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薪酬管理的重要性總結(jié)

時(shí)間:2022-11-07 17:18:41 薪酬管理 我要投稿

薪酬管理的重要性總結(jié)5篇

  總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,通過它可以全面地、系統(tǒng)地了解以往的學(xué)習(xí)和工作情況,讓我們一起來學(xué)習(xí)寫總結(jié)吧。那么總結(jié)有什么格式呢?以下是小編為大家收集的薪酬管理的重要性總結(jié),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬管理的重要性總結(jié)5篇

薪酬管理的重要性總結(jié)1

  1.建立起優(yōu)良的員工績效考核系統(tǒng)。

  以往進(jìn)行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式,并沒有建立起相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,這種狀況會(huì)逐漸打壓員工的工作進(jìn)取性。這是由于員工自身的工作本事以及專業(yè)水平等和獎(jiǎng)勵(lì)的份額不能夠達(dá)成一致,使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒,也就會(huì)對于工作產(chǎn)生倦怠感,工作水平高低、質(zhì)量好壞都不會(huì)對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅,從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低,效率下滑,從而逐漸使得企業(yè)的市場競爭力衰弱。

  企業(yè)的工作人員普遍的工作進(jìn)取性都有待提高,針對這項(xiàng)問題,筆者認(rèn)為需要建立起一套完整的績效考核體系,在進(jìn)行按勞分配的基礎(chǔ)上在制定有效的考核機(jī)制以及目標(biāo),對于一些能夠超額完成相關(guān)工作的人員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),并且對于沒有完成實(shí)際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進(jìn)行劃分,從而刺激員工不斷的往上升,確保員工進(jìn)取努力的工作,將其薪酬和工作掛鉤,進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作進(jìn)取性。經(jīng)過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進(jìn)行工作,并且也有利于企業(yè)構(gòu)成良好的競爭和工作環(huán)境,從而有效的提高企業(yè)的實(shí)際工作效率。

  2.確保薪酬管理制度平衡。

  盡心薪酬管理的實(shí)際過程中其薪酬水平不均衡就是一項(xiàng)十分不合理的現(xiàn)象,很多的企業(yè)的實(shí)際薪酬管理水平只能夠在其內(nèi)部比較卻無法與同類的一些企業(yè)進(jìn)行比較,這種情景通常都會(huì)使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿意而跳槽,造成企業(yè)的人員流失。根據(jù)這種狀況,就需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬實(shí)際分配的時(shí)候,要嚴(yán)格進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定,加強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性,要對于企業(yè)員工的各項(xiàng)相關(guān)因素都進(jìn)行綜合性的考量,并根據(jù)市場的綜合價(jià)值進(jìn)行薪酬的準(zhǔn)確定位,對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評定方法。

  經(jīng)過規(guī)范的界定系統(tǒng)和客觀的評級來建立起規(guī)范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場現(xiàn)今的薪酬管理體系到達(dá)一致,才能夠真正的做到讓員工滿意,讓企業(yè)放心,才能夠適應(yīng)市場的不斷變化。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優(yōu)勢。

  3.明確企業(yè)的薪酬分配體系。

  現(xiàn)今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進(jìn)行管理的方式都比較單一,并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際技術(shù)本事、管理本事、勞動(dòng)本事以及資本等相關(guān)資料來作為薪酬管理的參考并制定實(shí)際的薪酬分配系統(tǒng),企業(yè)有很多的中心力量并沒有給其付出相應(yīng)的回報(bào),其進(jìn)行薪酬分配的實(shí)際操作中還缺乏科學(xué)性和合理性。

  針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷,應(yīng)當(dāng)對于其薪酬分配體系進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和規(guī)劃。首先就要樹立進(jìn)行薪酬分配的企業(yè)原則,制定一套科學(xué)的薪酬分配原則,并且該項(xiàng)原則必須要研究到企業(yè)員工的技術(shù)本事、管理要素、勞動(dòng)以及資本等相關(guān)要素,綜合這些資料科學(xué)的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進(jìn)行制定原則的時(shí)候,必須要堅(jiān)持對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部競爭的綜合考量,確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性。

薪酬管理的重要性總結(jié)2

  隨著市場競爭壓力不斷爭搶,許多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力,為了應(yīng)對這種壓力,企業(yè)認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度的重要性,對薪酬管理的重視程度逐步提高,而薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的重要資料,理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的`重點(diǎn)。

