn)部和調(diào)度室，組織增加機(jī)運(yùn)部成員協(xié)調(diào)處理故障。對未按期時處理好故障的視影響時間和情節(jié)給予相應(yīng)處罰。 (5)煤礦設(shè)備要按計劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護(hù)。機(jī)電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。
(6)所有設(shè)備，電纜要掛牌管理，責(zé)任到人。設(shè)備完好率要求在95％以上。強(qiáng)化機(jī)電的精細(xì)化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)機(jī)電全面達(dá)標(biāo)”。同時嚴(yán)格按新興煤礦機(jī)運(yùn)部安全生產(chǎn)管理辦法及機(jī)運(yùn)綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機(jī)電隊?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時間及中班、晚班天數(shù)。
2、職責(zé)范圍
(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，保養(yǎng)。承擔(dān)工業(yè)廣場架空線路的整改任務(wù)。
項目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開關(guān)，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。
要求：確保線路，設(shè)備，設(shè)施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標(biāo)準(zhǔn)要。
(2)、煤礦主要固定設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，維修，保養(yǎng)。
項目：主抽風(fēng)機(jī)，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風(fēng)機(jī)及管路，柴油發(fā)電機(jī)，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機(jī)，副井人車等。
要求：按設(shè)備完好標(biāo)準(zhǔn)每旬檢查，同時按設(shè)備管理制度定期維護(hù)，保養(yǎng)，潤滑。
(3)、煤礦主要移動設(shè)備的安裝，維護(hù)，保養(yǎng)。
項目：皮帶機(jī)，人車，礦車，刮板機(jī)，運(yùn)輸機(jī)，蓄電池或電機(jī)車，耙?guī)r機(jī)，噴漿機(jī)，風(fēng)泵，小絞車(外包隊伍工作面使用的設(shè)備設(shè)施不在此范圍內(nèi))要求：符合煤礦機(jī)電完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求，井下設(shè)備符合防爆要求。
(4)、煤礦井上下安全設(shè)備，設(shè)施的安裝，維護(hù)，維修，保養(yǎng)。
項目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設(shè)施。
要求：安全設(shè)備，設(shè)施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。
(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊的風(fēng)門，風(fēng)筒加工件制作。
要求：樹立服務(wù)意識，按時按質(zhì)按量地完成相應(yīng)工作，達(dá)到隊組，分管部門所明確的要求。
(6)、煤礦地面照明線路維護(hù)，整改，工業(yè)廣場的照相線路改造，安裝。
要求：符合完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求。
三、定員編制
1、井下值班電鉗工3人
2、地面值班電鉗工3人
3、機(jī)修車間(配電機(jī)，防爆開關(guān)修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機(jī)維修工)合計6人。煤礦機(jī)電隊員總定員12人。
四、工資總額
機(jī)電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。
(1)包干工資：按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內(nèi)）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機(jī)電隊自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個員工每月四天休息內(nèi)部安排)，機(jī)電隊在參照礦領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)運(yùn)部，機(jī)電隊干評分，自評等環(huán)節(jié)后有工資分配權(quán)。
(2)包干外工資：機(jī)電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導(dǎo)、礦調(diào)度室和機(jī)運(yùn)部共同簽證為準(zhǔn)，辦理結(jié)算后為包干外工資，機(jī)電隊有權(quán)自行分配。
五、工資結(jié)構(gòu)
1、基本工資=員工基本工資x40％。
2、安全工資=員工基本工資x10％。
3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資
六、考核辦法
1、考核范圍
機(jī)運(yùn)隊范圍內(nèi)除運(yùn)輸班(計件)外的全體員工。
2、考核機(jī)構(gòu)和流程
(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5日前，由礦長辦公會對機(jī)運(yùn)隊考核評分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長簽批。
3、考核項目、評分細(xì)則
(1)考核的項目為：安全指標(biāo)完成情況、井巷工程(含防突)、機(jī)電安裝工程、崗位職責(zé)履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況。
(2)考核細(xì)則：
a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計劃完成率考核。
b、機(jī)電安裝工程量完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計劃完成率考核。
c、職責(zé)履行情況：基礎(chǔ)分20分，崗位職責(zé)履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時以上扣l分(兩個工作面×2，以此類推)，2小時以上扣2分(兩個工作面×2，以此類推)。
d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎(chǔ)分10分，根據(jù)月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數(shù)的完成率考核計分。
e、領(lǐng)導(dǎo)分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項扣2分。
