企業(yè)薪酬管理制度（通用20篇）
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的企業(yè)薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)薪酬管理制度 篇1
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關鍵目標。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等
高級職稱博士
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進工作人員試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他 3本科
研發(fā)
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度 篇2
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
企業(yè)薪酬管理制度 篇3
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營權分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領導人員是指企業(yè)的下列人員：
（一）國有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業(yè)領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領導人員薪酬的具體確定，按照《市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20〕140號）、《市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關規(guī)定規(guī)范企業(yè)領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業(yè)領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領導人員管理暫行辦法》（市國資黨通〔〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營情況的基礎上，按照本辦法的有關規(guī)定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關決策機構(gòu)審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關決策機構(gòu)審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
企業(yè)薪酬管理制度 篇4
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
企業(yè)薪酬管理制度 篇5
1.小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據(jù)相關調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小，融資相對困難，工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關聯(lián)性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據(jù)的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時，市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統(tǒng)一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結(jié)合員工的績效設立績效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯(lián)度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現(xiàn)增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內(nèi)容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內(nèi)容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調(diào)動員工更努力為企業(yè)服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點，比如專業(yè)技術知識、工作經(jīng)歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務、業(yè)績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業(yè)薪酬管理制度 篇6
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。
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它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的`變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
（一）薪酬戰(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
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薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O計不科學
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
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中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
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公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
（四）實行公開透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
（五）設置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
企業(yè)薪酬管理制度 篇7
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
�、攀构镜男匠牦w系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《省人力資源和社會保障廳關于調(diào)整最低工資標準的通知》）。
