薪酬管理制度[實用]
在充滿活力,日益開放的今天,接觸到制度的地方越來越多,制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢?以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
職工福利管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分,旨在通過科學(xué)合理的制度設(shè)計,提升員工滿意度,增強團隊凝聚力,促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。這一制度涵蓋了多個方面,包括但不限于:
1. 基本福利:如工資、社會保險、公積金等法定福利。
2. 補充福利:如健康保險、年假、病假、產(chǎn)假等。
3. 非金錢福利:如工作環(huán)境優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展機會、員工培訓(xùn)等。
4. 激勵福利:如績效獎金、股權(quán)激勵、員工表彰等。
內(nèi)容概述:
1. 福利政策制定:明確福利標(biāo)準(zhǔn),確保公平公正。
2. 福利執(zhí)行與管理:設(shè)定福利發(fā)放流程,確保及時有效。
3. 福利溝通:定期向員工傳達福利政策,增進理解。
4. 福利評估與調(diào)整:定期評估福利效果,適時進行優(yōu)化調(diào)整。
薪酬管理制度2
1、營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)寫入營銷人員工作責(zé)任書中,主要負責(zé)人實行“基本工資+效益工資”制度,一般人員實行基本工資制度。
2、主要負責(zé)人薪酬執(zhí)行考評發(fā)放制。
3、薪酬發(fā)放方式:每季度發(fā)放一次(因業(yè)務(wù)部門對銷售額進行核實)。
4、任務(wù)超額獎統(tǒng)一在年底結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
5、因請假按比例扣除基本工資。
6、導(dǎo)購員、市場拓展員,一般工作人員薪酬由所在區(qū)統(tǒng)一發(fā)放;與公司合同任務(wù)掛鉤人員薪酬由業(yè)務(wù)部統(tǒng)一制表發(fā)放。
薪酬管理制度3
第一章總則
為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu),建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度,按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第一條:堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結(jié)合的原則。
第二條:堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。
第三條:堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。
第四條:堅持可持續(xù)發(fā)展原則,制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。
第三章設(shè)計思路
第五條:總說明
本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述,第一節(jié)工資制度,第二節(jié)獎金制度,第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進行規(guī)定,第四節(jié)專設(shè)中長期激勵薪酬制度,側(cè)重對非經(jīng)濟性報酬的描述,實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合,為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。
第六條:設(shè)計關(guān)鍵思路
一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報酬,并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。
二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例,提高浮動薪酬比例,實現(xiàn)各盡所能,按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開工資檔次,實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制,體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤,特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動分配。
(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制,設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn),實行360考評,考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則,工程設(shè)計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細分項目,重新設(shè)計項目提成比例,盡量符合公平性原則,杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核指標(biāo),實行績效考評成對比較排序法,考核結(jié)果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員,從院長獎勵基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特殊貢獻獎。
四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先,兼顧公平原則,加班費的提取實行(很難定)
六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢,最大限度地調(diào)動員工的工作熱情,引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的,“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七條:適用范圍
本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。
第一節(jié)工資制度
第八條:工資模式
工資模式采用崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%,根據(jù)職工出勤和上崗情況,按月發(fā)放;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。
第九條:工資標(biāo)準(zhǔn)
一、基本工資
凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員,基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
管理人員設(shè)置十個工資崗位等級;設(shè)計人設(shè)置九個工資崗位等級;操作人員設(shè)置三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照《XX給排水研究設(shè)計院有限公司(,)崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按《XX給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標(biāo)準(zhǔn)表》及《XX給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一(建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),提高浮動薪酬比例)。