  薪酬激勵(lì)的必要性

  一般而言,企業(yè)進(jìn)取實(shí)行薪酬激勵(lì)是十分有必要的,這主要表此刻兩個(gè)方面:

  1.調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性。經(jīng)過薪酬激勵(lì)能夠很好的調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性,這有利于員工個(gè)人工作業(yè)績和企業(yè)總體業(yè)績的提升。

  2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。對薪酬的不滿意是導(dǎo)致員工頻繁離職的重要原因,而企業(yè)正確有效的經(jīng)過薪酬管理制度激勵(lì)員工能夠顯著降低離職率,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

  調(diào)整薪酬管理制度五招搞定薪酬激勵(lì)

  對于企業(yè)來說,想要做好薪酬激勵(lì)并非那么容易的事情,關(guān)鍵在于方法的選擇和長期的堅(jiān)持。

  1.注重公平的薪酬調(diào)查。作為獵頭企業(yè)的HR部門,需要定期對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,可是必須要注重體現(xiàn)公平性,而這本身就是對員工一種很好的激勵(lì)。

  2.將薪酬和績效掛鉤?冃匠陮儆诟(dòng)薪酬的組成部分,主要作用就在于激勵(lì)性,而將員工的薪酬和績效掛鉤,則能夠很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用。

  3.薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內(nèi)部均衡問題,過大的差距和過小的差距都是不合理的,適當(dāng)?shù)牟罹嗄軌蚣ぐl(fā)員工的競爭意識(shí),這有利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。

  4.福利影響薪酬激勵(lì)。所謂薪酬福利,不僅僅僅有薪酬才有激勵(lì)作用,福利同樣不能忽視。

  5.長期激勵(lì)很重要。企業(yè)要做好薪酬激勵(lì),需要擁有長期的激勵(lì)措施,目前很多公司都在實(shí)施期權(quán)和股權(quán)的激勵(lì)方式,并且這種方式的效果是十分好的。

  提議企業(yè)進(jìn)取尋求一種適合自身的薪酬管理制度,這樣能更好的保證薪酬管理激勵(lì)作用的發(fā)揮,更好的發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢吸引人才、留住員工、促進(jìn)發(fā)展。

薪酬管理的重要性總結(jié)3

  薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已供給或?qū)⒁┙o的服務(wù)以貨幣作為結(jié)算工具,由團(tuán)體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定,并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中,薪酬是個(gè)最敏感的問題,薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作進(jìn)取性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競爭力的薪酬體系,是一項(xiàng)十分重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡單談收入高低,而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情,調(diào)動(dòng)工作者的進(jìn)取性;而一個(gè)不合理的薪酬制度,會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景,阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心,讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意,進(jìn)而提高企業(yè)效益,筆者試從以下兩方面論述。

  一、合理的薪酬體系特征

  一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵(lì)性,一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征:

  1、薪酬必須要照顧到公平性,體現(xiàn)多勞多得原則

  薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益,極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要,它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度,及員工的工作進(jìn)取性、進(jìn)取心,甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響,并且還受其所得相對報(bào)酬的影響。員工會(huì)將自我所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較,還會(huì)把自我此刻付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自我過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果,若兩種比值是相等的,就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等,則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí),他們可能產(chǎn)生不滿,降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量,或者離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的,他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大,他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意,但必須要盡量做到公平。

  2、薪酬體現(xiàn)人性化原則

  企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí),要體現(xiàn)人性化管理原則,滿足員工利益,以制度管人,更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作,這樣會(huì)到達(dá)事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司,公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司,公司首先要愛員工”,這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

  由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣,所要求具備素質(zhì)不一樣,員工的要求也不盡相同,故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。

  二、合理薪酬體系的構(gòu)建

  一個(gè)富有競爭性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作。

  1、供給有競爭力的薪酬

  企業(yè)應(yīng)為員工供給有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作,竭盡全力,把自我的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度,隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工,因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競爭力的薪酬,企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫忙,保證自我的薪資在市場中堅(jiān)持競爭力。

