(推薦)薪酬管理的論文

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。那要怎么寫好論文呢？以下是小編整理的薪酬管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬管理的論文1

　　一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因

　　高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎(jiǎng)金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財(cái)政政策的影響，而獎(jiǎng)金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎(jiǎng)金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會(huì)影響工作人員的工資收入水平。

　　（一）內(nèi)部薪酬仍然存在平均主義

　　當(dāng)前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎(jiǎng)金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)�，其收入也不�?huì)有太大差別，而工作人員則會(huì)根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評(píng)優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評(píng)人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評(píng)優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jī)被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。

　　（二）重視外在經(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵(lì)功能

　　如今我國的高職院校薪酬制度中相對(duì)典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因?yàn)楦咝５墓ぷ骶哂蟹�(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽(yù)相對(duì)好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵(lì)的影響較大，薪酬激勵(lì)使用得當(dāng)還可能因其激勵(lì)效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對(duì)于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵(lì)，其激勵(lì)效果針對(duì)不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵(lì)方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對(duì)人們精神上的激勵(lì)作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。

　　二、高職院校薪酬制度改革的策略

　�。ㄒ唬�爭(zhēng)取政府的財(cái)政投入的支持，提高高職院校教職工收入

　　要想從根本上解決高職院校薪酬績(jī)效管理中存在的問題，必須借助政府對(duì)高職院校的財(cái)政政策的支持，爭(zhēng)取政府加大對(duì)高職院校的財(cái)政投入力度，以此改善學(xué)校的財(cái)政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競(jìng)爭(zhēng)性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭(zhēng)取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規(guī)定：國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財(cái)政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費(fèi)投入制度。20xx年，國家在教育方面的財(cái)政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。

　�。ǘ�）創(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性

　　如今，我國部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅(jiān)持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費(fèi)包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實(shí)現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì)因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì)核定工資總額，只有在國家調(diào)整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì)發(fā)生工資變動(dòng)。2.二級(jí)部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評(píng)判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對(duì)院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的`宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對(duì)院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運(yùn)作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢(shì)的，例如以崗定薪和崗變薪變的運(yùn)作機(jī)制便可充分調(diào)動(dòng)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　�。ㄈ�）實(shí)行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用

　　高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報(bào)酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報(bào)酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對(duì)教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對(duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對(duì)教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費(fèi)、交通等補(bǔ)助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對(duì)教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國家工資政策為前提，爭(zhēng)取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

薪酬管理的論文2

　　薪酬作為對(duì)員工工作的一種回報(bào),既是對(duì)員工工作的一種肯定,更是對(duì)員工積極性的一種激勵(lì)。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報(bào),又是對(duì)員工工作效果的一種蔑視,會(huì)極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。

　　(1)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。

　　在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)造成員工報(bào)酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎(jiǎng)勵(lì)500元,激動(dòng)萬分,工作激情會(huì)大大提高;第二次還獎(jiǎng)勵(lì)了500元,他還會(huì)很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎(jiǎng)他500元,這時(shí)他會(huì)有點(diǎn)激動(dòng),對(duì)你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習(xí)以為常,直至獎(jiǎng)勵(lì)已無任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎(jiǎng)勵(lì),那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎(jiǎng)勵(lì)都想達(dá)到和第一次獎(jiǎng)勵(lì)同樣的效果,那么第二次就要獎(jiǎng)600元,第三次獎(jiǎng)700元……或者獎(jiǎng)金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號(hào),第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對(duì)其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)持續(xù)不斷的提高員工的積極性。

　　(2)發(fā)現(xiàn)員工的主導(dǎo)需求,進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)。

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現(xiàn)。而且,滿足了前一個(gè)需求,那么對(duì)后一個(gè)需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個(gè)陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無一例外的會(huì)問:你的鳥什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時(shí)刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。

　　(3)巧妙結(jié)合“貝勃規(guī)律”。

　　“貝勃規(guī)律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過強(qiáng)烈的刺激之后,對(duì)以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對(duì)第一印象最為深刻,對(duì)以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無聲的'中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì)來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢(shì)”一番,比如:延長(zhǎng)員工10min的加班時(shí)間,如果直接說下班時(shí)間推遲10min,絕對(duì)引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn),讓兩組學(xué)生去評(píng)價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評(píng)價(jià)這個(gè)人為內(nèi)向,第二組評(píng)價(jià)則多為外向�！柏惒�規(guī)律”正是運(yùn)用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對(duì)以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個(gè)更大的“危機(jī)意識(shí)”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔(dān)心“個(gè)人安危”和“絕望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動(dòng)萬分,感恩涕零。

　　(4)注意“冷熱水效應(yīng)”的運(yùn)用。

　　同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì)感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì)感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時(shí),他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時(shí),他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅(jiān)持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對(duì)方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對(duì)這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì)立刻抓住機(jī)會(huì),即使這個(gè)方案對(duì)他有一些不利的條件,他也會(huì)認(rèn)同這個(gè)方案。

　　員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時(shí)機(jī)、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅(jiān)持積極性報(bào)酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。

薪酬管理的論文3

　　摘要：如今，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)量逐漸增多，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績(jī)效評(píng)估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價(jià)值。企業(yè)需要結(jié)合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效評(píng)估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵(lì)員工，并降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效評(píng)估；薪酬管理

　　在新形勢(shì)下，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過績(jī)效評(píng)估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，以便及時(shí)針對(duì)存在的問題及時(shí)采取調(diào)整對(duì)策。加強(qiáng)薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

　　一、績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的關(guān)系分析

　　在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體�？�(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的問題。

　　二、績(jī)效評(píng)估對(duì)薪酬管理的影響

　　1.績(jī)效評(píng)估和薪酬掛鉤

　　在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起，形成了績(jī)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認(rèn)可。但是，企業(yè)要想應(yīng)用績(jī)效薪酬管理模式，就必須先結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效薪酬管理制度，為績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)對(duì)績(jī)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理人員培訓(xùn)，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓(xùn)，豐富自身工作經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)績(jī)效薪酬管理模式有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能真正發(fā)揮出績(jī)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。

　　2.員工績(jī)效和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

　　企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作是自身的發(fā)展目標(biāo)，才能全力以赴，盡職盡責(zé)，在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理

　　1.建立科學(xué)的薪酬管理體系

　　企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內(nèi)部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jī)效評(píng)估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jī)效評(píng)估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估的作用，這樣才能提高績(jī)效評(píng)估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

　　2.嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才也是企業(yè)內(nèi)部最寶貴的資源，采用績(jī)效考核管理模式以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內(nèi)心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開展績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的過程中會(huì)出現(xiàn)以下問題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無法體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì)失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導(dǎo)致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的作用就必須針對(duì)人力資源管理中存在的問題采取調(diào)整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績(jī)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負(fù)面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效薪酬管理模式的應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊(duì)伍，提升人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內(nèi)心想法，多聽取員工的.意見和建議，鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)績(jī)效評(píng)估中。

　　四、結(jié)語

　　績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jī)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。

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薪酬管理的論文4

　　薪酬管理發(fā)展由來已久，經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對(duì)對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴(yán)重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用，導(dǎo)致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jī)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵以及企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效就有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過程中注意誠心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對(duì)于所有的`信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。

　　二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響

　　(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

　　人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響

　　大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。

　　三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

　　改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。

　　四、結(jié)束語

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，為了適應(yīng)是會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對(duì)于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對(duì)于以及對(duì)員工績(jī)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)快速健康發(fā)展。

