薪酬管理的調(diào)查報告
隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升，報告與我們的生活緊密相連，報告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。我們應(yīng)當如何寫報告呢？下面是小編幫大家整理的薪酬管理的調(diào)查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理的調(diào)查報告1
所謂"寬帶薪酬設(shè)計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性 2)內(nèi)部公平性。
市場競爭性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設(shè)計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計企業(yè)級別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵機制。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點�？鐕荆谒膰鈾C構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：
1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報告關(guān)系完全不符合。顧問會在設(shè)計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
2)為每一個崗位建立清晰的崗位職責(zé)
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
3） 選擇一種崗位評價方法
內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責(zé)任。崗位貢獻和責(zé)任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
4） 建立公平的級別體系
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。
5） 先不要看市場，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對公平
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調(diào)查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進，反而更糟糕。
薪酬管理的調(diào)查報告2
市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業(yè)者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。
根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。
編輯本段使用
薪酬策略
要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬�？傊�，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。
薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整
企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的.范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。
計算薪資總額標準
企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。
制定薪資政策
企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。
年度工資調(diào)整
薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。
結(jié)合職責(zé)說明書
企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標準來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。
編輯本段企業(yè)使用的問題
1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。
2、從目前市場上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實實際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)無法真實體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。
3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：
第一種，根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查。
第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調(diào)查。
兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。
4、薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告的時候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對性，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。
政府部門薪酬調(diào)查報告利弊點
目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：
1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。
2、內(nèi)容分類細致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細致，分類標準除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細類。
3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性。
4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：
1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明。
2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平。
3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進一步的統(tǒng)計分析。
管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點
這些機構(gòu)進行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點：
1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。
2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。
3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。
5、調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。
然而，這些調(diào)查也存在如下不足：
1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。
2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調(diào)查結(jié)論。
3、調(diào)查指標定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。
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