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設計薪酬管理制度

時間:2022-03-22 16:39:02 薪酬管理 我要投稿

設計薪酬管理制度

  在社會發(fā)展不斷提速的今天,制度使用的情況越來越多,制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么相關的制度到底是怎么制定的呢?下面是小編幫大家整理的設計薪酬管理制度,希望能夠幫助到大家。

設計薪酬管理制度

  設計薪酬管理制度1

  一、休假日

  1、帶薪年休假

  在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工,享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

 。1)員工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;

 。2)員工累計工作已滿10年不滿20年的,年休假10天;

 。3)員工累計工作已滿20年的`,年休假15天。

  員工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:

 。1)員工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

 。2)員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

 。3)累計工作滿1年不滿10年的員工,請病假累計2個月以上的;

 。4)累計工作滿10年不滿20年的員工,請病假累計3個月以上的;

 。5)累計工作滿20年以上的員工,請病假累計4個月以上的。

  注:鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù),因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

  2、國家規(guī)定的法定節(jié)日:元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天,管理制度《設計公司薪酬福利制度》。

  3、所有假期均應以處理好自身工作為前提,必須做好工作交接,辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準,申請未經(jīng)獲準而不到崗者,以曠工論處。

  4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦,其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性,原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下,可適當安排調(diào)休,但部門內(nèi)必須留有值班人員。

  5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節(jié)3天,勞動節(jié)3天,國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案

  二、特別休假

  1、婚假

 。1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

 。2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

 。3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

  2、慰唁假

 。1)員工父母、配偶、子女死亡,可請5天有薪慰唁假。

 。2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可請有薪假3天。

  3、產(chǎn)假

 。1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月,懷孕3個月以上小產(chǎn),可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。

 。2)員工配偶生育可請有薪假2天,申辦該假期,須附有關出生證明。員工福利方案

  三、勞動保障

  社保福利:集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

  保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險,具體參保情況結(jié)合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

  設計薪酬管理制度2

  1企業(yè)薪酬策略的制定

  企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

  1.1薪酬水平策略

  薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

  (1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位。

  (2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

  (3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

  (4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

  1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

  薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

  (1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

  (2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

  (3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪P?也可以演變?yōu)橐苑(wěn)定為主的薪酬模型。

  此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的'崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

  1.3、策略因素

  薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

  (1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

  (2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。

  (3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

  (4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

  2企業(yè)薪酬設計原則

  企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

  (1)戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

  (2)經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

  (3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

  (4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。

  (5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

  (6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

  3企業(yè)薪酬崗位設計

  崗位設計是在企業(yè)組織機構(gòu)設計的基礎上,將總?cè)蝿栈蚬ぷ骺偰繕撕侠矸纸狻⑴判、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。

  4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

  崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:

  (1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

  (2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

  (3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。

  5薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

  6薪酬結(jié)構(gòu)設計

  薪酬結(jié)構(gòu)設計實際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實際薪酬值。

  7薪酬制度的實施

  根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設計所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領導,統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

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