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1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3、崗位工資其它規(guī)定
⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；
⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
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1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。
⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
⑵離職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱吐氄撸�
�、绕渌�
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權在董事會。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導表
企業(yè)薪酬管理制度 篇8
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關規(guī)定
第四章試用期工資
第五章轉(zhuǎn)正定級
第六章有薪假的相關規(guī)定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度 篇9
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理
(3)專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等
(4)業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。
(2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
(2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》)
(3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
(2)其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：
根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外)。
5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。
(2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
(一)基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準;
(3)中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
(1)員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
(4)連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退;
(5)連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退;
(6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行)。
(二)加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。
企業(yè)薪酬管理制度 篇10
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關鍵目標。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章職員工資的調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度 篇11
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內(nèi)容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內(nèi)。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
�。�6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級A業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度 篇12
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī);
(六)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
(一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;
(四)依據(jù)職務的高低;
(五)依據(jù)技術與訓練水平的高低;
(六)依據(jù)工作的復雜程度;
(七)依據(jù)年齡與工齡;
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構(gòu)：
(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結(jié)構(gòu)：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資：加班費。
(五)業(yè)務提成。
七、基本薪資：
(一)集團總部職務體系如下：(各職務體系的員工除在本職務體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務體系)。
1、主管職務體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務職務體系：高級秘書;秘書;
4、技術工種職務體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級：集團副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級：集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級：班長;技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
(四)基本薪資計算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額120%;
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額110%;
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額105%;
