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薪酬管理制度

時間:2023-07-04 10:20:03 薪酬管理 我要投稿

(推薦)薪酬管理制度

  在社會一步步向前發(fā)展的今天,制度使用的情況越來越多,制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,以下是小編收集整理的薪酬管理制度,希望對大家有所幫助。

(推薦)薪酬管理制度

  一、引言

  工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心,是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵,亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點,圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此,如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制,激發(fā)項目部的活力,調(diào)動項目部的積極性,是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

  實踐證明,項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤,特別是利潤掛鉤,否則項目部就會缺少競爭動力,公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

  二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

  (一)項目部薪酬管理現(xiàn)狀

  目前,公司的項目管理是以項目部的目標(biāo)管理為核心,項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位,建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別,按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn),所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員,工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同,沒有差別。

  (二)項目部薪酬管理存在的問題

  1.現(xiàn)有的薪酬制度,沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念,沒有針對各項目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制,在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新;

  2.在現(xiàn)有的薪酬體制下,項目部之間缺少公平競爭,沒有積極性、主動性,等、靠、要思想極其嚴(yán)重;

  3.在現(xiàn)有的薪酬體制下,薪酬分配沒有和利潤掛鉤,項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟條件下,沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識,沒有生存空間,長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

  (三)項目部薪酬管理存在問題分析

  建筑公司項目部承建的工程項目,由于規(guī)模不同,產(chǎn)值不同,產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高,往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變,這種工資無差異化,使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同,透過現(xiàn)象分析其本質(zhì),薪酬分配不公平是其主要原因,這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中,典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制,體現(xiàn)不出高風(fēng)險、高回報,會使項目部里的個別管理人員心理不平衡,造成在管理上不思進取,不克盡職守,管理積極性不高,管理松懈,甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度,特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大,也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機地結(jié)合,那種“不費力、無風(fēng)險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個平臺去操作,應(yīng)參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價,制定切實可行的薪酬分配方案,充分體現(xiàn)按勞分配,多勞多得,充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性,挖掘人的潛力,充分調(diào)動項目部的競爭意識。

  解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制,創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境,是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題,是評價我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

  三、項目部薪酬管理體系的建立

  (一)項目部薪酬管理體系建立的原則

  1.不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資,效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤,既體現(xiàn)以人為本的管理理念,又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭,減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生;

  2.不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件,采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)進行目標(biāo)管理,在目標(biāo)的確定上,要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標(biāo)準(zhǔn),制定合理的目標(biāo),應(yīng)避免“不費力,無風(fēng)險,穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理,要做到客觀、公正;

  3.不搞“形式”。在項目管理中,要重視過程控制,重視量化管理,對因不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低,應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo),使每個項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力,又能充滿信念,公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。

  (二)項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

  公司依據(jù)上述原則,按集團公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法,管理思想,對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度,依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn);依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況,確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面:

  1.職位(崗位)工資確定標(biāo)準(zhǔn)

  一級項目經(jīng)理每月工資2700元;二級項目經(jīng)理2600元;三級項目經(jīng)理2500元;高級工程師2100元;工程師1900元;技術(shù)員1500元,有學(xué)歷的保管員、材料員450元;沒有學(xué)歷的材料員、保管400元;對于項目經(jīng)理,工程師一年內(nèi),在公司及建筑市場沒有競爭到工程,崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定,多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回,連續(xù)兩年沒有工程項目,撤銷其崗位。

  2.效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

  項目部在沒有施工項目期間,項目部各級管理人員的效益工資為0,只有職位(崗位)工資,跨年工程,年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外;

  工程造價或產(chǎn)值300萬元以下,項目經(jīng)理每月效益工資1500元,工程師每月工資1300元,技術(shù)員每月工資1000元,保管員、材料員每月工資500元;

  工程造價或產(chǎn)值在300-500萬元之間,項目經(jīng)理每月效益工資2000元,工程師每月工資1500元,技術(shù)員每月工資1200元,保管員、材料員每月工資600元;

  工程造價或產(chǎn)值在500-800萬元,項目經(jīng)理每月效益工資2500元,工程師每月工資1700元,技術(shù)員每月工資1400元,保管員、材料員每月工資700元;

  工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上,項目經(jīng)理每月效益工資3000元,工程師每月工資1900元,技術(shù)員每月工資1600元,保管員、材料員每月工資800元;

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