績效考核與薪酬管理

　　績效考核與薪酬管理的關(guān)系到底是怎么樣的呢？下面就隨小編一起去看看吧！

　　一、 績效管理的定義

　　1、 績效管理的概念

　　績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：

　　持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個永不停止的過程。

　　與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標(biāo)之間就建立起了一個直接的聯(lián)系，從而使員工對組織作出的貢獻(xiàn)變得清晰。

　　2、 績效管理與績效評價的區(qū)別

　　如果一個組織只是每年對員工的績效進(jìn)行一次評價，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)來幫助他們改進(jìn)績效，在這個組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個績效評價體系而已�？冃гu價是對一位員工的優(yōu)點和不足所進(jìn)行的系統(tǒng)性描述。因此，績效評價是績效管理的一個重要組成部分，它只是一個大的整體中的一小部分而已。

　　二、 績效管理對組織的貢獻(xiàn)

　　1、 強化完成工作的動力；

　　2、 增強員工的自尊心；

　　3、 使管理者對下屬有更深入的了解；

　　4、 能夠更加清晰地界定工作的內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；5、 強化員工的自我認(rèn)知和自我開發(fā)；

　　6、 使管理活動更加公平和適宜；

　　7、 使組織目標(biāo)更加清晰；

　　8、 使員工更加勝任；

　　9、 使組織能更好地免受法律訴訟；

　　10、 使組織能更快、更及時地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工；

　　11、 上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工；

　　12、 使組織變革更加容易推動。

　　三、 糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害

　　1、 增加人員流動率；

　　2、 使用錯誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息；

　　3、 損傷員工的自尊心；

　　4、 浪費時間和金錢；

　　5、 損害人際關(guān)系；

　　6、 削弱完成工作任務(wù)的動力；

　　7、 員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降；

　　8、 增加遭遇訴訟的風(fēng)險；

　　9、 對管理層資源產(chǎn)生不合理的需求；

　　10、 績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果不穩(wěn)定、不公平；

　　11、 產(chǎn)生偏見；

　　12、 績效評價等級體系不清晰。

　　四、 薪酬體系的定義

　　薪酬體系指用來分配各種有形報酬和無形保持的一套機制，它是雇傭關(guān)系的一個組成部2/8分。

　　1、 基本薪資

　　基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進(jìn)行交換的一種報酬形式�；�本薪資通常包括一個變動范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責(zé)，而不是個人所做的貢獻(xiàn)。因此，一般情況下，履行類似工作職責(zé)的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個人差異。不過，基本薪資通常會有一個變動范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個范圍內(nèi)有所不同，這種差異主要取決于員工個人在工作經(jīng)驗以及績效等方面的差異。

　　2、 生活成本調(diào)薪和績效加薪

　　生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個人的績效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。

　　浮動薪資，有時又稱績效加薪，是指根據(jù)員工過去的績效表現(xiàn)給予的基本薪資增長待遇。

　　3、 短期獎勵

　　與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎(chǔ)的。不過，這種獎勵不會導(dǎo)致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個績效周期（如季度或年度）內(nèi)的評價結(jié)果來計發(fā)的臨時性薪資調(diào)整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱為可變薪酬。

　　短期獎勵與績效加薪的第二個不同之處在于，短期獎勵的標(biāo)準(zhǔn)是事先確定的。相反，在績效加薪時，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。

　　4、 長期獎勵

　　短期獎勵通常試圖在短期（如季度或年度）通過現(xiàn)金獎勵或者特別獎賞（如給予兩天的額外帶薪假期）的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個相對較長的時間里影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計劃包括允許員工按照預(yù)先確定好的、有利可圖的價格來購買股票所有權(quán)計劃或者股票期權(quán)計劃。長期獎勵的基本原理是，員工個人愿意對組織的未來成功進(jìn)行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績效。

　　短期獎勵和長期獎勵的應(yīng)用都非常普遍。

　　5、 收入保障

　　收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時，組織為其提供的一種薪資補充和支持計劃。有些國家還通過法律強制組織制定收入保障計劃。

　　在收入保障計劃之下包括像醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃以及儲蓄計劃等類型的福利計劃。

　　6、 生活和工作平衡

　　與工作和生活的平衡有關(guān)的福利計劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達(dá)成更好的平衡。