f、安全指標(biāo)任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級非工傷事故，安全工資取消。
員工的績效考核與績效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內(nèi)部進(jìn)行績效工資分配，報分管礦長審批。
第五章瓦檢員薪酬方案
一、崗位職責(zé)
瓦檢員崗位責(zé)任制
1、負(fù)責(zé)按規(guī)定進(jìn)行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。
2、負(fù)責(zé)對分工區(qū)域內(nèi)通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測及“一通三防”安全設(shè)施等設(shè)備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護(hù)與管理。
3、負(fù)責(zé)及進(jìn)發(fā)現(xiàn)和匯報分工區(qū)域內(nèi)的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無”作業(yè)。
4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負(fù)責(zé)指導(dǎo)，配合隊組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的要求來完成。
5、負(fù)責(zé)所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作。
6、認(rèn)真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責(zé)任區(qū)域內(nèi)防塵工作。
7、負(fù)責(zé)工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設(shè)，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監(jiān)測探頭出現(xiàn)報警時，瓦斯員要認(rèn)真檢查瓦斯情況，并及時報礦調(diào)度室和通風(fēng)值班室。
8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時性和緊急性工作。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
月標(biāo)準(zhǔn)工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資
崗位基礎(chǔ)工資=月工資的40％：
考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％；
三、考核辦法
1、公共部分=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。
任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動。
安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％，所管轄范圍內(nèi)無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。
2、個人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。
交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。
勞動紀(jì)律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣l00元。
瓦斯檢查：次數(shù)符合要求，牌板手冊填寫清楚準(zhǔn)確。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管轄范圍內(nèi)，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。
通風(fēng)管理：管轄范圍內(nèi)，通風(fēng)管理達(dá)優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。
匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核機(jī)構(gòu)和流程
(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5日前，由礦長辦公會對瓦檢員考核評分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長簽批。
第六章安監(jiān)員薪酬方案
一、崗位職責(zé)
1、依照國家礦山安全法律、法規(guī)和國家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全生產(chǎn)規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責(zé)任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。
2、監(jiān)督檢查員工勞動保護(hù)工作情況。
3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實(shí)情況。
4、對不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場和作業(yè)場所，有權(quán)令其整改，限期解決，情況危急時，有權(quán)停止作業(yè)，撤出人員。
5、對違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責(zé)任者，提出處理意見。
6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見。
7、對不安全的隱患，要求限期解決。
8、對礦井通風(fēng)、防塵、防火設(shè)施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。
9、對礦井防水、排水設(shè)施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預(yù)防措施的安全檢查。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
月標(biāo)準(zhǔn)工資4000元，月出勤不少于26天。
月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資。
崗位基礎(chǔ)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。
考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％。
三、考核辦法
1、公共部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。
任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。按完成任務(wù)的比例上下浮動。
質(zhì)量=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。責(zé)任范圍內(nèi)，出現(xiàn)不合格品，每次扣50元。安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。礦無重傷和二級以上非傷事故得滿分，否則得0分。
