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制造企業(yè)薪酬管理方案

時(shí)間:2023-02-01 19:35:03 薪酬管理 我要投稿

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項(xiàng)工程,一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎?下面是小編為大家收集的制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇),僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)1

  1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義

  薪酬,廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利,包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性,從而通過(guò)確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jī)效工資等來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì),建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

  2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀

  廣州市某單位建立于1978年,是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級(jí)技工學(xué)校。

  2.1 學(xué)校簡(jiǎn)介

  該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門(mén)及汽車(chē)工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專(zhuān)業(yè)系組成。該校有498名教職工,其中管理人員62人,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員398人,工勤人員38人。

  2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀

  目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該!缎匠旯芾磙k法》對(duì)專(zhuān)職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說(shuō)明(校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi))。

  以績(jī)效工資為例,分為教師崗位績(jī)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jī)效工資兩類(lèi),體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。

  教師崗位月績(jī)效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況,確定各類(lèi)教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。

  行政管理崗位及工勤崗位月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。其中績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專(zhuān)任教師的平均課酬。

  2.3 該校的薪酬方案的弊端

  該,F(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問(wèn)題:

  首先,薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績(jī)效工資每月都足額發(fā)放,對(duì)教職工而言,這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式,薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別,但每個(gè)教職工的級(jí)別不同,所涉及的工作內(nèi)容和對(duì)其能力的要求也不同,也就存在很大的差異性,所以,對(duì)于不同層級(jí)的教職工,學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。

  其次,崗位之間收入差距太小,工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jī)效的差異性因不同等級(jí)崗位間收入差異過(guò)小而難于體現(xiàn),直接影響到人才的流失,尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位,使崗位工資流于表面。

  再次,缺乏合理的工資級(jí)差設(shè)置。工資級(jí)差應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別的增加而逐漸加大,較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

  最后,缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制,一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒(méi)有具體的級(jí)別劃分,只要通過(guò)一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級(jí)崗位,即所有辦事員崗位經(jīng)過(guò)一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。

  3 員工薪酬需求調(diào)查

  本文的調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)回顧薪酬管理維度因素,根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷。在預(yù)測(cè)時(shí)先請(qǐng)學(xué)校的所有教職工提意見(jiàn),在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開(kāi)會(huì)討論、修正,最終敲定的調(diào)查問(wèn)卷包括以下幾方面的維度:基本工資、績(jī)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對(duì)象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名,發(fā)放問(wèn)卷498份,收回問(wèn)卷490份,刨除無(wú)效問(wèn)卷33份,有效問(wèn)卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出,在9個(gè)維度里面,績(jī)效工資所占的排名第一,這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面,績(jī)效工資占比最大。但是,怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效,又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則,這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度,關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì),而在于以勞動(dòng)成本,研究出勞動(dòng)是怎樣組合的,勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),而要做到這一點(diǎn),最為重要的`是對(duì)工作崗位作出合理的評(píng)價(jià)。

  4 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)

  4.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架

  薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力,而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來(lái)分析,學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段:工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。

  4.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作

  4.2.1 工作分析

  中國(guó)人力資源專(zhuān)家彭劍鋒經(jīng)過(guò)多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出:人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法,收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析就是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中,選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說(shuō)明書(shū)

  對(duì)于工作分析而言,崗位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是最好、最直接的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中,都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專(zhuān)業(yè)工具,統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù),性質(zhì),權(quán)限,責(zé)任,工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境,以及崗位編號(hào)、名稱(chēng)、層級(jí)以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。

  4.2.3 崗位評(píng)價(jià)

  通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)備工作,便要采集數(shù)據(jù),通過(guò)崗位評(píng)價(jià),以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對(duì)價(jià)值,這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作,是人力資源管理中不可缺少的階段。

  4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊

  4.3.1 薪酬水平的定位

  基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類(lèi)別的不同,一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條,各條的形狀和代表的涵義也不盡相同,這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的,也可以是非線性的,以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。

  4.3.2 薪酬等級(jí)的確定

  把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并,制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬,即薪酬等級(jí)的確定。一般可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí),但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次,崗位數(shù)量,中位值,薪酬幅度和相鄰等級(jí)的重疊程度等要素。

  5 廣州市某單位基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)

  5.1 基本工資的確定

  基本工資是教職工生活的基本保障,所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性,而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。

  教職工的基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資。

  薪級(jí)工資=薪級(jí)×50元/級(jí);

  薪級(jí)=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。

  本次調(diào)整的分配方案,體現(xiàn)了以下幾點(diǎn):

 。1)崗位工作設(shè)置過(guò)程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異,結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異即同屬一個(gè)崗級(jí)的教職工,根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次。

 。2)對(duì)各崗位的晉升做了明確的規(guī)定,凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。

  5.2 績(jī)效工資的確定

  首先,要設(shè)計(jì)績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤的薪酬制度。以該!犊(jī)效考核方案》作為績(jī)效工資確定的總依據(jù),每月對(duì)所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jī)效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次,績(jī)效工資的比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同,為了充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用,不同級(jí)別的教職工工資收入中績(jī)效工資所占比例也將有所不同。

  績(jī)效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分,應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來(lái)確定。工作表現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績(jī)效工資的作用,績(jī)效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。

 。1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(教師崗)和工勤技能崗位(教師崗)的月績(jī)效工資

  專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(教師崗)、工勤技能崗位(教師崗)的績(jī)效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。

  其中,教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等,其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

 。2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(參照管理崗)、管理崗位、工勤技能崗(工勤崗)的月績(jī)效工資

  專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(參照管理崗)、管理崗位、工勤技能崗(工勤崗)的月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。

  其中,績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專(zhuān)任教師的平均課酬。

  該校薪酬制定過(guò)程中,大部分教職工都參與其中,了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過(guò)程,因此,大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過(guò)程的公平性認(rèn)知。

  6 總 結(jié)

  薪酬制度對(duì)單位來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍,用得好能夠獲得、保留和用好人才;用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來(lái)危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。某單位通過(guò)完善薪酬制度來(lái)為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)2

  第一章 總則

  第一條 目的和依據(jù)

