- 相關(guān)推薦
保理公司薪酬管理制度（通用10篇）
在我們平凡的日常里，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的保理公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
保理公司薪酬管理制度 1
第一章總則
第一條為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險法》及國家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┛茖W合理。保險公司應當根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮�(guī)范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴謹。
�。ㄈ┓�(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。
（四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
�。ㄒ唬┗拘匠�；
（二）績效薪酬；
（三）福利性收入和津補貼；
�。ㄋ模┲虚L期激勵。
第六條保險公司應當根據(jù)公司實際和市場水平，嚴格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調(diào)整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應當根據(jù)當年績效考核結(jié)果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設(shè)立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。
保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定另行制定。
第十條保險公司應當根據(jù)公司財務狀況、經(jīng)營結(jié)果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關(guān)償付能力的.監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。
第三章薪酬支付
第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十二條保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況對延期支付制度進行調(diào)整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。
第十三條保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。
保險公司應當根據(jù)風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績效薪酬。
第四章績效考核
第十五條保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績效考核機制。
第十六條保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業(yè)績指標應當層層分解落實到具體業(yè)務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突�？冃Э己诉^程中，風險合規(guī)指標既可以作為構(gòu)成性指標，也可以作為調(diào)節(jié)性指標，但應當保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。
第十七條保險公司績效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風險合規(guī)指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
�。ǘ┕局卫盹L險指標；
�。ㄈ﹥�(nèi)控風險指標；
�。ㄋ模┖弦�(guī)風險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風險指標；
�。I(yè)務經(jīng)營風險指標；
�。ㄆ撸┴攧诊L險指標。
每類風險指標的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風險合規(guī)指標由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條保險公司應當制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調(diào)整。
分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標評價結(jié)果對相應崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調(diào)整。
第五章薪酬管理
第二十條保險公司薪酬管理制度應當區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒�、監(jiān)事和高管人員；
�。ǘ╆P(guān)鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
�。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額；
�。ㄈ┒�、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條保險公司董事會應當設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會意見。
第二十三條保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條保險公司風險、合規(guī)管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監(jiān)控業(yè)務領(lǐng)域的合規(guī)和風險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務績效。其薪酬水平應當?shù)玫竭m當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章薪酬監(jiān)管
第二十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；
�。ǘ┛冃Э己酥笜嗽O(shè)計和績效目標設(shè)定對公司風險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告，按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；
�。ǘ┕究傮w績效考核指標設(shè)計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況；
�。ㄈ┛冃Э己诉^程和結(jié)果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業(yè)文化；
（四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務質(zhì)量以及業(yè)務結(jié)構(gòu)是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L險損失；
�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环媳O(jiān)管規(guī)定的行為；
�。┢渌麑緫�(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
（一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經(jīng)理實際薪酬總額高于原指標考核結(jié)果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨�?qū)е嘛L險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現(xiàn)場檢查或組織進行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構(gòu)協(xié)助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的；
�。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構(gòu)依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機構(gòu)在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機構(gòu)名稱，其他保險公司不得接受該機構(gòu)的中介服務。
第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構(gòu)和保險監(jiān)管部門確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構(gòu)實施救助或參與風險處置的；
（二）被中國保監(jiān)會依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章附則
第三十二條本指引自20xx年1月1日起開始實施。
保理公司薪酬管理制度 2
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章 績效考核
第十條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值�！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制�？己朔謹�(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關(guān)業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度;
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的`績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎(chǔ)
1、擔保費
2、其他業(yè)務收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務應由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的'10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條 其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章 股權(quán)激勵
第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。
保理公司薪酬管理制度 3
1、目的
為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機構(gòu)
3.1薪酬治理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的`薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)木植�、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進展的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
保理公司薪酬管理制度 4
第一節(jié)目的
1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設(shè)立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節(jié)業(yè)務提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的`經(jīng)營指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當年的經(jīng)營管理方案
2.年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分；
3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；
3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
保理公司薪酬管理制度 5
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭。
2、激勵原則：打破剛，增強，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)?成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)制，及臨時員工制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)
5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時了解市嘗行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績效考核獎金總額。
5.2財務部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
保理公司薪酬管理制度 6
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi)，公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分;
c)住房公積金中應由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資請求權(quán)，但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時，則視為放棄。
第二章、工資
1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標后，總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額，并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位，具體包括:
1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務類崗位，具體包括公司業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務主管和業(yè)務員;
(三)技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務，須經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要，在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的'年度考核目標，結(jié)合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn)，負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意，可計發(fā)榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權(quán)，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督，對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密，人力資源部及財務部應切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實施，具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。
保理公司薪酬管理制度 7
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是員工最為關(guān)注的話題之一。一個健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進企業(yè)業(yè)績的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個企業(yè)必須面對的一項重要任務。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時也要考慮員工的個人能力和工作表現(xiàn)。
3.合理節(jié)制：企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)濟狀況和市場行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續(xù)的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿足員工的工作需求。在建立薪酬體系時，應該有以下幾個方面的考慮：
�。�1）按照職位設(shè)計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎(chǔ)薪資。
�。�2）采用激勵機制，設(shè)計績效考核和工作獎懲制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應的激勵。
（3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會等其他形式的激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時，應該注意以下幾個方面的問題：
（1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場導向：考慮市場行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來確定薪酬標準。
（3）績效導向：將薪酬標準與員工的績效水平掛鉤，通過激勵機制來提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個方面的問題：
�。�1）及時準確：確保薪酬的發(fā)放及時準確，并嚴格按照薪酬標準執(zhí)行。
�。�2）公開透明：薪酬發(fā)放應該公開透明，讓員工清楚地了解薪酬的構(gòu)成和計算方式。
（3）保密性：薪酬涉及到員工個人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監(jiān)督和完善
企業(yè)在進行薪酬管理時，還應該注意以下幾個方面：
�。�1）監(jiān)督和反饋：建立有效的監(jiān)督和反饋機制，隨時跟進員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的.薪酬管理制度，以適應市場的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話題之一，員工參與的意見和建議應該得到充分的考慮。
三、總結(jié)
以上就是薪酬管理制度的細則，一個良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
保理公司薪酬管理制度 8
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公允原則。
集團不在價值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續(xù)創(chuàng)建價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)建的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資酬勞的確定必需與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范安排的原則。
將集團的工資安排模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。
(四)堅持科學確定工資收入安排的原則。
在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。 員工要共享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的'基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻安排的原則。
員工工資的安排與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持按部就班、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受實力，實行過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推動。
保理公司薪酬管理制度 9
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設(shè)置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的'薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
保理公司薪酬管理制度 10
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴�，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
3、分解任務量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司個業(yè)務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
4、達標高薪制
顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業(yè)績才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：
最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。
5、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結(jié)考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的.時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
【保理公司薪酬管理制度】相關(guān)文章：
公司薪酬管理制度10-11
(精選)公司薪酬管理制度06-12
公司薪酬管理制度06-13
公司薪酬的管理制度05-16
公司的薪酬管理制度05-15
公司薪酬管理制度(精選)06-09
（精選）公司薪酬管理制度07-04
公司薪酬管理制度06-12
（經(jīng)典）公司薪酬管理制度06-15
公司薪酬管理制度（精選）06-22