薪酬管理論文

　　無論是身處學(xué)校還是步入社會，許多人都寫過論文吧，借助論文可以達(dá)到探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。那么你有了解過論文嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，歡迎大家分享。

薪酬管理論文1

　　摘要：現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機(jī)制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現(xiàn)的問題，基于社會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問題

　　現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場競爭力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著市政工程的發(fā)展，我國市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過受制于發(fā)展時間的限制，多數(shù)市政單位并沒有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒有給予重視，直接導(dǎo)致社會中出現(xiàn)由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

　　一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼亩�義

　　薪酬管理實際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數(shù)量、報酬形式以及報酬的結(jié)構(gòu)。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規(guī)、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰(zhàn)略、人才管理、行業(yè)內(nèi)部的競爭等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過人才的發(fā)展來帶動企業(yè)的前進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　�。ǘ�）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎勵，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵，主要就是為了調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。實際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業(yè)內(nèi)部的競爭力日趨激烈，市政企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競爭力。

　　二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績效管理不一致

　　1．盡管市政企業(yè)制定了績效評價方案，借助該制度來衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很難將員工的績效考核結(jié)果和市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)的聯(lián)系起來。

　　2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動性比較強(qiáng)，很多崗位都是同一個人承擔(dān)，薪酬制度側(cè)重于員工的工作年限，導(dǎo)致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實到實際行動中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，薪酬水平基本上不會出現(xiàn)波動，薪酬管理制度并沒有發(fā)揮出原有的功能。

　　（二）薪酬等級不合理

　　對于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級占據(jù)的比例較大，不過實際操作中，構(gòu)建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內(nèi)部員工的需求和實際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。

　　（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長效激勵機(jī)制不健全

　　目前，大多數(shù)施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標(biāo)，不過社會中并沒有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導(dǎo)致其并沒有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責(zé)任感不明確。另外，市政企業(yè)過多地關(guān)注利潤，也有部分市政企業(yè)為了節(jié)約成本，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

　　（四）缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制

　　不管是薪酬的構(gòu)成還是薪酬的水平，都不可能長時間穩(wěn)定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績效、為市政企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和市政企業(yè)目前的實際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍嶋H操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現(xiàn)變化和波動，而大多數(shù)員工之間并沒有差距。當(dāng)市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實際情況脫節(jié)時，就會出現(xiàn)創(chuàng)新資金的浪費，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來很大的阻力。

　　三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對策略

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)

　　首先，要從崗位的角度出發(fā)來確定員工的薪酬，換句話說就是依據(jù)每個人的價值來衡量其待遇，最大限度的體現(xiàn)崗位對市政企業(yè)的貢獻(xiàn)。其次，要界定各項指標(biāo)和職業(yè)評價。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內(nèi)部的崗位評估的結(jié)果完全披露出來，保證內(nèi)部的員工全部了解崗位評估的結(jié)果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價和分析屬于現(xiàn)代薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內(nèi)部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。

　�。ǘ�）合理確定員工的薪酬等級

　　市政企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，要重點考慮員工的職位要求與職責(zé)，按照員工給出的基本責(zé)任、既定的目標(biāo)以及企業(yè)的業(yè)績水平等，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。將其企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類、對所有的崗位進(jìn)行排序，準(zhǔn)確的定位每個崗位的職責(zé)和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結(jié)構(gòu)，然后結(jié)合市政企業(yè)的自身的實際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習(xí)技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習(xí)技能，整體上而言對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。

　　（三）建立健全有效、公正的績效考核體系

　　建立完善的薪酬激勵體制，即將業(yè)績作為員工最終考核的依據(jù)，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當(dāng)然對市政企業(yè)自身來說，需要加大文化建設(shè)的力度，為員工打造一個良好的工作環(huán)境，樹立良好薪酬價值觀，為市政企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　�。ㄋ模┙�立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制

　　除了建立等級分檔，還可以通過建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來激發(fā)員工的熱情。所謂動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動態(tài)、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。另外員工個人的工作狀況，如：業(yè)績、能力等，也是調(diào)整個人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業(yè)的角度來講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來預(yù)防突發(fā)狀況。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復(fù)雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯(lián)系，同時也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實現(xiàn)市政企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

　　作者:何存康

　　單位:浙江康誠市政園林工程有限公司

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳紅.市政施工企業(yè)人力資源管理初探[J].企業(yè)科技與發(fā)展,20xx(22).

　　[2]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強(qiáng)薪酬管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(22).

薪酬管理論文2

　　JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時候我們對自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發(fā)展始終是與每個個人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務(wù)，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響�？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)�員工與組織結(jié)合成為一個整體，將員工個人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價值實現(xiàn)的機(jī)會，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強(qiáng)。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。

　　2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時甚至?xí)�對績效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個科學(xué)的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設(shè)計薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實，設(shè)計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設(shè)計步驟做一個說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實踐經(jīng)驗表明，通常來說，設(shè)計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

　　1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性

　　房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實施。

　　2.沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬的結(jié)構(gòu)是一個房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。

　　3.外部公平性問題

　　薪酬是個人成就和得到社會承認(rèn)的象征，所以人才的競爭首先表現(xiàn)為薪酬的競爭。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問題直接導(dǎo)致了激勵的缺失。無法調(diào)動員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策

　　1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理機(jī)制

　　增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到薪酬管理風(fēng)險防范的重要性，認(rèn)識到薪酬管理風(fēng)險防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識的同時還應(yīng)該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風(fēng)險管理部門，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險管理部門對于薪酬管理風(fēng)險的監(jiān)測，提高薪酬管理風(fēng)險的監(jiān)測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實行薪酬管理風(fēng)險責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理人員的積極性以及主動性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險管理隊伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險管理知識，提高他們自身薪酬風(fēng)險管理水平與能力。