  2、重視內(nèi)在報(bào)酬

  實(shí)際上,報(bào)酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:企業(yè)供給的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對工作的勝任感、成就感、職責(zé)感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上,對于知識(shí)型的員工而言,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。所以,企業(yè)組織能夠經(jīng)過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依靠,轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì),也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

  3、實(shí)行基于技能的薪酬

  基于個(gè)人技能的評估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度;诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外,基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向,實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

  該制度用來考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效,運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位,從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、理解不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

  4、增強(qiáng)溝通交流,公開薪酬制度

  此刻,有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,使得員工很難確定在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有,信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自我對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能,這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。對于經(jīng)過努力來獲得報(bào)酬的員工來說,要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬必須會(huì)隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度,那么,員工對于薪酬制度的信任將降低。

  所以,管理層與員工經(jīng)過相互交流溝通各自的意圖,開放相關(guān)的薪資信息,如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎(jiǎng)金的員工等,可使薪酬制度變得更有效,員工激勵(lì)效果更好。

  5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理

  許多公司的實(shí)踐結(jié)果證明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理十分令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理上更多的參與,無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構(gòu)成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

薪酬管理的重要性總結(jié)4

  1、組織保障

  當(dāng)一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會(huì)影響到員工隊(duì)伍穩(wěn)定,進(jìn)而影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對待薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。所以在設(shè)計(jì)薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會(huì),全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會(huì)由總經(jīng)理任主任,保證了委員會(huì)的權(quán)威性;委員中包含了公司各個(gè)層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦,經(jīng)過公開選舉產(chǎn)生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實(shí)施的客觀公正性。

  薪酬改革委員會(huì)成立后,對成員實(shí)施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項(xiàng)等。經(jīng)過對人員的培訓(xùn),能夠讓委員會(huì)成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過他們傳到達(dá)全體員工,保證方案在實(shí)施過程中能夠按照設(shè)計(jì)之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。

  2、制度保障

  盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度,不能在短時(shí)間內(nèi)完成,可是我們應(yīng)當(dāng)樹立一種科學(xué)管理的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中,科學(xué)合理的薪酬應(yīng)當(dāng)是雙贏的,即企業(yè)經(jīng)過薪酬發(fā)放能到達(dá)激勵(lì)員工的目的,而員工也能經(jīng)過薪酬的獲得來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并且薪酬對于企業(yè)而言,不僅僅是一種成本費(fèi)用,也是一種投資,激勵(lì)員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個(gè)進(jìn)取的動(dòng)態(tài)過程,需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,不斷地修正,使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,為企業(yè)發(fā)展供給激勵(lì)動(dòng)力。

  3、宣傳溝通

  在制定和實(shí)施薪酬方案的過程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會(huì)擔(dān)心薪酬改革后會(huì)使他們的收入下降,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過程中經(jīng)過及時(shí)溝通和宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn),明確他們能夠獲得的利益,才能讓他們成為方案的進(jìn)取推動(dòng)者。為了保證大家對薪酬方案的了解,公司在實(shí)施薪酬改革過程中,應(yīng)廣泛經(jīng)過諸如薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對溝經(jīng)過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和提議及時(shí)予以采納,對于比較好的提議和意見還適當(dāng)給以獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)過這些方式,能夠增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實(shí)施。

  4、漸進(jìn)原則

  為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行,防止人員的不良反應(yīng),我們在設(shè)計(jì)中,不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達(dá)的科學(xué)薪酬模式,更為其供給了過渡方案,讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行,并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)調(diào)整修正,等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后,再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。

薪酬管理的重要性總結(jié)5

  一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義

  一向以來,薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中,對薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益來說具有重大作用與意義。

  薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上來說,薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言,相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負(fù)擔(dān)職位與級別的不一樣,所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過程中,需要根據(jù)經(jīng)營本事、市場戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同研究。

  薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略下,針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬水平等各個(gè)方應(yīng)對確定、調(diào)整等多個(gè)方面的企業(yè)動(dòng)態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點(diǎn)工作人員在企業(yè)運(yùn)行管理工作中,需要不斷將薪酬結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項(xiàng)理論要點(diǎn)與石油企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況相結(jié)合,并據(jù)此調(diào)整、營造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結(jié)構(gòu)。