薪酬管理的論文5

　　一、薪酬的含義及分類

　�。保�薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，以及各種福利和有形服務(wù)。

　�。玻�薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔(dān)的工作任務(wù)而向其支付的一種相對(duì)穩(wěn)定性的報(bào)酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jī)效進(jìn)行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行定奪。

　　二、薪酬管理的內(nèi)容

　�。保�確定薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績(jī)效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　　２．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

　　３．制定薪酬計(jì)劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計(jì)劃。具體來說就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

　　４．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵(lì)的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

　　三、當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

　�。保�薪酬水平和員工價(jià)值不對(duì)應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎(jiǎng)金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評(píng)定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強(qiáng)、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價(jià)值。

　　２．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略沒有進(jìn)行有效結(jié)合。當(dāng)前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對(duì)員工工資給予及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和激烈機(jī)制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

　�。常�企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計(jì)和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報(bào)酬同他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

　　４．激勵(lì)機(jī)制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，很難形成富有激勵(lì)效果的分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)手段相對(duì)單一，更多的是在工資、福利、獎(jiǎng)金等短期物質(zhì)方面的激勵(lì)，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認(rèn)為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實(shí)際效果來看并不是很理想，這就是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

　　四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　１．建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的３２％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據(jù)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照１６％，再根據(jù)公司實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照１４％。另外還需要對(duì)工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對(duì)職位進(jìn)行有針對(duì)性的分析。三是對(duì)職位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，尤其是解決對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要是調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)問題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。六是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。七是對(duì)薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

　�。玻�企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)同發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當(dāng)企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個(gè)部門和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對(duì)不同的職能部門，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的'部門戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

　�。常�適當(dāng)提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對(duì)薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內(nèi)部員工可以隨時(shí)對(duì)其公平性進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬制度上的不公平問題，并可以及時(shí)對(duì)其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

　�。矗�科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵(lì)。設(shè)計(jì)適合企業(yè)員工需要的福利項(xiàng)目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對(duì)企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對(duì)不同人要采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施。其次要保證激勵(lì)的及時(shí)性，縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)不如頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強(qiáng)激勵(lì)的效果。另外為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作，需要注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣還可以降低由于上下級(jí)工資相差加大導(dǎo)致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。

薪酬管理的論文6

　　1課程考核

　　課程的考核是對(duì)學(xué)生掌握情況的評(píng)估，如單純以期末考試作為唯一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則顯得過于單一，也不利于對(duì)學(xué)生相關(guān)能力尤其是實(shí)操能力的評(píng)估。在考核上既要注重評(píng)估結(jié)果，也要注重評(píng)估過程。因此，總評(píng)分可由課堂表現(xiàn)、課外作業(yè)和考試成績(jī)組成。同時(shí)，薪酬管理可以大小課的方式進(jìn)行教學(xué)，大小課時(shí)各占50%。其中大課重點(diǎn)闡釋理論部分，明晰各個(gè)知識(shí)點(diǎn)，打好理論基礎(chǔ)；小課則根據(jù)大課的理論教學(xué)針對(duì)性地設(shè)計(jì)案例教學(xué)等實(shí)踐環(huán)節(jié)，以進(jìn)一步掌握知識(shí)點(diǎn)，活學(xué)會(huì)用。而要突出大小課設(shè)計(jì)的實(shí)踐性特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，必然要求在課堂表現(xiàn)的激勵(lì)上下功夫。結(jié)合課程特點(diǎn)，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現(xiàn)。具體來說，即每位同學(xué)的課堂表現(xiàn)分由他們?cè)诖碎T課所獲得的薪酬決定。每位同學(xué)在課程開始的時(shí)候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動(dòng)薪酬，需要通過個(gè)人舉手回答問題、參與討論、代表小組發(fā)言、特殊認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問題一次可以加薪100元，代表小組發(fā)言一次可以加薪200元，對(duì)他人的看法提出有價(jià)值的異議可以加薪100元等。課堂表現(xiàn)的考核以激勵(lì)為主，如若出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)、曠課等也會(huì)以懲罰扣款的方式并入薪酬的計(jì)算。

　　2團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

　　團(tuán)隊(duì)合作能力日益重要，在課堂中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力既是需要也是必然。同時(shí)，學(xué)習(xí)不僅需要良好的物質(zhì)條件和信息資源，更需要良好的.班級(jí)氛圍和人文環(huán)境，尤其需要有學(xué)習(xí)伙伴和能夠信賴、依靠的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。在薪酬管理的課程中，建立學(xué)習(xí)型小組進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)有效的切入點(diǎn)�？蓪�學(xué)生分成6人左右的小組來參與課堂學(xué)習(xí)，各設(shè)組長(zhǎng)1人、資料查詢員2人、文字輸入和整理2人、發(fā)言人1人，小組成員的角色可進(jìn)行輪換[2]。在團(tuán)隊(duì)中，學(xué)生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學(xué)習(xí)。同時(shí)，可以開展各小組之間的競(jìng)賽，對(duì)于各小組的討論報(bào)告用學(xué)生認(rèn)可的方式進(jìn)行評(píng)比，按照不同的等級(jí)給予學(xué)生不同的“加薪”。這樣，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，既充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，也讓學(xué)生學(xué)人所長(zhǎng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力。

　　3案例教學(xué)

　　薪酬管理課程中的案例教學(xué)，是指教師根據(jù)薪酬管理教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容的需要，通過具體的教學(xué)案例，引導(dǎo)學(xué)生參與分析、討論、表達(dá)等活動(dòng)，讓學(xué)生在具體的問題情境中，積極思考、主動(dòng)探索，以培養(yǎng)學(xué)生綜合能力，增強(qiáng)學(xué)生從事薪酬管理工作能力的一種教學(xué)方法[3]。案例教學(xué)法一直被廣泛使用，但在采用此教學(xué)方式的時(shí)候，卻也經(jīng)常會(huì)面臨教學(xué)內(nèi)容陳舊、效果不理想等問題，如何才能成功使用呢？其一，明確責(zé)任中心。教師的責(zé)任在于選擇教學(xué)所需要的材料，組織教學(xué)；學(xué)生作為“主體”，責(zé)任在于為上課作充分準(zhǔn)備，從給定的材料中，逼真和有益地做出結(jié)論。案例課堂通過實(shí)例教學(xué)為鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生面對(duì)實(shí)際情況的臨場(chǎng)決策能力及綜合素質(zhì)提供了一個(gè)訓(xùn)練的場(chǎng)所。學(xué)生們解決實(shí)際問題并對(duì)他們的答案獲得迅速反饋的機(jī)會(huì)。所以，學(xué)生有責(zé)任把所學(xué)的有關(guān)理論知識(shí)應(yīng)用到案例中并提出一個(gè)合理的答案[3]。其二，精心選擇案例。案例首先要滿足人才培養(yǎng)方案的要求，符合教學(xué)大綱要求，與教學(xué)內(nèi)容相適應(yīng)，按照專業(yè)人才所必須掌握的基本知識(shí)、基本理論、基本技能的要求進(jìn)行選擇。其次案例要具時(shí)效性，從不斷發(fā)展變化的社會(huì)現(xiàn)狀中，選取典型意義的案例，從學(xué)生的身邊選取材料，提高學(xué)生的“感同身受”，增加積極性和投入度。再次，案例要有針對(duì)性，符合具體章節(jié)教學(xué)目標(biāo)的需要。其三，用心設(shè)計(jì)案例。這既體現(xiàn)在案例問題的設(shè)計(jì)上，也體現(xiàn)在案例分析的思路引導(dǎo)上。例如，在進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的案例分析時(shí)，就可以在案例中只給學(xué)生提供一些相關(guān)的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)核心流程，對(duì)于不同的步驟提出不同的問題，使學(xué)生在完成了前一步驟的問題的基礎(chǔ)上方可繼續(xù)下一步驟，細(xì)節(jié)流程也交給學(xué)生自己去完成，學(xué)生可以根據(jù)案例中的相應(yīng)要求去填充空白處[4]。其四，精心設(shè)計(jì)教學(xué)過程。在案例教學(xué)中，教師為主導(dǎo),學(xué)生為主體。在案例教學(xué)的實(shí)施過程中就需要教師充分發(fā)揮主導(dǎo)者、指揮者的作用，掌控教學(xué)進(jìn)程，引導(dǎo)、調(diào)節(jié)好課堂氣氛，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)學(xué)生思考、組織討論，進(jìn)行歸納點(diǎn)評(píng)。教師既要通過學(xué)生的發(fā)言了解討論的效果，歸納出一般性的理論觀點(diǎn)，也要解決學(xué)生提出的疑難問題，幫助學(xué)生理清思路，肯定好的思路和獨(dú)到的見解并指出存在的問題及不足。