　　2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)

　　隨著我國計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時結(jié)合薪酬管理的實際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計算機(jī)技術(shù)對薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時對于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調(diào)動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競爭性。

　　4.定期調(diào)整薪酬

　　薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。

　　5.建立績效管理體系

　　科學(xué)的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動效果。

　　6.強(qiáng)化預(yù)算與控制

　　成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的關(guān)鍵性問題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財務(wù)狀況，市場競爭壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對員工來說“畫餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標(biāo)利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應(yīng)用。

　　7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。

　　綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理論文3

　　論文關(guān)鍵詞：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制

　　論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；對策

　　論文提要：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制。

　　一、引言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭�？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。

　　正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制。

　　二、案例調(diào)研

　　Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是20xx年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對Y農(nóng)藥公司管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。

　　2、薪酬設(shè)計公平性調(diào)查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導(dǎo)他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題

　　1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。

　　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。

　　與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

　　3、績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　4、對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識。

　　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認(rèn)識：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠(yuǎn)非如此。

　　5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策

　　1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認(rèn)識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

　　2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。

　　3、建立科學(xué)有效的績效薪酬體系。

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個里程碑�！敝挥挟�(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

　　4、重視核心員工薪酬設(shè)計。

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　5、重視內(nèi)在薪酬的作用。

　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵的目的。

　　五、結(jié)語

　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

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　　[9]參見《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔20xx〕300 號）.

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　　[11]王書貞.基于“銀企博弈”視角的中小企業(yè)融資分析[J].南京大報，20xx（6）：132.

薪酬管理論文5

　　摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助�，F(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度,這對中小企業(yè)來說是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策,從而提高員工對企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對策;原因分析

　　改革開放以來,我國的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,我國的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī),中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。

　　一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問題

　　改革開放這30多年,我國的經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理,對員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報,造成了不必要的人才流失,對企業(yè)自身的發(fā)展帶來了很大的障礙。

　　(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

　　薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對維護(hù)員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時候?qū)��?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒有通過認(rèn)真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來的經(jīng)濟(jì)收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動不了員工的工作積極性,甚至?xí)�出現(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

　　(二)員工的薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

　　業(yè)績是評價員工價值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實行的就是業(yè)績工資制度,根據(jù)業(yè)績來最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經(jīng)常會出現(xiàn)業(yè)績與薪酬不對等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個月業(yè)績平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大,這會引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業(yè)績進(jìn)行評估,基本上依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對員工進(jìn)行打分評價,有些優(yōu)秀員工不擅長與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進(jìn)行業(yè)績評估時,則發(fā)動各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　(三)員工薪酬增長機(jī)制不完善

　　薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的一種回報,企業(yè)追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動力。員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)越多,其就應(yīng)得到越多的回報,薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長,這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現(xiàn)。有些員工就會動壞點子,通過給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒有思考怎樣來提高自己的業(yè)績,反而是通過投機(jī)取巧來增加薪酬。

　　(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的認(rèn)識嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場拓展,企業(yè)對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門沒有做到與時俱進(jìn),沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。

　　(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵

　　員工在一個企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎金就是福利,這是對企業(yè)福利的一種錯誤認(rèn)識,企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

　　(一)建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

　　科學(xué)的薪酬管理機(jī)制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制,對每個員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識,從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評估企業(yè)的薪酬分配問題。中小企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要具有能對員工進(jìn)行業(yè)績考核的功能,在對員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時要做出公平的評估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對員工的業(yè)績進(jìn)行定性和定量的評估。

　　(二)建立薪酬監(jiān)督部門

　　針對中小企業(yè)薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門,對員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進(jìn)企業(yè)的財政管理工作。薪酬監(jiān)督部門要與企業(yè)的財務(wù)部門進(jìn)行有效的交流,對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識,如果有員工被舉報其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對該員工的工作業(yè)績進(jìn)行調(diào)查,并對其基本工資進(jìn)行了解,最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門反饋薪酬發(fā)放不及時的情況,薪酬監(jiān)督部門根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時發(fā)放。

　　(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵

　　中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機(jī)制,切合實際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過員工福利的大小要根據(jù)其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績,使其工作業(yè)績和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業(yè)的知名度很有幫助。

　　三、結(jié)束語

　　中小企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來實現(xiàn)薪酬管理工作的健康運行,使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認(rèn)識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來很大的動力,為企業(yè)留住人才資源的同時也對企業(yè)的未來發(fā)展有促進(jìn)作用。

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薪酬管理論文6

　　摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文研究了現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理中具有的問題，同時努力創(chuàng)新薪酬管理，希望給企業(yè)進(jìn)一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢中做大做強(qiáng)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業(yè)

　　現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強(qiáng)市場地位，加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時主動實現(xiàn)職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強(qiáng)人力資本。

　　一、企業(yè)薪酬管理的涵義

　　1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設(shè)置訂薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續(xù)的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內(nèi)容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權(quán)性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

　　二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬管理的現(xiàn)狀

　　1.薪酬管理應(yīng)用取得的成就。以市場經(jīng)濟(jì)體系為基礎(chǔ)，不少的企業(yè)把薪酬管理當(dāng)成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學(xué)性和激勵作用。績效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時根據(jù)適當(dāng)?shù)囊�求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務(wù)落實狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內(nèi)部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當(dāng)成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結(jié)果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，不具備適當(dāng)?shù)挠嘘P(guān)專業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理時候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴(yán)重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強(qiáng)。