2、個人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。
a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
c、反“三違”：完成抓“三違”次數(shù)，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。
e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元
f、勞動紀(jì)律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣100元。
四、考核機(jī)構(gòu)和流程。
(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核
(4)每月5目前，由礦長辦公會對安全員考核評分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長簽批。
薪酬管理方案8
一、設(shè)置目標(biāo)和原則
在設(shè)計高層管理人員薪酬方案之前，HR應(yīng)明確目標(biāo)和原則，以確保方案的合理性和有效性。目標(biāo)可以包括激勵高層管理人員提高個人能力和管理水平、吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人員、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。原則可以包括公平公正、績效導(dǎo)向、透明可行等，以確保方案的公信力和可操作性。
二、制定具體方案
1. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，確定薪資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等。要根據(jù)高層管理人員的職責(zé)、能力和業(yè)績，合理劃分薪資組成，以激勵其積極工作。
2. 機(jī)制：建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，將高層管理人員的職責(zé)、目標(biāo)和績效指標(biāo)明確化，以便進(jìn)行�？梢圆捎�360度評估、KPI制定等方式，全面客觀地評估高層管理人員的績效，為薪酬分配提供依據(jù)。
3. 彈性福利制度：在薪酬方案中引入彈性福利制度，根據(jù)高層管理人員的個人需求和家庭情況，提供個性化的福利待遇，如彈性工作時間、福利選擇權(quán)等，以滿足高層管理人員的多樣化需求，提高其工作滿意度和忠誠度。
三、實(shí)施與監(jiān)督
1. 公示和解釋：在制定高層管理人員薪酬方案后，需向高層管理人員公示，并解釋方案的具體內(nèi)容和原則，使其了解方案的合理性和公正性。
2. 監(jiān)督與調(diào)整：建立薪酬管理的'監(jiān)督機(jī)制，對高層管理人員的薪酬執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整�？梢酝ㄟ^薪酬調(diào)研、績效評估、員工反饋等方式，不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。
高層管理人員薪酬方案的設(shè)計與實(shí)施是企業(yè)HR的重要職責(zé)之一，合理的薪酬方案可以激勵高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。在設(shè)計和實(shí)施薪酬方案時，HR應(yīng)遵循公平公正、績效導(dǎo)向、透明可行等原則，并建立完善的監(jiān)督機(jī)制，以確保薪酬方案的有效性和可持續(xù)性。
薪酬管理方案9
一、總則
1、這個制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。
2、這個制度實(shí)行的準(zhǔn)則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、這個制度努力實(shí)現(xiàn)的方向?yàn)椋喊葱Х峙�，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下為：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼為：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的`轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動為：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào) 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
5、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除為：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅； 2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等； 4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項； 6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。
薪酬管理方案10
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對員工績效的要求也越來越高�？冃匠旯芾矸桨缸鳛橐环N重要的管理工具，可以幫助企業(yè)激勵員工，提高績效，促進(jìn)組織的發(fā)展。然而，如何設(shè)計和實(shí)施一套科學(xué)有效的績效薪酬管理方案，成為了企業(yè)面臨的一個重要問題。
二、績效薪酬管理方案的設(shè)計
1.確定目標(biāo)：明確績效薪酬管理的目標(biāo)和意義，比如提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力、促進(jìn)員工的個人發(fā)展等。
2.制定指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的工作職責(zé)，制定與之相適應(yīng)的績效指標(biāo)，確保的客觀性和公正性。
3.建立評估體系：建立一套科學(xué)完善的`績效評估體系，包括考核方法、評分標(biāo)準(zhǔn)、評估周期等，為績效薪酬管理提供依據(jù)。
4.設(shè)定獎勵機(jī)制：根據(jù)績效評估結(jié)果，設(shè)定相應(yīng)的獎勵機(jī)制，包括薪酬激勵、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、常見的績效薪酬管理方案
1.薪酬績效掛鉤：將員工的薪酬與其績效直接掛鉤，通過提高薪酬水平來激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)相結(jié)合：在績效評估中，既考核員工的個人績效，又考核員工在團(tuán)隊中的貢獻(xiàn)，促進(jìn)員工之間的合作和協(xié)作。
3.激勵機(jī)制多元化：除了薪酬激勵外，還可以采用其他形式的激勵，如股權(quán)激勵、福利待遇、榮譽(yù)獎勵等，滿足不同員工的需求。
四、實(shí)施績效薪酬管理方案可能遇到的問題及解決方法
1.評估標(biāo)準(zhǔn)不公正：制定評估標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮到員工的實(shí)際情況，避免主觀因素的干擾，確保評估的公正性。