　　4深入企業(yè)

　　深入企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行實(shí)操演練也是開展實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)重要途徑。既可以通過參觀實(shí)習(xí)基地熟悉企業(yè)的薪酬制度、了解薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系，也可以設(shè)計(jì)一些具體實(shí)操的環(huán)境進(jìn)行演練，還可以邀請(qǐng)企業(yè)界專家開展相關(guān)的講座。在課外實(shí)踐上，“引進(jìn)來、走出去”也是一個(gè)不錯(cuò)的途徑，“引”入邀請(qǐng)各類企業(yè)作為比賽的企業(yè)案例背景及評(píng)委，讓學(xué)生依據(jù)企業(yè)背景參與薪酬設(shè)計(jì)與管理；同時(shí)，也可以讓學(xué)生“走”出校外，了解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理工作，掌握真實(shí)的薪酬設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)，增強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)與管理的實(shí)際操作能力[5]。例如，在學(xué)習(xí)外部薪酬水平的時(shí)候，就可以進(jìn)行一次實(shí)際的薪酬調(diào)查。先由學(xué)生自行設(shè)計(jì)一份薪酬調(diào)查問卷，再經(jīng)小組討論、全班推選，最終優(yōu)化出一份問卷。隨即交由學(xué)生進(jìn)行派發(fā)，回收和統(tǒng)計(jì)分析，形成一份調(diào)查報(bào)告。

　　5結(jié)論

　　薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課程，在教學(xué)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容不能及時(shí)適應(yīng)社會(huì)需求、教學(xué)方法單一、效果不理想、理論教學(xué)和實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)等問題，通過在課程考核設(shè)計(jì)上突出實(shí)踐性，在教學(xué)方式上注重團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與合作，精心設(shè)計(jì)案例教學(xué)和貼近企業(yè)進(jìn)行實(shí)操演練等途徑加強(qiáng)薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)將會(huì)一定程度上解決上述問題，提高實(shí)踐教學(xué)的有效性。

薪酬管理的論文7

　　摘要：高校人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求存在信息不對(duì)稱，以至于高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程與教學(xué)模式存在缺陷。人力資源管理是一個(gè)實(shí)務(wù)操作性極強(qiáng)的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程�；�于此，在分析《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出《薪酬管理》課程教學(xué)改革對(duì)策，以便為日后教學(xué)提供建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；課程教學(xué)改革

　　高校本科HRM專業(yè)人才培養(yǎng)模式與社會(huì)培養(yǎng)的人才素質(zhì)要求信息不對(duì)稱，處于脫節(jié)狀態(tài)。這就說明高校本科HRM人才培養(yǎng)的素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展所需要的職業(yè)素養(yǎng)，即高校本科HRM的教學(xué)模式存在弊端，改革是必須的。人力資源管理是一個(gè)實(shí)務(wù)操作性極強(qiáng)的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程[1]。為此，改革《薪酬管理》課程教學(xué)，提高學(xué)生實(shí)踐操作能力，才能滿足企業(yè)所需要的薪酬管理專業(yè)人才。

　　一、《薪酬管理》課程作用

　　高校根據(jù)教育廳人才培養(yǎng)的規(guī)定，開設(shè)人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃，其中《薪酬管理》課程為專業(yè)必修課。人力資源管理是一個(gè)實(shí)務(wù)操作性極強(qiáng)的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程。開設(shè)本課程的主要目的是為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)薪酬管理有關(guān)知識(shí)，了解薪酬的設(shè)計(jì)方法，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性。通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握薪酬管理基本原理和方法知識(shí)，認(rèn)識(shí)薪酬管理對(duì)于企業(yè)成本控制和發(fā)展的意義與作用。高校按照傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，對(duì)《薪酬管理》課程的教學(xué)模式主要采用教師為主的講授方式，學(xué)生被動(dòng)式學(xué)習(xí)。

　　二、《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在問題

　　1.教學(xué)手段單一，教學(xué)過程老化高校人力資源管理專任教師絕大部分是由高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生擔(dān)任，這些應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬管理理論知識(shí)雄厚，但缺乏薪酬管理實(shí)踐能力及自身經(jīng)驗(yàn)不足，將《薪酬管理》專業(yè)實(shí)踐課變成《薪酬管理》專業(yè)理論課，喪失《薪酬管理》實(shí)踐課程設(shè)置的真正意義。除此之外，大部分高校在開設(shè)《薪酬管理》課程時(shí)，教學(xué)手段單一，采取以教師講授為主的教學(xué)方式，使學(xué)生一味接受教師“填鴨式”的知識(shí)傳授，被動(dòng)型學(xué)習(xí)，無法引導(dǎo)學(xué)生對(duì)知識(shí)的興趣、思考、創(chuàng)新，影響教師的教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。因?yàn)檫@樣的教學(xué)手段和教學(xué)過程，給人力資源管理專業(yè)學(xué)生一個(gè)刻板的印象，產(chǎn)生一種功利性學(xué)習(xí)的目的，學(xué)習(xí)《薪酬管理》專業(yè)知識(shí)是屬于純理論的，只要背背，應(yīng)付考試即可。

　　2.實(shí)踐環(huán)節(jié)不完善，實(shí)踐機(jī)會(huì)不多《薪酬管理》是一門操作性很強(qiáng)的專業(yè)，受傳統(tǒng)教育體制及師資結(jié)構(gòu)的影響，常常忽視人力資源管理學(xué)生的實(shí)踐操作能力，為此高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)一直以來都是十分薄弱的。HRM專業(yè)學(xué)生《薪酬管理》實(shí)踐能力培養(yǎng)一方面，可以通過開設(shè)《薪酬管理》實(shí)驗(yàn)課和實(shí)訓(xùn)課，加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際，提升實(shí)踐操作能力，但由于《薪酬管理》專任教師自身缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此《薪酬管理》實(shí)驗(yàn)課和實(shí)訓(xùn)課形同虛設(shè)；另一方面，可通過參與企業(yè)實(shí)習(xí)，但由于客觀因素的制約，高校要與企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地難度系數(shù)高。假使學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)基地參與工作，因?yàn)橹皇嵌虝旱膶?shí)習(xí)時(shí)間，企業(yè)無法提供更多的空間給學(xué)生，學(xué)生都只能完成一些簡(jiǎn)單的、輔助性的工作，所學(xué)的《薪酬管理》專業(yè)理論知識(shí)尚未得以運(yùn)用，《薪酬管理》實(shí)踐能力尚未得到提升，實(shí)習(xí)效果差。

