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企業(yè)薪酬管理探究

時間:2023-12-29 08:15:56 薪酬管理 我要投稿
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企業(yè)薪酬管理探究

  一、引言

  國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱,是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量,國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r,與社會發(fā)展息息相關(guān)。

  所以,促動國有企業(yè)薪酬管理改革,加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要意義,即使我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度,也建立了相關(guān)的法律法規(guī),但國有企業(yè)薪酬管理還是存有一些弊端,這些問題亟需改善,進(jìn)而提升國有企業(yè)的核心競爭力,通過提升薪酬管理手段,增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),促動員工合作,提升企業(yè)的凝聚力與競爭力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  二、薪酬及其體系概述

  薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬,包括員工完成工作得到的獎勵。

  它包括直接薪酬與間接薪酬,一些是貨幣體現(xiàn),一些能夠是實(shí)物,包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會等深刻的內(nèi)容。

  從功能的角度出發(fā),薪酬具有的特點(diǎn):

  一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。

  二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。

  三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置,調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

  四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成,薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。

  薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質(zhì)量,同時擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容,能夠協(xié)助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系,讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報,享受薪酬制度帶來的喜悅。

  三、國有企業(yè)薪酬管理存有的問題

  1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價值

  在部分國有企業(yè)中,部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符,在國有企業(yè)薪酬制定中,身份是薪資定立的一種依據(jù)。

  很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵,而不太注重水平和技能表現(xiàn),這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬,一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資,使這個些員工恃寵而驕,工作積極性大打折扣。

  而很多水平強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才即使水平強(qiáng),反而工資較低,使他們覺得不公平,這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性,不利于企業(yè)留住人才,使企業(yè)管理工作效率不高。

  2.部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高,與員工工資差別偏大

  近些年的數(shù)據(jù)顯示,國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年,中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%,比同期普通員工工資增長率高近8%。

  金融企業(yè)高管薪酬過高,高管人員與員工工資差別過大,導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣,心理不平衡,影響工作效率,也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  3.分配方式過于簡單,消費(fèi)混亂

  近些年的數(shù)據(jù)顯示,國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年,中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%,比同期普通員工工資增長率高近8%。

  金融企業(yè)高管薪酬過高,高管人員與員工工資差別過大,導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣,心理不平衡,影響工作效率,也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視水準(zhǔn)不夠,兩者參與分配較少,而且難以兌現(xiàn)。

  薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施,缺乏利益共享機(jī)制的建立,很難使員工與企業(yè)同心同德。

  為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想,這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)決策,他們私自使用權(quán)力,以權(quán)謀私,職務(wù)消費(fèi)膨脹,給企業(yè)帶來很大的損失。

  4.績效考核不完善

  部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去除掉壟斷等因素的影響,企業(yè)業(yè)績異常增長,容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長,金融行業(yè)尤為突出。

  部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理,行業(yè)之間沒有差別,對管理要素的真實(shí)績效難以考核。

  此外,部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實(shí)行,“睜一只眼閉一只眼”,造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損,但管理者薪酬沒有變化,使員工感到不公,致使企業(yè)發(fā)展缺少動力。

  5.缺乏長效的激勵機(jī)制

  國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成,國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中,基本薪酬不高,獎金所占比重較小,獎金是最具激勵作用的一項(xiàng)。

  相反,國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多,但與業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系,激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度,使企業(yè)的激勵體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配,激勵作用不明顯。

  絕大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配,一些企業(yè)增強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理,但是比重較小,難以發(fā)揮激勵作用。

  部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況,導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”,對所有人采取相同的激勵手段,收效甚微。

  6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制

  在薪酬體系中,反饋和溝通機(jī)制必不可少,這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施,但當(dāng)前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通,導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

  國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠,造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象,對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀點(diǎn)的培訓(xùn)力度不夠,未增強(qiáng)與員工的溝通,員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

  四、國有企業(yè)薪酬改革的必要性

  1.吸引高素質(zhì)人才,避免員工流失

  21世紀(jì),人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素,是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示,國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。

  從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到,有近60%的企業(yè)中存有人力資源危機(jī),員工老齡化嚴(yán)重,缺少年輕的高素質(zhì)人才,有約35%的企業(yè)認(rèn)為,人才對企業(yè)影響是巨大的。

  使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵,也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。所以,國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系,減少優(yōu)秀員工流失,為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

  2.適合當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)形勢,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力

  隨著國有企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、企業(yè)制度持續(xù)完善,以及我國加入WTO后的發(fā)展,很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊,建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合,建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制,有助于實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一,可有效調(diào)動員工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。

  3.提升管理者的綜合素質(zhì),防范國有資產(chǎn)流失

  國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要,企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否準(zhǔn)確,我國國有企業(yè)政企不分,行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任,傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格,執(zhí)行起來力度不大,對管理者的約束力度不夠,容易滋生腐敗問題。例如,近些年社會上的一些侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為,就暴露了個別管理者利欲熏心,為了一己私利,不惜造成企業(yè)的巨大損失,給國家?guī)順O其不良的影響。所以,應(yīng)制定合理的薪酬管理制度,建立規(guī)范的薪酬體系,有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為,實(shí)施合理的薪酬管理,有助于提升經(jīng)營者的素質(zhì),防止國有資產(chǎn)流失。

  五、國有企業(yè)增強(qiáng)薪酬管理的有效措施

  1.合理制定薪酬

  作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱,國有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重,薪資問題是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。

  所以,國有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差別,建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系,增強(qiáng)薪酬體制改革和管理,制定合理的薪酬分配方案。