　　三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

　　1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機(jī)制。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設(shè)置還需要把公平當(dāng)成是基礎(chǔ)，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導(dǎo)者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機(jī)會。企業(yè)績效考核體制的設(shè)置可以增強(qiáng)職員的主動性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時代發(fā)展腳步的問題，則應(yīng)該讓企業(yè)相當(dāng)關(guān)注增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時持續(xù)健全內(nèi)部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。3.實現(xiàn)薪酬管理的獨立。以市場經(jīng)濟(jì)體制為背景，中國企業(yè)需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當(dāng)增強(qiáng)，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實現(xiàn)，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認(rèn)可。4.增強(qiáng)薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應(yīng)該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內(nèi)也需要進(jìn)行精神激勵。5.增設(shè)人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當(dāng)繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內(nèi)實現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當(dāng)成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎(chǔ)，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設(shè)置有效的管理指標(biāo)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核與薪酬激勵四個部分設(shè)置完善的體制，同時進(jìn)行貫徹和落實，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當(dāng)參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。針對當(dāng)下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成帶來適當(dāng)?shù)膸椭�的，因此這應(yīng)該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應(yīng)該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。

　　四、結(jié)語

　　薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎(chǔ)之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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薪酬管理論文7

　　摘要:隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對存在的問題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

　　1引言

　　機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位改革和發(fā)展。

　　2機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

　　隨著我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機(jī)制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的'建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強(qiáng)。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

　　2.1健全的機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

　　盡管機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當(dāng)前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財政預(yù)算管理的形式進(jìn)行劃分。機(jī)關(guān)單位按照財政預(yù)算管理方式可以分為自收支機(jī)關(guān)事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因為其主要依靠財政供養(yǎng)，所以難以調(diào)動員工的積極性，工作效率也比較低，無法對國家產(chǎn)生相應(yīng)的回報。除此之外的差額撥款和自收支機(jī)關(guān)單位的績效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績效工資在一定的總范圍內(nèi)發(fā)放，不得超過規(guī)定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數(shù)額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

　　2.2薪資沒有起到激勵作用，績效考核執(zhí)行存在問題

　　在具體的績效考核中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的績效考核只會對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實際上并沒有直接聯(lián)系績效工資。

　　2.3薪酬增長模式存在問題，導(dǎo)向作用不全面

　　目前大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調(diào)整職位來加薪，二是通過對于員工的職稱進(jìn)行評定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標(biāo)準(zhǔn)，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對于職務(wù)的晉升和職稱的評定相當(dāng)看重。但是實際上，不僅職稱的評定相當(dāng)困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設(shè)定比例也很小。這樣的薪資激勵機(jī)制，無法滿足員工對于薪資水平的期待，會造成工作人員的流失，導(dǎo)致整體單位積極性降低。

　　2.4沒有自主分配權(quán)，缺乏改革配套措施

　　事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應(yīng)制度，就會使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機(jī)關(guān)事業(yè)單位同時也是獨立法人，應(yīng)該具備自主分配的權(quán)利，擁有足夠的獨立性，來保證其對單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對事業(yè)單位的自主分配權(quán)造成了相當(dāng)大的局限，事業(yè)單位沒有足夠的自主分配權(quán)，來進(jìn)行相應(yīng)的工資制度改革。

　　3薪資分配，績效考核的優(yōu)勢

　　3.1充分發(fā)揮員工的積極性

　　改革開放以來，我國社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開放交流的過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員在行為準(zhǔn)則、思想上有了很大的進(jìn)步，更加切合我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機(jī)關(guān)單位的發(fā)展過程中，加強(qiáng)薪酬管理，做好績效考核是非常重要的。通過對于機(jī)關(guān)單位工作人員的工作內(nèi)容、工作目的、工作效益進(jìn)行評估，完成績效考核的目的，要對相應(yīng)績效考尚蕊:機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作思考企業(yè)管理核，分配薪酬，獎懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補(bǔ)全，共同進(jìn)步。

　　3.2機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理情況透明化

　　機(jī)關(guān)事業(yè)高層管理人員及相關(guān)人事工作人員，能夠通過績效考核和薪酬管理工作，完成對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實際效益情況的完整了解和及時掌控。這種薪酬分配、績效考核的方式，將每一位工作人員的表現(xiàn)透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時代中國特色社會的背景下，市場經(jīng)濟(jì)的競爭越發(fā)激烈。機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖屬于國家行政部門，不在其中，但對國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強(qiáng)績效考核，做好薪酬管理工作，實現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)情況透明化，對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事分配和調(diào)整工作有著積極推動作用。

　　3.3對事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展有利

　　綜合來看，績效考核不僅具有全面性、威嚴(yán)性和可行性，更是一項科學(xué)合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現(xiàn)，通過績效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調(diào)整人事工作起到相當(dāng)大的作用。根據(jù)績效表現(xiàn)，對績效優(yōu)良的工作人員予以獎勵，對績效差劣的工作人員進(jìn)行懲罰。獎懲分明的薪資制度，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員相互學(xué)習(xí)，為機(jī)關(guān)單位的現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