2.員工不滿意獎勵機(jī)制：可以通過員工調(diào)研、定期溝通等方式，了解員工的需求和期望，調(diào)整獎勵機(jī)制，提升員工的滿意度。
3.績效評估結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)不符：定期與員工進(jìn)行績效評估結(jié)果的溝通和反饋，幫助員工理解評估結(jié)果，并提供改進(jìn)的機(jī)會。
績效薪酬管理方案的設(shè)計與實(shí)施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、制定指標(biāo)、建立評估體系、設(shè)定獎勵機(jī)制等步驟，可以有效提高員工的績效水平，激勵其積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動組織的發(fā)展。在實(shí)施過程中，企業(yè)需要注意解決可能遇到的問題，與員工進(jìn)行有效的溝通和反饋，確�？冃匠旯芾矸桨傅捻樌麑�(shí)施。
薪酬管理方案11
1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌銎骄�，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結(jié)構(gòu)：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎。
�、� 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設(shè)科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
③ 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務(wù)的觀念而設(shè)置的，一般每半年長一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。
⑤ 特別貢獻(xiàn)獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時發(fā)放。
3、工資待遇的.發(fā)放方式：
① 當(dāng)月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開資時間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
② 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
薪酬管理方案12
一、目的
促使生產(chǎn)過程有效運(yùn)行，確保產(chǎn)品質(zhì)量及按時交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。
二、范圍
適用于公司注塑車間生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品注塑、統(tǒng)計、工資核算等有關(guān)過程和環(huán)節(jié)的管理。
三、職責(zé)
1．生產(chǎn)部：負(fù)責(zé)生產(chǎn)方面領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)工作。
2．注塑車間主管：負(fù)責(zé)下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調(diào)度、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、工時核算、現(xiàn)場定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關(guān)過程的管理。
3．注塑車間領(lǐng)班：負(fù)責(zé)塑膠件的生產(chǎn)及相應(yīng)的注塑機(jī)、模具等生產(chǎn)設(shè)備的維護(hù)管理。
4．采購部：負(fù)責(zé)根據(jù)生產(chǎn)計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產(chǎn)需要。
5．工程部負(fù)責(zé)：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導(dǎo)書，解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題；
6．品質(zhì)部負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程的質(zhì)量監(jiān)控（進(jìn)料檢驗(yàn)、制程檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)、出貨檢驗(yàn)）。
7．其它部門和相關(guān)崗位做好生產(chǎn)配合工作。
四、內(nèi)容
1．方案
1．1公司實(shí)行注塑車間主管責(zé)任制，主管全面負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)安排、設(shè)備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質(zhì)控制，車間衛(wèi)生，模具、設(shè)備維修保養(yǎng)、生產(chǎn)安全。
1．2公司設(shè)定各項指標(biāo)：
�、偕a(chǎn)使用的水電費(fèi)
�、诠と斯べY、技術(shù)管理費(fèi)用
③設(shè)備維修費(fèi)(詳見2.8.3條規(guī)定)
�、芄r核算，根據(jù)入庫數(shù)量計算工時。
1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據(jù)訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負(fù)責(zé)原物料盈虧。
1．4工時標(biāo)準(zhǔn)：由注塑車間主管，匯同生產(chǎn)部、品質(zhì)部，工程部根據(jù)產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設(shè)備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
2．管理
2．1人員管理
2．1．1注塑主管必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工除需遵守車間管理條例外，必須遵守公司規(guī)章制度。
2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現(xiàn)有人員外，需補(bǔ)充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進(jìn)行招聘；注塑主管具有獎懲建議權(quán)，聘用、解雇建議權(quán)。
2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國家勞動法要求的人員，行政部可以拒收；
2．1．4公司有權(quán)對員工的勞動定額（工時定額）進(jìn)行監(jiān)督。有違背勞動法行為或有克扣員工工資現(xiàn)象，公司有權(quán)責(zé)令改進(jìn)，如拒不改進(jìn)導(dǎo)致員工流失及對公司聲譽(yù)造成影響的，公司有權(quán)對注塑部管理人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。
2．1．5車間員工工資核算：
1）.工人的工資按85元/12小時計算。上夜班補(bǔ)貼夜宵費(fèi)5元。
2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時計算。