　　3.教學(xué)內(nèi)容滯后，教學(xué)模式傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，各大高校逐步開設(shè)人力資源管理專業(yè)，使其逐漸成熟和完善，況且社會(huì)各界對(duì)人力資源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式——以教師為主的教學(xué)模式和以教材為主的教學(xué)內(nèi)容，使高校對(duì)《薪酬管理》最新的理論知識(shí)和專業(yè)方法來不及做出反應(yīng)，未能將新知識(shí)和方法傳授給人力資源管理專業(yè)學(xué)生，最終導(dǎo)致高校培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)人才尚未滿足企業(yè)的需求�！缎匠旯芾怼肥且婚T實(shí)踐性很強(qiáng)的'專業(yè)必修課，因此要求《薪酬管理》課程的理論知識(shí)、專業(yè)方法都要能夠根據(jù)企業(yè)時(shí)事概況、理論知識(shí)的更新逐步調(diào)整，做到與時(shí)俱進(jìn)，否則無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。

　　三、《薪酬管理》課程教學(xué)改革對(duì)策

　　1.轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式高校必須轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式，改變過去教師“填鴨式”教學(xué)方式，創(chuàng)新“雙參與式”教學(xué)方式，教師引導(dǎo)，學(xué)生參與，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，不斷提升學(xué)生各項(xiàng)技能。除此之外，還要充分利用豐富的網(wǎng)絡(luò)資源與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，教學(xué)手段多樣化，豐富人力資源管理專業(yè)學(xué)生的知識(shí)面，強(qiáng)化HRM專業(yè)知識(shí)的理解與運(yùn)用。據(jù)此，《薪酬管理》課程教學(xué)方法要有所創(chuàng)新，除了采用傳統(tǒng)以教師為主的教授方式，可采用“學(xué)生參與式”的教學(xué)方法，比如激勵(lì)教學(xué)法、情景教學(xué)法、案例分析法、實(shí)踐教學(xué)法等�！缎匠旯芾怼氛n程當(dāng)中有一個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)——薪酬制度[2]，編制一個(gè)公司的薪酬制度，需要從企業(yè)內(nèi)外部?jī)蓷l線入手，一條線是調(diào)查企業(yè)外部其他同行業(yè)類似崗位的薪酬水平，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，有利于企業(yè)制定出具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平；另一條線是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值[3]。按照傳統(tǒng)的教學(xué)方式，教師就在課堂上直接將理論知識(shí)傳授給學(xué)生，告訴學(xué)生一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是怎么樣制定的。但對(duì)于這樣純理論講授，學(xué)生理解很抽象，容易遺忘。建議外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查，讓學(xué)生先編寫《企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查策劃》，然后利用課余時(shí)間，以各種方式搜集企業(yè)所有崗位的薪酬水平，了解崗位的外部薪酬水平，通過這樣的實(shí)踐方式，加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解掌握，以便學(xué)生更好地運(yùn)用理論知識(shí)。另一部分，崗位評(píng)價(jià)，可以運(yùn)用案例分析法、激勵(lì)教學(xué)法，要引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的方法對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，改變學(xué)生過去純粹死記硬背，應(yīng)付考試的想法。

　　2.重視實(shí)際操作，提升專業(yè)技能高校要合理安排《薪酬管理》理論知識(shí)和實(shí)踐操作的比例，兩者相結(jié)合，使學(xué)生所學(xué)《薪酬管理》理論知識(shí)能夠運(yùn)用實(shí)際操作當(dāng)中，進(jìn)一步提升自身的專業(yè)素質(zhì)，更好地滿足企業(yè)的人才需求。為此，高校在調(diào)整《薪酬管理》理論課和實(shí)踐課的比例，首先，必須先去各大企業(yè)做調(diào)研，了解企業(yè)對(duì)薪酬管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求；其次，搜集、整理、總結(jié)企業(yè)對(duì)薪酬管理專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)要求；最后，依據(jù)整理的結(jié)果，開展專家研討會(huì)，確定《薪酬管理》的理論知識(shí)和實(shí)踐操作的比例。除此之外，一方面，學(xué)生能學(xué)以致用，將所學(xué)《薪酬管理》專業(yè)知識(shí)用于學(xué)生實(shí)踐活動(dòng)，提升自身的綜合素質(zhì)。學(xué)生可以通過參加創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，開展創(chuàng)業(yè)公司員工的薪酬核算，鍛煉自身的綜合素質(zhì)，提升人際溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。另一方面，學(xué)�？梢耘c當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立實(shí)習(xí)基地或者與企業(yè)建立“訂單培養(yǎng)”模式，以便學(xué)生進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中了解整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，將所學(xué)專業(yè)知識(shí)，學(xué)以致用。同時(shí)，也讓學(xué)生更早地了解企業(yè)招聘人才的素質(zhì)要求，明確自身素質(zhì)與企業(yè)人才要求的差距，充分利用大學(xué)時(shí)間，通過各種活動(dòng)或機(jī)會(huì)，多角度鍛煉各方面的能力，更好地滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求。

　　3.教學(xué)內(nèi)容更新，教學(xué)模式改革人力資源管理專業(yè)是一個(gè)實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的專業(yè)，為此需要高校培養(yǎng)人力資源管理人才時(shí)，注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，時(shí)刻洞察、了解企業(yè)對(duì)薪酬管理專業(yè)的知識(shí)要求。教師還可通過往屆畢業(yè)生從事薪酬專員崗位的實(shí)際工作情況，收集相關(guān)信息，提煉成課堂教學(xué)案例，使得《薪酬管理》專業(yè)知識(shí)具體化、形象化。《薪酬管理》課程內(nèi)容與專業(yè)方法要與時(shí)俱進(jìn)是《薪酬管理》課程教學(xué)改革的重要環(huán)節(jié)之一。這就要求高校要注重《薪酬管理》課程的定位，加強(qiáng)《薪酬管理》課程建設(shè)，一方面有利于教師把握《薪酬管理》教學(xué)框架，更新教學(xué)內(nèi)容；另一方面，有利于學(xué)生掌握《薪酬管理》的理論知識(shí)框架及薪酬管理操作方法。與此同時(shí)，作為《薪酬管理》的課任教師要時(shí)常關(guān)注薪酬管理的前沿知識(shí)與專業(yè)方法，將最新的薪酬知識(shí)與專業(yè)方法引入到課程教學(xué)，讓學(xué)生的專業(yè)知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)，滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由此也可調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，將課程所學(xué)專業(yè)知識(shí)運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的案例當(dāng)中去，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,20xx:135-140.

　　[3]毛文靜,夏克堅(jiān),劉曉研.薪酬管理——理論、方法、工具、事物[M].北京:人民郵電出版社,20xx:3-50.