  為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系,激發(fā)員工活力,共同分享XK集團(tuán)公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)發(fā)展所帶來(lái)的收益,把員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效有效結(jié)合起來(lái),促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變,建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制,推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),根據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī),制定本設(shè)計(jì)方案。

  第二條 適用范圍

  本設(shè)計(jì)方案適用于公司全體員工。

  第三條 薪酬分配依據(jù)

  薪酬分配的依據(jù)是:崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī),按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。

  第四條 薪酬分配原則

  薪酬作為價(jià)值分配形式之一,遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

  一、競(jìng)爭(zhēng)性原則:在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí),調(diào)整公司薪酬水平,使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;

  二、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資的彈性,通過(guò)績(jī)效考核,使員工的收入與公司績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性;另外,設(shè)計(jì)薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì);

  三、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核決定員工的最終收入;

  四、經(jīng)濟(jì)性原則:公司人力資源成本的增長(zhǎng)應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng),用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值,保障公司的利益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

  第二章 薪酬總額的確定

  第五條 薪酬總額包括公司管理部門(mén)薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額。

  第六條 薪酬總額控制的原則是,薪酬總額增長(zhǎng)速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度,平均薪酬增長(zhǎng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。

  第七條 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、薪酬總額,預(yù)測(cè)下一年度各崗級(jí)和檔級(jí)的人數(shù),以及各個(gè)崗級(jí)和檔級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù),做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。

  第八條 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后,報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行。管理部門(mén)和各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

  第九條 管理部門(mén)薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級(jí)別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況相關(guān),每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算,報(bào)總裁辦公會(huì)審批,人力資源部按審批通過(guò)后的人員薪酬總額執(zhí)行。

  第十條 各經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額主要與本部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān),隨經(jīng)營(yíng)效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)擬定各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員薪酬總額預(yù)算,報(bào)總裁辦公會(huì)審批。

  第三章 薪酬體系

  第十一條 公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展,將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén),分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)建立職系:

  管理總部:管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位;職能職系包括集團(tuán)總部的各類(lèi)行政、后勤和職能崗位。

  經(jīng)營(yíng)部門(mén):經(jīng)營(yíng)部門(mén)的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系,管理職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)的各管理崗位,業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)實(shí)際開(kāi)展業(yè)務(wù)的各類(lèi)崗位(內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門(mén)的人員)。

  第十二條 針對(duì)不同的崗位,公司采取以下四種薪酬體制:

  一、年薪制

  二、崗位工資制

  三、業(yè)務(wù)提成工資制

  四、協(xié)議工資制

  第十三條 實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)崗位,其考核周期是月度和全年為周期,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬,以激勵(lì)其為取得經(jīng)營(yíng)績(jī)效而付出的努力。

  第十四條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門(mén)(包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部)的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員,其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道,激勵(lì)員工為取得崗位工作績(jī)效而努力。

  第十五條 實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。

  第十六條 員工薪酬的晉升通道

  為不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系,員工可以通過(guò)不同的通道進(jìn)行晉升。

  一、管理總部

  1)管理職系:涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門(mén)的一般管理崗位;

  2)職能職系:涵蓋職能部門(mén)的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位;

  二、經(jīng)營(yíng)部門(mén)

  1)管理職系:涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)的中高層管理崗位和一般管理崗位;

  2)業(yè)務(wù)職系:涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)(鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部)內(nèi)承擔(dān)業(yè)務(wù)的各崗位;

  公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見(jiàn)附件1:XK公司崗位分類(lèi)表。

  第四章 基本工資

  第十七條 基本工資

  是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。

  崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的,主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容,固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

  年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長(zhǎng)久服務(wù)對(duì)象而設(shè)立的,主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。

  學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的`薪酬元素,主要取決于員工的學(xué)歷。

  基本工資的計(jì)算公式為:

  基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資

  第十八條 崗位工資的確定

  崗位工資的確定,包含兩個(gè)方面的因素:崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過(guò)職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值,通過(guò)等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)一崗多薪。

  崗位工資的計(jì)算公式為:

  崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級(jí)別系數(shù)

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù):為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);

  崗位級(jí)別系數(shù):公司通過(guò)崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分,確定不同的崗位級(jí)別系數(shù),崗位級(jí)別系數(shù)體現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。

  崗位工資的調(diào)整:

  崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,在每年度初根據(jù)年度考核,由各部門(mén)和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議(包括晉升和降低薪酬檔級(jí)),報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論,批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升,員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下,不能晉升或降低時(shí),公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。

  第十九條 固定崗位工資的確定

  固定崗位工資=崗位工資×固定比例

  固定比例:根據(jù)對(duì)不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力,確定崗位工資中固定部分的比例。

  第二十條 年功工資的確定

  根據(jù)員工工作年限確定,體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元,員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。

  年功工資的計(jì)算公式:

  年功工資=8×(本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%)

  第二十一條 學(xué)歷工資的確定

  學(xué)歷工資為公司對(duì)員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn),不同學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷工資,詳見(jiàn)下表:

  第二十二條 基本工資的用途

  固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

  一、加班費(fèi);

  二、各種假別工資;

  三、其他。

  第五章 崗位績(jī)效工資

  第二十三條 崗位績(jī)效工資

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)3

  一、薪酬管理方案設(shè)計(jì)目的

  一個(gè)設(shè)計(jì)良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào),感受到自我價(jià)值的體現(xiàn),以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展。

  二、基本薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)

  基本薪酬是企業(yè)為保障員工基本生活而支付的基本報(bào)酬,包括津、補(bǔ)貼,主要根據(jù)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)等因素確定。津、補(bǔ)貼是企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定,為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗,以及受物價(jià)變動(dòng)影響導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補(bǔ)助。

  基本薪酬分配的依據(jù):基本薪酬應(yīng)根據(jù)A公司年度經(jīng)營(yíng)情況和年度薪酬總額來(lái)規(guī)劃,同時(shí)要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)各崗位員工薪酬收入水平合理確定本單位的基本薪酬,以期使基本薪酬具有經(jīng)濟(jì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。