(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生),試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后,根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)考試合格聘用上崗的,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員,試用期為三個月,試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后,經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調(diào)動崗位時,需經(jīng)考核合格,確定聘任上崗次月起,享受相應(yīng)崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工,實行試用期制度,享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8元/年。
(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
年功工資采取逐年增加的方法,工齡計算從試用期起,滿一年后計發(fā)年功工資。
四、崗效工資
為拉開工資檔次,實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制,體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤,特設(shè)置崗效工資。
(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
崗效工資為浮動工資部分,約占工資總額比例的20%,計算公式:
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
同目標(biāo)考核掛鉤,由主管院長設(shè)立年度利潤目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)(或者其它目標(biāo)需由公司商榷),年終進行考核,如果實現(xiàn)任何一個目標(biāo)值,相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實現(xiàn)全部目標(biāo)值,全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標(biāo),全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標(biāo)準(zhǔn),實行半年。
第十條:工資扣發(fā)辦法
關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時略寫,參考公司給的資料)
第二節(jié)獎金制度
第十一條:獎金模式
結(jié)合公司專業(yè)特點,針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設(shè)計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經(jīng)營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。
第十二條:獎金標(biāo)準(zhǔn)
一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
1、設(shè)置職能獎等級標(biāo)準(zhǔn),見表4-1
序號,職務(wù),職能獎等級
A,B,C
1,院長,20xx,1800,1000
2,副書記,20xx,1800,1000
3,副院長,20xx,1800,1000
4,總工程師,20xx,1800,1000
5,財務(wù)室主任,1800,1500,1000
6,經(jīng)營室主任,1800,1500,1000
7,計算機信息中心主任,1800,1500,1000
8,人力資源中心主任,1800,1500,1000
9,技術(shù)監(jiān)督室主任,1800,1500,1000
10,綜合辦公室主任,1600,1400,1000
11,各科室辦事員,1000,700,500
2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制,設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn),實行哪個等級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2
無職能獎,C級,B級,A級
極差
0~40分,需改進
42~60分,稱職
61~80分,良好
81~95分,優(yōu)秀
96~100分
平分標(biāo)準(zhǔn)
1、工作質(zhì)量
本項不考慮工作量,僅看工作是否正確、清楚、完整,工作懶散,本可以避免的錯誤頻繁,較多錯誤,工作不細心,大體滿意,偶爾有小錯誤,工作幾乎永遠正確清楚,有錯自行改正,工作一直保持超高水準(zhǔn)
2、合作
是否原意為他人服務(wù)和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法,無法與人合作,不原意接受新事物,時常不能合作,表現(xiàn)不同意的態(tài)度,不易相處,大致上與人相處愉快,偶爾有磨擦,一向合作良好,原意接受新事物,與人合作有效,隨時準(zhǔn)備嘗試新方法,與同事相處非常融洽
3、工作知識
是否了解工作的要求,程序等,與工作有關(guān)之事大部分都不了解,工作某些方面能增進些知識會更好,對工作有相當(dāng)程度的了解,對工作了解全面充分,工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀
4、勤勉
考慮其貢獻于工作的程度,有機會就偷懶,時常喜歡閑聊,時常忽視其工作,通常能堅守其崗位,偶爾會閑聊,大部分時間都勤懇做事,偶爾需要人提醒,一向可信賴,勤懇將工作做好
5、工作量
本項不考慮工作質(zhì)的方面,只考慮工作量,工作慢,從未按時完成平均工作量,低于平均量,符合要求,偶爾超過,超出平均量,速度超乎常人,完成的工作量比要求的多
6、學(xué)習(xí)能力
接受新知識的能力,若非一般教導(dǎo)沒發(fā)吸收,學(xué)習(xí)緩慢,看似能吸收但實際并不能加以應(yīng)用,學(xué)習(xí)速度尚可,偶爾需要向主管請教,學(xué)習(xí)快速,能加以應(yīng)用,超乎尋常的學(xué)習(xí)速度,完全吸收,并有效應(yīng)用
7、出勤
考慮工作的.規(guī)律性和準(zhǔn)時性,請假或遲到早退過多,較多請假或遲到早退,偶爾請假或遲到早退,絕少請假或遲到早退,如有則系正常理由,從不請假或遲到早退
(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
1、實行年度360考評制,由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核,被考評人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其進行考評,填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3),由人力資源中心負責(zé)對其整理實施考核結(jié)果。
2、直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6:4的比例進行加權(quán)平均。
