- 員工工資薪酬管理制度 推薦度：
- 企業(yè)員工工資薪酬管理制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
員工薪酬工資管理制度（通用20篇）
隨著社會一步步向前發(fā)展，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的員工薪酬工資管理制度，希望能夠幫助到大家。
員工薪酬工資管理制度 1
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結(jié)合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構(gòu)
1、薪酬管理委員會
主要領(lǐng)導：董事長、總經(jīng)理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責：
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的.發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
八、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領(lǐng)取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉�管理職務的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的6080%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
十、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。
E、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)―請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發(fā)放：每月1520日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。
4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
十三、附件
1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》
員工薪酬工資管理制度 2
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的.原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
員工薪酬工資管理制度 3
第一章：總則
第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。
第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資;
2、績效工資;
3、獎勵工資;
4、普惠的福利與保險;
5、單項獎勵計劃;
6、總經(jīng)理特別獎
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的`結(jié)果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 x 工資調(diào)整系數(shù) x 工資率
第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調(diào)整主要采取以下方式進行：
工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調(diào)整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額x70%
第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率，具體調(diào)整方式為：
1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;
3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資;
4、調(diào)整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行調(diào)整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額x30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：
�。ü菊w業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同）
第十條：獎勵工資：
年度結(jié)束后，從當年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例 （包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源），并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點值x薪資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)
某崗位獎勵工資= x獎勵工資總額
Σ（崗位點值x薪資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)）
2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A 級（優(yōu)秀）者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標準，按國家有關(guān)規(guī)定處理。
第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）。
第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。
第二十條：工資發(fā)放日為每月xx日。
第三章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在公司人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
員工薪酬工資管理制度 4
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的.工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
員工薪酬工資管理制度 5
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員;
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員;
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
�。�6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂;
b、業(yè)務部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月50元;
�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月100元;
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書的`）每月150元;
（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月200元;
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元;
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務或工作而定;
�。�2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
（3）省級a業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
�。�4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
六.薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的.60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務的晉升或調(diào)遷而定;
2、每年年終調(diào)薪一次，調(diào)薪根據(jù)各部門上報調(diào)薪建議，經(jīng)公司核實評定;
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準;
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內(nèi)兩次降級的以解聘論;
5、凡職務調(diào)遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準;
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據(jù);
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發(fā)基金：
①公司在現(xiàn)有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發(fā)基金。
②該基金用于人力資源的規(guī)劃、培訓、和開發(fā)等支出。
5、激勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據(jù)公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或?qū)ｍ椏己�。獎金不封頂�?/p>
b、貢獻獎：根據(jù)對公司提出建設(shè)性意見或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據(jù)個別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。
員工薪酬工資管理制度 6
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
�。�1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�。�2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�。�3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔〕71號） （二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規(guī)定
�。�1）公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；
�。�2）公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
�。�3）新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�。�4）根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。
4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和1元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。
績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作、工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
�。ǘ┙煌ㄑa貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定、
�。ㄈ┩ㄓ嵮a貼 ：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；
部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務類：200元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；
總監(jiān)：
�、贅I(yè)務類：300元/月/人；
�、诠芾眍悾�150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┪绮脱a貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。
（五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。
�。└邷匮a助：根據(jù)《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定，溫度達到37℃―40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�。�2）具體細則見《年終獎計算方案》。
（3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。
3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。
4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
（2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。
第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。
第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的'選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
（1）新聘者；
（2）離職或遭辭退者；
�。�3）停職而復職者；
�。�4）其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）
第三十條 員工請假時的工資規(guī)定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）
第九章 離職工資結(jié)算
第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：
1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結(jié)算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行。
第三十四條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十八條 本制度自批準之日起生效。
員工薪酬工資管理制度 7
第一條本公司行政管理及專業(yè)技術(shù)從業(yè)人員的薪給實行職務給與制，按其所派職位及責任的輕重給與不同職等的薪給。
