公司薪酬管理制度

時間：2024-06-12 12:57:39 薪酬管理我要投稿

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（薦）公司薪酬管理制度15篇

　　在當下社會，制度的使用頻率逐漸增多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

（薦）公司薪酬管理制度15篇

公司薪酬管理制度1

　�。�1）薪酬制度（略）

　�。�2）工資調(diào)整

　　公司對員工的工資一般每年會進行一次調(diào)整。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經(jīng)理批準，人事行政部發(fā)放'薪資調(diào)整通知單'。

　�。�3）工資保密

　　工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。

　　（4）異地工資待遇

　　員工被派往國內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。

　　（5）假期工資支付

　　1）員工按國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)；

　　2）女員工產(chǎn)假期間，在國家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%；超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期，按事假工資的'辦法支付工資；

　　3）病假按半薪處理；

　　4）事假按無薪處理。

　　員工福利

　�。�1）根據(jù)園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利；

　�。�2）公司所有員工在本公司服務(wù)期間均可享受國家規(guī)定的各項補貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中；

　�。�3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。

公司薪酬管理制度2

　　第1章總則第1條目的

　　為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的`特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現(xiàn)薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、

　　適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和

　　激勵，激勵員工更好的促進公司的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時特聘專家、外聘技術(shù)人員）均依本方案實施。

　　第三條原則

　　本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實現(xiàn)三結(jié)合：薪酬與崗位價值緊密結(jié)合、薪酬與員工業(yè)績及團隊績效緊密結(jié)合、薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

　　公司薪酬的設(shè)計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現(xiàn)公平及可持續(xù)性發(fā)展原則，具體如下：

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向；

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引為導向；

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金、創(chuàng)新獎金等激勵性工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，激發(fā)員工工作積極性；

　　適宜性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致；

　　合法性原則：薪酬符合國家的相關(guān)法律法規(guī)。

　　第四條薪酬體系職系形式

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：

　　（一）企業(yè)管理系列薪酬；

　�。ǘ┦袌鰻I銷系列薪酬；

　�。ㄈ┭邪l(fā)技術(shù)系列薪酬；

　�。ㄋ模┥a(chǎn)操作系列薪酬；

　�。ㄎ澹┛蛻舴⻊�(wù)系列薪酬；

　�。┬姓笄谙盗行匠辏�

　　（七）特聘人員系列薪酬；

　　其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見附件。

　　第五條薪酬設(shè)計依據(jù)

　　薪酬分配主要依據(jù)從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合，薪酬由以下薪資單元組成：

　　綜合工資＝基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼

　　各部分的薪資單元解釋如下：

　�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)的最低工資標準，基本工資隨著公司所在地區(qū)的調(diào)整而調(diào)整。公司的基本工資視職務(wù)等級的高低而有所不同，關(guān)于基本工資的具體劃分標準詳見《附件2》；

　　（二）崗位工資：是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。崗位工資主要由當前崗位的`性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上以評估的結(jié)果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務(wù)等級以及專業(yè)技術(shù)水平的等級來確定。關(guān)于職務(wù)等級、技能等級的具體劃分標準詳見《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見《附件3》

　　（三）績效工資：是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。績效工資按照該員工的職務(wù)等級來確定。關(guān)于績效工資的標準詳見《附件4》。

　�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：

　　1、不管是發(fā)生何種情況當月沒有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；

　　2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規(guī)定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；

　　3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；

　　4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；

　　除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數(shù)計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：

　　餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數(shù)/公司規(guī)定的出勤天數(shù)

　�。ㄎ澹┢渌a貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、加班補貼等，其具體規(guī)定詳見<<公司制度>>中的相關(guān)規(guī)定。

　　第七條員工福利

　　本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節(jié)禮品、開門利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學歷津貼等，其中生日紅包、過節(jié)禮品、免費工衣發(fā)放及使用規(guī)定詳見《公司制度》中的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于工齡補貼具體相關(guān)規(guī)定詳見《附件5》。

　　第八條崗位工資等級確定的原則

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）崗位責任與任職資格相結(jié)合；

　　（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；

　�。ㄋ模� 針對不同的崗位設(shè)置六條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員發(fā)揮各自的特長。

　　第九條崗位工資的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場營銷系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶服務(wù)系列、行政后勤系列，員工可以通過六條不同通道進行晉升，各職系詳細說明如下：

　�。ㄒ唬� 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等；

　�。ǘ� 市場營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場總監(jiān)、高級最新完整版銷售經(jīng)理、最新完整版銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業(yè)務(wù)員等；

　�。ㄈ� 研發(fā)技術(shù)系列：涵蓋技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、項目開發(fā)經(jīng)理、高級工程師、助理工程師、技術(shù)員等；

