薪酬管理制度

時(shí)間：2024-06-21 13:10:08 薪酬管理我要投稿

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薪酬管理制度[常用15篇]

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，制度使用的頻率越來越高，制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。

薪酬管理制度[常用15篇]

薪酬管理制度1

　　酒店薪酬管理制度是吸引、留住和激勵(lì)人才的關(guān)鍵因素。合理的薪酬制度能提高員工的工作滿意度，降低員工流失率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)一步提升酒店的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。因此，建立科學(xué)、公正的'薪酬管理體系對(duì)于酒店的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。

薪酬管理制度2

　　工廠行政管理制度旨在規(guī)范日常運(yùn)營(yíng)流程，提升工作效率，確保各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。它通過明確職責(zé)分工，優(yōu)化資源分配，促進(jìn)內(nèi)部溝通，防范風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為員工提供公正公平的工作環(huán)境。

　　內(nèi)容概述：

　　1、組織架構(gòu)：明確各部門的職能和權(quán)責(zé)，設(shè)定合理的匯報(bào)層級(jí)，保證信息暢通。

　　2、人力資源管理：涵蓋招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面，確保員工的選拔與激勵(lì)機(jī)制有效。

　　3、財(cái)務(wù)管理：規(guī)定財(cái)務(wù)審批流程，預(yù)算控制，以及財(cái)務(wù)報(bào)告的.編制和審計(jì)。

　　4、行政辦公：規(guī)定辦公設(shè)備的采購、使用、維護(hù)，以及日常行政事務(wù)的處理流程。

　　5、信息管理：規(guī)范信息的收集、存儲(chǔ)、傳遞，確保信息安全。

　　6、內(nèi)部控制：建立內(nèi)部審計(jì)機(jī)制，監(jiān)督各項(xiàng)政策的執(zhí)行情況，預(yù)防和糾正可能的管理問題。

薪酬管理制度3

　　一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績(jī)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

　　(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

　　(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開發(fā)人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

　　(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 4、獎(jiǎng)金：

　　(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時(shí)間開始后到崗的`情況)、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。 (2)績(jī)效工資：(詳見《績(jī)效管理辦法》) (3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金：(詳見績(jī)效管理辦法)

　　(4)年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎(jiǎng) ②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng) 5、補(bǔ)貼：

　　(1)異地工作補(bǔ)貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：?jiǎn)T工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2、績(jī)效考核：

　　(1)員工連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的，基本工資晉升一級(jí)。

　　(2)全年月度考核超過8個(gè)月(含)被評(píng)為A等，且全年無被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。 (3)月績(jī)效評(píng)為E等的，次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí);一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級(jí)，月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的，給予辭退; (5)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。

　　4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。

　　(二)加班工資調(diào)整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。

薪酬管理制度4

　　是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)，員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。

　　制定健全科學(xué)的薪酬制度，受理中的一項(xiàng)重決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：

　　（1）確定企業(yè)薪酬的原則與策略

　　這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。

　　（2）職位分析

　　職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　�。�3）職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的.公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。

　　型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用1115級(jí)。國際上有一種趨勢(shì)是“減級(jí)增距”，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而薪酬級(jí)差變得更，呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。

　�。�4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查

　　市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

　�。�5）確定薪酬水平

　　通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種特的薪酬，就會(huì)給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對(duì)員工的管理與激勵(lì)。所以，實(shí)際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，如200分以下的職位薪酬水平為第一級(jí)，200至400分的為第二級(jí)，以此類推。

　　薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒有的對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。但若級(jí)數(shù)過少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相，若數(shù)目過多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。

　　另外還要給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各等級(jí)的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)。相鄰等級(jí)的薪幅之間會(huì)出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級(jí)內(nèi)獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會(huì)造成員工在晉升后薪酬而降低的現(xiàn)象。

　�。�6）薪酬的實(shí)施與修正

　　薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵(lì)員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對(duì)全面使用各種激勵(lì)方法具有奠基作用。

薪酬管理制度5

　　工廠薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要：

　　1. 人才吸引與保留：合理的`薪酬能吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　2. 激勵(lì)機(jī)制：通過績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。

　　3. 組織文化塑造：體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，強(qiáng)化公平、公正的企業(yè)文化。