薪酬管理的論文8

　　摘要：人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因?yàn)閷?duì)人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對(duì)可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理問題與對(duì)策

　　隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業(yè)中所占的地位愈加突出。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業(yè)的實(shí)力。在這種現(xiàn)象把薪酬管理推上企業(yè)管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會(huì)影響企業(yè)對(duì)于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。

　　一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

　　（一）薪酬分配方式單一

　　我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實(shí)施多元化的薪酬分配，缺少適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。

　�。ǘ�）薪酬管理體制落后

　　我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實(shí)完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績(jī)效相結(jié)合，僅僅依靠員工績(jī)效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績(jī)?yōu)楹饬抗べY水平的標(biāo)準(zhǔn)很難滿足多種崗位人事管理的需要。

　�。ㄈ�）員工福利相對(duì)匱乏

　　就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補(bǔ)貼，社會(huì)保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對(duì)麻煩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實(shí)到每一個(gè)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性

　　從企業(yè)的角度當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。人事的流動(dòng)容易導(dǎo)致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實(shí)力。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問題的解決對(duì)策

　�。ㄒ唬┲贫ǘ嘣�化的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)

　　公司應(yīng)該及時(shí)根據(jù)自身情況完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)查研究相同市場(chǎng)薪酬水平分布的基本規(guī)律，確保自己公司的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)不同的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)給予不同的薪資補(bǔ)償，告別薪資水平與績(jī)效相掛鉤的不科學(xué)運(yùn)用，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，重視人力資源的培養(yǎng)，在摸索中不斷完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的付出的得到應(yīng)有的回報(bào)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不為蠅頭小利而得不償失。

　�。ǘ�）構(gòu)建“以人為本”的.薪酬體制

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人的努力，對(duì)于員工來說，為公司謀求發(fā)展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對(duì)自己付出的最具有實(shí)際意義的回報(bào)，也是公司對(duì)于個(gè)人價(jià)值的肯定。所以在面對(duì)人力資源薪酬體制的問題時(shí)，要充分考慮帶員工的需求。落實(shí)福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對(duì)企業(yè)的擁護(hù)和熱愛，只有讓他們的付出得到應(yīng)有的回報(bào)，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。

　　（三）學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改革創(chuàng)新

　　企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷前進(jìn)和創(chuàng)新的過程，不能僅僅依賴于已有的經(jīng)驗(yàn)原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況取長(zhǎng)補(bǔ)短，在吸收別人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，滿足自身的需求。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，就必須進(jìn)行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]王玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，20xx，19：88-89

　　[3]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，28：163

薪酬管理的論文9

　　1.前沿

　　大型能化企業(yè)薪酬管理是對(duì)大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵(lì)為核心的考核與監(jiān)督機(jī)制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對(duì)于華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績(jī)效考核制度和職能部門績(jī)效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報(bào)表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級(jí)部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團(tuán)總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個(gè)很適用的綜合管理平臺(tái)。

　　2.系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　2.1系統(tǒng)流程圖

　　華彬能源集團(tuán)的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團(tuán)公司利用EXCEL計(jì)算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。

　　2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖

　　華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)包括集團(tuán)管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)兩大部分。集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級(jí)單位管理平臺(tái)包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。

　　2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境

　　開發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows20xxServer；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer20xx；運(yùn)行平臺(tái)IIS5.0以上�？蛻舳瞬僮飨到y(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。

　　3.系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)

　　系統(tǒng)根據(jù)集團(tuán)實(shí)際需要，華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺(tái)：集團(tuán)公司管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)。

　　3.1集團(tuán)公司管理

　　集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。

　　3.1.1崗位管理

　　崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護(hù)企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護(hù)管理：可以添加崗位和崗位信息維護(hù)。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對(duì)使用其崗位維護(hù)。

　　3.1.2人員管理

　　人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護(hù)：添加人員信息和人員信息維護(hù)3）人員單位調(diào)整：?jiǎn)挝徽{(diào)動(dòng)。

　　3.1.3考核管理

　　考核管理包括：1）工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資計(jì)算表和標(biāo)準(zhǔn)年度工資計(jì)算表。2）集團(tuán)公司考核錄入：集團(tuán)公司月度考核錄入和集團(tuán)公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。

　　3.1.4工資管理

　　工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。

　　3.1.5系統(tǒng)管理

　　對(duì)管理員進(jìn)行維護(hù)。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護(hù)。2）口令維護(hù)：口令更改。

　　3.2二級(jí)單位管理平臺(tái)

　　二級(jí)單位管理平臺(tái)包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。

　　3.2.1考核管理

　　考核管理包括：1）標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資表下載和標(biāo)準(zhǔn)年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。

　　3.2.2人員管理

　　人員管理包括：1）人員信息維護(hù)：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級(jí)：人員信息維護(hù)。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。

　　3.2.3工資管理

　　工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。

　　3.2.4系統(tǒng)管理

　　系統(tǒng)管理員管理：密碼修改。結(jié)論大型能化企業(yè)華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績(jī)效考核制度和職能部門績(jī)效考核制度能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，開發(fā)員工的發(fā)揮能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)考慮薪酬的'市場(chǎng)變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問題。系統(tǒng)功能完善，符合企業(yè)自身發(fā)展，可以滿足大型能化企業(yè)薪酬管理的需求，實(shí)現(xiàn)大型能化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理的論文10

　　【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結(jié)合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及要解決的問題，提出設(shè)想和展望。

　　【論文關(guān)鍵詞】薪酬 管理績(jī)效 以崗定薪

　　薪酬管理屬于人力資源管理中的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識(shí)和開闊的眼界，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識(shí)以及對(duì)各種薪酬方案的成本有效性進(jìn)行分析的能力。此外，在薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因?yàn)樗�關(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系，達(dá)到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標(biāo)，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個(gè)問題。

　　一、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運(yùn)用

　　(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

　　南寧市的多數(shù)酒店實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級(jí)工資制”，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。工資總額一基本工資+月全勤獎(jiǎng)+月加班工資+年終獎(jiǎng)底薪與崗位等級(jí)相匹配。崗位等級(jí)共分四階十級(jí)(見表-)。

　　月全勤獎(jiǎng)員工當(dāng)月無缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎(jiǎng)。以當(dāng)月經(jīng)營(yíng)部門完成情況計(jì)算基數(shù)，并按全勤獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)發(fā)，月加班工資按員工當(dāng)月的加班天數(shù)發(fā)放，即月加班工資=(底薪÷規(guī)定平均工作天數(shù))×當(dāng)月加班天數(shù)X3。年終獎(jiǎng)實(shí)行年終雙薪制：90%的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個(gè)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)(加一月份的底薪和月崗位獎(jiǎng)，合稱雙薪);l0%的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當(dāng)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)、不發(fā)雙薪。

　　二南寧市酒店薪酬管理的運(yùn)用

　　南寧市的某飯店是一個(gè)具有多年歷史的飯店，接待過無數(shù)國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)政要，經(jīng)歷過無數(shù)風(fēng)雨，也經(jīng)歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個(gè)詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應(yīng)該把人才作為一種資本要素來看待，“采購”并培育優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入成本的收益。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報(bào)，設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在回報(bào)等。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動(dòng)的最重要的原因就是薪酬。

　　為防止旺季時(shí)發(fā)生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業(yè)學(xué)校建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，由雙方共同對(duì)飯店管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行日常的培訓(xùn)。這樣，在旺季飯店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習(xí)生可以迅速補(bǔ)充需求，飯店還從實(shí)習(xí)生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲(chǔ)備。而學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實(shí)施品牌戰(zhàn)略，創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。良好的品牌能提升企業(yè)的形象，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也吸引了優(yōu)秀人才。因?yàn)閮?yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過制度的創(chuàng)新、管理的完善、營(yíng)銷的深入和服務(wù)的精益求精，才能贏得顧客的心，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中。隨著越來越多的國際飯店集團(tuán)的進(jìn)入，他們雄厚的資金和良好的聲譽(yù)，將吸引更多我國優(yōu)秀的飯店管理人才，我國的飯店業(yè)正面臨越來越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。