　�。ㄋ模� 生產(chǎn)操作系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長、技術(shù)員（操作員）等；

　�。ㄎ澹� 客戶服務(wù)系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶服務(wù)人員等；

　�。� 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；

　　第十條績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程�？冃Э己伺c績效工資直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。

　�。ㄔ敿殐�(nèi)容另見《績效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》

　　第十一條其它獎勵

　　其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽并塑造良好的公司形象。具體如下：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新獎

　　員工在工作方法、工作思路、設(shè)備改善、產(chǎn)品創(chuàng)新、專利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng)新能力提升有突出貢獻，由部門負責人申報，經(jīng)公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ǘ﹥�(yōu)秀建設(shè)獎

　　對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ㄈ┩怀鲐暙I獎

　　特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內(nèi)外大獎的、員工為公司獲得重大名譽的、為公司經(jīng)營起到重要作用的等等，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。

　　第十二條調(diào)薪

　�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑簡T工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。

　�。ǘ┺D(zhuǎn)正調(diào)薪：新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作能力作出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調(diào)整。轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級工資級別范圍內(nèi)擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。

　　（三）異動調(diào)薪：異動調(diào)薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進行的工資調(diào)整。

　　晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應職務(wù)的工資級別予以定薪。

　　降職調(diào)薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調(diào)整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調(diào)整而降低。

　　轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調(diào)整。

　�。ㄋ模┠甓日{(diào)薪：

　　調(diào)薪原則：

　　根據(jù)上一年度公司經(jīng)營情況，結(jié)合市場物價指數(shù)進行調(diào)整；

　　根據(jù)同行業(yè)平均薪酬水平的變化進行調(diào)整；

　　根據(jù)公司經(jīng)營重點的改變進行調(diào)整；

　　根據(jù)個人崗位調(diào)整（晉升/降職）的具體情況進行調(diào)整；

　　根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，部分崗位的薪酬設(shè)置封頂線，到達封頂線后，不再提升薪酬水平。

　　根據(jù)20/70/10的人才策略進行調(diào)整，20%的調(diào)升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何調(diào)整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時淘汰10%的落后員工。

　　調(diào)薪時間：

　　原則上每年進行兩次年度調(diào)薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進行薪酬調(diào)整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個人崗位調(diào)整進行評估及淘汰，對表現(xiàn)突出的員工進行獎勵或薪酬調(diào)整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經(jīng)總經(jīng)理核準后實施。

　�。ㄎ澹┬劫Y調(diào)整相關(guān)規(guī)定

　　入職或晉升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

　　一年之內(nèi)受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加年度調(diào)薪；

　　薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

　　年度內(nèi)請病、事假累積達20天的員工不參加年度調(diào)薪；

　　年度內(nèi)遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調(diào)薪；

　　公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加年度調(diào)薪；

　　員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過《薪酬職級表》中相應崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

　　工資調(diào)整必須注明生效或執(zhí)行日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導核準后執(zhí)行；

　　對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；

　　在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的調(diào)薪情況外，任何員工提出的額外調(diào)薪要求均不予受理。

　　第十三條保密要求

　�。ㄒ唬┕镜男匠旯芾碇贫葘θw員工公開，人力資源部負責對制度進行培訓宣傳，使每個員工了解公司的價值導向、價值評價以及價值分配原則。

　�。ǘ┬匠瓯Ｃ苁枪镜慕y(tǒng)一規(guī)定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務(wù)，所有員工均應遵守下列規(guī)定：

　　1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

　　2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇；

　　3）員工個人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；

　　4）涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位，例如財務(wù)部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關(guān)《保密制度》，應具備良好的職業(yè)操守。

　　（三）處罰規(guī)定：違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規(guī)章制度予以開除。

　　第十四條其他

　　包含但不限于下列規(guī)定的扣除款，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個人負擔部分、餐飲住房津貼、通話費、績效工資、給公司造成經(jīng)濟或名譽損失的個人扣除部分、其它法令規(guī)定事項。

　　第三章附則

　　第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務(wù)部制定，解釋并檢查、考核，財務(wù)部全面負責本管理制度執(zhí)行。

　　第十六條本制度自動列入公司規(guī)章制度序列中；

　　第十七條本制度報總經(jīng)理批準后于20xx年xx月xx日起實施。

公司薪酬管理制度4

　　一、目的

　　為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　2.1內(nèi)容

　　各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

　　2.2適用人員

　　本辦法適用于全體員工。

　　三、權(quán)責部門

　　綜合管理部、財務(wù)管理部。

　　四、內(nèi)容

　　4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

　　4.2員工薪酬實施動態(tài)管理：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的`經(jīng)濟效益，適時進行調(diào)整。