3）在機(jī)臺運(yùn)行正常狀態(tài)下，工時按機(jī)臺產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進(jìn)行核算。完成了預(yù)定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時！
計算公式為：
預(yù)定總產(chǎn)量=1小時/周期*出模數(shù)* 12小時
實(shí)得工時=12小時*【實(shí)際生產(chǎn)數(shù)/預(yù)定總產(chǎn)量* 100%】
2．1．6車間員工福利：
�、努F(xiàn)有員工全勤獎、工齡獎補(bǔ)貼，按公司規(guī)定執(zhí)行。
�、苾�(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎。
2 . 1 . 7管理人員工資核算：
�、蓬I(lǐng)班按級別20xx-3000。
�、普{(diào)模工按級別1800-2300
�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。
⑷考核按公司班長、調(diào)模工考核指標(biāo)進(jìn)行。
2．2生產(chǎn)計劃及交貨
2．2．1由PMC部根據(jù)客戶交貨要求及產(chǎn)品數(shù)量，向注塑車間下達(dá)生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)計劃數(shù)量應(yīng)包含備損數(shù)量；具體備損數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：
⑴后加工需絲印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標(biāo)準(zhǔn)計算，備損數(shù)為1.5%。
�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a(chǎn)品備損標(biāo)準(zhǔn)同絲印。
�、瘸Ｒ�(guī)產(chǎn)品：訂單數(shù)量在5000只及以下的備損數(shù)為3%；訂單數(shù)量在5000只及以上的則備損數(shù)為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）
�、砂b產(chǎn)品：不需復(fù)雜加工的產(chǎn)品，給予2%備損數(shù)；需要復(fù)雜加工的.可給予3%的備損。
2．2．2注塑車間主管根據(jù)生產(chǎn)計劃及生產(chǎn)狀況下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。
2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時間保質(zhì)保量完成任務(wù)；因品質(zhì)或安排不當(dāng)導(dǎo)致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價賠償。
2．3生產(chǎn)、品質(zhì)控制
2．3．1各類產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長必須按要求作首件檢驗(yàn)，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供
依據(jù)；如首檢不合格車間品檢人員有權(quán)不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領(lǐng)班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報廢的由上模工、班長、主管負(fù)擔(dān)全部損失。
2．3．2工程部、品質(zhì)部向車間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書。
2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、首件樣品進(jìn)行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規(guī)定做好標(biāo)識。
2．3．4車間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調(diào)整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對產(chǎn)品質(zhì)量無影響（符合客戶品質(zhì)要求），經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)后可以生產(chǎn)；但因調(diào)整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報廢的，由注塑車間負(fù)責(zé)。
2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可
按標(biāo)準(zhǔn)周期計算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，本次可按標(biāo)準(zhǔn)周期計算；但下次訂單在制訂工價時必須按異于標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際周期計算。
2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標(biāo)準(zhǔn)重量，超出部分由車間當(dāng)班管理人員按原料價格8.5折負(fù)擔(dān)。
2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（含3%）以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可按標(biāo)
準(zhǔn)重量計算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實(shí)際重量計算，如后續(xù)出現(xiàn)品質(zhì)問題由注塑車間管理人員負(fù)責(zé)。
2．3．5車間檢驗(yàn)員負(fù)責(zé)首檢和巡檢，對發(fā)現(xiàn)的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。
2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗(yàn)員檢驗(yàn)合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過重檢確認(rèn)合
格后才能放行，檢驗(yàn)記錄必須正確填寫。
2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關(guān)責(zé)任人賠償比例按《質(zhì)量獎懲規(guī)定》執(zhí)行。
2．4物料控制
2．4．1原料領(lǐng)用：根據(jù)PMC下達(dá)訂單數(shù)量開具《領(lǐng)料單》經(jīng)注塑車間主管審核，.PMC部復(fù)核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，向原料倉領(lǐng)用原料。
2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據(jù)訂單數(shù)量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領(lǐng)用原料數(shù)量是否相符；原則上不允許超領(lǐng)，如特殊情況需超領(lǐng)原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準(zhǔn)。