  基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%,根據(jù)年度預(yù)算的全年薪酬總額計(jì)算出全年基本薪酬總額,按照“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪”的原則確定人均基本薪酬額度,人均基本薪酬額度主要是根據(jù)員工的級(jí)別及檔次所對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)來(lái)計(jì)算。這種入級(jí)入檔模式其優(yōu)點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn):一是充分重視了管理崗位和客戶經(jīng)理崗位人員的貢獻(xiàn)度,級(jí)別的設(shè)置符合管理人員和客戶經(jīng)理的工作特點(diǎn);二是檔次由多種因素組成,對(duì)員工自覺(jué)提升自身能力和素質(zhì)具有很好的激勵(lì)作用,檔次與薪酬的掛鉤能夠使學(xué)習(xí)成為員工的自覺(jué)行為。三是員工入級(jí)入檔結(jié)果隨所從事崗位和自身素質(zhì)提高動(dòng)態(tài)變化,在同一崗位上,當(dāng)檔次晉升到本級(jí)的最高檔時(shí),再次晉檔將晉升到上一個(gè)職級(jí),職級(jí)檔次薪酬系數(shù)按照其所對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)就高套入。

  員工的職級(jí)主要由所從事的崗位來(lái)決定,A公司崗位一般分為:董事長(zhǎng)崗位、監(jiān)事長(zhǎng)崗位、中層管理崗位、主管管理崗位、研發(fā)人員崗、后勤崗等;員工的檔次主要由其工齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、從業(yè)素質(zhì)、社會(huì)職稱(chēng)等因素決定,每一項(xiàng)規(guī)定不同的分值,根據(jù)各項(xiàng)分值合計(jì)數(shù)確定入檔情況。不同的職級(jí)檔次對(duì)應(yīng)不同的薪酬系數(shù)。

  三、績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)

  績(jī)效薪酬是企業(yè)支付給員工的業(yè)績(jī)報(bào)酬和增收節(jié)支報(bào)酬,主要根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)確定。

  績(jī)效薪酬考核體系建設(shè)?茖W(xué)的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要有科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系的支持,并做好相關(guān)基礎(chǔ)工作,完善績(jī)效薪酬考核相關(guān)管理制度辦法。當(dāng)前,最科學(xué)的績(jī)效薪酬考核主要是運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理,從財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展和特殊調(diào)整項(xiàng)指標(biāo)等五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。

  平衡計(jì)分卡的概念及優(yōu)點(diǎn)。平衡計(jì)分卡是指從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度,將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。平衡計(jì)分卡原理不僅是一種管理手段,也體現(xiàn)了一種管理思想,即只有量化的指標(biāo)才是可以考核的,必須將要考核的指標(biāo)進(jìn)行量化。平衡計(jì)分卡主要反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡,長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡,外部和內(nèi)部的平衡,結(jié)果和過(guò)程的平衡,管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面,能夠反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況,使員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善,有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展;平衡計(jì)分卡優(yōu)點(diǎn)主要包括三個(gè)方面:一是解決了傳統(tǒng)考核管理系統(tǒng)中不能把企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期行為聯(lián)系起來(lái)的缺陷,可以將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織績(jī)效進(jìn)行貫通考評(píng)和整合管理,有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);二是彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo),業(yè)務(wù)指標(biāo)的不足,克服了財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為,可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確地轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部各成員單位和員工的各層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)目標(biāo);三是能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)A公司的可持續(xù)發(fā)展。

  運(yùn)用平衡計(jì)計(jì)分卡的績(jī)效薪酬分配方案。根據(jù)“平衡計(jì)分卡原理”,A公司績(jī)效薪酬計(jì)量應(yīng)從財(cái)務(wù)管理指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理指標(biāo)、內(nèi)部流程管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)等四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)。結(jié)合A公司的當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和目前績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)踐的基礎(chǔ),將崗位績(jī)效考核系統(tǒng)具體細(xì)分為六項(xiàng)可操作指標(biāo):利潤(rùn)計(jì)指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)、客戶及資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)價(jià)指標(biāo)、學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)、員工行為管理指標(biāo)。

  四、中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)

  中長(zhǎng)期激勵(lì)是指A公司以協(xié)議約定的'方式在未來(lái)某個(gè)時(shí)間支付給員工的遠(yuǎn)期報(bào)酬。中長(zhǎng)期激勵(lì)在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付,鎖定期長(zhǎng)短取決于相應(yīng)各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)的時(shí)間,至少為3年。中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)應(yīng)得到理事會(huì)的同意。目前A公司作為中小型計(jì)算機(jī)軟件公司,規(guī)模較小,還沒(méi)有涉及到股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題。本次咨詢(xún)先暫時(shí)構(gòu)建一個(gè)未來(lái)發(fā)展中所需要的中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制方案的藍(lán)圖規(guī)劃。

  中長(zhǎng)期激勵(lì)的原則:一是依法原則,A公司在制定中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制必須按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;二是與A公司經(jīng)營(yíng)承受能力相匹配的原則,中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)不得弱化A公司持續(xù)增強(qiáng)資本基礎(chǔ)的能力。

  中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬方式:針對(duì)A公司中長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏的實(shí)際情況,引入股權(quán)激勵(lì)的薪酬分配是目前中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制改革的方向,即改變?cè)械男匠攴峙淠J剑雴T工持股計(jì)劃、管理層持股(包括直接持股、干股、限制性股票、虛擬股票等)和股票期權(quán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制,將A公司經(jīng)營(yíng)管理者的利益與股東利益緊密聯(lián)系,形成利益共同體。股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下優(yōu)點(diǎn):一是有利于發(fā)揮薪酬分配的中長(zhǎng)期激勵(lì)作用,糾正A公司管理層和員工的短視心里,有效抑制經(jīng)營(yíng)管理者的短期經(jīng)營(yíng)行為,使經(jīng)營(yíng)管理者與廣大股東的利益目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致;二是有利于調(diào)動(dòng)A公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性,使單位形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,部分消除A公司“內(nèi)部人控制”的不利影響;三是有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性,提高A公司的整體經(jīng)濟(jì)效益,從而促進(jìn)A公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