　　4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值�？己酥笜撕涂己藰藴室c崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。

　　公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責任書，約定內(nèi)容進行考核兌現(xiàn)；

　　業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。

　　其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)（年度平均2個月加薪）×公司利潤指標完成率×本人出勤率

　�。ㄒ韵虑闆r出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

　　4.5各崗位增加工資標準須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。

　　4.7薪酬發(fā)放程序

　　4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。

　　4.7.2月度預算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務(wù)管理部。

　　4.7.3每月10-15日，管理中心財務(wù)管理部依據(jù)財務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，進行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。

　　4.7.4績效薪酬發(fā)放：

　　4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后，由管理中心財務(wù)管理部進行發(fā)放。

　　4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

　　4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進行年度考核核算。

公司薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質(zhì)和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。

　　(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。

　　(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列，管理類薪酬標準設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2)，技術(shù)管理類薪酬標準設(shè)十一個層級(見后附件3)，后勤服務(wù)類薪酬標準設(shè)五個層級(見后附件4)，每個層級設(shè)十二個檔級。

　　公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

　　管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

　　第七條薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　　(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

　　(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

　　1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九條津補貼

　　津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

　　(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

　　(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標準: 1、高級:100元/月;

　　2、中級:50元/月;

　　3、初級:20元/月。

　　專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

　　第十條績效工資

　　績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下: (一)年終績效

　　各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。 (二)月績效工資

　　1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工

　　一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷售崗位員工

　　銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工

　　派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

　　績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

　　(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資

　　公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標準:職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

　　正高級部門正職績效工資的55%

　　高級部門副職績效工資的55%

　　中級主管基準檔

　　初級助理主管基準檔

　　專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:

　　專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

　　崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎

　　公司設(shè)總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎項

　　各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下:

　　(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

　　第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。

　　第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應待遇。

　　第五章套改辦法

　　第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調(diào)整: (一)崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

　　(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;

　　(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

　　(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

　　第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

　　第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章薪酬支付

　　第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

　　第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

　　第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第七章附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

　　子公司薪酬的管理制度3

　　一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

　　(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。

　　(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。

　　(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。

　　二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

　　1.制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。

　　2.薪酬的不合理。

　　（1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學性，任務(wù)飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時，又將導致員工收入過低。

　�。�2）薪酬的不公平。現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的'薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個樣”。

　　（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

　　三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應該根據(jù)其自身情況，選擇適應企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導班子。要做到這一點，企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應，薪酬戰(zhàn)略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。

公司薪酬管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務(wù)的'加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪酬管理

　　第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

　　第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

　　十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

公司薪酬管理制度7

　　廈門金達威集團股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度

　　（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

　　第一章總則

　　第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　�。ǘ� 在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

　�。ㄈ┆毩⒍拢腹景凑铡蛾P(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關(guān)系的董事；

　　（四）不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；

　　（五）不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

　　第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　　（一）堅持按勞分配與責、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

　　（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

　　（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

　�。ㄋ模┬匠昱c公司長遠發(fā)展和利益相結(jié)合；

　�。ㄎ澹┬匠昱c市場價值規(guī)律相符；

　�。┕_、公正、透明的原則。

　　第二章董事薪酬管理

　　第五條公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

　　獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。

　　第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負責制定、管理與考核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

　　第七條根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

　　（二）獨立董事

　　公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。

　�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

　　第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；

　�。ǘ└黝惿鐣ｋU費用等由個人承擔的部分；

　�。ㄈ﹪一蚬疽�(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的，公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

　　第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕径聲J定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第十一條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

　　公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

　　第三章監(jiān)事薪酬管理

　　第十三條公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進行薪酬方案的具體實施。

　　第十四條根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔的.責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O(jiān)事

　　在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

　�。ǘ┎辉诠救温毜谋O(jiān)事

　　不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

　　第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；

　�。ǘ└黝惿鐣ｋU費用等由個人承擔的部分；

　�。ㄈ﹪一蚬疽�(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

　　第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ┮蛑卮筮`法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻€人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第十八條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

　　公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第四章高級管理人員薪酬管理

　　第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕�(jù)高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；

　�。ǘ┛冃匠辏焊鶕�(jù)公司年度目標績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

　　第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；

　�。ǘ└黝惿鐣ｋU費用等由個人承擔的部分；

　�。ㄈ﹪一蚬疽�(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

　　第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ┮蛑卮筮`法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻€人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

　　第二十五條因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。

　　第二十六條責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　　第二十七條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

　　公司高級管理人員的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補充。

　　第五章附則

　　第二十九條本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

　　第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

　　基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

　　初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

　�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒔K獎金、效益獎金。

　�。ㄈ└＠把a助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條終獎金

　　終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據(jù)職位價值的'大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，公司薪酬管理制度3