3、對于評分達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實行下一年度A級職能獎標(biāo)準(zhǔn),并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等(具體見下一節(jié)福利制度)。對于評分達到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實行下一年度B級職能獎標(biāo)準(zhǔn);對于評分屬于需改進檔次的職員,實行下一年度C級職能獎標(biāo)準(zhǔn);對于評分屬于極差工作檔次的職員,下一年度不發(fā)放職能獎。
被考核職員:,直接上屬姓名:
崗位名稱:,崗位名稱:
所在部門:,考評人姓名:
考核期間:20xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
二、司機及曬圖人員
(一)獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
1、司機崗
市內(nèi)出車一次獎金15元;
四郊五縣出車一次獎金20元
市外出車獎金50元
安全獎200元/月(如發(fā)生交通事故扣除)
2、曬圖崗
按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計提獎金(需再由公司進一步擬訂)
(二)獎金發(fā)放辦法
1、司機按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計,獎金當(dāng)月發(fā)放。
2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項目負責(zé)人填寫曬圖驗收單,技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量,并有財務(wù)室審核控制,當(dāng)月發(fā)放。
三、工程設(shè)計人員
(一)獎金模式
實施設(shè)計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。
(二)項目提成獎金
項目提成獎金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計人員,按照項目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進一步細分項目,重新設(shè)計項目提成比例,盡量符合公平性原則,杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時在原有項目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個百分點,轉(zhuǎn)入浮動獎金里實現(xiàn)。
(三)浮動績效獎
1、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤的機制而設(shè)置的獎金,績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。
2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
(1)績效獎金總額每年末由財務(wù)室負責(zé)測算,人力資源中心協(xié)同設(shè)計所所長負責(zé)進行年度績效考評,考評結(jié)果交經(jīng)營室執(zhí)行。
(2)工程設(shè)計人員年度績效考評實行成對比較排序法,即設(shè)定基本考評指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進行打分并舉出打分依據(jù)(指明具體項目具體實例),考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5,根據(jù)評定分數(shù)將每一個設(shè)計人員與其他設(shè)計人員逐一配對比較,每次比較時,分高者記為“+”,另一個員工就記為“-”,,所有設(shè)計人員都比較完后,計算個人“+”的個數(shù),依次對設(shè)計人員作出評價,按“+”個數(shù)多少,排列次序,并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設(shè)計人員成對比較排序法范例說明見表4-4
(3)對工程設(shè)計人員進行績效考評,成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎,前三名提成比例為60%,后七名提成比例為40%,也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%(60%×10%)作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實施辦法見下一節(jié)福利制度),后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。
A,B,C,D,E,“+”的個數(shù),序位
A,-,-,+,+,2,3
B,+,-,+,+,+,4,1
C,+,-,-,+,+,3,2
D,-,-,-,-,0,5
E,-,-,-,+,1,4
說明:,此評價是依據(jù)設(shè)計人員考評指標(biāo)進行的客觀評價,在評定的五名職員中,職員B得到+的個數(shù)最多,排序第一,而職員D得到的-的個數(shù)最多,排序最后。
考核項目,標(biāo)準(zhǔn)要求,分值,考核標(biāo)準(zhǔn),實例
工作態(tài)度(40分),紀(jì)律性,12分,無故不參加項目碰頭會一次扣2分
不服從項目負責(zé)人、專業(yè)負責(zé)人安排一次扣3分
責(zé)任性,12分,未按工作標(biāo)準(zhǔn),造成不良影響一次扣4分
積極性,8分,對本職工作不積極主動,消極拖拉,影響工作的,每次扣3分
未及時和甲方溝通,影響工作的扣2分
協(xié)作性,8分,不主動配合其他專業(yè),以致延誤工作,一次扣3分
集體觀念差,以致影響項目整體工作的,扣2分
工作能力(30分),業(yè)務(wù)水平,15分,一張出圖問題超過3個的扣5分
執(zhí)行能力,15分,未執(zhí)行項目負責(zé)人安排影響工作,每次扣3分
工作績效(30分),工作效率,15分,不能按照工期完成工作一次扣3分
本專業(yè)工作不能按時影響下一環(huán)節(jié)完成,延誤一天扣3分
工作質(zhì)量,15分,所承辦的項目質(zhì)量未達到項目技術(shù)要求一次扣4分
第十三條:院長獎勵基金
為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員,設(shè)立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設(shè)計獎針對工程設(shè)計人員,每年度必須由項目負責(zé)人向評審團提交優(yōu)秀設(shè)計申報材料,嚴(yán)格按照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計評審(優(yōu)秀設(shè)計評定的指標(biāo)應(yīng)進一步核定,往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜);創(chuàng)新獎針對職能管理人員設(shè)定,對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審,由人力資源中心協(xié)助主管院長進行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)
第三節(jié)福利制度
第十四條:福利模式
為滿足員工對福利多樣化需求趨勢,最大限度地調(diào)動員工的工作熱情,引入國外最先進的彈性福利制度:“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動福利兩種形式。
第十五條:基礎(chǔ)性福利
一、津貼
(一)管理職務(wù)津貼
管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。