  股權(quán)激勵(lì)的方式主要有以下三種:一是對(duì)員工實(shí)行員工持股計(jì)劃。A公司員工可以按照低于市場(chǎng)的內(nèi)部?jī)r(jià)格出資購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股金。對(duì)不同崗位的員工要區(qū)別對(duì)待,重要崗位的員工可以提供更多的股金數(shù)量,以體現(xiàn)單位對(duì)這部分員工的重視和關(guān)注,對(duì)于特別關(guān)鍵環(huán)節(jié)的崗位可以實(shí)行贈(zèng)送股金的方式。通過(guò)員工持股計(jì)劃,真正使員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系,提高員工的工作積極行和創(chuàng)造性。二是實(shí)行“虛擬增值權(quán)”計(jì)劃,該計(jì)劃是A公司給予員工的一種權(quán)利,持有人可以不實(shí)際買(mǎi)賣(mài)A公司的股金,僅通過(guò)模擬認(rèn)購(gòu)股權(quán)的方式獲得由A公司支付的股金在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額,然后在未來(lái)法律政策允許的情況下,該計(jì)劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)完全對(duì)接。三是限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等形式既能夠激勵(lì)管理者追求長(zhǎng)期利益,又能夠?qū)⒈患?lì)者的利益與所有者的利益緊密相連,以激勵(lì)其為所有股東利益而增加自己的收益。將員工的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期利益緊密相連。

  五、福利性收入激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)

  福利性收入包括企業(yè)為員工支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。對(duì)于福利性收入的管理,企業(yè)要按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對(duì)于按照國(guó)家規(guī)定,統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)在各企業(yè)機(jī)構(gòu)普遍實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等其激勵(lì)作用是一致的。本次咨詢(xún)主要研究以下兩種福利。

  實(shí)行企業(yè)年金制。企業(yè)年金是指A公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的組成部分,是員工福利性收入的一部分,其由單位繳費(fèi)、職工繳費(fèi)及企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益三部分組成。

  企業(yè)年金制的優(yōu)點(diǎn):有利于A公司樹(shù)立良好的企業(yè)形象;有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而提高單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

  企業(yè)年金設(shè)計(jì)原理:在設(shè)計(jì)企業(yè)年金時(shí),A公司可以打破原有的薪酬福利分配“平均主義”的問(wèn)題,按照不同職級(jí)、不同崗位、不同貢獻(xiàn)的為員工提供不同的保障計(jì)劃,為A公司服務(wù)年限越長(zhǎng)、職級(jí)越高、崗位技術(shù)含量越高、貢獻(xiàn)越大的員工要大幅提高保障額度,反之保障額度越低,保障計(jì)劃越單一。

  一是通過(guò)差異化的企業(yè)年金制度建立,可在單位內(nèi)部形成一種激勵(lì)氛圍,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,發(fā)揮自身的最大潛力,為A公司的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。根據(jù)員工的貢獻(xiàn),設(shè)計(jì)具有差異性的年金計(jì)劃,有利于形成公平合理的分配制度,充分發(fā)揮員工的潛能。根據(jù)期望理論,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更多的努力。二是在企業(yè)年金的計(jì)劃中,設(shè)定權(quán)益歸屬方案,規(guī)定服務(wù)滿一定的年限后方可獲得相應(yīng)的年金權(quán)益,與即時(shí)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金福利相比,企業(yè)年金既使員工得到了鼓勵(lì),又達(dá)到了類(lèi)似期權(quán)的良好效果,而且操作上又比期權(quán)要簡(jiǎn)單、方便得多。同時(shí),設(shè)制權(quán)益歸屬還將與未來(lái)國(guó)家可能設(shè)立的遞延納稅政策很好地銜接。

  實(shí)行多元化的福利制度。多元化福利制度是指A公司為員工提供一攬子福利項(xiàng)目,并制定每一項(xiàng)福利項(xiàng)目的條件,員工根據(jù)自身特點(diǎn)和具體需要從單位所提供的福利項(xiàng)目中選擇適合自己的福利。

  多元化福利的優(yōu)點(diǎn)。一是能夠滿足員工的多元化需求,讓員工感受到自己受到重視,從而提升員工對(duì)A公司滿意度,增強(qiáng)員工以社為家的大家庭意識(shí),體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。二是能夠提高員工的社會(huì)地位,讓員工在單位工作具有自豪感,福利多而且好說(shuō)明單位的經(jīng)營(yíng)效益好,員工在單位工作會(huì)讓別人感覺(jué)到其前途光明,收入豐厚,無(wú)形中讓員工在精神上具有滿足感。三是能夠?qū)崿F(xiàn)福利制度效用的最大化,充分發(fā)揮出福利薪酬的激勵(lì)作用。

  多元化的福利項(xiàng)目應(yīng)該包括但不限于以下幾個(gè)方面。一是教育培訓(xùn)方面:?jiǎn)T工可以選擇外出參加高層次的培訓(xùn)、接收高層次的教育、參加學(xué)術(shù)研討會(huì);二是休閑娛樂(lè)方面:?jiǎn)T工可以選擇帶薪休假、選擇度假旅游;三是健康保障方面:?jiǎn)T工可以選擇健康查體、美容健身、健康保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)4

  為加強(qiáng)XXXXXXX煤礦有限責(zé)任公司各班組的薪酬管理,按效益優(yōu)先的原則,同時(shí)又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開(kāi)的按勞分配原則,建立公司各崗位量化分配模式。通過(guò)量化方式公開(kāi)各崗位的薪酬計(jì)量及分配標(biāo)準(zhǔn),充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性,不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jī),實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得,特制定本方案。

  第一章掘進(jìn)、采煤隊(duì)、房屋施工隊(duì)薪酬方案

  (一)施工隊(duì)依據(jù)施工合同要求負(fù)責(zé)組織有經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員,加強(qiáng)內(nèi)部管理,尊重公司各項(xiàng)規(guī)章制度,在公司(礦)方管理下嚴(yán)格按質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)技術(shù)交底和施工過(guò)程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊(duì)簽署的分包合同按月進(jìn)行計(jì)量與結(jié)算支付。