2．4．3原料損耗標(biāo)準(zhǔn)：
�、女a(chǎn)品按訂單數(shù)量，標(biāo)準(zhǔn)損耗為3%；
⑵透明產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)損耗為3.5%。
2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機(jī)原料補(bǔ)貼
�、� 1g—25g機(jī)臺每色補(bǔ)貼1kg
⑵ 25g—50g機(jī)臺每色補(bǔ)貼1.5kg
�、� 50g以上機(jī)臺每色補(bǔ)貼2kg
�、人行柩a(bǔ)貼的換色洗機(jī)料，在下訂單時確定，倉庫按PMC部確定的數(shù)量發(fā)放；原則上必須用相應(yīng)的粉碎回料作為洗機(jī)料，特殊情況無粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準(zhǔn)才能發(fā)放新原料代替。
2．4．5領(lǐng)用原料時必須有倉管員在場清點(diǎn)數(shù)量，倉管員嚴(yán)格按批準(zhǔn)的《領(lǐng)料單》發(fā)放原料。
2．4．6《領(lǐng)料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．5產(chǎn)品入庫控制
2．5．1車間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗(yàn)員檢驗(yàn)合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產(chǎn)品運(yùn)送到半成品倉。
a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認(rèn)真檢查半成品貨號、裝箱、產(chǎn)品防護(hù)（套袋)、標(biāo)示、品管合格印章是否符合規(guī)定。如有不符，半成品倉管員有權(quán)拒收。
b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計劃單所下達(dá)的計劃數(shù)為實(shí)收數(shù)的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。
c.經(jīng)雙方清點(diǎn)數(shù)量，共同簽字后，由倉管員指定放入規(guī)定的分類區(qū)域，整齊合理堆放,并及時建立或填寫《物料管制卡》，進(jìn)行懸掛標(biāo)示。
d.如注塑車間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進(jìn)入包裝車間存放的，經(jīng)倉管員清點(diǎn)，包裝車間清點(diǎn)確認(rèn)后，可放入包裝車間。
e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點(diǎn)發(fā)現(xiàn)實(shí)際裝箱數(shù)量小于《入庫單》數(shù)量時，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點(diǎn)的實(shí)際數(shù)量計算。
f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由倉管員負(fù)責(zé)。
g.產(chǎn)品包裝后，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由包裝車間負(fù)責(zé)。
h.因倉庫或車間清點(diǎn)不仔細(xì)而導(dǎo)致補(bǔ)數(shù)的經(jīng)濟(jì)損失由當(dāng)值責(zé)任人承擔(dān)。
2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數(shù)量與訂單數(shù)量是否相符；超出訂單數(shù)量的產(chǎn)品，倉管員應(yīng)拒收。
2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認(rèn)。
2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準(zhǔn)人存根，一份車間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．6不良品處理
2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過程中，IPQC發(fā)現(xiàn)批次不良率超過3%（不含3%），由車間當(dāng)班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過重檢確認(rèn)合格后才能入庫。
2．6．2嚴(yán)重品質(zhì)問題經(jīng)品質(zhì)及工程人員判定報廢的由車間承擔(dān)，因產(chǎn)品報廢重新申領(lǐng)原料、輔材，由車間負(fù)責(zé)，公司按原進(jìn)價8.5折出售給車間管理人員及操作員。
2．6．3后加工車間不良品處理
�、艑僮⑺懿涣迹ㄈ绯尚筒涣�、加工不良或因產(chǎn)品防護(hù)不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應(yīng)數(shù)量的工時費(fèi)。
�、埔蚱窓z人員、工程人員、采購、業(yè)務(wù)及公司管理人員判斷失誤導(dǎo)致產(chǎn)品不良或報廢的，由相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)，不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數(shù)量。
�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導(dǎo)致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認(rèn)，由后工序負(fù)責(zé)，但不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數(shù)量。
2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數(shù)量。
2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導(dǎo)致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗(yàn)確認(rèn)后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數(shù)量），一份倉管員交公司財務(wù)核算組
2．6．6半成品倉管員根據(jù)各生產(chǎn)加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認(rèn)簽名，將不良品領(lǐng)回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．7試產(chǎn)、打樣控制
2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時間，更不能拒絕。
2．7．2試模、打樣費(fèi)用
�、旁嚹�、試料：模具試產(chǎn)給予試產(chǎn)工時2小時，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計算；試料按每次2小時。經(jīng)注塑主管確認(rèn)PMC審核交生產(chǎn)副總審批；