　　4. 成本控制：有效管理人力成本，保持企業(yè)財(cái)務(wù)健康。

　　5. 法律風(fēng)險(xiǎn)防范：避免因薪酬問題引發(fā)的勞動(dòng)糾紛。

薪酬管理制度6

　　一、員工入職管理制度

　　1、入職流程通知入職時(shí)間，攜帶相關(guān)資料至人力資源部辦理入職手續(xù)。

　　2、新員工入職需攜帶資料

　　A、身份證原件及復(fù)印件1張

　　B、畢業(yè)證、學(xué)位證原件及復(fù)印件1張

　　C、職業(yè)資格證書職稱證書原件及復(fù)印件1張

　　D、一寸彩色照片2張

　　3、新員工入職需填寫資料

　　1、《員工簡(jiǎn)歷表》，要求新員工寫清基本情況，特別注意有無犯罪前科。

　　2、《服裝領(lǐng)用表》，填寫清楚并簽字確認(rèn)。

　　3、《勞動(dòng)合同》，認(rèn)真填寫并了解每一項(xiàng)條款。

　　二、薪酬管理制度

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)

　　1.1薪酬構(gòu)成：公司的薪酬由基本工資、績(jī)效工資、崗位補(bǔ)貼、工齡工資、餐費(fèi)補(bǔ)助構(gòu)成。

　　2.工資薪金的確定

　　2.1工資的確定與聘用崗位對(duì)應(yīng)，實(shí)行以崗定薪的原則。崗位工資級(jí)別按崗位的責(zé)任大小、重要程度等因素確定;

　　2.2新員工薪金的確定，依據(jù)職位說明書規(guī)定的該職位的最基本任職條件，確定薪金，人事部與總經(jīng)理共同商量確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.3新聘用人員執(zhí)行一個(gè)月的試用期，在試用期執(zhí)行試用工資（按其簽合同時(shí)簽訂的工資），轉(zhuǎn)正后執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工資。

　　2.4工齡工資：在職滿半年著享有50元工齡工資，在職滿一年者享有100元工齡工資，一次類推，5年封頂。

　　3.薪金的調(diào)整

　　3.1新員工試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，按轉(zhuǎn)正工資薪金。

　　3.2職務(wù)晉升、下調(diào)與轉(zhuǎn)崗，按照新的項(xiàng)目崗位調(diào)整薪金。

　　4.薪酬發(fā)放

　　4.1工資（基本工資+績(jī)效工資+崗位工資+餐補(bǔ)）按出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，日工資按工資（代班和電話補(bǔ)助除外）/30天計(jì)算;每月15日發(fā)放上個(gè)月的工資，遇休息日順延，節(jié)假日提前發(fā)放;工資發(fā)放采用銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)賬方式;遇特殊情況公司電話通知員工后，可以延期發(fā)放。

　　4.2工資發(fā)放的程序?yàn)椋喝耸虏扛鶕?jù)員工當(dāng)月的考勤情況，編制員工工資表報(bào)總經(jīng)理審批;總經(jīng)辦將審批后的工資表轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部執(zhí)行工資轉(zhuǎn)賬。

　　4.3新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)給付;離職員工在其辦理完離職手續(xù)后，人事部核算工資后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部以現(xiàn)金形式在3個(gè)工作日之內(nèi)結(jié)清其應(yīng)得工資。

　　三、福利管理制度

　　1.公司的福利由三部分組成：基本社會(huì)性福利、公司集體性福利、特殊性福利。

　　2.基本社會(huì)性福利

　　員工每年享受國家法定假日共11天，詳細(xì)情況如下：（節(jié)假日輪流值班，以雙倍工資結(jié)算）;元旦：1天（1月1日當(dāng)天）;春節(jié)：3天（初一至初三）;清明節(jié): 1天（4月1日當(dāng)天）;勞動(dòng)節(jié)：1天（5月1日當(dāng)天）;端午節(jié)：1天（當(dāng)天）;中秋節(jié)：1天（當(dāng)天）;國慶節(jié)：3天（10月1日-10月3日）

　　3.公司集體福利

　　3.1防暑降溫費(fèi)：為做好夏季防暑降溫工作，保證企業(yè)職工在工作中的身體健康，為員工提供必備的降溫用品，以實(shí)物形式發(fā)放。

　　3.2取暖費(fèi)：滿足員工冬季住房供熱的取暖補(bǔ)貼，根據(jù)實(shí)際情況制定并發(fā)放。

　　3.3為慶祝員工過生日對(duì)員工定制蛋糕并表示慰問;