　　7、 補貼

　　在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補貼和交通補貼等項目。

　　8、 關(guān)系報酬

　　關(guān)系報酬在本質(zhì)上是無形的，它包括上級的認(rèn)可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機會以及在工作中構(gòu)建私人關(guān)系的機會（其中包括友誼和愛情）。

　　五、 績效管理體系的目的和作用

　　1、 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)；

　　2、 管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息；

　　3、 信息傳遞目的：告知員工他們的表現(xiàn)如何，并傳達(dá)組織和管理者對他們的期望；

　　4、 開發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導(dǎo)；

　　5、 維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息；

　　6、 檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息（如甄選測試開發(fā)工具、管理決策等）。

　�、偻晟乒芾砺毮�，監(jiān)控計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四項職能的執(zhí)行狀況；

　�、诖俪闪炕�管理，使得公司的各層次決策更多的依賴于數(shù)據(jù)分析或詢證；

　�、鄞俪山M織內(nèi)部溝通、監(jiān)控機制的形成；

　�、鼙苊獠槐匾�的資源浪費。

　　六、 理想的績效管理體系具備的特征

　　1、 戰(zhàn)略一致性

　　個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。

　　2、 完整性

　　所有的員工都要接受評價；

　　績效評價涵蓋整個績效審查周期；

　　所有的主要工作職責(zé)都要接受評價；

　　無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應(yīng)當(dāng)提供反饋。

　　3、 實用性可用性強；容易使用；

　　利用其進(jìn)行決策的'人接受這套體系；

　　這套體系的收益大于成本。

　　4、 有意義性

　　每一種工作職責(zé)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價內(nèi)容都是重要的而且是相關(guān)的；只對員工具有控制能力的工作職責(zé)進(jìn)行衡量和評價；績效評價定期舉行并且時機恰當(dāng)；

　　這套體系能夠為評價者提供持續(xù)性的技能開發(fā)；績效評價結(jié)果被用于重要的管理決策。

　　5、 明確具體性

　　這套體系能夠給員工提供詳細(xì)的指導(dǎo)，讓他們指導(dǎo)組織對他們的期望是什么，同時他們在多大程度上達(dá)到了組織的這些期望。

　　6、 績效辨別性

　　這套體系應(yīng)當(dāng)能夠識別出有效和無效的行為和結(jié)果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。

　　7、 可靠性

　　績效衡量指標(biāo)是一致的；

　　績效衡量指標(biāo)是沒有偏差的。

　　8、 有效性

　　在績效衡量指標(biāo)中包含了所有的關(guān)鍵績效內(nèi)容；績效衡量指標(biāo)沒有遺漏任何重要的績效內(nèi)容；

　　績效衡量指標(biāo)中不能包含員工不可控的因素。

　　9、 可接受性和公平性

　　員工認(rèn)為績效評價結(jié)果以及根據(jù)績效評價結(jié)果所確定的報酬是公平的（分配公平）； 員工認(rèn)為決定績效評價等級以及后來的報酬的程序是公平的（程序公平）。

　　10、 參與性

　　在舉行績效評價會議之前，首先從員工那里收集他們的個人績效信息；員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。

　　11、 開放性

　　經(jīng)常對績效進(jìn)行評價，同時持續(xù)性地提供績效反饋；績效評價會議是一個雙向溝通過程，而不是一個管理者直接將信息傳遞給員工的單向過程；

　　績效標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，并且持續(xù)性地提供給員工；績效溝通是以事實為依據(jù)的、公開的、坦誠的。

　　12、 可糾正性

　　績效體系中應(yīng)當(dāng)有一個申訴程序，以使員工可以通過這個程序?qū)Σ还�平或不正確的決定提出質(zhì)疑。

　　13、 標(biāo)準(zhǔn)化

　　績效評價對于不同的人以及在不同的時間里具有一致性。

　　14、 倫理化

　　管理者在進(jìn)行績效評價時必須拋開其個人的好惡； 員工的隱私應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬亍?/p>

【績效考核與薪酬管理】相關(guān)文章：

績效考核與薪酬管理的工作計劃03-25

獎金薪酬制度與薪酬管理03-28

績效與薪酬管理11-06

關(guān)于薪酬與薪酬管理的總結(jié)05-19

薪酬與薪酬管理的復(fù)習(xí)資料05-21

薪酬管理之薪酬確定與發(fā)放原則08-18

績效測評與薪酬管理05-18

工時規(guī)劃與薪酬管理08-19

績效與薪酬管理思考08-16