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額100%;
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額95%;
F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資：
(一)按國家相關規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
(三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
(一)有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
(三)支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
(五)最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。
十四、薪資計算：
(一)應付基本薪資=工作日數(shù)基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
(三)獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
(四)應補款項。
(五)應扣款項。
(六)其他。
十五、調(diào)薪：
(一)試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調(diào)整。
(二)崗位異動調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務年資未滿6個月者。
C、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總;中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學習，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務;
(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;
十八、相關資料的保管：
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理制度 篇13
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度�？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當今時代，各個企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用�？梢哉f，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術水平，從而更好地為企業(yè)服務，同時，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動性，增強企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題
就當前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。
三、薪酬體系設計的原則
1、薪酬管理指標要體現(xiàn)關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結(jié)果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。
3、薪酬管理應該強調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務流程、員工素質(zhì)等方面進行優(yōu)化，進而更好地實現(xiàn)組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進，改善企業(yè)原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結(jié)合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標的實現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發(fā)：
1、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業(yè)在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。
2、應不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實際作用。在員工剛進入企業(yè)時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構(gòu)建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業(yè)進行一定程度的干預，特別是那些國有企業(yè)，可以說，政府合理的干預對于經(jīng)濟的發(fā)展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現(xiàn)的。與此同時，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實現(xiàn)其真正的價值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理制度 篇14
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。
因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調(diào)整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規(guī)定、有關職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
二、設計與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設計與制定時，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰(zhàn)略來支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內(nèi)部公平性，主導員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;
二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關注;
二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調(diào)查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