職務(wù),津貼,備注
院長,1800
副書記,1600
副院長,1500
總工程師,1500
所長,1500
室主任,綜合辦主任,400
除綜合辦外主任,600
曬圖室負責(zé)人,200
(二)特殊津貼
為推動企業(yè)發(fā)展,促進員工提高專業(yè)素質(zhì),對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為:取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結(jié)構(gòu)師享受1.5萬元/年津貼待遇。
(三)主任工程師津貼
主任工程師是設(shè)計院各自相關(guān)專業(yè)的技術(shù)帶頭人。主任工程師負有審查設(shè)計項目、為設(shè)計項目技術(shù)把關(guān),解決技術(shù)難題,承擔(dān)各自專業(yè)的技術(shù)責(zé)任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。
(四)津貼發(fā)放辦法
以上津貼每月發(fā)放50%,年末考核后全部兌現(xiàn)。兼職黨務(wù)工作和兼職工會工作人員津貼另行規(guī)定。
二、福利補貼
包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等,其標(biāo)準(zhǔn)按照市統(tǒng)一規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)支付。
三、其他
設(shè)有養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)金、醫(yī)療保險金,其標(biāo)準(zhǔn)參照市統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和比例,由企業(yè)代為扣繳。
第十四條:變動福利
變動福利主要與績效考核掛鉤。
(一)對于工程設(shè)計人員,根據(jù)年度績效考評指標(biāo)進行成對比較排序,位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設(shè)計人員福利套餐設(shè)置見表4-6
福利套餐選項,備注
帶薪休假半個月
自行選擇進修機會
外地考察學(xué)習(xí)優(yōu)先權(quán)
項目分配優(yōu)先權(quán)
選擇贈送一年專業(yè)性雜志
說明:考核第一名者可以任選兩項福利套餐,第二名及第三名可以任選一項福利套餐
(二)對于職能管理人員,年度職能獎等級績效考評達到A級職員,除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設(shè)置見表4-7
福利套餐選項,備注
帶薪休假半個月
自行選擇進修機會
外地考察學(xué)習(xí)優(yōu)先權(quán)
說明:考評達A級職員可以任選一項福利套餐,
第四節(jié)中長期激勵薪酬制度
第十五條:
(不知道公司及集團具體情況,待商量)
附則(略)
附則一:經(jīng)營管理者年薪酬管理辦法
附則二:崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表
薪酬管理制度4
一、工資方案執(zhí)行范圍:
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻相對等的原則,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則,在原有工資體系的基礎(chǔ)上,調(diào)整了工作崗位工資的合理度,降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重,增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重,因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中:
(一)月工資
組成項目:基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發(fā)放辦法:根據(jù)下述各組成項目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后,每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣,由學(xué)校財務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡,按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資:
起點標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元,小學(xué)700元,初中750元,高中800元。
核定辦法:
(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn),凡在實際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的,或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的,或者對維護學(xué)校聲譽有杰出貢獻的,可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后,才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資:
工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)
數(shù)學(xué) 850(950) 950(1050)
物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂、體育、美術(shù)、
計算機、常識、思品等 600 600 600
核定辦法:
(1)根據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位,根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資,一種工作崗位一種工資,教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應(yīng)變動。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實際工作量情況,由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn),按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放,工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為: 實際工作量 ×工作崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項補貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的,由學(xué)部教務(wù)處及時上報學(xué)部主任,參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報人力資源部備案)
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資:
根據(jù)本人實際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定,對以下五項因素分別考慮,整體相加。
幅度范圍:(1) 學(xué)歷職稱因素:0—500元;學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎情況:0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì):0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素:±500元; (5) 其他因素:0—500元;