　　3.4工作服：為統(tǒng)一員工職業(yè)形象，公司視崗位需要為員工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更換一次。

　　3.5過節(jié)禮品發(fā)放：中秋節(jié)每人發(fā)放月餅一盒，春節(jié)發(fā)放200元購物卡或者現(xiàn)金。

　　3.6代班津貼：3-8人：班長(zhǎng)代班津貼100元,電話補(bǔ)助50元。 9-15人：班長(zhǎng)代班津貼150元,電話補(bǔ)助100元。16-20人：班長(zhǎng)代班津貼200元,電話補(bǔ)助150元。

　　4.其他福利

　　4.1公司為鼓勵(lì)優(yōu)秀，對(duì)于各方面表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的員工，為其提供獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金視情況而定。

　　4.2公司為在職滿一年的.員工提供200元獎(jiǎng)金，9個(gè)月提供150元獎(jiǎng)金，半年者提供100元的獎(jiǎng)金，滿3個(gè)月50元的獎(jiǎng)金。

　　四、考勤管理制度

　　1、保安人員作息制度

　　1.1每天工作時(shí)間為24小時(shí)執(zhí)勤，8小時(shí)制，三班倒;倒班時(shí)間分別是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.

　　1.2保安員實(shí)行輪休，確保員工每周至少休息一日。

　　2、考勤辦法

　　2.1建立考勤登記本，上班實(shí)行登記制度，每月最后一天匯總考勤情況，報(bào)公司;

　　2.2下列情況屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律：

　　遲到：上班無故晚到15分鐘;早退：下班無故提前15分鐘;曠工：未經(jīng)請(qǐng)假不到或擅離職守或提前下班30分鐘;偽造考勤記錄：以曠工論處，并視情節(jié)對(duì)當(dāng)事人處罰。

　　五、休假種類和假期待遇

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　　1、事假必須事先申請(qǐng)，履行請(qǐng)假審批手續(xù)，經(jīng)過經(jīng)理批準(zhǔn)后方可休假。

　　2、事假未獲批準(zhǔn)擅自不來或者逾期未及時(shí)補(bǔ)辦手續(xù)者按曠工處理。

　　（二）病假

　　員工因病請(qǐng)假，需出示正規(guī)醫(yī)院證明材料（醫(yī)生建議休假單、病歷），一月五天以內(nèi)的，發(fā)放基本工資的50%，超過五日者，按病假時(shí)間，按照事假處理。

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　　在公司任職一年的員工，倘若直系親屬去世，可以享有三天有薪（基本工資）喪假，直系親屬指父母、配偶、子女。

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　　在公司任職滿一年者，在次年的年度假內(nèi)，可以享受七天有薪（基本工資）年休假。

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　　在公司任職滿一年的員工，可以享受五天有薪（基本工資）婚假，婚假必須提前向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)并附上結(jié)婚證書復(fù)印件。

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　　1、休假時(shí)間在3天以內(nèi)者，不得遲于休假前1個(gè)工作日提交請(qǐng)假申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)人力資源部備案后方可休假。

　　2、休假時(shí)間3—5天者，不得遲于休假前2個(gè)工作日提交請(qǐng)假申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理審核備案，將工作與同事妥善交接后方可休假。

　　3、休假時(shí)間超過5天者，不得遲于3個(gè)工作日提交請(qǐng)假申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審核、最后經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，報(bào)人力資源部備案，并將工作與同事妥善交接后方可休假。

　　六、員工服裝管理規(guī)定

　　1、員工的服裝由公司項(xiàng)目管理部統(tǒng)一制作、購買、部門管理員負(fù)責(zé)對(duì)本部門、分公司所屬裝備的管理、檢查。

　　2、員工在工作時(shí)間內(nèi)必須按統(tǒng)一規(guī)定著裝，保持服裝整潔，下班后疊放整齊或用衣架掛好，嚴(yán)禁在上班時(shí)間以外穿工作服，嚴(yán)禁將工作服轉(zhuǎn)借他人，公司部門定期對(duì)員工著裝進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)者給予處理。

　　3、如因工作原因造成服裝損壞，需由當(dāng)事人寫明損壞原因，項(xiàng)目主管簽字，經(jīng)項(xiàng)目管理部經(jīng)理同意后方可更換。