  (三)具體規(guī)定及程序見(jiàn)施工合同和計(jì)量支付流程。

  (四)掘進(jìn)、采煤隊(duì)結(jié)算單價(jià):以合同為依據(jù),按完成任務(wù)上下浮動(dòng),完成任務(wù)100%—l05%按合同單價(jià)結(jié)算,完成任務(wù)105%—ll0%,單價(jià)上浮5%,完成任務(wù)ll0%以上,單價(jià)上浮10%。完成任務(wù)90%—l00%,單價(jià)下浮5%,完成任務(wù)80%—90%,單價(jià)下浮l0%。完成任務(wù)80%以下,單價(jià)下浮l5%。

  第二章防突作業(yè)隊(duì)薪酬方案

  一、職責(zé)范圍及工作要求:

  1、負(fù)責(zé)按防突設(shè)計(jì)進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機(jī)的維護(hù)和保養(yǎng),并嚴(yán)格進(jìn)行預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)和效果檢驗(yàn)等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。

  2、負(fù)責(zé)按探放水設(shè)計(jì)進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機(jī)維護(hù)保養(yǎng)等工作,做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。

  3、負(fù)責(zé)通風(fēng)設(shè)施的安裝、設(shè)置(砌筑)、調(diào)試、維護(hù)保養(yǎng)等工作,做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬。

  二、薪酬結(jié)構(gòu)

  1、月工資=崗位基礎(chǔ)工資+計(jì)件工資+安全工資

  崗位基礎(chǔ)工資

  崗位基礎(chǔ)按月標(biāo)準(zhǔn)工資的40%。

  隊(duì)長(zhǎng):6000×40%=2400元/月

  隊(duì)員:4000×40%=l600元/月

  非熟練防突隊(duì)員:3000×40%:l200元/月

  2、計(jì)件工資

  a、煤層各類(lèi)鉆孔按4元/米計(jì)算;

  b、巖石鉆孔按8元/米;

  C、砌筑安裝風(fēng)門(mén)按800元/道,拆風(fēng)門(mén)按400元/道;

  d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元/米、直徑50mm以下的按2元/米計(jì)算(包裝包運(yùn))。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格;

  e、抽放孔封孔20元/個(gè)(封孔長(zhǎng)度不小于8米);

  f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元/組;

  9、安裝局部通風(fēng)機(jī)200元/臺(tái).次;

  h、砌筑密閉按400元/道,拆密閉按200元/道;

  i、安裝鉆機(jī)(包括拆、運(yùn)、裝)按勞分配350元/次;j、其他計(jì)件收入按照現(xiàn)場(chǎng)辦公執(zhí)行。

  計(jì)件工資:隊(duì)長(zhǎng)工資的40%放在連隊(duì)參加計(jì)件,可按人均l.5倍分配,其它隊(duì)里有權(quán)按按勞分配原則、結(jié)合貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。

  3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0%:防突隊(duì)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn),本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故,即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次,安全工資每人下浮30%;發(fā)生重傷l人,安全工資取消。

  4、班長(zhǎng)津貼:8元/班。

  三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊(duì)需按公司(礦)規(guī)定嚴(yán)格考勤記錄,每月勞動(dòng)考勤及分配結(jié)果必須報(bào)公司(礦)審批后方能發(fā)放。

  (2)鉆探工程量等計(jì)件工程量由現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)班施工負(fù)責(zé)人填報(bào)相關(guān)報(bào)表,當(dāng)班安全員驗(yàn)收確認(rèn),跟班礦領(lǐng)導(dǎo)審核簽字認(rèn)可。

  (3)勞動(dòng)考勤由防突隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé),防突隊(duì)自行記錄、勞動(dòng)紀(jì)律、日常管理和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)進(jìn)行,工程質(zhì)量監(jiān)督檢查和安全指標(biāo)完成情況由總工辦、調(diào)度考核辦、安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。

  第三章運(yùn)輸隊(duì)薪酬方案

  一、運(yùn)輸隊(duì)崗位構(gòu)成:

  信號(hào)推車(chē)工、絞車(chē)司機(jī)等。

  二、運(yùn)輸隊(duì)職責(zé)范圍及工作要求:

  1、負(fù)責(zé)全礦矸石(煤)以及材料、設(shè)備、設(shè)施和人員的提升運(yùn)輸工作;

  2、負(fù)責(zé)提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生;上、中、下車(chē)場(chǎng)及車(chē)場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛(wèi)生;絞車(chē)維護(hù)保養(yǎng)及絞車(chē)房周?chē)?0米衛(wèi)生。

  3、要求提升運(yùn)輸、信號(hào)準(zhǔn)確無(wú)誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位,保證安全生產(chǎn)、機(jī)電安裝等工程用車(chē);

  4、礦車(chē)跳道時(shí)及時(shí)處理,并堅(jiān)持開(kāi)車(chē)不行人、行人不開(kāi)車(chē)的原則;

  5、礦車(chē)連環(huán)、插銷(xiāo)、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)匯報(bào)處理,保證提升運(yùn)輸線的安全、高效、暢通。

  三、薪酬結(jié)構(gòu)

  月工資=崗位工資+計(jì)件工資+安全工資

  1、崗位工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%(月工資標(biāo)準(zhǔn):井下信號(hào)推車(chē)工20xx元/月;地面信號(hào)推車(chē)工1800元/月)。

  2、計(jì)件工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)=實(shí)際進(jìn)尺/計(jì)劃進(jìn)尺隊(duì)計(jì)件工資=隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)x隊(duì)計(jì)件工資基數(shù)

  3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0%:月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn),本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故,即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故l人次,安全工資每人下浮30%;發(fā)生重傷l人,安全工資取消。

  4、班組長(zhǎng)津貼:6元/班。

  四、月工資標(biāo)準(zhǔn)

  1、地面絞車(chē)司機(jī)1600元/人.月(不參與考核、為固定工資),地面摘鉤信號(hào)翻矸(煤)工1800元/人.月,井下掛鉤信號(hào)工20xx元/人.月,運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)3600元/人.月