核定辦法:
(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素,核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次,調(diào)整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果,在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動工資,調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn):
(1)班主任津貼:250—550元 (2)年級(段)組長津貼:150—300元
(3)教研組長津貼:100—200元
職務(wù)津貼核定辦法:
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標(biāo)準(zhǔn),報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行,同時報人力資源部備案。
(2)承擔(dān)上述職務(wù)者,由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負責(zé)人進行考核,考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實后,決定當(dāng)月實際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法:
自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開始計算,每月可享受校齡津貼100元,校齡增加可依此類推,500元封頂。重新上崗的教師,可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。
4.3服裝費津貼:
體育老師每學(xué)年補貼350元,用于購置運動服。
4.4其他補貼:
在校期間,學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓,任課教師每人補貼住房補貼80元,班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼,可憑月票報銷50元/月。
開學(xué)期間每位教師享受伙食補貼150元/月,寒暑假按實際上班天數(shù)計算,標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。
(二)節(jié)日福利
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):教師每年約在20xx元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔@问?。
發(fā)放辦法:
(1)每學(xué)年開學(xué)初,由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。
(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時,根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行情況,進行總量控制調(diào)整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎勵
獎勵標(biāo)準(zhǔn):
在學(xué)期考核中,每次優(yōu)秀為5分,良好為3分,合格為1分,基本合格為0分,特殊貢獻者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級,n2為上學(xué)期考核等級,則:
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法:
(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的`教育效果,每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放,由于考核的滯后性,學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間,按月計算應(yīng)得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。
(4)當(dāng)年度考核不合格,學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的,一律不發(fā)放此項獎勵。
(5)學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎勵標(biāo)準(zhǔn)核定,報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(6)學(xué)年考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定,報校務(wù)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(四)誠信獎
獎勵標(biāo)準(zhǔn):
學(xué)校設(shè)立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師,根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同,誠信獎的設(shè)置如下:
簽訂一年合同的教師,履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師,履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師,履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發(fā)放辦法:
(1)確定誠信獎標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計算單位,超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎,以此類推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標(biāo)準(zhǔn),按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認真履行合同,不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分:
學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金,穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。
發(fā)放辦法:
(1)學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開學(xué)初,由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任,根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師,每月發(fā)放人員及金額報校長批準(zhǔn)后計入當(dāng)月工資。
(2)其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學(xué)校現(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
薪酬管理制度5