　　(1)根據(jù)薪酬市場的調(diào)查，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的重要組成部分，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，可以對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析。薪酬調(diào)查是指通過對外部市場的調(diào)查以及內(nèi)部市場的調(diào)查，來合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內(nèi)公平性的問題。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過外部市場的薪酬調(diào)查，能夠了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬支付結(jié)構(gòu)組成、相應(yīng)文化、平均水平、內(nèi)容組成等。通過對內(nèi)調(diào)查機(jī)關(guān)單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標(biāo)、部門、業(yè)績等。內(nèi)外的市場調(diào)查，能充分了解機(jī)關(guān)單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場對于薪資水平的定位，更能全面的、科學(xué)的、合理的對薪資方案進(jìn)行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發(fā)揮科學(xué)管理的作用，對崗位分配進(jìn)行完善。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價崗位為基礎(chǔ)前提的。事業(yè)單位調(diào)動更多的工作人員來，通過對崗位進(jìn)行評價分析，使得工作崗位分級，在原來的薪酬水平上拉開差距�？偟膩碚f，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設(shè)置崗位，保證權(quán)利和責(zé)任的一致性。在設(shè)置崗位時，需要全面分析不同崗位的職責(zé)任務(wù)和性質(zhì)，以及對于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。將工作分為初級、中級和高級，按照崗位說明書進(jìn)行具體的編制。對于每一個具體的崗位，員工所需要承擔(dān)的責(zé)任以及認(rèn)知條件都要有相關(guān)的完善規(guī)定，同時也通過崗位研究建立合適的績效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績效工資制度。績效工資制度，將工作人員的工資檔次的調(diào)整與機(jī)關(guān)單位、部門、個人的績效直接掛鉤，員工的效應(yīng)直接影響其薪資收入�？冃ЧべY制度，以目標(biāo)達(dá)成情況為主要依據(jù)進(jìn)行考核，通過績效優(yōu)劣情況對單位人員的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)。對不同績效員工進(jìn)行獎懲，刺激調(diào)動員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級工資制度、崗位薪點工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應(yīng)該依照崗位的具體情況，實現(xiàn)不同崗位的不同薪資水平多元分配的機(jī)制。對于不同崗位進(jìn)行分類管理，建立對應(yīng)的工資形式和工資結(jié)構(gòu)，更加多元化和個性化的進(jìn)行調(diào)控，充分調(diào)動員工的積極性。最后，也要實行結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢和能力工資的優(yōu)勢有機(jī)結(jié)合，科學(xué)的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強(qiáng)，使薪酬構(gòu)成與各不同勞動部門和工資單元進(jìn)行對應(yīng)。這樣不僅能夠堅持按勞分配的原則，更能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位分配、按技術(shù)分配的薪酬分配體系，充分調(diào)動員工的積極性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體工作效率，推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。(4)強(qiáng)化事業(yè)單位的分類，改革。實現(xiàn)薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類的改革相配套�？梢酝ㄟ^事業(yè)單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設(shè)置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實施以及調(diào)動員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強(qiáng)事業(yè)單位分類的改革，能夠幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位獲得相應(yīng)的自主分配權(quán)，改進(jìn)和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實施，提高單位的工作效率。

　　5結(jié)論

　　在機(jī)關(guān)事業(yè)單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績效薪酬為主，崗位分類、崗位分級管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實施獎懲分明的績效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細(xì)節(jié)處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應(yīng)該采取具體問題具體分析的方法，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，來保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位競爭力，充分調(diào)動工作人員的積極性，給機(jī)關(guān)單位增添活力，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

　　參考文獻(xiàn):

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　　［5］何悅勤.事業(yè)單位人力資源管理措施優(yōu)化思考［J］．視界觀，20xx(1):1.

薪酬管理論文8

　　一、勘察設(shè)計單位加強(qiáng)薪酬管理的重要性

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

　　二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題

　　1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低

　　勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。

　　2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性

　　現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認(rèn)識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入�？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對組織的人力物力財力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

　　3.薪酬管理方式落后，執(zhí)行效率低

　　健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助�？辈煸O(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。

　　三、勘察設(shè)計單位如何加強(qiáng)薪酬管理

　　1.權(quán)責(zé)明確，分工合理

　　勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎勵，對于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。

　　2.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督

　　在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂�，大大提高了薪酬管理工作�?zhí)行的有效性。

　　3.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理

　　勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃�？辈煸O(shè)計單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對重要性的認(rèn)識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。

　　4.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督

　　在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂�，大大提高了薪酬管理工作�?zhí)行的有效性。

薪酬管理論文9

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我國中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都經(jīng)歷了巨大的變化。外部環(huán)境中，競爭壓力日益增大，市場變幻更加復(fù)雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業(yè)內(nèi)部的運營管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動創(chuàng)新的能力在企業(yè)中能夠發(fā)揮出更大的價值。作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。

　　1 薪酬管理概述。

　　薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工積極性和責(zé)任感的最強(qiáng)大激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵人才，從而形成企業(yè)的核心競爭力。

　　薪酬管理的目標(biāo)就是用合適的薪酬成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，因此，薪酬管理是一個復(fù)雜的體系，對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,科學(xué)運用就能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘出員工的潛在價值，而運用不當(dāng)則恰好相反，給企業(yè)埋下發(fā)展隱患。

　　2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題。

　　我國中小企業(yè)受到各種因素的影響，很大一部分企業(yè)的薪酬管理實務(wù)操作存在著一些問題，造成這些企業(yè)人才流失大，人員流動頻繁，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要問題包括以下4點。

　　2.1 薪酬管理缺少透明度。

　　受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，很多企業(yè)還在實施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認(rèn)為是大忌，而研究發(fā)現(xiàn)，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵作用。科銳國際公布的《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達(dá)70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機(jī)制，薪酬管理缺少透明度，其實并不是實現(xiàn)企業(yè)主可靠的絕對保密，因為絕大多數(shù)員工會四處打聽。這種保密機(jī)制，只會有利于企業(yè)主憑借個人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權(quán)利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環(huán)境建設(shè)，造成企業(yè)內(nèi)部員工互相攀比，增強(qiáng)了內(nèi)部競爭的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對立，不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，降低員工與企業(yè)管理者之間的信任關(guān)系，薪酬制度的激勵效果大打折扣。