  尤其我國與國際接軌后,金融危機(jī)對我國的影響更加明顯,國有企業(yè)在實(shí)行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見,傾聽群眾的心聲,了解員工的想法和對薪資的一些要求,將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。

  2.建立完善的薪酬考核機(jī)制

  對業(yè)績的考核是薪酬分配的依據(jù),薪酬考核的制定要有一定的標(biāo)準(zhǔn),并且按照準(zhǔn)確的流程執(zhí)行,管理人員要用科學(xué)的態(tài)度,對員工工作積極性、水平等實(shí)行綜合測評,最終確定其工作業(yè)績。

  薪酬考核是評定員工酬薪的重要環(huán)節(jié),國有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程,對表現(xiàn)突出的員工實(shí)行必要的獎勵,引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動性積極工作,在業(yè)績考核時要根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的評定方法,對于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核,客觀地評定員工的綜合素質(zhì)。

  3.建立健全相關(guān)法律法規(guī),政府增強(qiáng)政策引導(dǎo)

  法律法規(guī)是任何一項(xiàng)工作的保障,是國有企業(yè)推動企業(yè)發(fā)展的有力武器。

  在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相對應(yīng)的法律法規(guī),使國有企業(yè)薪資分配有法可依,有法必依,完善法律,可促動國有企業(yè)按勞分配的實(shí)現(xiàn),是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵,是保證國有企業(yè)各項(xiàng)工作順利實(shí)行的有效途徑。

  我國已出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī),但是執(zhí)行力度不夠,政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。所以,監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用,對國有企業(yè)的薪資分配實(shí)行嚴(yán)格管理。

  對出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為,依據(jù)法律嚴(yán)格實(shí)行處罰。

  只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力,共同增強(qiáng)管理,才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度,保障制度得到貫徹落實(shí),切實(shí)發(fā)揮其作用。

  4.根據(jù)我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬

  國有企業(yè)一般都是政企不分,高管一般由黨組織或政府委派,主要負(fù)責(zé)人是國家公務(wù)員,享有相對應(yīng)行政級別的待遇,又是企業(yè)的經(jīng)營者,具有企業(yè)性質(zhì)。

  企業(yè)的經(jīng)營者是一個特殊的職業(yè),要有特別高的素質(zhì)和水平才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源,市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)面臨激烈的競爭,作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營活動,要承擔(dān)很大經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險。

  所以,他們被委派時所定的薪酬較高,但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平,因?yàn)楣べY收入差別過大,所以國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成,逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。

  5.建立科學(xué)的激勵制度

  薪酬管理制度建立后,還需要建立配套的薪酬激勵制度,它的重要性不容忽視。

 。1)建立職位工資薪酬體系,先對職位的價值和綜合素質(zhì)做一個客觀的評定,根據(jù)評價結(jié)果對不同崗位、不同任職者給予相對應(yīng)薪資。

 。2)增強(qiáng)薪酬激勵體制的執(zhí)行,提升員工競爭意識。國有企業(yè)

  要根據(jù)勞動力市場的工資水平,來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。

 。3)建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據(jù)員工具備的水平和技術(shù)分配工資,提升員工的積極性,促動員工自覺提升素質(zhì)和專業(yè)技能。

 。4)改善薪資制度方式,推動員工根據(jù)企業(yè)的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質(zhì),避免員工因?yàn)樾匠暝鲩L問題對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒。

  具體激勵措施可概括為幾點(diǎn):

  一是采用年薪制。以年度為單位,確定經(jīng)營者的基本薪酬,年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”。

  二是股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營者在一定期限內(nèi)以預(yù)先以較低價格購買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利,這是一種長期激勵的報酬制度。

  三是職務(wù)等級工資制。即職務(wù)基薪加獎勵的工資制度,根據(jù)崗位特點(diǎn)和職務(wù)的重要水準(zhǔn)確定薪酬,并在獎勵制度中強(qiáng)調(diào)工作與績效掛鉤。

  這幾項(xiàng)是當(dāng)前應(yīng)用很廣泛的薪酬激勵形式,很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。

  6.推行寬帶薪酬制度

  寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。

  美國管理學(xué)會對寬帶薪酬的定義是:寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍實(shí)行重組,只有較少的薪酬等級,但薪酬變動范圍較寬。

  寬帶中的“帶”是指工資級別,寬帶指工資數(shù)額浮動范圍較大。

  寬帶薪酬模式下,每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大,即使很多員工處在同一個薪酬等級里,但因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)、風(fēng)險等因素,其工資水平可能相差很多,這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很大,使薪資調(diào)配更靈活,也更符合國有企業(yè)的工作實(shí)際。

  采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè),應(yīng)具備的條件是:

 。1)一些技術(shù)性較強(qiáng)的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式。因?yàn)榧夹g(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)有著很大的支撐作用,而員工的創(chuàng)造性與主動性往往具有很大差別,統(tǒng)一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。

  (2)人力資源管理體系很完善,用工制度和薪酬制度市場化水準(zhǔn)較高的企業(yè)更適合使用這種薪酬制度。

 。3)企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實(shí),具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來支持薪酬模式的運(yùn)行,一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè),如電子技術(shù)企業(yè)等,從技術(shù)層面和企業(yè)實(shí)際需求上也具備實(shí)施寬帶薪酬的可行性。

  六、結(jié)論

  薪酬管理是國有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是企業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化管理、激勵員工積極性的有效工具。

  薪酬不簡簡單單僅僅對員工工作的回報,更是對個人水平與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。

  國有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才,構(gòu)建先進(jìn)管理隊(duì)伍,提升企業(yè)的核心競爭力;要根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)和實(shí)際情況,建立科學(xué)合理、規(guī)范化的薪酬模式,從而促動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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