　　4、非因工作原因造成的工作服損壞，由當(dāng)事人自行承擔(dān)購買工服的費(fèi)用。

　　5、項(xiàng)目主管或裝備管理人員負(fù)責(zé)對(duì)各類員工的著裝進(jìn)行具體檢查并將其檢查內(nèi)容上報(bào)公司項(xiàng)目管理部。

　　6、公司部門著裝要求：掛工作牌，著公司統(tǒng)一發(fā)放的工作服。

　　7、保安員著裝要求：掛工作牌，全身著統(tǒng)一制服，扎皮帶，系領(lǐng)帶，戴帽。

　　8、保潔員著裝要求：掛工作牌，著公司統(tǒng)一發(fā)放的服裝。

　　9、員工5月1日和10月1日為夏冬裝換季時(shí)間，更換工服時(shí)，需由領(lǐng)用人將工服清洗干凈，交還項(xiàng)目管理部后，由項(xiàng)目管理部下發(fā)各分公司，再由其下發(fā)至有關(guān)項(xiàng)目及人員。如有特殊情況，視當(dāng)時(shí)情況而定。

　　10、如員工辦理離、辭職手續(xù)時(shí)，需將工作服洗凈后交回，并作為離、辭人員完善手續(xù)之一，項(xiàng)目主管在本人離開項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)在手續(xù)上寫明。裝備有遺失或人為損壞者，照價(jià)賠償。

　　11、服裝等物品的使用期及賠償按項(xiàng)目管理部報(bào)價(jià)表執(zhí)行。

　　12、公司的服裝代表公司的形象，員工必須精心護(hù)理，不得故意損壞，未到規(guī)定換領(lǐng)時(shí)間而損壞的服裝按公司規(guī)定處理。

　　七、離職批準(zhǔn)制度

　　1、一般正式員工提出離職，需提前一個(gè)月填寫《離職申請(qǐng)表》，經(jīng)班長(zhǎng)批報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理簽字同意后轉(zhuǎn)交給人力資源部，為員工辦理相關(guān)手續(xù)。

　　2、班長(zhǎng)提出離職，需提前兩個(gè)月填寫《離職申請(qǐng)表》，上交項(xiàng)目經(jīng)理批報(bào)，總經(jīng)理簽字同意后交給人力資源部，為員工辦理相關(guān)手續(xù)。

　　八、員工離職經(jīng)辦程序：

　　1、工作文件交接清楚，服裝及工牌交接，服裝未清洗或者未洗干凈，扣除相應(yīng)洗衣費(fèi)，工牌丟失扣除15元。

　　2、清算工資：如果離職工資不滿一月（試用期）以現(xiàn)金形式在手續(xù)交接清楚的三個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放，如果滿三個(gè)月下個(gè)月15號(hào)工資一次結(jié)清;

　　3、人事部將離職員工材料（員工履歷表、勞動(dòng)合同、辭職報(bào)告）整理按月存檔備案。

薪酬管理制度7

　　1、績(jī)效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績(jī)效工資之和的40%。

　　2、個(gè)人績(jī)效工資具體計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)計(jì)績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)）其中：應(yīng)計(jì)績(jī)效工資占崗位工資與績(jī)效工資之和的40%；績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果而定。

　　3、績(jī)效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資。

　　5、績(jī)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。等級(jí)職別相應(yīng)崗位及工種崗位工資績(jī)效工資合計(jì)

　　1、總經(jīng)理總經(jīng)理

　　2、副總級(jí)副總經(jīng)理

　　3、總監(jiān)級(jí)總經(jīng)理助理總監(jiān)1800元1200元3000元

　　4、部門經(jīng)理級(jí)總辦人力財(cái)務(wù)營(yíng)銷餐飲工程（房務(wù)）（娛樂）1680元1120元2800元

　　5、前廳經(jīng)理客房經(jīng)理KTV經(jīng)理桑拿經(jīng)理保安經(jīng)理1500元1000元2500元

　　7、部門副經(jīng)理級(jí)部門副經(jīng)理1380元920元2300元

　　8、部門經(jīng)理助理1200元800元20xx元

　　9、主管級(jí)行政主管部門主管·行政秘書·大堂副理·財(cái)務(wù)主管·主辦會(huì)計(jì)、采購主管、電腦主管1080元720元1800元1020元680元1700元960元640元1600元