　　2.2 薪酬管理缺少科學(xué)性。

　　20xx年開始，能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應(yīng)用，一些知名企業(yè)開始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強(qiáng)企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。20xx年薪酬管理調(diào)研報告》顯示，超過40%的企業(yè)在20xx年增加了不少于1項的單項獎勵；這其中超過三分之一的企業(yè)增加了超過三項的單項獎勵，這些體現(xiàn)了薪酬即時獎勵的應(yīng)用性。而中小企業(yè)絕大多數(shù)集中在民營企業(yè)，發(fā)展規(guī)模有限，人力資源部門的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和時代要求。

　　2.3 薪酬評定缺少公平度。

　　大部分中小企業(yè)的內(nèi)部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標(biāo)準(zhǔn)，績效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問題也大量出現(xiàn)。就拿績效考核來講，因為人力資源部門的職能偏差，沒有完善的標(biāo)準(zhǔn)或者考核形式走過場，員工無法展開公平競爭，業(yè)績也無法得到公正的評價，將無法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價值充分發(fā)揮的約束和影響。同時，中小企業(yè)很多屬于家族式企業(yè)，內(nèi)部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見，中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業(yè)薪酬管理水平混亂。優(yōu)秀員工的付出和收入不成正比，就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

　　2.4 薪酬水平低及晉升激勵不足。

　　很多優(yōu)秀人才更愿意選擇現(xiàn)代化的大型國企和外資企業(yè)，是因為這些企業(yè)與中小企業(yè)相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時有相對完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進(jìn)的方向，在前進(jìn)中不斷發(fā)揮個人的工作價值和成就感。而中小企業(yè)因為薪酬水平較低，晉升通道不通暢。眾達(dá)樸信咨詢公司發(fā)布《20xx中國薪酬白皮書》，數(shù)據(jù)顯示，20xx年，民營企業(yè)薪酬增長率為7.5%,低于中國企業(yè)8.5%的平均水平。員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應(yīng)的薪酬增長，結(jié)果造成工作積極性不高，不愿意發(fā)揮出更多的潛力。

　　3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的原因分析。

　　中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在著諸多的問題，通過進(jìn)一步分析和思考，發(fā)現(xiàn)造成這些問題的原因來自多方面。

　　3.1 管理者的思想觀念相對陳舊。

　　根據(jù)中國社科院調(diào)查的數(shù)據(jù)，我國中小企業(yè) 61.8%仍是家族管理的企業(yè)，管理者大多都是企業(yè)家族成員，與市場經(jīng)濟(jì)下誕生的職業(yè)經(jīng)理人相比，管理創(chuàng)新能力存在先天的劣勢。中小企業(yè)的靈魂人物往往就是企業(yè)主或者管理者，管理者的思想觀念落后會造成企業(yè)整體管理水平的低下。比如，很多中小企業(yè)管理者人力資源開發(fā)意識不足，更愿意將資本投入到生產(chǎn)運營方面。從現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)來講，人力資本是企業(yè)的寶貴財富，薪酬支出既是支出也是投入，通過薪酬來帶動員工工作的激情和創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)興旺發(fā)展。管理者意識不到這一點，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對員工的約束和激勵作用。

　　3.2 薪酬管理方法及技術(shù)的掌握不足。

　　企業(yè)的根本目標(biāo)是增大規(guī)模，做大做強(qiáng)，中小企業(yè)也是如此。

　　但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過程之中，在初始階段，企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，管理者可以依靠個人的綜合能力，完成員工的績效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵等工作任務(wù)。但是隨著企業(yè)的規(guī)模壯大，事務(wù)就必須向?qū)�業(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個階段，人力資源部門可能才剛剛搭建，現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責(zé)。

　　3.3 中小企業(yè)自身在資金和規(guī)模方面的不足。

　　中小企業(yè)整體具有規(guī)模小、資金少、抗風(fēng)險能力弱的特征，所以在面對競爭日益激烈的市場時，更容易注重短期利益，將注意力放在生產(chǎn)和運營方面，對于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無暇分身的感覺。很多企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有清晰的、整體的長遠(yuǎn)規(guī)劃，更不會對人力資源管理做出規(guī)劃與預(yù)測，因此便會出現(xiàn)人力資源部門形同虛設(shè)、薪酬管理問題凸顯、人員流動高、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。

　　4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑選擇。

　　4.1 利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性。

　　隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，信息技術(shù)對各行各業(yè)的影響都具有重大的意義。中小企業(yè)也應(yīng)該積極主動地利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，來提高薪酬管理的效率和科學(xué)性。首先，利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢來做好薪酬市場的調(diào)研工作，參考同地區(qū)或者同行業(yè)的薪酬管理措施，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定更具公平性、競爭性以及激勵性的薪酬管理方法。

　　加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的普及應(yīng)用，推動薪酬管理由人工操作向信息系統(tǒng)自動管理的方向轉(zhuǎn)變。開發(fā)新的薪酬管理模式，實現(xiàn)“薪資計算工具+線上應(yīng)用+線下服務(wù)”.中小企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展及自身企業(yè)的具體發(fā)展情況，開發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺應(yīng)用模式。首先，薪酬管理的事務(wù)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)完備，包括社保核算，福利選擇、政策實務(wù)咨詢、崗位異動管理等日常事務(wù)性內(nèi)省。其次，通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺，將企業(yè)管理者、人事部門以及普通員工集中起來；對于企業(yè)管理層，降低人力資源管理規(guī)劃安排的難度、行業(yè)大數(shù)據(jù)對比分析為企業(yè)決策提供依據(jù)；對于人事專員，滿足薪酬管理的先進(jìn)性和個性化的要求，降低勞動時間和成本，提升工作效率和職能充分發(fā)揮的空間；對于員工，實時隨時隨地與企業(yè)關(guān)聯(lián)互動，自主選擇薪酬福利，薪酬設(shè)計和發(fā)放更趨向公平透明。

