企業(yè)薪酬管理制度(合集15篇)
在快速變化和不斷變革的今天，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)薪酬管理制度1
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團(tuán)隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约罱�、股�?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
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企業(yè)薪酬管理制度2
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計發(fā)勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：
⑴ 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利： 1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補貼。 ⑸ 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當(dāng)年度工齡補貼。 2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎。 4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。 E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬計算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。
企業(yè)薪酬管理制度3
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達(dá)普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬管理制度5
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
企業(yè)薪酬管理制度6
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章職員工資的調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度7
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認(rèn)的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
（一）國有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕�(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補貼。兼職人員的具體補貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認(rèn)的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進(jìn)行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
企業(yè)薪酬管理制度8
跨入21世紀(jì)以來，國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場逐步開放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對每個企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進(jìn)行獎勵；社會保險是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題
當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細(xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭規(guī)律，使得員工缺少競爭意識，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對策
企業(yè)對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對員工實行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術(shù)性較強、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬管理制度9
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
�、瓢褑T工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：
①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。
�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
⑵離職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；
�、绕渌�
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十五條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表
企業(yè)薪酬管理制度10
一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理
(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。 2、績效考核：
(1)員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級;一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。
(二)加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。
企業(yè)薪酬管理制度11
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度12
一、目的
為了進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按勞分配”的準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則，對員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資，按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關(guān)津貼計算基數(shù)。
2、各項津貼：包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù))：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即固定滿勤天數(shù))：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元
當(dāng)月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當(dāng)天無伙食補貼。
其他補貼標(biāo)準(zhǔn)：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務(wù)崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級的要從嚴(yán)控制，提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經(jīng)理例會討論通過，報集團(tuán)審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報集團(tuán)備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪(3人以上)，由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時間：以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準(zhǔn)。查驗方式：(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗；(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2、計件工資
公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的`計件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價；
具體計算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計算：超過工作制規(guī)定工作時間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準(zhǔn)后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員，不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務(wù)辦公人員
1、法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準(zhǔn))。
春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資的三倍計算，其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財務(wù)審核。22號前財務(wù)審核完畢，分別交各部門部長確認(rèn)簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長審批，25日發(fā)放工資。
十、附則
企業(yè)薪酬管理制度13
一、目的：
為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);
(六)簡單實用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
(一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;
(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;
(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;
(七)依據(jù)年齡與工齡;
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團(tuán)總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構(gòu)：
(一)本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負(fù)責(zé)工資計算。
六、薪資結(jié)構(gòu)：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資：加班費。
(五)業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資：
(一)集團(tuán)總部職務(wù)體系如下：(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系)。
1、主管職務(wù)體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務(wù)體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書;秘書;
4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團(tuán)總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團(tuán)總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級：集團(tuán)副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級：集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級：集團(tuán)部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級：集團(tuán)主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級：班長;技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元20xx元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)20xx元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
(四)基本薪資計算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;
F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團(tuán)總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團(tuán)主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
A、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負(fù)責(zé)人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標(biāo)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分配，實施目標(biāo)責(zé)任制的人員實行保底預(yù)支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資：
(一)按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。
(三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務(wù)提成：
因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
(一)有薪假期，公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進(jìn)員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當(dāng)月1日至31日。
2.當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
(三)支付責(zé)任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團(tuán)體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應(yīng)扣款項。
(五)最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
4、其它公司認(rèn)可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
十四、薪資計算：
(一)應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
(三)獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
(四)應(yīng)補款項。
(五)應(yīng)扣款項。
(六)其他。
十五、調(diào)薪：
(一)試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調(diào)整。
(二)崗位異動調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、停職達(dá)到6個月以上者。
B、服務(wù)年資未滿6個月者。
C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).
十七、薪資政策說明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團(tuán)總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團(tuán)副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團(tuán)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學(xué)習(xí)，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻(xiàn)的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認(rèn)真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項任務(wù);
(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;
十八、相關(guān)資料的保管：
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團(tuán)總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理制度14
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
（3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度15
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
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