　　10、領(lǐng)班級(jí)人事文員銷售代表部門領(lǐng)班會(huì)計(jì)采購員工食堂司務(wù)長(zhǎng)司機(jī)出840元560元1400元780元520元1300元720元480元1200元

　　11員工級(jí)迎賓員行李員工程技術(shù)員總臺(tái)（接待、收銀）餐飲預(yù)定倉管收貨調(diào)酒師商務(wù)中心總機(jī)收銀員點(diǎn)菜美工600元400元1000元570元380元950元

　　12員工食堂廚師酒水員房務(wù)中心布草員餐飲服務(wù)員保安員海鮮工客房服務(wù)員桑拿服務(wù)員KTV服務(wù)員、 540元360元900元510元340元850元480元320元800元

　　13員工食堂勤雜工洗碗工600元

　　14培訓(xùn)生培訓(xùn)生實(shí)習(xí)生300元

　　15、根據(jù)酒店對(duì)各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對(duì)酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　16、工資總額以崗位工資與績(jī)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jī)效考核結(jié)果不直接掛鉤；績(jī)效工資為相對(duì)靈活的部分，占40%，與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　17、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級(jí)的`確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　18、具體的。人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級(jí)管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對(duì)于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事會(huì)特批。

　　19、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評(píng)定，原則上員工級(jí)按每月600元計(jì)發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

　　20、管理人員身兼兩職，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

薪酬管理制度8

　　工廠后勤管理制度是確保生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)順暢的關(guān)鍵，它涵蓋了物資采購、倉庫管理、設(shè)備維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生、員工餐飲等多個(gè)方面，旨在通過規(guī)范化的'流程和責(zé)任分配，提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)成本，保障生產(chǎn)安全。

　　內(nèi)容概述：

　　1、物資采購：規(guī)定采購流程、供應(yīng)商選擇標(biāo)準(zhǔn)、驗(yàn)收程序和質(zhì)量控制措施。

　　2、倉庫管理：明確庫存控制策略、出入庫操作規(guī)程、盤點(diǎn)制度及異常處理辦法。

　　3、設(shè)備維護(hù)：制定設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃、故障報(bào)修流程和應(yīng)急處理預(yù)案。

　　4、環(huán)境衛(wèi)生：設(shè)定清潔標(biāo)準(zhǔn)、垃圾處理規(guī)則和環(huán)保措施。

　　5、員工餐飲：規(guī)定食堂運(yùn)營(yíng)時(shí)間、菜品質(zhì)量、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范。

　　6、運(yùn)輸配送：確立運(yùn)輸路線、車輛調(diào)度、貨物裝載與卸載的規(guī)章制度。

　　7、安全管理：設(shè)置應(yīng)急預(yù)案、定期安全檢查、員工安全培訓(xùn)及事故報(bào)告流程。

薪酬管理制度9

　　隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。

　　一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

　　1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成

　　建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，按崗位類別來統(tǒng)計(jì)，如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理，目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級(jí)工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問題。

　　2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小

　　在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)效果差。

　　3、高級(jí)藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象

　　過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動(dòng)保障部門調(diào)整了政策，高級(jí)技工的工資待遇可以比照工程師，高級(jí)技師的工資待遇可以比照高級(jí)工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人，高級(jí)藍(lán)領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)急需的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍發(fā)展壯大極為不利。

　　4、薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現(xiàn)象

　　建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對(duì)比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”，長(zhǎng)期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問題。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的.人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制沒有真正建立起來。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%；項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制已勢(shì)在必行。

　　5、薪酬沒有和考核聯(lián)系起來，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”

　　大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”，形成了新一輪的平均主義。

　　6、分配方式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足

　　如果對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺(tái)還是可望而不可及，人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對(duì)資本要素參與分配方式雖然認(rèn)識(shí)到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)改革還不到位，國有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤(rùn)水平考慮，北京建筑企業(yè)20xx年產(chǎn)值利潤(rùn)率不到2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤(rùn)率。這么低的剩余價(jià)值對(duì)股東的回報(bào)水平可想而知。

　　二、改革的思路和對(duì)策

　　1、理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制

　　建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機(jī)制，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

　�。�1）崗位績(jī)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對(duì)內(nèi)公平性”。績(jī)效工資是體現(xiàn)收入高低與員工績(jī)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)掌握好以下原則：第一，明確崗位職責(zé)和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。