　　4.2 實行公正、透明的薪酬管理制度。

　　科學(xué)的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎勵、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升通道等；績效薪酬，有標(biāo)準(zhǔn)的量尺引導(dǎo)員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務(wù)升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營造公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

　　具體來講，中小企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)新時期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬管理方式。

　　為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過透明化和公平化的薪酬體系建設(shè)，對員工的工作做出公平公正的評估，減少員工之間的猜疑，加深其對企業(yè)的認(rèn)同和信任感。深圳某快速消費品生產(chǎn)制造企業(yè)，在20xx年實行全面彈性薪酬管理政策，即每一個崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個性化需求，也放大了員工對于工作績效增大的動力。

　　4.3 注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系結(jié)合起來規(guī)劃設(shè)計是員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏的基礎(chǔ)條件。中小企業(yè)對自身進(jìn)行清晰明確的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為中心，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要注意強(qiáng)調(diào)人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，通過合理的薪酬管理體系建設(shè)，來更好地吸引戰(zhàn)略相關(guān)的人才，從而形成企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的競爭優(yōu)勢。將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。通過薪酬福利把員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，達(dá)到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的相互統(tǒng)一，更好地留住所需人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

　　5 結(jié)語。

　　隨著自由市場競爭環(huán)境的成熟化，市場競爭和人才的競爭日益劇烈，中小企業(yè)除了需要應(yīng)對市場競爭的沖擊，還需要考慮留住優(yōu)秀的人才，以此實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業(yè)必須解決的難題之一。中小企業(yè)可以通過改變管理觀念，實行科學(xué)的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合設(shè)計，以此來充分發(fā)揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機(jī)制，有利于激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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　　[4] 楊麗娟。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].經(jīng)濟(jì)期刊，20xx（11）。

薪酬管理論文10

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，通過科學(xué)、合理的薪酬制度管理相關(guān)的工作，可以有效調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供更多出色、優(yōu)秀的人才。薪酬管理包括直接的物質(zhì)激勵（包括獎金、工資等），同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實際工作中。如果企業(yè)薪酬管理制度不夠科學(xué)、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業(yè)流失大量的優(yōu)秀人才，不利于企業(yè)更好的開展相關(guān)的工作。企業(yè)如果想要獲得可持續(xù)、健康發(fā)展，應(yīng)該高度重視企業(yè)薪酬管理工作，正確看待企業(yè)薪酬管理工作中的主要問題，及時采取相應(yīng)的解決措施，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

　　一、新形勢下加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義

　　企業(yè)薪酬管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)之間利益的重要紐帶和中介，如果企業(yè)薪酬管理沒有符合企業(yè)員工的實際需求，員工也不會為企業(yè)工作，而員工的勞動以及工作沒有達(dá)到企業(yè)規(guī)定的話，企業(yè)也不會支付給員工報酬。因此企業(yè)薪酬管理有利于維持企業(yè)的生存以及發(fā)展，也有利于維持企業(yè)和員工之間的關(guān)系。企業(yè)薪酬管理的核心是激勵，通過科學(xué)、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，而且也可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實際工作中。其次，科學(xué)的薪酬管理制度可以使員工向著企業(yè)期望的方向以及目標(biāo)發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)預(yù)先制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現(xiàn)員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業(yè)認(rèn)同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。

　　二、新形勢下企業(yè)薪酬管理中的主要問題

　　1.薪酬管理體系存在一些缺陷。

　　目前，很多企業(yè)的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業(yè)薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業(yè)對于員工的工資管理并沒有給予高度重視，工資核算以及計量標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導(dǎo)致企業(yè)員工沒有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業(yè)制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，并未公開告知員工，導(dǎo)致企業(yè)員工并沒有深入了解企業(yè)薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業(yè)和員工之間常常出現(xiàn)一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動的方式調(diào)整薪資，并沒有緊密的聯(lián)系員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。

　　2.非經(jīng)濟(jì)型報酬相對缺乏。

　　企業(yè)薪酬管理工作中，主要采用的是經(jīng)濟(jì)型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒有注重非經(jīng)濟(jì)型薪酬對于企業(yè)薪酬管理的重要作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經(jīng)濟(jì)型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經(jīng)濟(jì)型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發(fā)展前景以及工作環(huán)境等等，這些激勵是企業(yè)員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。

　　3.薪酬水平普遍較低。

　　企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認(rèn)識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業(yè)人力資源管理者并沒有考慮到企業(yè)的平均薪酬水平。一直以來，企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，這對于企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，雖然企業(yè)的薪酬水平有一定提高，但是有的企業(yè)薪酬水平仍然處于低水平狀態(tài)，特別是企業(yè)的一個關(guān)鍵技術(shù)骨干人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導(dǎo)致企業(yè)常常流失一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干以及管理人員。

　　三、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理工作的建議和對策

　　1.建立完善的工資體系。

　　企業(yè)想要提高薪酬管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的整體實力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應(yīng)該加強(qiáng)員工的工資管理，制定統(tǒng)一、科學(xué)的工資計量標(biāo)準(zhǔn)以及工資核算標(biāo)準(zhǔn)，并且向公司員工講解相關(guān)的管理制度，確保企業(yè)員工能夠充分明確工資標(biāo)準(zhǔn)，有效維護(hù)員工的工資。同時，應(yīng)該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業(yè)員工能夠更加深入、全面的了解企業(yè)薪酬制度，更好的了解企業(yè)薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的信任感，以防發(fā)生不良狀況。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業(yè)員工相互之間的矛盾，在企業(yè)內(nèi)部營造一個和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當(dāng)?shù)牟罹�，這樣有利于形成一種良性競爭機(jī)制，最大限度的提高員工的工作效率以及質(zhì)量。