　　因此，尋找適合自身的市場(chǎng)定位，樹立民族品牌便成為必然的選擇�；蛘咦龃笞鰪�(qiáng)，走集團(tuán)化發(fā)展之路;或者獨(dú)辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無論采用何種戰(zhàn)略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營(yíng)造一種氛圍，使員工的價(jià)值取向與飯店的企業(yè)精神和價(jià)值觀同構(gòu)。即努力使飯店的宗旨、目標(biāo)、核心理念得到員工從內(nèi)心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認(rèn)可，管理者要不斷地對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化。培訓(xùn)是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識(shí)、技能競(jìng)賽，文娛活動(dòng)等等，會(huì)使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，從而逐漸使自己的價(jià)值理念與企業(yè)相一致。企業(yè)的文化要保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設(shè)中充分發(fā)揮員工的積極性，定期召開企業(yè)文化討論會(huì)，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個(gè)空殼。在這方面此飯店的工會(huì)就做得很好。

　　在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強(qiáng)與下屬員工的溝通。管理者必須時(shí)刻提醒自己，只有員工滿意了，顧客才會(huì)滿意。在生活節(jié)奏緊張、工作壓力大的現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)輕松愉快的`工作環(huán)境，正是員工所夢(mèng)寐以求的。在薪酬制定時(shí)不僅要注意絕對(duì)薪酬，更要注意相對(duì)薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿的直接原因。因此制定薪酬策略時(shí)，要確定合理的薪酬級(jí)別，輔以獎(jiǎng)罰分明的制度，并建立科學(xué)透明的評(píng)估體系。對(duì)于飯店來講，不能單單以工作績(jī)效作為評(píng)估指標(biāo)，員工在服務(wù)中的態(tài)度和表現(xiàn)直接影響顧客的感受，也應(yīng)作為人員評(píng)估的指標(biāo)。

　　(三)南寧市酒店業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)

　　中國國際東盟博覽會(huì)從20xx年起長(zhǎng)駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多，截止目前，通過南寧市旅游局評(píng)審的星級(jí)酒店已達(dá)88家，其中五星級(jí)(含準(zhǔn)五星)5家、四星級(jí)7家、三星級(jí)32家、二星級(jí)43家、一星級(jí)1家，共提供星級(jí)客房超過12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級(jí)酒店沒有上報(bào)評(píng)審，這一數(shù)據(jù)還不包括籌建中的酒店。其中也有很多國外資金興起的國際連鎖酒店，酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨嚴(yán)峻。影響人才流動(dòng)率的原因，有飯店方面的原因，如不科學(xué)的薪酬體系，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境等等;也有員工方面的原因，如對(duì)飯店期望過高，缺乏從事服務(wù)行業(yè)的素質(zhì)，眼高手低，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等;有教學(xué)機(jī)構(gòu)方面的原因，如高校對(duì)旅游人才的培養(yǎng)方面重理論、輕實(shí)踐，學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)少等等;當(dāng)然還有市場(chǎng)方面的原因，飯店企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人才是企業(yè)的資本，如何用好人才是一門學(xué)問。恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ欠治雒恳幻麊T工的興趣和特長(zhǎng)，把員工放到最適合的位置，讓其充分發(fā)揮自己的才干。同時(shí)，飯店要為員工設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并不斷提供鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在人員的提升方面盡量采用內(nèi)部提升制，幫助每一位員工實(shí)現(xiàn)“增值”。飯店業(yè)是個(gè)員工流動(dòng)率高的行業(yè)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力，帶來新的經(jīng)營(yíng)理念，但是員工流動(dòng)率過高會(huì)增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。近年來，我國飯店業(yè)員工的流動(dòng)率持續(xù)增高，其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高。

　　三、對(duì)南寧市酒店業(yè)薪酬制度的設(shè)想和展望

　　(一)如何解決存在的問題

　　南寧市的酒店業(yè)存在著與當(dāng)前酒店業(yè)同樣的諸多問題，要想在酒店如林的今天保持良好的發(fā)展，需要決策人認(rèn)真的思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

　　1.完善績(jī)效評(píng)估體系。績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。

　　工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。同樣以前臺(tái)人住登記為例，詢問是否預(yù)定一排房、定房?jī)r(jià)一填寫入住登記表一收取押金一發(fā)放房卡—通知客房部到客一建立客賬，只是告訴員工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，如要面帶微笑對(duì)客服務(wù)，客人到前臺(tái)后應(yīng)馬上提供服務(wù)，根據(jù)客人身份、特點(diǎn)等推薦客房，對(duì)客房的狀況、設(shè)施和價(jià)格要了如指掌，推銷時(shí)可使用從高價(jià)開始推銷，協(xié)助客人填寫入住登記表時(shí)要盡量快捷。要把便捷留給客人，每位客人的等待時(shí)間控制在1O分鐘之內(nèi)等方面都作出詳細(xì)的規(guī)定，因?yàn)榧哟箢櫩驮谇芭_(tái)的等候成本，可能最終會(huì)失去顧客，一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好的對(duì)客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。

　　工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6，良好的加4%為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪”提供依據(jù)。評(píng)定組織的建立是確�？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

　　2.改變薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對(duì)于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)既能保證在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，又能保證酒店內(nèi)部的相對(duì)公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當(dāng)?shù)淖饔谩?/p>

　　我國酒店企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級(jí)制”，這樣的結(jié)構(gòu)顯然很難激勵(lì)員工。筆者建議可以適當(dāng)拉大可變薪酬(績(jī)效薪酬)的比例，崗位薪酬與績(jī)效薪酬之間的比例至少可以調(diào)整到60%比40%，如果績(jī)效評(píng)估體系完善，則可以是50%比50%甚至以上，兼顧保障性和激勵(lì)性。

　　由于酒店崗位等級(jí)眾多，由等級(jí)形成的薪酬水平差異較大，員工過于關(guān)注職位的晉升，就會(huì)給工作表現(xiàn)帶來影響。針對(duì)這一問題，酒店薪酬設(shè)計(jì)上可適當(dāng)引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將企業(yè)原來十幾甚至2O～3O個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而同一帶中最高值與最低值浮動(dòng)比例可達(dá)到100%到300%。根據(jù)酒店企業(yè)的特點(diǎn)，可適當(dāng)拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業(yè)往往論資排輩現(xiàn)象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動(dòng)范圍可使員工在原有的崗位通過改善績(jī)效獲得更高的薪酬。

　　3.加大透明度，重視精神激勵(lì)。加大薪酬管理的透明度，鼓勵(lì)員工參與過程是薪酬改革獲得成功的一個(gè)重要的因素，實(shí)踐證明員工參與決策能使決策更易推行。在完善薪酬體系的過程中就讓員工參與，不僅能在體系完成前就發(fā)現(xiàn)存在的問題，更能促使管理者與員工間的溝通，增加信任感。此外，加大透明度的好處還在于能讓所有的員工清楚地知道薪酬評(píng)定的依據(jù)，了解自己薪酬的構(gòu)成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時(shí)也能明白同崗異薪的真正原因，減少?zèng)_突和誤解，這對(duì)于鼓舞士氣是很有幫助的。例如，朗訊公司每年都會(huì)向員工匯報(bào)當(dāng)年薪酬的總體情況和加薪的進(jìn)度，每次加薪主管都會(huì)找該員工談話，讓他知道為什么加薪，這些做法都使得朗訊公司在同行業(yè)中極具競(jìng)爭(zhēng)力。

