中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對策論文

時間：2021-01-20 08:25:05 薪酬管理我要投稿

　　摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運營，還對企業(yè)目標的實現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無論是企業(yè)還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問題以及相應(yīng)的解決對策。

中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對策論文

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；解決對策

　　隨著社會的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應(yīng)的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個質(zhì)的飛躍。

　　一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

　�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全

　　現(xiàn)階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

　�。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性

　　中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業(yè)往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

　�。ㄈ┬匠曛贫仍O(shè)計不科學(xué)

　　很多中小企業(yè)沒有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說明書都沒有。

　�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳

　　福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。

　�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f，員工的薪酬與績效脫節(jié)

　　很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業(yè)沒有根據(jù)員工的工作績效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對相應(yīng)的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。

　�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一

　　薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結(jié)果和業(yè)績的一種反饋，員工的業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)也會受到很大的影響。

　　二、分析存在問題的原因

　　（一）中小企業(yè)在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強

　　很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結(jié)底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。

　　（二）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)

　　以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規(guī)模擴大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認為這是一些無用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的需要。

　�。ㄈ┬匠曛贫葲]有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

　　企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析

　　崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國外大部分企業(yè)的'崗位分析在實際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題，現(xiàn)在的企業(yè)有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。

　�。ㄎ澹]有建立完整的薪酬分配體系

　　在每個企業(yè)中，每個崗位的工作強度，負責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

　　三、解決對策

　　（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略

　　想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價系統(tǒng)。要對崗位進行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對企業(yè)的每一個崗位進行分析并適當?shù)恼{(diào)整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長遠、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性和滿意度。

　　（二）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤

　　薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績效來制定相應(yīng)的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績效考核體系�？冃Э己藘�(nèi)容要公平，才會調(diào)動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

　　（三）重視內(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性

　　企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡單來說就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。

　�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才

　　福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

　�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制

　　很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數(shù)目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。

　　四、總結(jié)

　　薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結(jié)合起來。中小企業(yè)應(yīng)當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會中生存下去并蓬勃發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[3]劉曉雯，淺談中小企業(yè)的薪酬管理，中國高新技術(shù)企業(yè)，2007年3月

　　[4]李靜，中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法，中國商貿(mào)，2011年11月

　　[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國人民大學(xué)出版社，2002年10月.

　　作者:張小鑫裴鑫懿單位:大連財經(jīng)學(xué)院

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