　　2.適當(dāng)增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　新形勢下，企業(yè)應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的薪酬管理理念，以一種創(chuàng)新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業(yè)應(yīng)該在薪酬管理工作中適當(dāng)增加非經(jīng)濟(jì)型薪酬，有機(jī)結(jié)合經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)應(yīng)該定期組織企業(yè)員工進(jìn)行知識及技能培訓(xùn)，同時多為員工提供一些學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會，根據(jù)員工的性格特點以及個人特長制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的員工。企業(yè)還應(yīng)該重視職工的內(nèi)部晉升，多為員工提供一些個人發(fā)展機(jī)會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內(nèi)在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)人力資源管理者一定要全面了解員工的實際需求，征詢員工對于企業(yè)內(nèi)部工作氛圍、工作環(huán)境以及未來發(fā)展規(guī)劃的意見以及建議，這樣有利于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來，更好的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

　　3.不斷完善增薪機(jī)制。

　　針對企業(yè)薪酬水平較低的問題，企業(yè)應(yīng)該科學(xué)、規(guī)范控制工資增長，確定合理的工資總額。企業(yè)可以先深入調(diào)查整個行業(yè)的薪酬機(jī)制，了解相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及平均薪酬水平等基本情況，然后結(jié)合企業(yè)自身的實際情況制定合理的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該制定合理的個人技能評估機(jī)制，以員工的實際工作能力為依據(jù)確定其薪資待遇。這種技能評估機(jī)制的靈活性更強(qiáng)，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應(yīng)該相應(yīng)的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發(fā)展，這樣更有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新形勢下，企業(yè)應(yīng)該高度重視薪酬管理工作，因為這關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，遵循經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有機(jī)結(jié)合的原則開展薪酬管理工作，而且應(yīng)該不斷完善員工增薪機(jī)制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，提高企業(yè)的綜合競爭實力。

薪酬管理論文11

　　摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來。國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體，由于在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一定的滯后性，從而導(dǎo)致近些年出現(xiàn)了一系列的經(jīng)營管理問題。這些問題引起了社會對企業(yè)人力資源管理工作的高度重視�；�于此，重點探索國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，以期能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;市場競爭力

　　改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了豐碩成果。國內(nèi)企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強(qiáng)。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)主體，其通過不斷的企業(yè)經(jīng)營改革，也逐漸成為國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴(yán)重地制約了國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與質(zhì)量。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行調(diào)整與分配的動態(tài)管理過程。其管理目標(biāo)是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　薪酬實際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r。目前，國有企業(yè)在薪酬管理方面，相對于當(dāng)?shù)氐钠骄�水平要略高一些，其多�?shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結(jié)構(gòu)也較為合理，這些無疑都對企業(yè)的未來發(fā)展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績效考評制度不完善，多從主觀評價出發(fā)，其引發(fā)的公平性問題常常會引起員工的不滿。

　　1.薪酬缺乏全面性

　　薪酬主要包括兩個方面：經(jīng)濟(jì)性報酬方面和非經(jīng)濟(jì)性報酬方面。無論是任何一個企業(yè)，都應(yīng)該對非經(jīng)濟(jì)性報酬給予充分的認(rèn)識并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國有企業(yè)當(dāng)中，很少為職工提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會。從而導(dǎo)致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

　　2.薪酬管理中激勵性不足

　　任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認(rèn)可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業(yè)中，對員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)的評價體系，往往是與經(jīng)濟(jì)掛鉤，對于成績突出者，會給予經(jīng)濟(jì)上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少對員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現(xiàn)，從而在無形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來的工作質(zhì)量，降低工作效率。

　　3.薪酬缺乏公平性

　　隨著物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認(rèn)為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進(jìn)行比較時，感覺部門之間的分配嚴(yán)重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績效工資和獎金�？冃ЧべY的多少是根據(jù)績效考核制定的。國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，考核指標(biāo)往往無法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴(yán)重地影響到了企業(yè)職工的績效公平性，引起員工的強(qiáng)烈不滿，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

　　三、加強(qiáng)國企薪酬管理措施

　　1.充分發(fā)揮激勵機(jī)制效能

　　(1)目標(biāo)激勵。將國有企業(yè)全體職工的工作目標(biāo)與獎勵結(jié)果做到高度透明化，明確指出實現(xiàn)目標(biāo)會得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業(yè)的老員工而設(shè)立的，激勵員工長期服務(wù)意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標(biāo)準(zhǔn)與績效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長率。(4)賞識和認(rèn)可。國企在進(jìn)行員工激勵時，在物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)木�神鼓勵。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般(下轉(zhuǎn)126頁)(上接123頁)的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，可以取得更好的效果。

　　2.引入全面薪酬體系

　　“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎金以及各類生活補(bǔ)貼之外，對員工提供適當(dāng)?shù)�，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運行環(huán)境等。這樣一來，企業(yè)員工會從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛護(hù)，認(rèn)為企業(yè)是真正地為員工個人發(fā)展著想。

　　3.加強(qiáng)薪酬的對內(nèi)公平性

　　國有企業(yè)內(nèi)部，職工對薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

　　4.有效進(jìn)行績效考核

　　進(jìn)行績效考核時，要體現(xiàn)工作與績效掛鉤的原則，保證績效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴(yán)格性，考核成績的計算應(yīng)結(jié)合部門成績和個人成績綜合進(jìn)行。為了保證考核結(jié)果的客觀性，公司應(yīng)該選擇專門人員對員工進(jìn)行考核。這樣對員工來說更加公平，員工對此也不會有很多看法，同時也可以加強(qiáng)部門中員工的團(tuán)隊合作以及相互溝通。