  五、考核兌現(xiàn)辦法

  1、提升量以運(yùn)輸隊(duì)當(dāng)班提升報(bào)表為準(zhǔn)。每班提升報(bào)表由調(diào)度考核與當(dāng)班班長(zhǎng)共同記錄簽署后,由當(dāng)班地面礦領(lǐng)導(dǎo)審核并簽字確認(rèn)。

  2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),運(yùn)輸工休假由隊(duì)長(zhǎng)安排人頂替,不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標(biāo)完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。

  3、勞動(dòng)出勤由運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)考勤負(fù)責(zé),運(yùn)輸隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律,嚴(yán)格考勤登記,祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車(chē)數(shù),以按勞分配方式自行分配,但分配表必須報(bào)礦簽署后方能發(fā)放。

  4、礦每月把工資結(jié)算到隊(duì),隊(duì)根據(jù)各人任務(wù)完成情況,考核分配到人。

  第四章機(jī)電維修人員薪酬考核實(shí)施方案

  一、機(jī)電維修人員崗位構(gòu)成

  電工、焊工、修理工

  二、機(jī)電維修人員工作要求及職責(zé)范圍

  1、工作要求

  (1)樹(shù)立“安全第一”的思想,嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度,防止出現(xiàn)人身傷害和機(jī)械損壞。

  (2)要經(jīng)常巡查機(jī)電設(shè)備,對(duì)設(shè)備性能進(jìn)行全面檢查和測(cè)量,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,并將檢查結(jié)果認(rèn)真做好記錄,作為日后決策該設(shè)備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理,并做好相關(guān)記錄。

  (3)熟悉掌握各設(shè)備的性能,對(duì)所有設(shè)備的維修、保養(yǎng)、檢修負(fù)責(zé),正確檢查維護(hù)設(shè)備,遇到能解決的問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示;嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)操作程序,認(rèn)真填寫(xiě)檢修記錄,不違章操作;不漏檢,不假檢。

  (4)井上下機(jī)電工值班,要求隨叫隨到,接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場(chǎng),并立即排除故障。預(yù)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內(nèi))處理不好的要立即匯報(bào)機(jī)運(yùn)部和調(diào)度室,組織增加機(jī)運(yùn)部成員協(xié)調(diào)處理故障。對(duì)未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節(jié)給予相應(yīng)處罰。 (5)煤礦設(shè)備要按計(jì)劃進(jìn)行有大修,中修,日常維護(hù)。機(jī)電隊(duì)組織好班檢,日檢及旬檢,月檢工作。

  (6)所有設(shè)備,電纜要掛牌管理,責(zé)任到人。設(shè)備完好率要求在95%以上。強(qiáng)化機(jī)電的精細(xì)化管理,確保礦井安全生產(chǎn),實(shí)現(xiàn)機(jī)電全面達(dá)標(biāo)”。同時(shí)嚴(yán)格按新興煤礦機(jī)運(yùn)部安全生產(chǎn)管理辦法及機(jī)運(yùn)綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施,機(jī)電隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律,嚴(yán)格考勤登記,祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時(shí)間及中班、晚班天數(shù)。

  2、職責(zé)范圍

  (1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng):線路中各供電設(shè)備,設(shè)施的維護(hù),保養(yǎng)。承擔(dān)工業(yè)廣場(chǎng)架空線路的整改任務(wù)。

  項(xiàng)目:高低壓架空線,變壓器,高壓斷路器,防爆開(kāi)關(guān),配電屏,避雷系統(tǒng),接地系統(tǒng)。

  要求:確保線路,設(shè)備,設(shè)施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標(biāo)準(zhǔn)要。

  (2)、煤礦主要固定設(shè)備,設(shè)施的維護(hù),維修,保養(yǎng)。

  項(xiàng)目:主抽風(fēng)機(jī),瓦斯抽放泵及管路,主井絞車(chē),壓風(fēng)機(jī)及管路,柴油發(fā)電機(jī),乳化液泵站及管線,井上下排水泵及管路,井上下供水管路,鍋爐,皮帶機(jī),副井人車(chē)等。

  要求:按設(shè)備完好標(biāo)準(zhǔn)每旬檢查,同時(shí)按設(shè)備管理制度定期維護(hù),保養(yǎng),潤(rùn)滑。

  (3)、煤礦主要移動(dòng)設(shè)備的安裝,維護(hù),保養(yǎng)。

  項(xiàng)目:皮帶機(jī),人車(chē),礦車(chē),刮板機(jī),運(yùn)輸機(jī),蓄電池或電機(jī)車(chē),耙?guī)r機(jī),噴漿機(jī),風(fēng)泵,小絞車(chē)(外包隊(duì)伍工作面使用的設(shè)備設(shè)施不在此范圍內(nèi))要求:符合煤礦機(jī)電完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求,井下設(shè)備符合防爆要求。

  (4)、煤礦井上下安全設(shè)備,設(shè)施的安裝,維護(hù),維修,保養(yǎng)。

  項(xiàng)目:安全監(jiān)控系統(tǒng),通訊電話系統(tǒng),斜井的一坡三坡設(shè)施。

  要求:安全設(shè)備,設(shè)施符合安全規(guī)程要求,靈敏,可靠,穩(wěn)定。

  (5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架,通防隊(duì)的風(fēng)門(mén),風(fēng)筒加工件制作。

  要求:樹(shù)立服務(wù)意識(shí),按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應(yīng)工作,達(dá)到隊(duì)組,分管部門(mén)所明確的要求。

  (6)、煤礦地面照明線路維護(hù),整改,工業(yè)廣場(chǎng)的照相線路改造,安裝。

  要求:符合完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求。

  三、定員編制

  1、井下值班電鉗工3人

  2、地面值班電鉗工3人

  3、機(jī)修車(chē)間(配電機(jī),防爆開(kāi)關(guān)修理工,鉚焊工,礦車(chē)維修工,皮帶機(jī)維修工)合計(jì)6人。煤礦機(jī)電隊(duì)員總定員12人。