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率
據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。
2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當(dāng)然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5.員工激勵與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的'調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外,由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。
3.進行職位分析和職位評價。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應(yīng)該進行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強,應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。
5.設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
薪酬管理制度6
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放工資,不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬,每月調(diào)整一次?冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)?己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。
薪酬管理制度7
職工薪酬管理制度,是企業(yè)管理和人力資源管理的核心部分,它涉及員工的工資、福利、獎金、津貼等多個方面。這個制度旨在確保公平、透明和激勵性的'薪酬分配,以吸引、留住并激發(fā)員工的工作積極性。
內(nèi)容概述:
1.基本薪酬:這是員工的基本收入,通;诼殑(wù)、技能、經(jīng)驗和市場標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定。
2.績效薪酬:與員工的工作績效直接掛鉤,體現(xiàn)多勞多得的原則。
3.福利待遇:包括醫(yī)療保險、退休金、假期、交通補貼等,旨在提高員工的生活質(zhì)量。
4.激勵機制:如年終獎金、股票期權(quán)等,用于獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)和長期貢獻。
5.調(diào)薪政策:明確調(diào)薪的時間、方式和標(biāo)準(zhǔn),以保證薪酬的公正性。
6.員工發(fā)展:培訓(xùn)機會、晉升通道等,影響員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬增長。
薪酬管理制度8
為進一步提高臨床護理工作質(zhì)量,加強基礎(chǔ)護理,提高患者滿意度,促進護患關(guān)系和諧,充分調(diào)動護理人員的工作積極性,根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況,制定本方案(辦法)。
一、指導(dǎo)思想
堅持“以病人為中心”,進一步規(guī)范臨床護理工作,切實加強基礎(chǔ)護理,改善護理服務(wù),提高護理質(zhì)量,保障醫(yī)療安全,努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護理服務(wù)。
二、基本原則
1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的原則。
三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為使此項工作順利進行,成立護理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,明確部門分工及部門間的協(xié)作,落實護理工作的責(zé)任,定期進行考核與督查,不斷總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。
組長:主管副院長
成員:護理部、護士長、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財務(wù)部等四、考核辦法
1、護士長考核
。1)護士績效考核總分為100分,其中包括護士長對護士的'綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
(2)科室建立護理人員工作考核記錄,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核
。1)常規(guī)檢查;隨機抽查;夜班檢查等,實際扣分責(zé)任到人。
。2)護理部每年綜合考核評價一次,結(jié)果記入個人技術(shù)檔案。
3、滿意度
。1)護理部每季度住院患者滿意度調(diào)查;
。2)科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查;
。3)相關(guān)人員滿意度調(diào)查。
4、加分項目或科室自定項目
。1)發(fā)現(xiàn)潛在護理風(fēng)險;
。2)代表或參加護理部組織的活動;
(3)承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。
五、考核測評要求
1、各科室要高度重視考核工作,護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價,針對結(jié)果制定下一年度改進措施。
3、結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
六、考核測評結(jié)果
滿分為100分,其中100—91分為優(yōu)秀,90—80分為良好,79—60分為合格,59分以下為不合格。
薪酬管理制度9
一、全員營銷的目的和意義
全員營銷是推動我公司營銷工作的重要手段,在公司內(nèi)部推動全員營銷其目的是通過此種形式充分發(fā)揮和調(diào)動全體員工的積極性,取得更好的經(jīng)濟效益,倡導(dǎo)員工愛崗敬業(yè),營造一個團結(jié)協(xié)作,拼搏進取,人人營銷的工作氛圍,最終達成公司與員工的工作、經(jīng)濟效益雙豐收。
二、適用對象
公司全體員工。
三、機構(gòu)設(shè)置
為保證全員營銷各項工作的有效開展,特成立工作小組。
組長:xx
副組長:xxx
組員:xxx
四、指導(dǎo)方針
以市場為導(dǎo)向,完善市場營銷機制新秩序。
以客戶價值為原則,樹立全公司的全面營銷意識。
以重點市場領(lǐng)域為基礎(chǔ),全面提高市場占有率。
以高端項目為契機,提高市場影響力。
以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為支撐,提高客戶滿意度。
五、實施辦法
1、建立重點市場重點項目管理制度
2、成立以重點項目為單位的項目小組
3、以項目責(zé)任制為基礎(chǔ)的技術(shù)支撐和商務(wù)支持。
4、建立以訂貨為目標(biāo)的投標(biāo)協(xié)同獎勵制度,從設(shè)計和采購環(huán)節(jié)降低成本,提高投標(biāo)競爭力。
5、企管處配合設(shè)立針對專項指標(biāo)的營銷系統(tǒng)外獎勵政策,以技術(shù)為主,配置方案提供部門為輔。
。ㄒ唬┛倓t
建立和完善營銷機制和秩序,加強營銷團隊建設(shè),提高營銷團隊的自信和營銷能力;建立市場信息收集和跟蹤機制,加強信息化管理;探索和推動多種營銷模式的開展;充分發(fā)揮和利用集團化運作和變壓器平臺一體化運行的優(yōu)勢;保持或略有增長國網(wǎng)集中招投標(biāo)項目的中標(biāo)份額,穩(wěn)定220kV和110kV,突破500kV產(chǎn)品的中標(biāo)業(yè)績;外貿(mào)訂貨取得更大的份額,擴大電源和工業(yè)用戶的市場份額,全面完成20xx年各項營銷指標(biāo)。