  二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

  缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平,無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情,薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐,使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力,對外缺乏競爭力。同時(shí),企業(yè)職位體系不科學(xué),崗位職責(zé)、任職條件界定不確切,且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)多數(shù)沒有進(jìn)行必要的崗位分析,致使企業(yè)公平付酬、完善激勵(lì)手段的基礎(chǔ)缺失,公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感,造成心理失衡。

  缺乏激勵(lì)性。目前,國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制,但崗位工資并不是按照崗位價(jià)值確定的,而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn),薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎(jiǎng)多、罰少、獎(jiǎng)罰不對等、激勵(lì)與約束不對等等問題,薪酬的激勵(lì)性難以保證,所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。

  三、發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用

  企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過勞動(dòng)獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能,可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵(lì)作用,提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸,當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵(lì)措施支持,而新時(shí)期企業(yè)薪酬激勵(lì)則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施,可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我,激發(fā)無限潛能,最大化釋放力量,并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升,最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價(jià)表現(xiàn)形式之一,通常由下列3部分組成:工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。

  優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面,那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐,可有效引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制,并令其全面執(zhí)行與實(shí)施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。所以企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不一樣需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開展文化建設(shè),打造企業(yè)品牌形象,制定人性化的薪酬激勵(lì)體制,同時(shí)應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵(lì)管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵(lì)管理的有效性與及時(shí)性,最佳化實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)管理效果,面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊,樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),例如構(gòu)建世界五百強(qiáng)、國內(nèi)一流企業(yè)等,配套建設(shè)管理薪酬體系,以戰(zhàn)略化目標(biāo)為指導(dǎo),促進(jìn)企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

  完善薪酬激勵(lì)管理制度。企業(yè)在對內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中,應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作,同時(shí)應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項(xiàng)薪酬管理政策,展開進(jìn)取比較。應(yīng)科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險(xiǎn)的承受限度與本事,滿足人才風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的綜合需求,并令企業(yè)勞動(dòng)成本、總體薪酬額度有效降低。同時(shí),企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理,依據(jù)員工個(gè)性化需求提升福利待遇,滿足員工物質(zhì)層面綜合需求,例如企業(yè)可科學(xué)培育知識(shí)型員工,令其成為對員工建設(shè)發(fā)展的福利模式之一。再者,企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長期發(fā)揮激勵(lì)效用的成分,緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略,令不利因素被消退、遏制及淘汰,促進(jìn)企業(yè)各級管理人員同長期利益有機(jī)聯(lián)系。另外,企業(yè)應(yīng)科學(xué)構(gòu)建績效工資管理評估體系,針對單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀,多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導(dǎo)核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度,實(shí)施績效薪酬、浮動(dòng)薪酬管理,依據(jù)員工成績履行獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施,確保各項(xiàng)評估標(biāo)準(zhǔn)及管理的公正、公平。應(yīng)全面尊重企業(yè)全員的參與權(quán)與知情權(quán),切實(shí)提升企業(yè)績效管理激勵(lì)工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬手段,令兩環(huán)節(jié)相互補(bǔ)充。薪酬外

  在激勵(lì)具有可量化特征,可基于市場競爭令企業(yè)上升到平均水平,企業(yè)應(yīng)科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個(gè)技能崗位薪酬方式的管理平均水平,避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理,合理提升員工綜合進(jìn)取性,廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才,并抑制人力成本的不良升高。

  合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中,不應(yīng)一成不變,令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài),而應(yīng)順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢,與時(shí)俱進(jìn),勇于創(chuàng)新,令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持,有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理預(yù)期目標(biāo)。對于內(nèi)部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應(yīng)區(qū)別對待,進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與進(jìn)取性,提升企業(yè)開展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段,還應(yīng)強(qiáng)化對各類市場信息的綜合分析,進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現(xiàn)實(shí)需求,進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵(lì)效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性,我們則應(yīng)對成因及時(shí)分析,衡量實(shí)際存在的問題,進(jìn)而應(yīng)用有效進(jìn)取的科學(xué)措施及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的全面調(diào)整,做足充分的準(zhǔn)備,良好應(yīng)對瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。

  強(qiáng)化員工整體工作分析。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中,創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要,其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據(jù),同時(shí)還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)供給有效參考。所以企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ),組織業(yè)務(wù)專精的專項(xiàng)人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統(tǒng)分析,令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定,進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營供給重要科學(xué)的指導(dǎo)。

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