�、僖恍┎块T內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫唬煌瑔T工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
企業(yè)薪酬管理制度 篇15
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1．IT人才市場不健全導致人才高流動率
據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調(diào)整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的IT企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術的專業(yè)人員的去留極大的關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度 篇16
一、認真貫徹執(zhí)行“安全第一、預防為主”的方針，遵守國家法律法規(guī)和安全生產(chǎn)操作規(guī)程，守法經(jīng)營，落實各級交通主管部門的安全生產(chǎn)管理規(guī)定，組織學習安全生產(chǎn)知識，最大限度地控制和減少道路交通事故的發(fā)生。
二、定代表人負責經(jīng)營許可范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)工作，是安全生產(chǎn)第一責任人，對安全生產(chǎn)工作負總責。各部門負責人具體負責本部門的安全生產(chǎn)工作。公司設立專職的安全員1人，負責安全生產(chǎn)事故的處理、分析、匯總、等工作。
三、聘請符合道路運輸經(jīng)營資格的駕駛?cè)藛T，并與駕駛員簽訂安全生產(chǎn)，將責任書內(nèi)容分解到每個工作環(huán)節(jié)和工作崗位，職責明確，責任分清，層層落實安全生產(chǎn)責任制。
四、積極參與各項安全生產(chǎn)活動，設立安全生產(chǎn)專項經(jīng)費，制定安全生產(chǎn)獎懲制度，保證安全生產(chǎn)工作的開展。
五、落實事故處理“四不放過”的原則，即：事故原因不查清不放過;事故責任者沒處理不放過;整改措施不落實不放過;教訓不吸取不放過。
六、建立營運車輛維護、檢修工作制度，督促車輛按時做好綜合性能檢測及二級維護，確保車輛技術狀況良好。
七、安全生產(chǎn)和日趟檢機構(gòu)人員名單。
企業(yè)薪酬管理制度 篇17
進入施工現(xiàn)場不戴安全帽罰10~50元，不系帽帶罰5元。
高空作業(yè)和規(guī)定工程作業(yè)不系安全帶罰50~100元，系安全帶必須扣在牢固穩(wěn)定的位置，否則罰款20~50元。工作時嚴禁穿高跟鞋、硬底鞋、褲頭背心赤膊赤腳發(fā)現(xiàn)一次罰款10~50元。
嚴禁酒后上班，如發(fā)現(xiàn)立即停工，并罰款50元。
所有機械必須定機定人，持證上崗、非定機人員不許操作，發(fā)現(xiàn)一次罰款100元，定機人員如果隨便交給他人操作，屬不負責任，重罰200元，造成事故要承擔責任和損失。
機械設備停滯或進行清理、保養(yǎng)時，操作人員必須將電源切斷并鎖好電箱，如果操作人員違章作業(yè)，每次罰款200元，如果發(fā)生事故，操作人員要承擔全部的責任和損失。
宿舍內(nèi)亂接電器，給予私接電器者罰款50元，由此造成的事故均由個人負責。
電工在施工中不按操作規(guī)程操作，給予罰款50元，所拉電線發(fā)現(xiàn)裸露線的罰款50元，由此造成事故由拉線電工負責全部責任。
在進行電氣焊氣割時，作業(yè)人員必須及時將切割物清除，以防切割物引燃周圍物品，發(fā)現(xiàn)對切割物不隨時清除的每次罰作業(yè)班組100元，由此引發(fā)火災事故的由作業(yè)班組賠償全部損失。
在高空作業(yè)，嚴禁開玩笑、吵架，發(fā)現(xiàn)在高空作業(yè)中開玩笑的罰款100元，打架的罰款200元以上，造成后果，追究法律責任并賠償事故的全部損失。
從樓上向下拋雜物者，給予責任人罰款100元，如果由此造成安全事故的則要承擔全部責任和損失。
腳手架不按規(guī)定搭設或偷工減料罰施工班組300元并責令停工整改。
如有人乘吊籃上下，每人一次罰款50元，吊籃工作人員罰款50元，人貨電梯如果超載，發(fā)現(xiàn)一次罰電梯司機100元。電梯門、防護門不關好，每次罰電梯司機50元。
施工現(xiàn)場和倉庫不準抽煙，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元，電氣焊必須嚴格按章操作，氧氣、乙炔距離必須大于10米，并且要有可靠隔離，違章施工的罰款50元，造成后果施工班組要承擔一切損失和責任。
嚴格使用塔吊，不允許超載，如果超負荷使用罰款200元，若由此引起安全事故，指揮者均要承擔由此造成的損失和責任。
要嚴格作用安全四寶(安全帽、安全帶、安全網(wǎng)、觸電保護器)，按規(guī)定做好四口五臨邊(四口：樓梯口、電梯井口、預留洞口、通道口中，五臨邊：基坑臨邊、建筑物樓層外側(cè)邊、屋面外側(cè)邊、陽臺外側(cè)邊、外挑料臺外側(cè)邊)的防護措施，發(fā)現(xiàn)隱患立即整改，有一個部位不符合要求的罰操作班組100元。
嚴重違章操作、違章指揮，對責任人罰款不少于100~1000元，責任人自身受傷的按規(guī)定不視為工傷，不享受任何工傷待遇。
未做到工完場清料清的每處罰班組100元，材料堆放不整齊的處罰100元。
不服從項目管理人員管理指揮的處罰200元。
未按規(guī)定進行產(chǎn)品保護的每處罰班組50~100元。
不得在成品路面及地面上亂倒砂漿及建筑雜物，否則每處罰款50元。
小鋼模板亂打洞，每個洞罰20元，大鋼模板亂打洞，每個洞罰500元，損壞小鋼模板罰款150元/m2，損壞大鋼模板罰款500元/m2，亂割腳手鋼管，每根罰款20元。
不按配模方案亂割竹膠板，罰款40元/m2，亂割方木，每根罰款50元，亂鋸腳手板跳板，每塊罰款50元。
抹灰用素灰罩面及砂漿內(nèi)亂加干水泥，發(fā)現(xiàn)一次罰款50元。
在清理垃圾雜物時澆搗混凝土時每發(fā)現(xiàn)一只扣件，罰班組10元，一只回形卡件罰款5元。垃圾裝袋處理時發(fā)現(xiàn)扣件、回形卡件按總袋數(shù)平均罰施工班組10元。
鋼筋綁扎完成后，每發(fā)現(xiàn)一把扎絲罰款20元，用于固定的鋼筋未拆除每根罰款20元。支完模板，模板釘丟失，每根模板釘罰款0.5元。
企業(yè)薪酬管理制度 篇18
1、認真貫徹執(zhí)行相關安全、環(huán)境、職業(yè)健康安全法律、法規(guī)和其他政策要求，定期組織分析情況，及時研究解決安全生產(chǎn)問題，領導安全部門開展工作。
2、監(jiān)督、檢查安全生產(chǎn)責任制度的實施和落實情況。
3、協(xié)助經(jīng)理管理項目部的安全生產(chǎn)、環(huán)境、職業(yè)健康安全等工作，做好項目部召開生產(chǎn)、安全會議的準備工作，對會議決議事項負責組織貫徹實施，并對實施情況進行監(jiān)督。
4、負責制定、審核安全生產(chǎn)管理制度和安全技術操作規(guī)程及安全生產(chǎn)計劃，審核重大項目安全技術措施，并督促落實。
5、負責項目部及分包工段、班組責任人的培訓及宣傳工作。審定安全生產(chǎn)考核指標，并對實施情況進行監(jiān)督。
6、組織安全、環(huán)境、職業(yè)健康安全檢查，發(fā)現(xiàn)重大隱患，組織有關人員現(xiàn)場研究整改措施，并對整改情況進行監(jiān)督。