　　此外，精神激勵(lì)的重要性不可忽視。由于酒店中大部分崗位的動(dòng)作重復(fù)率高，容易產(chǎn)生枯燥感，精神鼓勵(lì)顯得尤為重要。在薪酬方面，可以在員工福利多元化改善這一點(diǎn)上有所體現(xiàn)，讓員工參與福利政策制定過程，本身就能使其產(chǎn)生自豪感，有助于培養(yǎng)其歸屬感和對(duì)酒店的忠誠。根據(jù)酒店工作的特點(diǎn)，為員工設(shè)計(jì)多元化的福利選擇。如帶薪小假期、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、購房購車無息貸款、員工俱樂部、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。如特殊獎(jiǎng)勵(lì)，為表揚(yáng)優(yōu)秀員工提供高一星級(jí)酒店兩天的免費(fèi)住宿獎(jiǎng)勵(lì)，既能讓員工得到經(jīng)濟(jì)收益，實(shí)際上又提供了一次學(xué)習(xí)、比較和觀摩的機(jī)會(huì)，也能對(duì)其他員工產(chǎn)生很大的鼓舞。

　　在飯店中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和員工個(gè)人因素即使可以設(shè)計(jì)一套能夠?qū)⑦@三種因素都結(jié)合在一起的薪酬系統(tǒng)，但是如果沒有管理人員有效的管理工作，這套系統(tǒng)也不會(huì)發(fā)揮預(yù)想的作用。薪酬系統(tǒng)的管理工作包括確定成本、了解員工對(duì)這套薪酬體系的感受，與員工溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統(tǒng)是否達(dá)到了飯店預(yù)期的目的。因此，管理人員應(yīng)該在薪酬分配過程中注意以下幾點(diǎn)：

　　1.確�？�(jī)效評(píng)估的可靠性和一致性

　　管理人員應(yīng)保證績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是一致、穩(wěn)定的。有的績(jī)效評(píng)估人員非常嚴(yán)厲，而有的績(jī)效評(píng)估人員則非常寬松;一些部門人才濟(jì)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工獲得一個(gè)高等級(jí)的評(píng)價(jià)很不容易，而另一些部門員工普遍水平一般，同樣會(huì)有人得到很高評(píng)價(jià)，這就很不公平。因此管理人員應(yīng)該制定統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和可靠性。只有準(zhǔn)確的衡量員工的工作績(jī)效，才能保證飯店薪酬分配決策的公平性。

　　2.為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃

　　管理人員需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的飯店環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的能改善工作績(jī)效的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。飯店為員工提供改善績(jī)效的條件應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面：第一，為工作績(jī)效的提升清楚障礙。包括避免設(shè)備維護(hù)不良、原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績(jī)效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財(cái)力、物力和人力。管理人員為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃能使員工感覺到飯店對(duì)他的重視，使員工對(duì)飯店更加忠誠。

　　3.飯店管理人員應(yīng)提高員工對(duì)薪酬分配決策的控制程度，給予員工發(fā)言權(quán)

　　給予員工發(fā)言權(quán)，令員工充分表達(dá)他們的看法可以極大地提高員工感覺中對(duì)薪酬分配決策的控制程度。員工對(duì)結(jié)果的關(guān)注往往會(huì)使其重視飯店制度允許他們控制決策結(jié)果的程度。但是員工對(duì)飯店的決策結(jié)果進(jìn)行控制是不可能的，他們會(huì)轉(zhuǎn)而尋找間接的方式來達(dá)到控制決策的感覺。例如，他們會(huì)尋找機(jī)會(huì)表達(dá)他們的看法和建議。飯店管理人員應(yīng)該重視員工是否在制定決策結(jié)果的過程中起作用，給予員工發(fā)言權(quán)。例如，在做出薪酬分配決策之前給員工機(jī)會(huì)表達(dá)他們對(duì)自己工作績(jī)效的看法會(huì)極大的提高員工感覺中的薪酬公平性。

　　4.尊重員工，與員工充分溝通

　　在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實(shí)想法，保證決策結(jié)果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報(bào)酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員能夠尊重員工、平等地與員工進(jìn)行溝通，會(huì)使員工感到更高的公平程度。員工對(duì)管理人員的信任往往會(huì)影響員工對(duì)薪酬公平性的看法，影響員工對(duì)飯店的歸屬感。即使出現(xiàn)了員工對(duì)工資晉升結(jié)果的不滿意的情況，管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩(wěn)定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個(gè)過程中感受到飯店對(duì)自己的尊重，會(huì)對(duì)飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。

　　一個(gè)有效的薪酬體系必須堅(jiān)持公平原則。飯店只有制定一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵(lì)員工的工作積極性，從而提高飯店的整體績(jī)效，保證飯店持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

薪酬管理的論文11

　　1簡(jiǎn)要概述國有企業(yè)薪酬管理的特征

　　1.1受到國家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國仍將長(zhǎng)期處在社會(huì)主義初級(jí)階段。對(duì)于國有企業(yè)來說，從基本國情出發(fā)，為適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對(duì)數(shù)管理者屬于行政級(jí)別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如，在20xx年，國家就曾針對(duì)中央國有企業(yè)工資總額計(jì)劃的編制出臺(tái)了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調(diào)整了中央國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是20xx年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)明確提出利潤(rùn)總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績(jī)效收入和任期獎(jiǎng)勵(lì)。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對(duì)企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。

　　1.2企業(yè)檔級(jí)分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業(yè)具有組織鏈條過長(zhǎng)、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會(huì)設(shè)置多級(jí)別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì)設(shè)置對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴(kuò)張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國內(nèi)外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級(jí)管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報(bào)酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來說，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jī)效薪酬，但基于不同檔級(jí)的差異和同一檔級(jí)的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級(jí)來確定，由此可見，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級(jí)單位參與薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會(huì)各界并未對(duì)國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長(zhǎng)、幅度小的特征。

　　2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內(nèi)容如下所述：

　　2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與此同時(shí)，績(jī)效所占的比例相對(duì)較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤(rùn)共享、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。

　　2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都會(huì)以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒有本質(zhì)性的變化，導(dǎo)致員工的個(gè)人差異無法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。

　　2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn)，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對(duì)出勤率的評(píng)判，再加上輕微的績(jī)效變動(dòng)，其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對(duì)保險(xiǎn)、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。簡(jiǎn)單來說，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏對(duì)薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒有實(shí)物形式的獎(jiǎng)勵(lì)，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)而無法調(diào)動(dòng)員工工作熱情.

　　3優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的具體策略

　　3.1設(shè)定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)方面，要權(quán)衡浮動(dòng)指標(biāo)與固定指標(biāo)，并將權(quán)重傾向于績(jī)效浮動(dòng)指標(biāo)，促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要通過評(píng)判個(gè)人的業(yè)績(jī)成果，調(diào)整績(jī)效幅度。另外，績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

　　3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無論采取何種行為，都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因?yàn)閼?zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的.關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對(duì)員工精神的鼓舞。國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺(tái)優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。

　　3.3保障員工的基本福利待遇�，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎(jiǎng)懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對(duì)薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當(dāng)中。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。

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薪酬管理的論文13

　　摘要：

　　薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制

　　近年來不少商業(yè)銀行逐步將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績(jī)效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。

　　1目前的薪酬管理中存在的問題

　　多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：

　　1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱

　　1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。

　　1.1.2崗位梳理過程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。

　　1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。

　　1.2績(jī)效管理體系還不完善

　　1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡(jiǎn)單地說績(jī)效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。

　　1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。

　　1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。

　　1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。

　　1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善

　　1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場(chǎng)的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力。

　　1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。

　　1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。

　　1.3.4如何更有效地配合市場(chǎng)變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。

　　2如何有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用

　　2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合

　　在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。

　　2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

　　隨著銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長(zhǎng)期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的`理念，以工資、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績(jī)。