  四、工資總額

  機(jī)電隊(duì)工資總額=包干工資+包干外計(jì)件工資。

  (1)包干工資:按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元(隊(duì)干考核工資未計(jì)入包干工資內(nèi))。定員編制中未考慮員工休假,均按30天滿勤安排,工人輪休由機(jī)電隊(duì)自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下,將l2個(gè)員工每月四天休息內(nèi)部安排),機(jī)電隊(duì)在參照礦領(lǐng)導(dǎo),機(jī)運(yùn)部,機(jī)電隊(duì)干評(píng)分,自評(píng)等環(huán)節(jié)后有工資分配權(quán)。

  (2)包干外工資:機(jī)電隊(duì)原則上取消加班工資,因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量,以礦領(lǐng)導(dǎo)、礦調(diào)度室和機(jī)運(yùn)部共同簽證為準(zhǔn),辦理結(jié)算后為包干外工資,機(jī)電隊(duì)有權(quán)自行分配。

  五、工資結(jié)構(gòu)

  1、基本工資=員工基本工資x40%。

  2、安全工資=員工基本工資x10%。

  3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資

  六、考核辦法

  1、考核范圍

  機(jī)運(yùn)隊(duì)范圍內(nèi)除運(yùn)輸班(計(jì)件)外的全體員工。

  2、考核機(jī)構(gòu)和流程

  (1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

  (2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

  (3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

  (4)每月5日前,由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)機(jī)運(yùn)隊(duì)考核評(píng)分,調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

  3、考核項(xiàng)目、評(píng)分細(xì)則

  (1)考核的項(xiàng)目為:安全指標(biāo)完成情況、井巷工程(含防突)、機(jī)電安裝工程、崗位職責(zé)履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況。

  (2)考核細(xì)則:

  a、井巷工程量(含防突)完成情況:基礎(chǔ)分30分,按計(jì)劃完成率考核。

  b、機(jī)電安裝工程量完成情況:基礎(chǔ)分30分,按計(jì)劃完成率考核。

  c、職責(zé)履行情況:基礎(chǔ)分20分,崗位職責(zé)履行情況好的得滿分,如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的,每影響一次l小時(shí)以上扣l分(兩個(gè)工作面×2,以此類(lèi)推),2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2,以此類(lèi)推)。

  d、月度工作任務(wù)完成情況:基礎(chǔ)分10分,根據(jù)月度工作計(jì)劃考核,按月度工作計(jì)劃的'項(xiàng)目數(shù)的完成率考核計(jì)分。

  e、領(lǐng)導(dǎo)分派其它任務(wù)的完成情況:10分。根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況考核,全部完成的得滿分,每少完成一項(xiàng)扣2分。

  f、安全指標(biāo)任務(wù)完成情況:杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故,即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次,安全工資每人下浮30%;發(fā)生重傷l人,及二級(jí)非工傷事故,安全工資取消。

  員工的績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤,連隊(duì)方案,在工資總額不突破情況下,內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工資分配,報(bào)分管礦長(zhǎng)審批。

  第五章瓦檢員薪酬方案

  一、崗位職責(zé)

  瓦檢員崗位責(zé)任制

  1、負(fù)責(zé)按規(guī)定進(jìn)行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測(cè)定與匯報(bào)。

  2、負(fù)責(zé)對(duì)分工區(qū)域內(nèi)通風(fēng)、防塵、防火、防突,瓦斯抽放,安全監(jiān)測(cè)及“一通三防”安全設(shè)施等設(shè)備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護(hù)與管理。

  3、負(fù)責(zé)及進(jìn)發(fā)現(xiàn)和匯報(bào)分工區(qū)域內(nèi)的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患,并采用有效措施進(jìn)行處理。即對(duì)瓦斯超限的工作地點(diǎn),應(yīng)根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r,分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施,堅(jiān)決做到“三無(wú)”作業(yè)。

  4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續(xù)、吊掛、維修工作,由瓦檢員負(fù)責(zé)指導(dǎo),配合隊(duì)組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的要求來(lái)完成。

  5、負(fù)責(zé)所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作。

  6、認(rèn)真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作,督促施工單位做好責(zé)任區(qū)域內(nèi)防塵工作。

  7、負(fù)責(zé)工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設(shè),保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監(jiān)測(cè)探頭出現(xiàn)報(bào)警時(shí),瓦斯員要認(rèn)真檢查瓦斯情況,并及時(shí)報(bào)礦調(diào)度室和通風(fēng)值班室。

  8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。

  二、薪酬結(jié)構(gòu)

  月標(biāo)準(zhǔn)工資3600元,月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資

  崗位基礎(chǔ)工資=月工資的40%:

  考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60%;

  三、考核辦法

  1、公共部分=月標(biāo)準(zhǔn)的30%。

  任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的20%。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

  安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0%,所管轄范圍內(nèi)無(wú)重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分,否則得0分。

  2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30%。

  交接班制度:按規(guī)定做好交接班,提前出班每次扣100元。

  勞動(dòng)紀(jì)律:井下睡覺(jué),發(fā)現(xiàn)一次,扣l00元。

  瓦斯檢查:次數(shù)符合要求,牌板手冊(cè)填寫(xiě)清楚準(zhǔn)確。不合格每次扣口50元

  瓦斯管理:管轄范圍內(nèi),瓦斯不超限,瓦斯每超限一次,扣l00元。

  通風(fēng)管理:管轄范圍內(nèi),通風(fēng)管理達(dá)優(yōu)良加10%,不合格每處扣100元。

  匯報(bào)制度:每班兩次匯報(bào),每少一次扣50元。

  反“三違":每月完成抓“三違”3次,少一次,扣30元,多一次加30元。

  四、考核機(jī)構(gòu)和流程

  (1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

  (2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

  (3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

  (4)每月5日前,由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)瓦檢員考核評(píng)分,調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

  第六章安監(jiān)員薪酬方案

  一、崗位職責(zé)

  1、依照國(guó)家礦山安全法律、法規(guī)和國(guó)家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全生產(chǎn)規(guī)章制度,監(jiān)督檢查責(zé)任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。

  2、監(jiān)督檢查員工勞動(dòng)保護(hù)工作情況。

  3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實(shí)情況。

  4、對(duì)不具備安全生產(chǎn)條件,危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所,有權(quán)令其整改,限期解決,情況危急時(shí),有權(quán)停止作業(yè),撤出人員。