　　根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

　　二底薪

　　x標準：

　　片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

　　業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%

　　初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，�？圃ú粎⒓舆^程考核）

　　注：新聘用員工實習期（個月）本科元，�？圃�，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

　　x底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

　　三傭金

　　傭金

　　傭金標準：傭金＝提成x分擔費用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場財務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應承擔的損失）

　　底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

　　提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

　　提成系數(shù)（指標均為百分比）

　　xx片區(qū)部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）

　　xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）

　　xx部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）

　　xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）

　　安徽（萬）

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）

　　xx區(qū)個助理（萬）xx直供（萬）

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；

　　西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）xxxx（萬）河南（萬））

　　銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

　　業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

　　庫存細則

　　庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

　　庫存率指標

　　長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。

　　獎罰標準

　　庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

　　高底薪+低提成

　　以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學歷外語水平計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

公司薪酬管理制度9

　　一. 總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經(jīng)理及項目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。

公司薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

　　談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

　　業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的.年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

　　本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度11

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠全體員工。

　　3、職責

　　3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的`核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

　　3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。

　　4、文件內(nèi)容

　　4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

　　4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

　　4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

　　4.5處罰細則

　　4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次

　　4.5.2B類處罰均為記小過一次

　　4.5.3C類處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

　　4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過兩次，降級一級

　　4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）

　　4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

　　A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

　　B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

　　C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

　　D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務(wù)部處罰行為

　　A類

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類

　　4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

　　4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類

　　4.5.13.15當天的報表當天未完成。

　　4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷售部處罰行為

　　A類

　　4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權(quán)限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類

　　4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。

　　4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。

　　4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。

　　4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

　　4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。

　　4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。

　　4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。

　　C類：

　　4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

　　4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類

　　4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。

　　B類

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

　　4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

　　4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類

　　4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類

　　4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

　　B類

　　4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類

　　4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。

　　4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。

　　5、引用文件無

　　6、記錄《獎懲通報》

　　7、其它

　　7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

　　7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。

公司薪酬管理制度12

　　(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公允原則。

　　集團不在價值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續(xù)創(chuàng)建價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)建的業(yè)績予以合理的回報。

　　(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資酬勞的確定必需與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　　(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范安排的原則。

　　將集團的'工資安排模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。

　　(四)堅持科學確定工資收入安排的原則。

　　在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要共享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。

　　(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻安排的原則。

　　員工工資的安排與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

　　(七)堅持按部就班、穩(wěn)妥實施原則。

　　在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受實力，實行過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推動。

公司薪酬管理制度13

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

　　2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　3.2 薪酬委員會職責：

　　3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5 各類補貼：

　　6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

　　6.6 個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　8.1 整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的`調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　8.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

　　8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1 薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

　　9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　9.3 各類假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

公司薪酬管理制度14

　　1.目的：

　　規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。

　　2.范圍：

　　公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。

　　3.內(nèi)容：

　　3.1薪資：

　　3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼

　　3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。

　　3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。

　　3.1.4績效獎金：

　　3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

　　3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺

　　3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

　　3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的模塊(項目)享受相應提成。

　　3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

　　3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

　　3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：

　�、贊M試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;

　�、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;

　�、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;

　�、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。

　　3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

　　3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

　　3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

　　3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的`煲湯費。

　　3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。

　　3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

　　3.3年資：

　　3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

　　3.3給薪及調(diào)薪：

　　3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

　　3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。

　　3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調(diào)薪：

　�、傥礉M試用期及服務(wù)期未滿一年者;

　�、谠诮肽陜�(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者;

　　③正提出離職申請的員工

　　3.3.3異動調(diào)薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調(diào)薪。

　　3.4年終獎金：

　　3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。

　　3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)

　　3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。

　　3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

　　3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

　�、賳T工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;

　�、诮柚Ы痤~;

　　③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;

　�、芪崔k理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);

　�、莼锸迟M用。

　　3.6薪資發(fā)放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。

公司薪酬管理制度15

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素有:職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1.高級職員:從公司副總經(jīng)理的職位上。

　　2.中層員工:職能部門、業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)、副部長職位。

　　3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)員。

　　4.初級員工:操作員、實習生等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　2.業(yè)務(wù)部門:包括市場部員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

　�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。

　�。ㄈ└＠把a助。

　　(四)其他報酬:包括特別獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　第八條特殊獎金

　　特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現(xiàn)，從而鼓勵員工自覺關(guān)心公司的發(fā)展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　計件或定額工資制。指的是運營層。

　　第五章薪酬調(diào)整機制

　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的'變化與個人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　第三條本管理制度自發(fā)布之日起實施。

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