第二條本公司從業(yè)人員薪給由基本工資和職務工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見表。
第三條薪組的薪點，本公司在適當期內(nèi)予以調(diào)整。
第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。
1、具工作經(jīng)驗已超過該等所需專業(yè)工作3年以上。
2、具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅列的`人才。
第五條各職位派任的.資格，應符合該職位“最低資格條件”的規(guī)定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規(guī)定者，應予權(quán)任。權(quán)任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權(quán)任以1年為原則，權(quán)任期滿成績合格者，可免除權(quán)任，并改支該職位職等的薪給。
第六條由低職等職位調(diào)任高職等職位工作，應改支所調(diào)任職位薪級；如原支薪已超過調(diào)任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。
第七條由高職等職位調(diào)任低職等職位工作，應改支該低職等與原支薪點最接近的等級。
第八條職務待遇項目為：
1、基本工資；
2、職務工資；
3、加班費；
4、獎金；
5、補助費。
第九條下列款項得從待遇項目中扣繳：
1、薪金所得稅；
2、產(chǎn)業(yè)工會會費；
3、職工福利金及福利社的欠款；
4、員工保險費或人壽保險費；
5、食堂伙食費；
第十條下列情況的薪金不予扣減：
1、依職員管理辦法規(guī)定請假者；
2、因公出差者；
3、奉調(diào)受訓者；
4、奉派考察者。
第十一條新進試用人員工發(fā)薪標準如下：（含基本工資和職務工資）
1、無社會經(jīng)驗者：
�、俑咧校ㄖ袑＃┊厴I(yè)者：600
�、诖髮W�？飘厴I(yè)：700
�、鄞髮W本科畢業(yè)：800
④碩士研究生畢業(yè)：1200
2、有工作經(jīng)驗者：
�、倬邆湟话愎ぷ鹘�(jīng)驗，高中（中專）文化程度：700—1000
②具備本公司需要的工作經(jīng)驗，大學�？莆幕邆涑跫壜毞Q：800—1200
�、劬邆鋵I(yè)技能，大學本科以上文化，具備中級以上職稱：1500—2400
第十二條每月十日為職員薪金發(fā)放日。
第十三條每年元月一日為職員年度政績晉級基準日。
第十四條職員加班依標準支付加班費，按月累計，于翌月發(fā)放。
第十五條職員年終獎金發(fā)放對象以12月15日在職人員為準。服務未滿1個月者不予發(fā)給。
第十六條職員主動申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。
第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當年獎金依下列標準計扣：
1、事假、病假累計每積滿1日者，扣發(fā)半日薪金額的獎金；
2、曠積累計每積滿1日者，扣發(fā)三日薪金額的獎金。
第十八條職員初婚者，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的薪金補助；職員的父母、配偶或子孫死亡時，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的補助費，其補助標準另定。
第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請?zhí)厥饫щy補助，公司將視其困難程度，由工會給予相應困難補助。
第二十條公司根據(jù)每年終贏利狀況，經(jīng)董事會核定，發(fā)給從業(yè)人員特別獎金。
員工薪酬工資管理制度 8
新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1、與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2、未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3、在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容：
1、職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2、職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3、社會保險費（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業(yè)按照國務院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的`補充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4、住房公積金，是指企業(yè)按照國務院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。
5、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。
6、非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7、因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。
8、其他與獲得職工提供的服務相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
員工薪酬工資管理制度 9
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的兩不超原則。
第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的`確立、變更。
（1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
（2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為x日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
員工薪酬工資管理制度 10
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的`原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。（1）公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
員工薪酬工資管理制度 11
第一條目的
為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效治理、崗位責任制及妥當調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的.進展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效治理的實施，表達責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營治理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。
第三條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。
第四條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務實有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、嘉獎計算的審核；
員工薪酬工資管理制度 12
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福
利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)造
1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。
2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據(jù)不同的職務性質(zhì)，分別制定治理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)治理等工作的各級治理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）治理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除工程
應發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資
2．薪酬標準確實定：
�、� 固定工資依據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》
�、� 績效工資依據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
依據(jù)企業(yè)效益打算，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的'員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據(jù)大學以下標精確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、討論生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進展的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
員工薪酬工資管理制度 13
第一章總則
一、根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章章指導思想
二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機制。
第三章治理人員工資制度
六、適用范圍：
（一）、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。
（三）、特別人員經(jīng)董事會討論后確定。
七、工資模式。
公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤
（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.根本年薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務部門依據(jù)經(jīng)營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據(jù)任務完成狀況發(fā)放。
（2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般治理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。
2、工資模式：采納構(gòu)造工資制。
員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）、根本工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、佟⒁罁�(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；
�、凇⒐緧徫还べY適用于行政人員。
（3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�、凇⒛旯g工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準；
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
�、�、依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�、�、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔貏e崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬徫还べY標準確實立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的'后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和
崗位職責
履行狀況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開頭之日起計算。
十一、其他留意事項。
�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，打算工資的扣除；
（三）、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的局部；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
�。ㄎ澹⒏黝愌a貼、津貼依據(jù)公司各類補貼治理方法，計入工資總額；
（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌根據(jù)國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助規(guī)劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特別狀況無年限限定。
（二）滿意上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼規(guī)劃
公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司擔當。
十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章治理股權(quán)鼓勵
將全部醫(yī)院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
員工薪酬工資管理制度 14
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的`原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
員工薪酬工資管理制度 15
為適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：
認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業(yè)績至上、效益至上，責、權(quán)、利相結(jié)合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱工資是指依據(jù)有關(guān)規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結(jié)構(gòu)