  5、對(duì)違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責(zé)任者,提出處理意見(jiàn)。

  6、制止違章指揮,違章作業(yè),并行使違章罰款或提出其它處理意見(jiàn)。

  7、對(duì)不安全的隱患,要求限期解決。

  8、對(duì)礦井通風(fēng)、防塵、防火設(shè)施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。

  9、對(duì)礦井防水、排水設(shè)施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預(yù)防措施的安全檢查。

  二、薪酬結(jié)構(gòu)

  月標(biāo)準(zhǔn)工資4000元,月出勤不少于26天。

  月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資。

  崗位基礎(chǔ)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的40%。

  考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60%。

  三、考核辦法

  1、公共部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30%。

  任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的l0%。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

  質(zhì)量=月標(biāo)準(zhǔn)的l0%。責(zé)任范圍內(nèi),出現(xiàn)不合格品,每次扣50元。安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0%。礦無(wú)重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分,否則得0分。

  2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的20%。

  a、交接班制度:按規(guī)定做好交接班,提前出班每次扣100元。

  b、匯報(bào)制度:每班兩次匯報(bào),每少一次扣50元。

  c、反“三違”:完成抓“三違”次數(shù),少一次,扣50元,多一次加30元。

  d、安全:所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的,每人次扣l00元。

  e、隱患整改:隱患整改率100%,隱患到期未整改,每處扣50元

  f、勞動(dòng)紀(jì)律:井下睡覺(jué),發(fā)現(xiàn)一次,扣100元。

  四、考核機(jī)構(gòu)和流程。

  (1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

  (2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

  (3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

  (4)每月5目前,由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)安全員考核評(píng)分,調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)5

  一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述

  薪酬制度設(shè)計(jì)是指對(duì)包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自?xún)?nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排,他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心,也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題,關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略,是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成,緊密關(guān)聯(lián)。因此,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。

  薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn),其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問(wèn)題,即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則,決定政策的走向,有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策,還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)(優(yōu)化)型”政策,還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策?需不需要制定人才保留計(jì)劃?需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?需不需要建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制?需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制?不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則,擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結(jié)構(gòu),引導(dǎo)優(yōu)化型需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍,追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì),而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對(duì)內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。

  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對(duì)薪酬的構(gòu)成的.考量,主要考慮薪酬的構(gòu)成,包括工資制度選擇(包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分(提)成制等)、工資結(jié)構(gòu)選擇(包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定)、配套措施設(shè)計(jì)(包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。

  薪酬水平設(shè)計(jì)是指對(duì)企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素,一是與企業(yè)總體薪酬水平;二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。

  二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)

  就目前實(shí)際情況而言,面臨兩大難題,一是公司薪酬水平較高,但激勵(lì)效果不理想;二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問(wèn)題的原因,在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯,薪酬的晉升,基本靠管理層級(jí)的上升,技術(shù)人員、技能人員無(wú)對(duì)應(yīng)的晉升渠道,造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鑒于此,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要需要解決兩大問(wèn)題,一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展,二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō),目前實(shí)行的績(jī)效工資制度,能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問(wèn)題,但是解決的力度仍不夠大,還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜,二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜,以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì),屬于“引導(dǎo)型”。

  薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問(wèn)題:一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述,“引導(dǎo)型”的薪酬制度,重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍,甚至更高,雖然可以立竿見(jiàn)影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌,但是,這樣做對(duì)公平性是一種極大破壞,并且往往矯枉過(guò)正。故而,如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu),形成合理的、能平穩(wěn)過(guò)渡的并行制薪酬制度,是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著重平衡區(qū)分度問(wèn)題,區(qū)分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位,使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn),眉毛胡子一把抓,結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足,老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程,缺少了配套措施,薪酬制度將成為無(wú)根之水,無(wú)本之源。

  綜上所述,在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中,須得遵循以下原則:

  1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。只有這樣,才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對(duì)象,確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員(包括管理人員和技術(shù)人員)。

  2.針對(duì)性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性,中級(jí)管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以崗定薪為主,兼顧以人定薪;技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平,因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以能定薪為主,兼顧以崗定薪。此外,在確定管理人員薪酬時(shí),還要兼顧管理人員本人的管理能力大;在確定技術(shù)人員薪酬時(shí),還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度,如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明,適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬,即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

  3.績(jī)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系,潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

  4.多重激勵(lì)原則。對(duì)關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段,使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

  5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法,定期考核,對(duì)考核不合格者,解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

  6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對(duì)技術(shù)人員薪酬的確定,要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法,使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向,使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法:技術(shù)人員走技能軌晉升,在其職業(yè)生涯周期中,獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣,才能不偏不廢。

  7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心,人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。

  三、結(jié)論

  確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平,不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置,它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性,企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問(wèn)題,即薪酬制度的理念問(wèn)題,這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次,選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度(即如何保證針對(duì)性與適宜性),也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后,如何保證雙軌制下的公平對(duì)等,是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿意的、堅(jiān)實(shí)的答案,公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。

制造企業(yè)薪酬管理方案(通用6篇)6

  1企業(yè)薪酬策略的制定

  企業(yè)薪酬策略的制定,對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略?xún)蓚(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

  1.1薪酬水平策略

  薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

  (1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

  (2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

  (3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

  (4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

  1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

  薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

  (1)高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。

  (2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

  (3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑(wěn)定為主的薪酬模型。

  此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

  1.3、策略因素

  薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

  (1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

  (2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

  (3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。

  (4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。

  2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

  企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價(jià)值,激勵(lì)作用,相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

  (1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

  (2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

  (3)激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

  (4)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

  (5)團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

  (6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

  3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

  崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應(yīng)崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

  4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

  崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性,如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,而不是絕對(duì)價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià),反映崗位的內(nèi)在價(jià)值;三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的.變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種:

  (1)排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級(jí)。

  (2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列,為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過(guò)程。

  (3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

  5薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統(tǒng)計(jì)資料,也可以是抽樣采訪、問(wèn)卷調(diào)查或者是招聘信息等。

  6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。

  7薪酬制度的實(shí)施

  根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過(guò)渡。

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