　　四、總結(jié)

　　隨著我國國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應(yīng)給予高度重視。本文對國有企業(yè)的薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的參考性建議。

　　參考文獻(xiàn)：

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薪酬管理論文12

　　摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對策建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動關(guān)系、維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　二、公平理論

　　所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。

　　縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。

　　當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。

　　三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段

　　亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。

　　（一）外部公平

　　外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。

　　實現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。

　　（二）內(nèi)部公平

　　內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。

　　實現(xiàn)內(nèi)部公平的主要手段是進(jìn)行職位評價。職位評價就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價流程和實現(xiàn)內(nèi)部公平的注

　　（三）員工個人公平

　　員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個人公平強(qiáng)調(diào)員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實現(xiàn)員工個人公平的手段是進(jìn)行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。

　　四、薪酬管理中存在的不公平現(xiàn)象

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还�平現(xiàn)象的原因

　　1.公平主義的誤導(dǎo)

　　在過去很長一段時間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻(xiàn)大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績效員工的公平感。

　　2.薪酬制度不完善

　　薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。

　　3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時，并沒有把握住關(guān)鍵點――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。

　　4.績效考核不健全

　　績效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果�？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。

　　除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。

　�。ǘ�）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果

　　五、實現(xiàn)薪酬管理公平的對策

　�。ㄒ唬�營造公平的企業(yè)文化氛圍

　　營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

　�。ǘ�）建立科學(xué)合理的薪酬制度

　　一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)以下三個目標(biāo)：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)員工的個人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。

　�。ㄈ�）構(gòu)建充實合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團(tuán)隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）�，F(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會關(guān)注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　（四）建立完善的績效考核評估機(jī)制

　　企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配薪酬，真正地實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。

薪酬管理論文13

　　一、聘用制人員的薪酬現(xiàn)狀

　　薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。

　　1.與編內(nèi)人員同工同酬

　　部分醫(yī)院由于受國家對于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。

　　2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬

　　部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

　　3.獎金量化和年薪制

　　部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。

　　4.薪酬與職稱工齡掛鉤

　　聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時，對于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評價體系，醫(yī)院更傾向于對職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評價。

　　二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

　　聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個因素，與此同時還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會總體薪酬水平這兩個因素。

　　1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計薪酬

　　不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、勞動強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險性大、勞動強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。

　　2.從崗位勝任力的角度設(shè)計薪酬

　　崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。

　　3.崗位勝任力評價的指標(biāo)

　　根據(jù)三級綜合醫(yī)院崗位的特點設(shè)計勝任力評價的指標(biāo)，主要的評價指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實施職責(zé)、財務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)驗、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。

　　4.崗位勝任力考核與薪酬等級

　　在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評價模型表，根據(jù)不同的勞動強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評價中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評價具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個評價過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評價結(jié)果，同時兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫�，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個總體目標(biāo)框架內(nèi)。

　　作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院

薪酬管理論文14

　　薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。

　　(1)堅持經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。

　　在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習(xí)以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達(dá)到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號,第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會持續(xù)不斷的提高員工的積極性。

　　(2)發(fā)現(xiàn)員工的主導(dǎo)需求,進(jìn)行配套獎勵。

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現(xiàn)。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。

　　(3)巧妙結(jié)合“貝勃規(guī)律”。

　　“貝勃規(guī)律”既是一個重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個社會心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過強(qiáng)烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個實驗,讓兩組學(xué)生去評價一個人,第一組先看這個人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評價這個人為內(nèi)向,第二組評價則多為外向。“貝勃規(guī)律”正是運用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個更大的“危機(jī)意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔(dān)心“個人安危”和“絕望”之際,此時進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。

　　(4)注意“冷熱水效應(yīng)”的運用。

　　同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時,他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機(jī)會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認(rèn)同這個方案。

　　員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時機(jī)、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。

薪酬管理論文15

　　一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)的競爭內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動各級員工工作的積極性，從而最終達(dá)到推行企業(yè)績效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。

　　二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析

　　1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴(yán)重

　　隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)實力的迅速增強(qiáng)，我國民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動搖�，F(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國家負(fù)責(zé)，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時準(zhǔn)確地獲取當(dāng)今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會市場經(jīng)濟(jì)體系嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致當(dāng)電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。

　　2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎勵機(jī)制

　　在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎勵機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎勵機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強(qiáng)度大和勞動強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

　　3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理

　　電力企業(yè)的相關(guān)部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時，往往會通過新增上級批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補(bǔ)充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責(zé)不清，出現(xiàn)問題時相互推卸責(zé)任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機(jī)構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強(qiáng)不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。

　　三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析

　　1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會充滿生機(jī)和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的自豪感和成就感，加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。

　　2.切實加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹立以人為本的薪酬管理理念

　�、僖�形成科學(xué)的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強(qiáng)度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價值觀，滿足自身的內(nèi)心情感需求。②在用人問題上，要嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖兊脑瓌t，通過了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、職責(zé)大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當(dāng)提升其薪酬，避免人才流失。

　　3.建立合理的獎勵制度與福利制度

　　企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時，加強(qiáng)更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

　　4.建立開放有效的雙向溝通模式

　　企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計過程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當(dāng)不僅僅是紙上談兵，而是要符合當(dāng)今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實際上，企業(yè)設(shè)計的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

　　四、結(jié)語

　　在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業(yè)的薪酬管理問題作了簡要的論述，認(rèn)為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個循序漸進(jìn)的過程，并對現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。

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