酒店依每個員工的學識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設(shè)置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構(gòu)成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質(zhì)量考核，詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
四、津貼
依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關(guān)件規(guī)定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關(guān)政策程序文件。
六、年終雙薪
依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領(lǐng)取相應的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。
三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數(shù)和依據(jù)。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的`員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調(diào)入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。
三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉(zhuǎn)正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉(zhuǎn)正考核。試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。
第四條工資調(diào)整
一、員工轉(zhuǎn)正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。
二、試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉(zhuǎn)正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術(shù)含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財務部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內(nèi)），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結(jié)案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。
二、個人所得稅：
按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。
三、應由個人負擔，但酒店已預支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個人應負擔部分。
第五條其他事項
一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準加班的，應先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。
第二條實習學生工資
與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉(zhuǎn)正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務。
員工薪酬工資管理制度 16
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
�。�、治理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
�。场⒅卫砣藛T職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、根本工資：依據(jù)擔當職務經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；
�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達肯定基數(shù)后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
�。薄⒄{(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；
�。�、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。�、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
員工薪酬工資管理制度 17
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構(gòu)造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定
2、績效考核根據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
五、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調(diào)薪：
a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的`幅度；
如經(jīng)討論同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
員工薪酬工資管理制度 18
一、工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關(guān)規(guī)定，在認真執(zhí)行前提下，制定以下幾點:
1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業(yè)績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經(jīng)營計劃、經(jīng)營指標;根據(jù)經(jīng)營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發(fā)放。
二、加班工資及各種假期工資的發(fā)放辦法
1.凡經(jīng)公司批準的`加班，按國家規(guī)定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。
2.員工病假，按國家有關(guān)規(guī)定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動工資，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內(nèi)有關(guān)規(guī)定處理。
5.事假工資扣發(fā)辦法，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發(fā)辦法與病假相同，3天以上浮動工資全免。
6.休年假、婚假、喪假，經(jīng)批準按《員工手冊》內(nèi)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不影響本人工資。
7.產(chǎn)假期按《員工手冊》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不影響本人工資。
員工薪酬工資管理制度 19
為實行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調(diào)處理。
3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。
二、相關(guān)部門職責和義務
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門;
2、財務部門：
（1）財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;
�。�2）財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
�。�1）編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關(guān)的事宜;
�。�2）負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;
（3）編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
�。�4）編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務必收集起來放入專門的`檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人務必在無其它無關(guān)人員在場狀況下進行審核。
3、薪酬發(fā)放保密程序；
�。�1）每月應發(fā)放的薪酬總額由財務根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;
（2）財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
�。�3）財務部每月發(fā)放工資單時，務必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯(lián)系。
四、保密職責
1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;
3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>
五、處罰措施
1、如有探詢、評論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。
2、人力資源部相關(guān)人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。
員工薪酬工資管理制度 20
1、工資分配原則
（1）根據(jù)煙臺市勞動力市場價格和同行業(yè)工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。
（2）充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。
�。�3）以崗定薪、變崗變薪,向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據(jù)勞動力的供需情況,對少數(shù)勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調(diào)整,以引進人才。
�。�4）按照新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法的要求,工資分配結(jié)構(gòu)力求簡化、直觀。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業(yè)工資水平為依據(jù),以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎(chǔ),原則上按照不低于當?shù)赝惥频甑姆峙渌竭M行合理確定。
3、工資分配結(jié)構(gòu)
確定酒店員工內(nèi)部工資分配方案時,力求簡化工資結(jié)構(gòu),方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
�。�1）工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。
（2）采取月薪制和日薪制相結(jié)合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬（平時原則上不安排加班）;b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據(jù)員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
（3）對勞務工一般實行計時和計件工資相結(jié)合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的.,其延長工作時間或節(jié)假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
�。�1）嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經(jīng)酒店領(lǐng)導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關(guān)部門的檢查和監(jiān)督。
�。�2）新員工工資評定。根據(jù)不同崗位,經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調(diào)整工資。
�。�3）凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內(nèi)部各部門之間工資關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及退職、死亡、調(diào)出人員工資關(guān)系等,一律根據(jù)人力資源部的有關(guān)正式通知或規(guī)定辦理。
�。�4）勞務工及借調(diào)人員的各種協(xié)議書等,由人力資源部負責簽訂,手續(xù)齊全后將副本送計劃財務部一份,以便掌握工資發(fā)放情況。
�。�5）工資結(jié)算期每月按30天計算。
�。�6）員工在法定工作時間內(nèi)依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。
（7）是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的,酒店可按照規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。
�。�8）每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數(shù)額,以書面形式匯總,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。
�。�9）建立健全各類工資臺帳。各部門應根據(jù)實際需要制定內(nèi)部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統(tǒng)計員工工資總額的依據(jù)。
【員工薪酬工資管理制度】相關(guān)文章：
員工薪酬工資管理制度11-30
工資薪酬管理制度06-09
工資薪酬的管理制度04-15
員工薪酬工資的管理制度（精選5篇）11-30
公司工資薪酬管理制度07-04
員工薪酬工資的管理制度范本（精選8篇）11-30
員工薪酬工資管理制度（精選11篇）11-30
員工薪酬工資管理制度15篇11-30
員工薪酬工資管理制度（通用8篇）11-30