　�。�2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)人員的年薪類型和結(jié)構(gòu)。從而通過年薪制的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬，以及其他各種獎(jiǎng)金等。

　　（3）項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長(zhǎng)，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制；建立和完善項(xiàng)目成本核算制度；按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子”的指導(dǎo)思想來設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

　�。�4）談判工資制。對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當(dāng)提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。

　　2、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列，特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。

　　3、建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力，有必要通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調(diào)查，選擇的參照對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對(duì)北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調(diào)查，通過對(duì)40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，提供了43個(gè)標(biāo)桿職位的薪酬信息，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制首開先河。

　　4、建立規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系

　　通過目標(biāo)管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤。

薪酬管理制度10

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　１、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；

　�。�、治理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；

　　３、治理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令公布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　１、個(gè)人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；

　�。病⒏竟べY：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　　３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點(diǎn)在到達(dá)肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，鼓勵(lì)員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級(jí)別確定：

　�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)根底上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級(jí)；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)一樣者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級(jí)確定：

　�。薄⒄{(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；

　�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。�、主管及以下各級(jí)員工等級(jí)工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　　２、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級(jí)工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

薪酬管理制度11

　　z工廠薪酬管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要組成部分，其主要目標(biāo)在于激勵(lì)員工的工作積極性，吸引并保留人才，同時(shí)確保公平與效率。通過科學(xué)合理的薪酬制度，我們可以激發(fā)員工的工作潛能，提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。

　　內(nèi)容概述：

　　z工廠的薪酬管理制度主要包括以下幾個(gè)核心方面：

　　1.基本工資：根據(jù)員工的職位、技能和工作年限設(shè)定的.基礎(chǔ)薪酬。

　　2.績(jī)效獎(jiǎng)金：依據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3.福利待遇：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假以及其他法定福利。

　　4.激勵(lì)計(jì)劃：如股票期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金池等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　5.工資調(diào)整機(jī)制：定期或不定期的薪酬調(diào)整政策，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和員工發(fā)展。

薪酬管理制度12

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、設(shè)置原則

　　該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。

　　公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平；同時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。

　　經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　薪酬管理委員會(huì)

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任

　　薪酬委員會(huì)職責(zé)：

　　審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。

　　審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級(jí)劃分

　　公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)(A)：總經(jīng)理級(jí)；二層級(jí)(B)：副總級(jí)；

　　三層級(jí)(C)：各部門部長(zhǎng)級(jí)；四層級(jí)(D)：主管級(jí)、專員級(jí)；五層級(jí)(E)：基層管理級(jí)；六層級(jí)(F)：普工級(jí)。

　　具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

　　具體薪級(jí)見：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分�？�(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

　　加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)（包含D級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　各類補(bǔ)貼：

　　特殊津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

　　個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的.等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　8、見習(xí)期薪酬

　　見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

　　9、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

　　下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

　　工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

　　11、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　11、社會(huì)保障及住房公積金

　　依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理制度13

　　基金會(huì)薪酬管理制度是規(guī)范基金會(huì)內(nèi)部管理，激勵(lì)員工工作積極性，保障公平公正的重要文件。它涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整、福利待遇、績(jī)效考核等多個(gè)方面，旨在建立一套科學(xué)、合理、透明的薪酬體系。

　　內(nèi)容概述：

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等各部分的比例和計(jì)算方式。

　　2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定不同崗位、職級(jí)的薪酬范圍，與市場(chǎng)水平保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.薪酬調(diào)整：規(guī)定何時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，如年度評(píng)估、職務(wù)晉升等情況下的.調(diào)整規(guī)則。

　　4.福利待遇：涵蓋醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假等非現(xiàn)金福利的詳細(xì)規(guī)定。

　　5.績(jī)效考核：制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和周期，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

薪酬管理制度14

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條管理層級(jí)及職系

　　公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長(zhǎng)職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

　　4、初級(jí)員工：操作工、見習(xí)工等。

　　公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門：包括市場(chǎng)營(yíng)銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

　�。ǘ┛�(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。

　�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。

　�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹�(jiǎng)勵(lì)等。

　　第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

　　固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。

　　第三條月度獎(jiǎng)金

　　月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎(jiǎng)金

　　年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效共同決定。

　　第五條效益獎(jiǎng)金

　　指經(jīng)營(yíng)部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

　　第七條補(bǔ)助

　　一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

　　培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；

　　第八條特殊獎(jiǎng)金

　　特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

　　薪酬體系的職級(jí)劃分：

　　根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。

　　公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。

　　各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的`薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

　�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門中基層管理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jī)效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金；

　　其中：

　　中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=7：3；

　　基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=8：2；

　�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤(rùn)的一定比例來確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金。

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　　（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章薪酬調(diào)整機(jī)制

　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

　　個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jī)效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

　　1、目的

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。

　　3、工資模式

　　薪酬構(gòu)成（員工工資）＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利

　�。�1）基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　（2）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞來確定工資。

　�。�3）績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

　�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；

　　各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　4、薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)

　　4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4級(jí);大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6級(jí);博士為2.4.7級(jí);見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。

　　4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值

　　5、年度績(jī)效獎(jiǎng)金

　　5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6、實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　7、職位晉升與薪酬調(diào)整。

　　轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個(gè)月體現(xiàn)。

薪酬管理制度15

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1。公司高級(jí)管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會(huì)秘書。

　　2。分（子）公司高級(jí)管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3。員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1。責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。

　　2。績(jī)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門績(jī)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

　　3。激勵(lì)原則：根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4。競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5。保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機(jī)構(gòu)

　　第四條薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績(jī)效管理體系，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第七條各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績(jī)效評(píng)估方案、激勵(lì)方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第八條員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。

　　2。工資

　　1）月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。

　　2）員工的'崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績(jī)效工資，崗位工資和績(jī)效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實(shí)得績(jī)效工資由月度的績(jī)效工資和員工月度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算所得。

　　3。津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級(jí)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放。現(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4）津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性，如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調(diào)整。

　　4。獎(jiǎng)金

　　1）員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門績(jī)效和個(gè)人的業(yè)績(jī)情況確2）各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對(duì)性的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。

　　4）獎(jiǎng)金方式有績(jī)效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成和其他獎(jiǎng)金。

　　5。特殊獎(jiǎng)金

　　1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

　　3）公司實(shí)行超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤(rùn)，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超額獎(jiǎng)勵(lì)基金按超額利潤(rùn)累進(jìn)提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。

　　6。保險(xiǎn)福利

　　1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

　　2）公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn)，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn)，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。

　　3）公司提供設(shè)施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵(lì)成立各種俱樂部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)慰問等。

　　4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。長(zhǎng)期激勵(lì)

　　長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第九條公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。公司高級(jí)管理人員的薪酬組成

　　1）高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jī)效年薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼、長(zhǎng)期激勵(lì)組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

　　3）績(jī)效年薪：績(jī)效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jī)掛鉤，結(jié)合個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績(jī)效年薪收入。

　　4）特殊獎(jiǎng)勵(lì)：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司高管參與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)的分配。

　　5）福利補(bǔ)貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

　　6）長(zhǎng)期激勵(lì)：公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2。如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和績(jī)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

　　4。基本年薪與績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)

　　1）年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績(jī)效年薪）由董事長(zhǎng)根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個(gè)月。

　　3）高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。

　　4）績(jī)效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績(jī)效年薪基數(shù)的比例為 6：4。

　　5。高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資。

　　第四章薪酬預(yù)算及使用管理

　　第十條薪酬預(yù)算管理

　　1。根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級(jí)管理人員和分、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2。各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　3。如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后調(diào)整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1。集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計(jì)劃、分階段地使用。

　　2。各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

　　第五章薪酬的計(jì)算與發(fā)放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā)，對(duì)于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jī)效工資、各項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。

　　第十四條績(jī)效工資按照員工所在公司的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵(lì)方案執(zhí)行。

　　第十六條社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。

　　第十七條個(gè)人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整的條件

　　1。外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營(yíng)所必須的人才時(shí)；

　　2。外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；

　　3。公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jī)有顯著提高時(shí)。

　　4。員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)。

　　5。員工的績(jī)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí)。

　　第十九條薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程

　　1。年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢(shì)、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績(jī)效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　2。個(gè)別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

　　3。年度薪酬調(diào)整的月度增長(zhǎng)總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì)批

　　第二十條薪酬調(diào)整的申訴

　　1。如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆︐Y源部提出申訴。

　　2。屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

　　3。如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時(shí)，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1。公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。

　　2。根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。

　　第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1。國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。