(二)細則
1、利用集團平臺一體化優(yōu)勢,開展多種營銷模式,充分利用變壓器平臺一體化運作優(yōu)勢,與平臺企業(yè)形成合力,提升企業(yè)核心競爭力的同時,實現(xiàn)平臺整體效益最大化。
2、設(shè)立專人做好項目信息工作,按時向部門領(lǐng)導(dǎo)及主管經(jīng)理做好匯報工作;其中重點項目(內(nèi)貿(mào)網(wǎng)外項目及外貿(mào)1000萬元以上項目、發(fā)電項目30萬及以上機組、整流變220kV及以上項目、其他公司準(zhǔn)備實現(xiàn)突破的領(lǐng)域和行業(yè))必須每月更新,并由技術(shù)部門的中層領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)分別提供技術(shù)和商務(wù)支撐,營銷系統(tǒng)做好項目策劃及拜訪計劃。
3、設(shè)立專人負責(zé)國網(wǎng)總部工作,以20xx年實現(xiàn)國網(wǎng)集中招投標(biāo)中標(biāo)率和中標(biāo)量超越20xx年度。
4、在全公司樹立客戶第一,以銷定產(chǎn)和全員營銷的.理念。做好產(chǎn)供銷平衡工作,營銷確保交貨期的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性,供應(yīng)處保證材料的及時進廠和配套,生產(chǎn)處和各大車間保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù),企業(yè)管理處做好監(jiān)督考核工作,提高合同履約率和用戶滿意度。
5、宣傳和后勤等部門協(xié)助營銷系統(tǒng)做好宣傳和接待工作,提高用戶滿意度;同時利用技術(shù)交流會等形式,充分宣傳西電常變生產(chǎn)交直流特高壓高端產(chǎn)品的優(yōu)勢,提高西電常變的市場影響力。
6、企管處利用KPI和平衡計分卡等工具,做到獎罰分明、提高工作效率和準(zhǔn)確率的作用,使全廠進入計劃高效的運轉(zhuǎn)模式,為營銷服務(wù)。
六、附則
1、本辦法自發(fā)布之日起施行。
2、其他未盡事宜以營銷管理處解釋為準(zhǔn)。
薪酬管理制度10
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;
競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵:是指制定具有上升和下降的.動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個層級分別為:一層級
(A):公司總經(jīng)理、副總;二層級
。˙):高管級;三層級
。–):經(jīng)理級;四層級
。―):專員級。
5后勤類職級薪資表(A、B級除外)
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
崗位津貼:是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
各類補貼:包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分及個人所得稅
業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受獎金。
8、薪酬的支付
執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
薪酬支付時間:當(dāng)月工資為次月20日。遇到雙休日及假期,甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度11
酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分,旨在確保員工的工作付出得到公正合理的回報,同時激勵員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。這一制度涵蓋了薪酬體系設(shè)計、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、薪酬調(diào)整機制以及薪酬保密原則等多個方面。
內(nèi)容概述:
1.薪酬體系設(shè)計:明確不同職位級別的基礎(chǔ)薪資、績效獎金、提成比例、津貼補貼等構(gòu)成。
2.績效考核標(biāo)準(zhǔn):設(shè)定客觀、量化的業(yè)績指標(biāo),以評估員工的'工作表現(xiàn)。
3.福利待遇:包括醫(yī)療保險、年假、節(jié)日福利、員工餐廳優(yōu)惠等非薪資福利。
4.薪酬調(diào)整機制:根據(jù)市場行情、公司經(jīng)營狀況和個人工作表現(xiàn)定期進行薪酬調(diào)整的規(guī)則。
5.薪酬保密原則:確保員工薪酬信息的私密性,防止內(nèi)部矛盾。
薪酬管理制度12
公司薪酬制度的重要性不言而喻,它直接關(guān)系到企業(yè)的.吸引力、員工的滿意度和留任率。合理的薪酬制度能夠吸引和留住人才,激發(fā)員工的積極性,提高生產(chǎn)力,從而推動公司的長期發(fā)展。公平的薪酬體系也是遵守勞動法規(guī)、維護員工權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必要條件。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的.所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級公司員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效,確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度14
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公正、效率以及按勞分配的原則,按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合酒店實際狀況,經(jīng)總經(jīng)理室討論批準(zhǔn),制定本方法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期利用各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);
b)薪資的'外部均衡調(diào)查每年舉行一次。按照外部均衡調(diào)查結(jié)果,結(jié)合酒店經(jīng)營情況及員工績效的考評狀況,酒店工資采取動態(tài)管理。
3、本方法適用于酒店全部聘用人員;
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采納以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應(yīng)崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經(jīng)理總經(jīng)理
2、副總級副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理·總監(jiān)1800元1200元3000元
4、部門經(jīng)理級總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程(房務(wù))·(消遣)· 1680元1120元2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理1500元1000元2500元
6、部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元