7、認真聽取員工的建議，保證項目部安全生產(chǎn)保障體系的有效進行。
8、審核項目部重大風險清單和安全生產(chǎn)事故應急救援預案。
9、發(fā)生工傷事故，現(xiàn)場指揮，及時向經(jīng)理，并按規(guī)定上報，組織員工做好搶救和善后工作，支持、配合事故安全調(diào)查組工作，提出對事故責任者的處理意見。
企業(yè)薪酬管理制度 篇19
制度，顧名思義是限制在度的范圍之內(nèi)。萬物都有一個“度”。比如，水的度就是攝氏零度至一百度，離開這個度，水就不能存在。因為水到了攝氏零度以下就成了冰，而到了攝氏一百度以上就變成了氣體。同樣，企業(yè)組織也都有著他自己的度，而且也必須對度加以限制，于是企業(yè)的制度便伴隨著企業(yè)的生存而生存，隨著企業(yè)的消亡而消亡。
企業(yè)有了制度，企業(yè)組織才可能形成行之有效的相互制衡的領導體制和組織內(nèi)部的分工協(xié)調(diào)，各組織單元才能聯(lián)結(jié)成一個整體，這樣方可形成團隊的合力，企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，才能有保障。
有兩點是必須要強調(diào)的。第一，制度有好有壞，當企業(yè)的管理制度不能適應企業(yè)的特點和實際情況，特別是與客觀經(jīng)濟規(guī)律現(xiàn)相違背時，它會產(chǎn)生反作用力，會給企業(yè)帶來災難性的后果。因此，每個企業(yè)都應對制度進行精心設計，嚴密整合，在科學性、合理性、適用性上下功夫。制度只有通過規(guī)范地組建、規(guī)范地運營，才有存在的意義，才能產(chǎn)生積極的作用并體現(xiàn)它的活力。
要強調(diào)的第二點是，制度模式在一個企業(yè)里不應一成不變。目前，企業(yè)制度柔性化的趨勢正在企業(yè)界逐步形成，因為企業(yè)內(nèi)部的管理必須隨著環(huán)境的變化來調(diào)整，甚至進行變革。特別是當前經(jīng)濟環(huán)境變化的速度不斷加快，因此企業(yè)規(guī)章制度的調(diào)節(jié)機制越來越顯示出它的重要性，一個過去認為是好的制度，如果不及時調(diào)整、充實，過一段時間，也許就不一定是好制度了。
我們正處在一個經(jīng)濟大轉(zhuǎn)型、社會大變革、觀念大沖擊、管理大促進的時代。時代呼喚著企業(yè)家———沖浪前進，時代也考驗著企業(yè)家———如何應變。有人說，我們的企業(yè)家目前是“在新舊經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的復雜條件下跋涉，在尚無定論的經(jīng)濟理論中探索，在更加險峻的競爭環(huán)境中生存”。正因為如此，我們的企業(yè)家一定要頭腦清醒。如何管理好自己的企業(yè)，當前企業(yè)家們應當冷靜思考并要特別注意的又是什么呢？
第一，管理需要正確的思想來指導。所以企業(yè)家首先要搞清楚：在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟管理活動應當樹立什么樣的理念、觀點、意識、原則。
第二，管理需要科學的方法來運作。企業(yè)家應知道如何規(guī)避管理雷區(qū)、如何克服管理盲點、如何消除管理真空、如何實現(xiàn)有效控制。
第三，管理需要不斷地創(chuàng)新才能使企業(yè)永葆活力。那么創(chuàng)新的路應該怎么走？這也是企業(yè)家所面臨的大課題。從現(xiàn)代企業(yè)管理和經(jīng)濟發(fā)展趨勢以及企業(yè)對經(jīng)濟環(huán)境條件變化的應對措施等方面考慮，特將企業(yè)經(jīng)濟活動分析制度，危機管理制度，知識管理制度，信息化、數(shù)據(jù)化管理制度納入到體系之中，使整個制度體系更加完整、系統(tǒng)、適用，更加充實了企業(yè)管理活動的務實操作和高效運營。
目前，日趨明了的世界市場自由貿(mào)易與經(jīng)濟全球一體化的趨勢，使經(jīng)濟環(huán)境中各種不確定因素暴增，同時也激化了企業(yè)之間的競爭。如今，單純技術創(chuàng)新即技術差異化的作用界限縮小已經(jīng)出現(xiàn)，國外所采取的成功的解決辦法是推進制度、組織創(chuàng)新，以形成企業(yè)間較難逾越的差距來保持企業(yè)的優(yōu)勢地位。這一動向，中國的企業(yè)界應予以高度重視。
企業(yè)薪酬管理制度 篇20
�。ㄒ唬┕靖鞑块T所購一切物資材料，嚴格實行先入庫存、后使用制度。
�。ǘ┵徶貌块T采購物資應及時與總務部負責人和倉庫員聯(lián)系，通知到貨時間、數(shù)量、貨物品種，并協(xié)助做好搬運工作。
（三）倉管員對倉物料必須嚴格驗查物料的品名、規(guī)格和數(shù)量。發(fā)現(xiàn)品名、規(guī)格數(shù)量、價格與單據(jù)、運單不符，應及時通知購置部門向供貨單位辦理補料或退貨手續(xù)。進倉物料的質(zhì)量驗收由購置部門負責。
�。ㄋ模┙�(jīng)辦理驗收手續(xù)進倉的物料，倉管員應及時開出“倉庫收料單”，倉庫據(jù)此記賬并送經(jīng)辦人一份，用以辦理付款手續(xù)。
�。ㄎ澹└鞑块T領用物料，必須填制“倉庫領料單”，經(jīng)使用部門經(jīng)理（負責人）簽名，再交總務部負責人批準，方能領料。公司貴重物品的領用，由使用部門書面申請，公司領導簽字批準后，方可辦理領料手續(xù)。
�。樘岣吒鞑块T領料工作的計劃性及有利于加強倉庫物資的管理，采用隔天發(fā)料辦法，定為星期二、三、五，三天辦理領料事宜，特殊情況除外。
�。ㄆ撸└鞑块T下月領用物料的計劃，應在上月終5天前（即每月的二十五日）報總務部。臨時補給物資必須提前三天報總務部。
�。ò耍┪飿I(yè)出倉，必須辦理出庫手續(xù)，填制“倉庫領料單”，并驗明物業(yè)的規(guī)格、數(shù)量、經(jīng)總務部負責人簽字后，方能發(fā)貨，倉管員應及時記賬。
（九）倉管員對任何部門均應嚴格按先辦出倉手續(xù)后發(fā)貨的程序發(fā)貨。嚴禁先出貨后補手續(xù)的錯誤做法。嚴禁白條發(fā)貨。
（十）倉管員應對各項物料設立“物料購、領、存貨卡”，凡購入，領用物料，應立即做相應的記載，及時反映物資的增減變化情況，做到賬、物、卡三相符。
�。ㄊ唬﹤}庫應每月對庫存物資進行一次盤點，發(fā)現(xiàn)升溢、損缺，應辦理物資盤盈、盤虧報告手續(xù)，填制“商品、物料盤盈、盤虧報告表”，經(jīng)公司領導批準，據(jù)以列賬，并報財務部一份、總務部一份。每月月報表、匯總表、盤點表需送總經(jīng)理閱示。
�。ㄊ榧皶r反映庫存物資數(shù)額，配合使用部門編好采購計劃，以節(jié)約使用資金，倉管員應每月編制“庫存物資余額表”，送交財務部及有關部門各一份。
�。ㄊ﹤}庫物資必須按類別、固定位置堆放。注意留通道，做到整齊、美觀。填好貨物卡，把貨物卡掛放在明顯位置。
�。ㄊ模⿴靸�(nèi)嚴禁攜帶火種，嚴禁吸煙，非工作人員不得進入庫存內(nèi)。
�。ㄊ澹﹤}管員要認真做好倉庫的安全工作，經(jīng)常巡視倉庫，檢查有無可疑跡象。要認真做好防火、防潮、防盜工作，檢查火災危險隱患，發(fā)現(xiàn)問題應及時匯報。
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