�、拼驑樱簶悠窋�(shù)量依據(jù)工程部下達(dá)的打樣數(shù)量，工時按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計算。
⑶工程部負(fù)責(zé)每月試模工時、打樣工時及使用原料統(tǒng)計，PMC負(fù)責(zé)試料工時原料的統(tǒng)計，且按時將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交公司財務(wù)核算組。
2．8設(shè)備管理
2．8．1生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備由車間負(fù)責(zé)維修，并按規(guī)定保養(yǎng)，填寫保養(yǎng)記錄備查；公司每天對設(shè)備保養(yǎng)及使用狀況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，對違規(guī)操作設(shè)備的進(jìn)行處罰。
2．8．2生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備日常保養(yǎng)由車間負(fù)責(zé)。
2．8．3生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備維修費(fèi)用：
⑴因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由使用的責(zé)任人負(fù)責(zé)。
�、乒迷O(shè)備：因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由操作員平均分?jǐn)偂?/p>
�、撬性O(shè)備需更換的零配件由車間統(tǒng)一申購，需要時開具《領(lǐng)料單》到倉庫領(lǐng)取
3．考核
3．1原材料、物料結(jié)算
3．1．1領(lǐng)用原料、物料結(jié)算：公司財務(wù)部根據(jù)倉庫提供的《領(lǐng)料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車間是否超領(lǐng)原物料，如有超領(lǐng)，其超領(lǐng)部份按公司原材料進(jìn)價8.5折計算，在當(dāng)班班長工資中扣除。
3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節(jié)約的原料價值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎勵車間人員。車間按：管理人員6：員工4比例分配。
3．1．3車間每月10日前將上月的原料領(lǐng)用帳單與物控PMC部進(jìn)行核對，核對無誤后由PMC部將對帳單呈報副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。
3．2車間結(jié)余原料、廢料、膠塊處理及結(jié)算
3．2．1結(jié)余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價格的20%獎勵車間。
3．2．2車間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。
3．2．3車間因生產(chǎn)不良超領(lǐng)原料按3．1．1處理。
3. 3. 3主管、班長對車間員工流失率負(fù)責(zé)。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長各扣30分。流失率每降低1%主管、班長獎勵30分。（1分=1元）
4相關(guān)記錄表格
《樣品生產(chǎn)通知單》
《試模通知單》
《試料通知單》
《領(lǐng)料單》
《補(bǔ)料單》
《退料單》
《入庫單》
編制：審核：批準(zhǔn)：
薪酬管理方案13
為逐步建立事業(yè)單位崗位責(zé)任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[20xx]253號）精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。
一、指導(dǎo)思想
實(shí)施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼，規(guī)范津貼補(bǔ)貼項目和績效工資標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立注重實(shí)績、突出貢獻(xiàn)、形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、實(shí)施范圍
績效工資的實(shí)施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
三、績效工資水平
1、義務(wù)教育學(xué)校績效工資水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執(zhí)行。
2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績效工資水平。
3、財政定額補(bǔ)貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
4、實(shí)施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補(bǔ)貼項目。
四、實(shí)施辦法
事業(yè)單位實(shí)施績效工資在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，按照“分類、放權(quán)、搞活、考績”總體原則，科學(xué)運(yùn)用調(diào)控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。
�。ㄒ唬┛偭抗芾�
1、核定績效工資總量�？h人勞局、財政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費(fèi)供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴(yán)格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標(biāo)準(zhǔn)，不得突破上限控制。
2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強(qiáng)所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導(dǎo)、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導(dǎo)意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素，既要適當(dāng)拉開差距，避免平均主義，又要加強(qiáng)調(diào)控，防止收入差距過大。
3、績效工資總量隨同級公務(wù)員規(guī)范后津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準(zhǔn)后予以調(diào)整，納入單位績效工資總量基數(shù)。
4、績效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎(chǔ)補(bǔ)貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數(shù)，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。
（二）內(nèi)部分配辦法