7、部門經(jīng)理助理1200元800元20xx元
8、主管級行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、選購主管、電腦主管1080元720元1800元
9、1020元680元1700元
10、960元640元1600元
11、領(lǐng)年級人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·選購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元560元1400元
12、780元520元1300元
13、720元480元1200元
14、員工級迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元400元1000元
570元380元950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓(xùn)生培訓(xùn)生、實習(xí)生300元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù),占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資詳細計算公式如下:
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中:應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)按照考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核根據(jù)酒店相關(guān)規(guī)定落實。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資采取"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、按照詳細工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現(xiàn)多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長,特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a)特別崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。詳細標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)個人本事與對酒店貢獻大小,崗位責(zé)任大小、辛勞程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼:
1)店齡補貼:員工在酒店延續(xù)工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資歷)
2)住房補貼:非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人,(酒店如支配住宿,則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
酒店采取年底雙薪的年終嘉獎制度,即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓舞。詳細發(fā)放額度按照個人在酒店工作時光長短確定,不足一年者,按實際工作月數(shù)折算。
薪酬管理制度15
一、目的:
為適應(yīng)公司發(fā)展,以壯大公司為目的,特制訂本制度。通過本制度,根據(jù)客觀、公平、合理的原則,在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬體系,逐步完善員工工資分配制度,充分體現(xiàn)員工勞動價值,激勵員工積極向上的進取精神。
二、范圍:
適用于公司所有員工。
三、職責(zé):
1、人事行政部負責(zé)本制度的制定、修改、解釋及監(jiān)督執(zhí)行;
2、總經(jīng)理負責(zé)本制度的審批;
3、各部門負責(zé)本制度的.執(zhí)行;
四、內(nèi)容:
1、薪酬結(jié)構(gòu):
1.1按月員工工資結(jié)構(gòu):每月工資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應(yīng)扣代繳。
1.2計件員工工資結(jié)構(gòu):每月工資=計件工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應(yīng)扣代繳。
2、基本工資是按所屬地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定,(溫州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1310元/月,按1350元/月執(zhí)行);
3、崗位技能工資是根據(jù)員工的工作崗位、職稱和技能等因素來確定的'標(biāo)準(zhǔn);
4、績效工資是根據(jù)員工工作績效及工作中綜合表現(xiàn)而確定的考核部分,具體的考核辦法參照《績效考核辦法》,新員工入職一個月不計入考核范圍;
5、福利工資是公司根據(jù)實際情況為員工提供的各項福利補貼,包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼;
6、其他獎懲是員工當(dāng)月所受到車間、部門或公司的獎勵和處罰;
7、其他應(yīng)扣代繳是員工當(dāng)月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用;
五、福利政策:
1、公司對所有員工提供包吃包。赓M提供中餐和晚餐);
1.1不在公司就餐的員工需書面申請后,公司可提供240元/月的伙食補貼;
1.2早餐補貼:公司為員工提供50元/月的早餐補貼;
1.3不在公司住宿的員工,公司不提供租房補貼;
2、冷飲補貼:每年6月至9月,公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼;
3、全勤獎:員工一個月內(nèi)無遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵;
4、工齡獎:在公司服務(wù)滿一年不到二年按一年計算,工齡獎20元/月,滿二年不到三年按二年計算,以此類推,后續(xù)每增加一年,工齡獎增加10元/月,工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時間計算。
5、技術(shù)補貼:根據(jù)崗位技術(shù)含量、危險性、特殊性而設(shè),金額由總經(jīng)理制定。
六、工資核算方式:
1、基本工資=月基本工資總額/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù);
2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù);
3、績效考核工資=月績效工資總額*員工當(dāng)月績效百分比分數(shù);
4、各項福利工資=各福利工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù);
5、工資核算統(tǒng)一由財務(wù)部進行核算,各部門工資經(jīng)各部門主管審核,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可給予發(fā)放;
七、工資發(fā)放方式和時間:
1、每月中旬財務(wù)部以現(xiàn)金形式發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日提前或順延公司另行通知;
2、工齡獎在每滿一年后以現(xiàn)金形式在當(dāng)月工資中發(fā)放;
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