　　2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

　　正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績(jī)受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。

　　3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率

　　3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競(jìng)爭(zhēng)力

　　不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理

　　難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力更為可怕。

　　3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念

　　往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。

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薪酬管理的論文14

　　論文摘要： 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 關(guān)健詞：薪酬管理 考核體系 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

　　一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值 薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。 薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評(píng)價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。 合理有效的'薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

　　二、薪酬管理中存在的主要問題 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為 1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 2、分配方式單一 這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡 部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

　　三、尋求更加完善的薪酬管理體制 我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切

薪酬管理的論文15

　　摘要：現(xiàn)代薪酬理論對(duì)我國民辦高校薪酬具有指導(dǎo)與借鑒意義。概括人力資本理論等現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)涵，對(duì)現(xiàn)代薪酬理論對(duì)民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方面的研究具有一定的啟示。

　　關(guān)鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

　　一、引言

　　民辦高等教育已成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻(xiàn)。由于受運(yùn)作規(guī)律、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模以及社會(huì)地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢(shì)群體。再加上我國大部分民辦高校的經(jīng)費(fèi)來源主要是學(xué)費(fèi)，因此辦學(xué)經(jīng)費(fèi)顯得緊缺，原本應(yīng)該堅(jiān)持走薪酬激勵(lì)的道路，引進(jìn)留住優(yōu)秀人才，以才養(yǎng)學(xué)，建立師資品牌戰(zhàn)略，而實(shí)際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿意程度不高，人才流失非常嚴(yán)重。因此，本著遵循薪酬特點(diǎn)、切實(shí)發(fā)揮薪酬作用的理念設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的教師薪酬體系，體現(xiàn)公平，達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。

　　二、現(xiàn)代薪酬理論的內(nèi)涵

　　1．人力資本理論

　　舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上系統(tǒng)闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點(diǎn)是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個(gè)體中的知識(shí)和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫(yī)療保健投資、正規(guī)學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、社會(huì)教育投資和勞動(dòng)力流動(dòng)投資。其中，最主要的是正規(guī)教育及在職培訓(xùn)投資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而得到的報(bào)酬也就越高；只有使每個(gè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值都得到體現(xiàn)，社會(huì)總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置，即實(shí)現(xiàn)所謂的“帕累托最優(yōu)”…。

　　2．效率工資理論

　　20世紀(jì)80年代，效率工資理論開始引起人們的注意，該理論認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤(rùn)。

　　3．共享經(jīng)濟(jì)理論

　　共享經(jīng)濟(jì)理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認(rèn)為，資本主義經(jīng)濟(jì)的基本弊病在于分配，主要是因?yàn)閱T工報(bào)酬制度不合理，工資與廠商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤(rùn)中的分享比例。利潤(rùn)增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。

　　4．報(bào)酬后置理論

　　報(bào)酬后置理論，也被稱為延期報(bào)酬理論，由人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡(jiǎn)單地表述如下：在雇員職業(yè)生涯的早期支付相對(duì)較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻(xiàn)水平的工資。雇員在一個(gè)企業(yè)終生的報(bào)酬軌跡將表現(xiàn)為一條正斜率的曲線，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線更陡峭，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　5．均衡工資理論

　　均衡工資理論是英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾創(chuàng)立的，該理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣，也是由供求關(guān)系決定的。勞動(dòng)力的價(jià)格，即工資水平，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線的交點(diǎn)決定。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值曲線就是勞動(dòng)力的需求曲線。勞動(dòng)的價(jià)格等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值。

　　6．博弈工資理論

　　該理論認(rèn)為員工與雇主之間的關(guān)系是一種對(duì)立和矛盾的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益矛盾，又可調(diào)動(dòng)勞資雙方的積極性，達(dá)到“雙贏”的目的。

　　7．委托代理理論

　　委托一代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對(duì)稱信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動(dòng)，但委托人無法準(zhǔn)確觀測(cè)到代理人的行動(dòng)，他只能觀測(cè)到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動(dòng)而由委托人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，由此導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)問題。因此，委托人需要設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，使代理人在追求自身利益的同時(shí)作出符合委托人目標(biāo)的行為選擇。

　　8．知識(shí)資本理論

　　知識(shí)資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來，知識(shí)資本是一種知識(shí)性的'活動(dòng)，是一種動(dòng)態(tài)資本。知識(shí)資本理論的形成起源于知識(shí)在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對(duì)知識(shí)及知識(shí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)的不斷深化。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，而是知識(shí)資本。

　　三、現(xiàn)代薪酬理論對(duì)建立民辦高校教師薪酬的啟示

　　1．人力資本應(yīng)參與分配

　　人們的體力和智力是由于營(yíng)養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓(xùn)投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識(shí)資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無形資產(chǎn)投資提供了理論根據(jù)，民辦高校不能只注重對(duì)人、財(cái)、物的管理，而忽略了對(duì)知識(shí)資源、知識(shí)資本的管理。應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以知識(shí)為核心，重視知識(shí)資本中的人力要素，加強(qiáng)人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據(jù)人力資本理論和我國現(xiàn)行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)建立一個(gè)融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對(duì)于高校教師，人力資本主要指知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷體現(xiàn)知識(shí)、職稱體現(xiàn)能力，從事本專業(yè)的閱歷體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　2．分享合理盈余回報(bào)

　　民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據(jù)《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費(fèi)用后，出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個(gè)人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個(gè)學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高主要靠教師，因此，根據(jù)“共享經(jīng)濟(jì)理論”，民辦高校不僅投資方、校長(zhǎng)可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動(dòng)及相關(guān)支出后的盈余，教師也應(yīng)參與分配。至于回報(bào)的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據(jù)“博弈工資論”和集體談判的觀點(diǎn)，應(yīng)由學(xué)院與教職工商議，董事會(huì)最終決定。報(bào)酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應(yīng)允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報(bào)。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

　　3．薪酬定位高于供求均衡水平

　　目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以優(yōu)厚的待遇參與競(jìng)爭(zhēng)容易造成民辦高校的人才流失。根據(jù)效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才，民辦高校教師的薪酬定位應(yīng)適當(dāng)高于市場(chǎng)均衡水平，不宜僅僅相當(dāng)于市場(chǎng)薪酬水平，甚至低于市場(chǎng)薪酬水平；另外，教師相應(yīng)崗位上的基本薪酬定位應(yīng)是受聘教師通過一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業(yè)性很強(qiáng)的教師愿意持續(xù)地從事本專業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續(xù)從事當(dāng)前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調(diào)動(dòng)教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)，也應(yīng)盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　4．注重激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

　　依據(jù)“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開展教學(xué)活動(dòng)。由于高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過程具有復(fù)雜性，勞動(dòng)內(nèi)容具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)方式具有獨(dú)立性、勞動(dòng)效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對(duì)教師的勞動(dòng)成果計(jì)量非常復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)過程及其效果監(jiān)督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險(xiǎn)問題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對(duì)學(xué)校提供的薪酬不滿意，則會(huì)選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結(jié)果。在這種情況下，學(xué)校應(yīng)該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應(yīng)為教師提供較高的薪酬，還必須要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制，使得教師能夠更自覺、更心甘情愿地為學(xué)校負(fù)責(zé)任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)，但其畢竟不是以利潤(rùn)最大化作為目標(biāo)，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤(rùn)作為激勵(lì)的措施，還要考慮到內(nèi)在薪酬激勵(lì)，為教師提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其提供安全穩(wěn)定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。

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