事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法�？冃ЧべY可分為基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)校基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼比例為6：4�；A(chǔ)補(bǔ)貼由單位按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位等級與最低崗位等級標(biāo)準(zhǔn)之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據(jù)個人實(shí)績貢獻(xiàn)情況確定。
事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報單位主管部門批準(zhǔn)實(shí)施。
事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費(fèi)來源主要由財政撥款的可按參照同級機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的`，也可參照執(zhí)行。
�。ㄈ⿲�(shí)行工資專戶管理
績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關(guān)規(guī)定辦理。
五、政策規(guī)定
�。ㄒ唬┰铑~撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實(shí)施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
�。ǘ┰趪医y(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實(shí)施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。離休人員補(bǔ)貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由單位參照同級機(jī)關(guān)退休人員補(bǔ)貼水平執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。
按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按本單位同職務(wù)退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的80％確定。
�。ㄈ⿲�(shí)施績效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準(zhǔn)設(shè)立的津貼補(bǔ)貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補(bǔ)貼項目不再執(zhí)行。
六、經(jīng)費(fèi)來源
事業(yè)單位實(shí)行績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負(fù)擔(dān)。
七、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)事業(yè)單位推行績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)施績效工資工作，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認(rèn)識實(shí)施績效工資工作的艱巨性、復(fù)雜性和重要性，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績效工資工作為契機(jī)，健全崗位目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)考核工作，完善競爭激勵和約束機(jī)制;要及時研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問題和矛盾。
�。ǘ┘訌�(qiáng)監(jiān)督檢查�？h人勞局、財政局會同紀(jì)檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進(jìn)行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責(zé)任，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。
八、執(zhí)行時間
x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績效工資。績效工資實(shí)施后，原比照公務(wù)員執(zhí)行津補(bǔ)貼的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。
本辦法由縣人勞局、財政局負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理方案14
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的'薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設(shè)計原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團(tuán)隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團(tuán)隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團(tuán)隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計
崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。
7薪酬制度的實(shí)施
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。
薪酬管理方案15
對于一個企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件�！耙粋�新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才�！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業(yè)快速發(fā)展和競爭的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關(guān)鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來比老員工創(chuàng)造出更多的價值，企業(yè)愿意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬體系設(shè)計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
四大方案解開“薪結(jié)”
針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的.差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會、各種考察和休假機(jī)會、榮譽(yù)稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
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